De reacties op de HRM-trends voor 2007
Enkele weken geleden schreef Personeelslog over de trends voor 2007. In verschillende weblogs is hierop gereageerd. Een korte samenvatting van de reacties. Maar wat betekent het merk op de arbeidsmarkt?
De trends die Personeelslog noemde:
- Werving kost meer tijd
- Arbeidsvoorwaarden veranderen
- Transparantie van organisaties wordt steeds belangrijker
- Werkgevers verlagen hun eisen niet
- Marketing wordt steeds belangrijker in het HRM-vak.
Bas van de Haterd noemt in HRlog nog enkele aanvullende trends:
- W&S-bureaus komen en gaan
- Het merk op de arbeidsmarkt wordt steeds belangrijker
- De nadruk komt op binden
- De medewerker komt van ver (bijvoorbeeld uit Polen).
Brisk Magazine constateert dat “na jaren van reorganisatie en ontslag het nu weer tijd is voor binnenhalen en binden“. En: “P&O’ers moeten aan de bak dit jaar. Ze krijgen het druk.”
Frank Meeuwsen schrijft in zijn Frank-ly weblog: “Ook wij zien dat je als werkgever meer moet doen dan alleen een mooie vacaturetekst plaatsen. (…) Omdat de werknemer het weer voor het zeggen heeft, omdat functies uitwisselbaar zijn en dus je merk er toe doet en omdat is gebleken dat de mens wat minder voorspelbaar is dan we dachten.”
Dat binden en boeien belangrijker wordt, is misschien wel de kortste samenvatting van de trends.
In twee reacties valt op dat wordt gesproken over het merk op de arbeidsmarkt. Wat betekent dat voor een werkgever? Is dit merkdenken alleen weggelegd voor grote, bekende bedrijven? Kunnen kleine bedrijven zichzelf ook positioneren als een werkgeversmerk?
Kunnen organisaties zich hiermee echt onderscheiden? Roepen we niet allemaal dat we goede arbeidsvoorwaarden hebben en dat werknemers zich bij ons zo goed kunnen ontplooien?
Sunday 21 January 2007 om 23:10
Ik vind het een vreemde veronderstelling in je artikel…Waarom zouden kleine merken zich niet als werkgeversmerk kunnen positioneren? Natuurlijk is merkdenken niet alleen voor de grote, bekende bedrijven weggelegd. Juist niet. Juist als kleine organisatie, als klein merk, kun je jezelf verschrikkelijk sterk maken. Budgetten kunnen handig zijn, maar ik ga altijd uit van de gedachte dat de creativiteit in de beperkingen zitten.
Sunday 21 January 2007 om 23:19
@Frank,
Ik beweer niet dat kleine bedrijven zich niet als een merk kunnen neerzetten. Ik vermoed wel dat het hen eerder dan grote bedrijven ontbreekt aan expertise en budgetten hiervoor.
Heb je voorbeelden voor ons van kleine bedrijven die – vanuit een consistente merkbenadering – geslaagd zijn met hun arbeidsmarktcommunicatie?
Monday 22 January 2007 om 12:18
@Cor: ik denk dat nog veel meer dan bij grote partijen, juist de kleintjes het heel goed kunnen doen. Weliswaar in een niche markt, maar dat is meestal ook waar men in opereert.
Sterker nog: ik las recent een stuk waarin werd aangegeven dat kleine bedrijven beter scoorde dan grote en dat men daar vaak een betere indruk van had. Misschien niet bij het grote publiek, maar dat is ook niet relevant. Het is gewoon marketing: ik heb geen kinderen dus geen enkele luier fabrikant zal het iets kunnen schelen of ik hun naam ken.
Maar voorbeelden: Sogyo heeft door jaren een heel consistent beleid te voeren bij de gewenste doelgroep (ICT studenten HBO/WO) nu een redelijke positie opgebouwd. Dit mede door ook in slechte tijden door te gaan met gastlessen geven en dergelijke.
Ilse Media (weliswaar onderdeel van een groot concern, maar ik denk dat het Ilse merk sterker is dan het Sanoma merk) idem dito.
En wat dacht je van VODW, Pentascope en Vitae, die ook prijzen daarmee gewonnen hebben (Great place to work)? Het is zeker wel mogelijk, alleen moet je een consistent beleid hebben, echt een merk willen bouwen (en dat doe je in 10 jaar, niet in 1) en je interne merk gelijk hebben met je extere (dus je beloftes waarmaken). En natuurlijk bewijzen dat je goed bent, dus een alumni netwerk, niet te veel mensen die uit onvrede weg gaan en niet te vergeten zo nu en dan met onderzoek bewijzen dat je goed betaald, goede voorwaarden hebt, etc.
En niet blunderen met het afschaffen van secundaire voorwaarden zoals LogicaCMG of het bespioneren van medewerkers zoals HP.
Monday 22 January 2007 om 18:01
@Bas: Dank voor de leuke voorbeelden.
Wat we er vooral van kunnen leren, is dat deze bedrijven continu investeren in hun HRM-inspanningen, niet alleen als ze ‘toevallig’ veel vacatures hebben. Ook in tijden dat ze niet werven, blijven ze communiceren met de arbeidsmarkt en houden ze contact met potentiele kandidaten.
Wednesday 24 January 2007 om 21:47
@Cor: dat is exact wat ik al tijden predik: recruitment is net als marketing een pertinente activiteit. Je kan niet zomaar een merk laten vallen en weer opbouwen.
Ik heb toevallig (of niet) recent een e-mail conversatie gehad met een groot internationaal concern waar dat besef nu ook doorgedrongen is. Dat het emplyer brand zoals dat in het Engels genoemd wordt een zaak is van continue investeren en uitdragen van je waarden.
Saturday 12 April 2008 om 17:17
[...] over HR-trends: Nieuwe HR-functies komen eraan (Personeelsnet) De trends voor 2007? (Personeelslog) De reacties op de HRM-trends voor 2007 [...]