Met een nieuw jaar voor de boeg kijken we graag in de glazen bol. De Amerikaanse trendwatchers van Nowandnext.com en Future Exploration Network hebben de trends voor 2007 samengevat in een metrokaart (als pdf).
De trends zijn onderverdeeld in tien thema’s (metrolijnen): maatschappij & cultuur, regering & politiek, werk & bedrijven, media & communicatie, wetenschap & technologie, eten & drinken, gezondheid, financiën, winkels & vrije tijd, transport.
Hoewel de trends niet wereldschokkend zijn (zeker niet voor het thema werk), ziet het kaartje er fantastisch uit en brengt het je misschien tot nieuwe ideeën.

Mijn natte vinger voor 2007:

Welke trends zie jij?

Update:
Voor de nieuwe trends lees: De HR-trends voor 2009.

Gratis HRM-trends en vacatures per mail Met de gratis e-mailnieuwsbrief van Personeelsnet blijf je makkelijk op de hoogte van het belangrijkste HRM-nieuws en P&O-vacatures.

Minder loon bij naderend pensioen was de opening van de Volkskrant op de voorpagina vanochtend. Het dagblad had de instructie in handen gekregen van de gezamenlijke werkgeversorganisaties (VNO-NCW, MKB Nederland en de AWVN) aan hun achterbannen voor de nieuwe CAO-onderhandelingen.
Een oppervlakkige krantelezer zal uit de kop boven het artikel concluderen dat alle oudere werknemers tijdens hun laatste werkjaren salaris moeten inleveren. Het voorstel voor demotie (verandering van baan tegen een lager salaris) doen de werkgevers echter alleen voor oudere werknemers als zij minder productief zijn.

Zonder hun Arbeidsvoorwaarden-nota geheel openbaar te maken, reageerden de werkgevers op de Volkskrant-primeur met een persbericht waarin ze hun plannen verduidelijken. Daarin leggen ze er de nadruk op dat ouderen langer aan het werk moeten blijven zonder dat “de kosten daarvan uit de hand lopen“. De werkgevers doen hiervoor verschillende voorstellen waarmee ze voorrechten die ouderen nu vaak nog hebben, worden aangepakt.
Uiteraard volgden de vakbonden snel met hun eerste reactie in een persbericht. Zoals de CNV die de plannen “onhandig en ondoordacht” noemt (zie ook dit bericht van Personeelsnet). En zo is het gevecht tussen werkgevers en werknemers – na de ruzie in de Sociaal Economische Raad over het ontslagrecht – verplaatst naar de CAO-onderhandelingen met demotie als meest omstreden onderwerp.

Is het voorstel van de werkgevers echt zo slecht?
Eerlijk gezegd, weet ik het niet. Wat is er tegen om mensen – meer dan nu gebeurt – te betalen op basis van hun prestatie op voorwaarde dat deze min of meer objectief kan worden gemeten?
Zijn ouderen echt minder productief, minder inzetbaar? Als dat zo is, hebben werkgever èn werknemer dan wel voldoende geïnvesteerd in het bijblijven van de medewerker?
Wat betekent het voor de motivatie van een werknemer als deze ander werk krijgt tegen een lager salaris? Of kan de nieuwe baan ook zo boeiend zijn dat het lagere salaris op de koop toe wordt genomen?
Welke andere, creatieve oplossingen zijn er om oudere werknemers zo lang mogelijk interessant te houden voor werkgevers?

Uit angst geen werknemers te kunnen aantrekken, zijn werkgevers in 2006 begonnen met het tegen elkaar opbieden. De arbeidsvoorwaarden worden steeds mooier: hoge salarissen (er was al een ICT-werkgever die kandidaten zelf het salaris liet invullen) en bijzondere secundaire arbeidsvoorwaarden (zoals twee lease-auto’s voor een nieuwe werknemer).

Onder de kop Werknemer gelokt met luxe giften heeft ook de Telegraaf de trend ontdekt. Verzekeraars adviseren werkgevers steeds vaker over de arbeidsvoorwaarden. In de krant komt Felix Tenniglo, directeur van Centraal Beheer Achmea en FBTO, aan het woord. Voor 2007 voorziet hij een trend waarin ‘zachte arbeidsvoorwaarden‘ steeds belangrijker worden: “Sfeer, collegialiteit of een eventuele sabbatical worden vaak nog belangrijker gevonden dan een bonus.”

Overigens bleek al eerder dit jaar uit een onderzoek van de Intelligence Group dat na het salaris de werksfeer de belangrijkste arbeidsvoorwaarde is. Werknemers vinden dit belangrijker dan de inhoud van het werk of secundaire arbeidsvoorwaarden.
Tegelijkertijd weten we dat de belangrijkste reden om bij een bedrijf weg te gaan, is een slechte leidinggevende. En veel medewerkers lopen eerder de benen uit hun lijf voor de juiste manager dan voor het bedrijf. Directeur Jean-Luc van der Horst van het IT-bedrijf Finalist IT Group heeft dit goed begrepen met zijn wervingsactie Mag ik je baas zijn? Via een filmpje maakte hij duidelijk wie de baas is en hoe gezellig het werken is voor zijn bedrijf.

Voor veel bedrijven zal het niet makkelijk zijn om in de arbeidsmarktcommunicatie duidelijk te maken dat de werksfeer zo geweldig is. Bovendien kan dat per afdeling of per leidinggevende verschillen.
Hoe maak jij duidelijk dat het bij jouw organisatie goed werken is? Door de rapportcijfers te melden uit medewerkertevredenheidsonderzoeken? Of door medewerkers zoveel mogelijk aan het woord te laten in de werving? Of kun je nog steeds nieuwe werknemers binnenhalen door te focussen op salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden?

Het Nederlandse zakenblad Sprout heeft Sarriel Taus gekozen tot de beste mvo-ondernemer. Taus is de oprichter van Fifteen, een restaurant met een koksopleiding voor kansarme jongeren.

Het zakenblad Sprout besteedt de nodige aandacht aan het maatschappelijk verantwoord ondernemen. Het blad heeft er sinds kort een weblog over (Goodblog). En met de Good Company 2006-verkiezingen zet Sprout mvo-ondernemers in het zonnetje.

De winnaar heeft zijn idee afgekeken van de Engelse topkok Jamie Oliver. Taus, afkomstig uit de ICT-branche, heeft een losse franchise-formule afgesproken met de TV-kok. Over de kansarme jongeren zegt Taus: “Normaal wordt er niet naar hun kwaliteiten gekeken, omdat ze niet meer in beeld zijn bij instanties, werkgevers. Maar je moet ze kietelen, motiveren. En je moet ze soms ook overhalen dit werk te doen, het is zwaar. In een keuken wordt hiërarchisch gewerkt, en dat gaat wel eens mis.”
Overigens komt het ook voor dat een jongere uiteindelijk niet voor pan en pollepel kiest. “We zijn een opleiding tot kok, niet tot top-chef. Ze kunnen overal terechtkomen, het belangrijkste is dat hun zelfrespect terugkomt. Eentje staat nu op de markt met lingerie. Vond hij leuker. Maar hij doet wel weer wat!”

De website Regelzucht is de verkiezing gestart voor regelneef of regelnicht van het jaar 2006. De bezoekers van de site mogen kandidaten (personen of organisaties) hiervoor voordragen.

Als ik naar het P&O-vakgebied kijk, ligt het voor de hand minister Aart-Jan de Geus te nomineren. Denk maar eens aan de levensloopregeling. Personeelslog schreef daar al eerder over.
Tegenover dit ingewikkelde monstrum staan moedige pogingen om tegen de stroom in de Arbo-wet te vereenvoudigen. Het afschaffen van de regels is één ding, maar aan de andere kant staat weer het optuigen van vergadercircuits tussen werkgevers en werknemers over de arbeidsomstandigheden.

Ik twijfel. Kijken we later terug op minister De Geus als regelneef of juist als ontregelaar? Wat vind jij?

Nomineren voor regelneef of regelnicht 2006 kan nog tot 31 december via de Regelzucht-site.

Het afgelopen jaar heeft Personeelslog het nodige geschreven over nieuwe wervingsmethoden via sociale media. Belangrijkste kenmerk van deze sociale media is het tweerichtingsverkeer dat zij uitlokken. De burger, de consument, de sollicitant heeft zelf het woord genomen.

Bij sociale media gaat het om een bonte verzameling van:
- weblogs
- nieuwe generatie vacaturesites
- de virtuele wereld van Second Life,
- netwerksites als LinkedIn, Hyves en My Space
- videosites als Youtube.

De machtsgreep van de consument stelt bedrijven, en ook P&O-ers, voor nieuwe problemen. Niels Welten van het Expand-weblog schrijft hierover: “De kern is dat je als werkgeversmerk authentiek en geloofwaardig overkomt.”
En dat kan werven via sociale media zo moeilijk maken. Want kritische kandidaten leggen alles onder een vergrootglas. Zo kan een publiciteitsstuntje makkelijk negatief uitpakken. Dat heeft bijvoorbeeld het internetbureau Evident ervaren toen zij een rondleiding in de virtuele wereld Second Life verpestte in zijn wanhopige zoektocht naar personeel.

Dan maar wegblijven van deze nieuwigheden? Zo makkelijk gaat dat niet. Want de consument, sollicitant, (oud)werknemer laat zich het woord niet meer ontnemen. Of we het leuk vinden of niet.
“Durf de conversatie aan op een open en eerlijke manier. Houdt je online reputatie in de gaten! Ga kritiek niet uit de weg, maar reageer vanuit je eigen identiteit die verbonden is aan het bedrijf in kwestie”, adviseert Niels Welten.
Eerlijk duurt het langst, zei mijn moeder al. Hoeveel bedrijven durven hier consequent in te zijn? Ben jij er al klaar voor?

Eerder schreef Personeelslog over elektrostress als de trendy opvolger van RSI. Deze aandoening (?) is een nieuwe vorm van ongrijpbaar ziekteverzuim.

Onlangs was er een internationaal symposium over elektrostress in Nederland. In het verslag hiervan komen twee hoogleraren aan het woord (Norbert Leitgeb van de Graz technical university in Oostenrijk en Lucas Reijnders van de Universiteit van Amsterdam). Zij bespraken de verschillende wetenschappelijke experimenten die zijn uitgevoerd en komen tot de conclusie dat iedere keer opnieuw de mensen “niet goed in staat zijn te rapporteren of zij aan schijn- of echte hoogfrequente straling werden blootgesteld”.

Pff, een zucht van verlichting: daar hoeven we de Arbodienst niet mee lastig te vallen. Stop, wacht even. Zo makkelijk laten de believers hun “ziekte” niet los. Volgens hen zijn de klachten echt. En als de wetenschappers het bestaan niet kunnen aantonen, hebben ze gewoon niet goed genoeg gezocht.
Gelukkig stelt de Nederlandse overheid bijna € 17 miljoen beschikbaar voor onderzoek naar gezondheidseffecten van elektromagnetische velden. Want er is misschien meer tussen hemel en aarde …

De jacht op de nerds is geopend. Recruitmentbureau Evidentis organiseert nu wijnproeverijen waar bedrijven (èn hun medewerkers) kennis kunnen maken met kandidaten voor ICT-vacatures.
Wie keurig wijnen weet te onderscheiden en op de juiste manier weet te proeven (en uit te spugen), moet wel een goede ontwikkelaar of helpdeskmedewerker zijn. Of is het de bedoeling om dronken gevoerde kandidaten snel een arbeidscontract te laten tekenen?

Albert Heijn is de “meest ideale multiculturele werkgever“. Dit blijkt uit het het jaarlijkse onderzoek Minderheden op de Arbeidsmarkt van de Intelligence Group.
Andere werkgevers in de multiculti top 5: de politie, McDonalds, de rijksoverheid en Shell. De belangrijkste reden om voor Albert Heijn te kiezen is dat bij deze werkgever zichtbaar veel nationaliteiten en culturen werkzaam zijn.
Overigens bleek uit een onderzoek in opdracht van Intermediair onder hoger opgeleide allochtonen dat Shell hun favoriete werkgever is.

Voor meer winnaars zie het P&O Prijzenfestival 2006.

Diploma’s zijn te koop op internet. En sollicitanten overdrijven graag in hun CV om een goede kans te maken op die mooie baan. Alle reden dus om CV’s te checken.

Weinig P&O’ers hebben de tijd om de CV’s van kandidaten helemaal na te trekken. En daarvoor een recherchebureau in de arm nemen, is ook weer zoiets. Je denkt hier toch al snel aan zo’n morsige detective die gisteren nog met fotocamera in de weer was om een overspelige echtgenoot te betrappen.
Op dit gat in de markt is P&O-bureau Een Streepje Voor ingesprongen. In opdracht van bedrijven controleert het bureau het CV. Hoe gaat dat in zijn werk? Allereerst nodigt het bureau de kandidaat uit voor een gesprek. Vervolgens worden alle feitelijke gegevens uit het CV (identiteit, diploma’s, werkgevers, functies, jaartallen, bestuurlijke activiteiten) gecontroleerd. Hiervoor belt het bureau met de opgegeven opleidingsinstituten en werkgevers. Ook worden de opgegeven referenties nagetrokken.

Volgens Henry Nieuwenhuizen van Een Streepje Voor werkt het bureau heel zorgvuldig. Zo is de werkwijze aangemeld bij het College Bescherming Persoonsgegevens en onderschrijft het bureau de NVP-sollicitatiecode. “Ons uitgangspunt is dat wij niets doen achter de rug om van de kandidaat. Met enige regelmaat ontvangen wij verzoeken of wij kunnen checken of een medewerker die niet functioneert wel over de opgegeven diploma’s of referenties beschikt. Dit doen wij niet!”
Het controleren van een CV duurt ongeveer een week. Voor werkgevers kost de verificatie van een CV 0,75% van het jaarsalaris van de kandidaat (exclusief btw) met een minimum van € 195.

Voor veel bedrijven kan een dergelijke CV-check een interessant controlemiddel zijn. Overigens geeft deze nieuwe dienst geen zekerheid over de competenties waarover de kandidaat in zijn CV zegt te beschikken. De controle blijft immers beperkt tot de feitelijke gegevens en de referenties. En voor sommige vertrouwensfuncties zal een CV-check niet voldoende zijn, maar blijft een veiligheidsonderzoek nodig.