P&O-nieuws haal je tegenwoordig niet meer (alleen) uit je vakblad. Veel internetsites (al dan niet met professionele redacties) en weblogs vechten om de aandacht van de HRM’er en manager. Maar hoe betrouwbaar zijn die?

De traditionele rol van de journalist als een min of meer onafhankelijke selecteur van nieuws staat onder druk. Om al die nieuwssites te vullen (zodat geld kan worden verdiend met advertenties), hebben de kleine redacties nauwelijks tijd voor een kritische beoordeling van het aangeboden ‘nieuws’. Klakkeloos wordt nieuws van andere bronnen overgenomen, zonder dit kritisch te beoordelen op nieuwswaarde en betrouwbaarheid. Zo wordt van een burgemeester die in het ziekenhuis ligt, ten onrechte gemeld dat zij is overleden.

Bij P&O-nieuwsbronnen is het niet anders. Neem bijvoorbeeld Nu Z, een site met nieuws voor professionals van dezelfde uitgever als Nu.nl. Nu Z heeft een HRM-rubriek die van verschillende bronnen het nieuws overneemt. Voor een groot deel ongetwijfeld afkomstig van betrouwbare bronnen.
Soms levert dat nieuws op dat eindeloos is gereclycled. Een voorbeeld hiervan is deze week het nieuwsbericht Helft loonbedrijven fraudeert. Op de Nu Z-site lezen we dat Zibb de bron is. Als we doorklikken naar het eigenlijke bericht, heeft Zibb het weer van het Vakblad voor de Bloemisterij, dat het overigens heeft overgenomen van AD editie Westland.
Erger is misschien wel dat persberichten die een professionele redactie zou weggooien of sterk inkorten, ineens op Nu Z kunnen verschijnen. De site neemt simpelweg persberichten over die worden verspreid door Nieuwsbank en ANP Perssupport. Dat betekent dat elk bedrijf dat via deze kanalen zijn persberichten verstuurt, relatief eenvoudig het nieuws kan halen. Want de kritische journalist is vervangen door een zoekmachine of een RSS-feed.

Het herkauwen van nieuws heeft soms ook zijn komische kanten. Onlangs publiceerde een PZ-site een bericht dat al enkele weken oud was. De meeste internetsites hadden dan ook allang over dit onderwerp geschreven. Nu de site het nieuwtje opnieuw onder de aandacht bracht, kreeg het een tweede leven. Het ‘copy and paste’ circus begon opnieuw. Veel HRM-sites namen het bericht voor de tweede keer op.

Welke prijs zijn bedrijven bereid te betalen als een werknemer een nieuwe collega aanbrengt?

Een eerste bescheiden overzicht:

• ADP Nederland: bruto € 950 (na proeftijd nieuwe werknemer)
• ASML: bruto € 500
• DAF: max bruto € 700
• KPN: netto € 1.000 (voor aanbrengen nieuwe collega’s)
• Welten (detacheringsbedrijf) : max bruto € 1.600 (voor het aanbrengen van twee of meer medewerkers) plus een lot voor een Peugot 206 cabrio.

Doe mee met informatie verzamelen
Hoe hoog is de wervingspremie van uw bedrijf? Weet u hoeveel anderen betalen?
Kent u bijzondere acties? Bijzondere voorwaarden misschien?

Deel het met ons in een reactie op dit artikel.
Mailen mag ook: wervingspremie@gmail.com

Lees ook: Wervingspremie noodzaak of verspilling?

De sollicitanten zijn weer de baas. In ieder geval in sectoren als ICT en de financiële dienstverlening.

Het ICT-bedrijf Green Valley heeft vijftien vacatures en betaalt sollicitanten 500 euro na een goed sollicitatiegesprek. “We merken dat werving via traditionele kanalen te langzaam gaat. In plaats dat we het geld aan dure personeelsadvertenties uitgeven, geven we 500 euro cash aan kandidaten die wij na het sollicitatiegesprek een baan aanbieden, ongeacht of de kandidaat die baan aanneemt of niet“, aldus algemeen directeur Michiel Riedijk.

Het gaat hierbij dus niet direct om een premie voor sollicitanten die de aangeboden baan accepteren. Hierdoor wordt het sollicitatiegesprek interessant voor ICT’ers die het prima naar hun zin hebben in hun huidige baan, maar die wel een extra zakcentje kunnen gebruiken.
Het lijkt erop dat dit kleine ICT-bedrijf in een wereld van automatiseringsreuzen ernaar streeft dat de hele sector over dit stuntje praat, zodat relatief goedkoop de naamsbekendheid van het bedrijf wordt gevestigd.

Bekendheid op de arbeidsmarkt zullen meer bedrijven kunnen gebruiken. Dus: wie biedt meer? Eenmaal, andermaal …

Werknemers vinden elektronische gadjets als Blackberries, mobiele telefoons, lap tops vaak een aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarde. Een interessante trend overigens ook voor de werkgever omdat zijn werknemers en daarmee zijn bedrijf hierdoor veel beter bereikbaar zijn.

Nu inmiddels bijna iedereen zo’n ding heeft, doet een Blackberry niet veel meer voor de status van een medewerker.

Uit Amerika komen inmiddels ook de eerste voorzichtige tegengeluiden. Zo zijn er steeds meer Blackberry-verslaafden die niet langer dan enkele minuten buiten hun apparaat kunnen om hun mail te checken. So what, denkt u misschien.
Amerikaanse bedrijven kunnen zich er echter niet zo makkelijk van af maken. Want volgens een Amerikaanse wetenschapper kunnen zij zelfs verantwoordelijk worden gehouden voor de elektronische verslaving van hun personeel. En wat aanvankelijk aantrekkelijk leek voor werknemer en werkgever, kan wellicht voor bedrijven een drama worden met rechtszaken en torenhoge schadevergoedingen. Van Blackberry naar nachtmerrie.

De arbeidsmarkt trekt aan en steeds meer bedrijven motiveren medewerkers met premies om nieuwe collega’s te werven.

Cap Gemini werkt met een wervingsbonus. En salaris-administrateur ADP Nederland geeft € 950 bruto voor elke nieuwe werknemer die een medewerker aanbrengt.
Overigens moeten zowel de werkgever als de werknemer bedenken dat het om bruto-bedragen geldt. De Belastingdienst ziet een dergelijke premie gewoon als loon.

Werkt het ook?
Bij een krappe arbeidsmarkt kunnen concullega’s (zo noemen ze elkaar dan) voor een premie alsmaar overstappen. Als een werkgever dat wil voorkomen, zijn er allerlei aanvullende regels nodig voor de premiejagers: bijvoorbeeld dat een nieuwe medewerker minimaal een jaar in dienst moet zijn. Of dat de nieuwe collega blijft na de proeftijd zoals ADP doet.

Een lastige vraag: willen we van elke medewerker wel iemand uit zijn of haar netwerk hebben? In Amerika hebben de meeste bedrijven zogenaamde employee referral-programs. Sommige passen deze programma’s juist heel selectief toe. Zij vragen sleutelfiguren in het bedrijf (vaak bedoelen zij daarmee werknemers met de hoogste arbeidsproductiviteit) naar goede mensen met wie ze eerder hebben gewerkt. Vervolgens vragen ze hen los te weken van de concurrent.
Het voordeel van deze aanpak is dat er een grotere kans is dat de nieuwe werknemers de kwaliteit en mentaliteit hebben die het bedrijf zoekt. Daar staat tegenover dat de selectiviteit er ook voor zorgt dat er geen grote groepen nieuwelingen zullen binnenstromen.

Een andere vraag is: Hebben werknemers wel een financiële stimulans nodig? Is het gezien de werkdruk niet in hun eigen belang dat zij nieuwe collega’s aanbrengen als er vacatures zijn? Kan waardering in een andere vorm niet minstens zo effectief zijn?

De stoeipoes verkoopt auto’s, dus webdesigners werf je met chicks, dacht het Utrechtse internetcommunicatiebureau Rhinofly.
Om trendy te zijn, koos het bureau voor een webvideo als wervingsmedium. De inzet van deze wervingsvideo via de eigen site, verwijzingen op de sociaal netwerk-site Hyves en het verspreiden van de video via de populaire videosite YouTube bleken echter niet voldoende. Rhinofly kreeg pas serieuze kandidaten binnen na advertenties bij vacaturesites. Toch spreekt het bureau van een succesvolle werving via de chick-webvideo, omdat ook de jobsites verwezen naar de video: “Ze hebben de video allemaal gezien en allemaal zijn ze er wild enthousiast over!”

Op het weblog Frank-ly deelt Rhinofly de lessen die zijn geleerd met online werving.

Waar klagen medewerkers het meest over?

De Amerikaanse top 10:
1. de hoogte van het salaris
2. de ongelijkheid in salarissen(met name tussen nieuwe medewerkers en oudgedienden binnen de organisatie)
3. secundaire arbeidsvoorwaarden (zoals de ziektekostenverzekering, pensioenen en verlof)
4. het grote aantal managers
5. de regels voor salarisverhoging die nauwelijks rekening houden met loon naar werken
6. de P&O-afdeling die te weinig reageert op vragen en zorgen van het personeel
7. vriendjespolitiek binnen het bedrijf
8. de communicatie en beschikbaarheid van het middle en topmanagement
9. de werkdruk
10. een smerige werkplek.

Deze gegevens zijn afkomstig uit een driejarig onderzoek van HR Solutions waaraan 2,2 miljoen werknemers hebben deelgenomen.

Er is veel frustratie op de werkvloer. De grootste is misschien wel die van de ambities die niet worden verwezenlijkt. Niet omdat het de werknemer aan opleiding of ervaring ontbreekt, maar omdat er factoren zijn buiten hem of haar om die de carrière blokkeren.
Zo kennen we het glazen plafond dat er voor zou zorgen dat vrouwen relatief weinig doorstoten naar topfuncties. En allochtonen hebben weer last van het witte plafond. Dit weekend bijvoorbeeld zochten allochtone agenten de publiciteit omdat zij minder snel doorstromen dan hun autochtone collega’s “omdat de organisatie er nog niet aan toe is“.

Het Amerikaanse zakenblad Fortune heeft nu ook het grijze plafond ontdekt. Ambitieuze middle managers stoten daar hun hoofd. Ze doen alles wat hen wordt gevraagd, maken lange, lange werkdagen (”15 uur per dag is de norm“). Maar de beloning in de vorm van een topbaan blijft uit. Dit is het lot van twintigers, dertigers en zelfs van veertigers, aldus het blad. De weg naar de top wordt geblokkeerd door baby boomers die nog jaren hebben te gaan tot hun pensioen. Er dreigt zelfs een hele generatie X verloren te gaan, omdat de volgende er inmiddels ook al aan komt.
De bevolkingsopbouw is hiervan de oorzaak. Er zijn simpelweg (te?) veel baby boomers. Niet alleen de demografie hebben de baby boomers aan hun kant. Maatregelen tegen leeftijdsdiscriminatie hebben hun positie alleen maar versterkt. En daar bovenop komt nog het beleid om werknemers later met pensioen te laten gaan.
Vooral voor bedrijven met veel baby boomers dreigen problemen, constateert Fortune. Als zij niks ondernemen, zullen zij de strijd om het jonger talent verliezen. Jongeren kiezen eerder voor werkgevers die hen wel een interessant loopbaanperspectief kunnen bieden.

Slimme maatregelen verzinnen en uitvoeren, is de uitdaging de komende jaren voor veel p&o-collega’s in Amerika, maar ongetwijfeld ook in Nederland.

Wouter Bos doet mee en heeft ruim 16.500 vrienden, Jan Peter Balkenende (bijna 23.000 vrienden) is er op te vinden. Heeft de sociale netwerksite Hyves.nl ook wat te bieden voor P&O’ers? Of gaat het vooral om Hypes.nl?

Hyves is een site waarmee mensen hun sociale netwerk kunnen onderhouden en uitbreiden. Hyvers hebben een eigen profiel-pagina en kunnen een weblog via de site bijhouden. Daarnaast kunnen ze met anderen berichten uitwisselen, afspraken maken en foto’s/video’s delen. Ook kan iedere gebruiker een eigen groep (een ‘Hyve‘) oprichten. Via de marktplaats kunnen leden gratis advertenties plaatsen.
Hyves heeft inmiddels ruim 2,2 miljoen leden. Naar schatting is ongeveer de helft van hen Nederlands en is zo’n 60% ook daadwerkelijk een actieve gebruiker.

Wat heeft Hyves hrm’ers te bieden?
Allereerst zijn er enkele groepen rondom human resource management waarin informatie wordt uitgewisseld:
- Human resource management-hyve (zo’n 30 leden)
- Recruitment en hrm-hyve (zo’n 20 leden).

Er zijn ook hyves rondom bedrijven en merken. Zo worden er verschillende groepen gebruikt om te communiceren tussen (oud) werknemers. Eén van de grootste is die rondom Albert Heijn met ruim 1200 leden: “Voor alle mensen die bij Albert Heijn werken of gewerkt hebben. Laten we via Hyves ook zien dat we de grootste en de beste zijn.” Een ander voorbeeld is de hyve voor zaterdagmedewerkers van TPG Post. Het onderwerp waarover hier het meest wordt gediscussieerd, zijn de blunders die de zaterdagse postbodes hebben gemaakt: over het vallen met de post en het kwijtraken van brieven.
Deze hyves zijn eigenlijk een informeel medium voor interne communicatie. Werknemers hebben hiervan zelf de regie, maar de groepen kunnen vaak ook door de buitenwacht worden bekeken. Deze transparantie kan voor het bedrijf goed uitpakken als de medewerkers er met zoveel plezier werken dat ze ook buiten werktijd via internet contact willen hebben met collega’s.
Er zitten natuurlijk ook risico’s aan: medewerkers die al dan niet bewust bedrijfsgeheimen communiceren of oud-werknemers die hun ongenoegen over een gefrustreerde loopbaan al te graag met de hele wereld delen.
Maar het kan ook anders. Zo is er een besloten hyve voor de medewerkers van het supermarktconcern Schuitema en C1000. Op deze Club1000-hyve met een echte redactie “zijn straks oproepen, prijsvragen, filmpjes en foto’s te vinden. Vraag naar het nieuwe medewerkersblad Club1000 bij je leidinggevende“.

Juist het informele karakter van de hyves met veel foto’s van (oud)werknemers, maakt deze interessant voor potentiële werknemers die zich oriënteren op een specifieke werkgever of op een bedrijfstak.
Schoorvoetend gebruiken steeds meer werkgevers Hyves om personeel te werven. Daarbij is niet altijd duidelijk of het om een gerichte actie van de hrm-afdeling gaat of om de enthousiaste inzet van medewerkers die er graag collega’s bij hebben.
Voor recruitment kunnen groepen worden gebruikt rondom het eigen bedrijf, de bedrijfstak of het vakgebied. Zo plaatst uitzendbureau Randstad soms vacatures in de eigen hyve. De financiële detacheerder Talent & Pro gebruikt zijn groep om financieel talent naar zijn corporate website te lokken. In de eerder genoemde Recruitment en hrm-hyve heeft PwC een gratis oproep geplaatst voor een nieuwe hrm-collega.
En van de Hyvers die op deze manier binnenkomen, kan een P&O’er snel meer weten dan ooit via een brief en CV mogelijk is: van welke andere groepen is hij/zij lid, wie zitten er allemaal in zijn/haar vrienden-netwerk, en hoe communiceert hij/zij met hen?

Zo biedt Hyves P&O’ers verschillende aanknopingspunten: als informatiebron, extra intern communicatiemiddel en als wervingsmedium.
Op dit moment bestaat het merendeel van de Hyves-bevolking uit twintigers. Om succesvol gebruik te kunnen maken van deze site, is het belangrijk om aan te sluiten bij de do’s and don’ts, de vaak ongeschreven spelregels, die de Hyvers in de informele omgang met elkaar hanteren.

Zie ook het artikel Werknemers werven collega’s via eigen homepage, weblog, MSN en Hyves

Het valt niet mee om reclamemakers te vinden die weten hoe ze creatief gebruik kunnen maken van internet, e-mail en SMS. Het interactieve (ja, zo noemen ze dat in de wereld van Peter Stuijvesant) reclamebureau OER bedacht daarom iets anders: een wervingscampagne in toiletten van trendy café’s.

In de toiletten van deze café’s hing een oproep aan potentiële kandidaten om het reclamebureau te sms’en. OER is, volgens Emerce (een site over e-business), tevreden met het resultaat. “Met deze campagne heb je een groot mond-tot-mond effect. Mensen vertellen elkaar over wat ze gezien hebben.”
45 kandidaten hebben via een SMS-je gereageerd op de vacatures. Twee vacatures zijn inmiddels vervuld. De reacties zijn voornamelijk afkomstig van mid-twintigers tot begin-dertigers, aldus het reclamebureau.

Ik ga even mijn handen wassen. Zal ik op de terugweg nog iets voor je bestellen?