HRM: agent, gelukbrenger of materiaalman?
Het traditionele P&O-werk staat onder druk. Terwijl steeds meer taken worden geautomatiseerd of uitbesteed (soms zelfs naar het buitenland) en terwijl managers en medewerkers opgevoed worden tot doe-het-zelf P&O-ers, is de HR-discipline druk op zoek naar zichzelf.
In het weblog van P&O Actueel roept P&O-adviseur Regina van Elst zelfs de vraag op: Wat wordt verstaan onder P&O? Helaas voor Regina komt uit de reacties geen éénduidige definitie.
“Volgens mij zou HRM zich moeten richten op strategie, transitie, evaluatie en ja administratie van samenwerking tussen betrokken en competente medewerkers teneinde gezamenlijke (organisatie)doelstellingen te realiseren”, reageert Henk Koershuis.
P&O-ers die denken ze hiermee eindelijk erkenning krijgen en wellicht een hoger salaris, moeten even verder lezen. “Grote gedachtenkronkel die vele vakgenoten hebben, is dat dit door staffunctionarissen – lees HRM-ers – gerealiseerd moet worden. De bijdrage van HRM-ers is wat mij betreft klein. Op alle niveaus houdt elke medewerker zich bezig met HRM. De mate waarin is bepalend voor het slagen of falen van de organisatie”, aldus Koershuis.
Norman Dragt noemt het P&O-werk te breed voor een goede definitie: “Het loopt namelijk van het handhaven van wetgeving (administratief politieagentje spelen) tot het gelukkig houden van personeel (beloning, ontwikkeling, uitdaging, mediation, ingrijpen, rechtspreken).”
In het maartnummer van de Gids voor Personeelsmanagement doet Wim Kooijman, hoofd P&O van KLM, ook een duit in het zakje. Hij vindt dat P&O-ers te veel zeuren over de strategische inbreng die zij willen hebben.
HR moet bescheiden zijn als “de materiaalman bij een volleybalwedstrijd”, vindt Kooijman. “Als het volleybalteam de wedstrijd wint, is het natuurlijk belangrijk dat de palen er stonden, dat het net er hing en de ballen goed waren opgepompt, maar het is het team geweest dat de wedstrijd heeft gewonnen.”
Lees ook:
HRM’er heeft zich in slaap laten wiegen
Thuis in de boardroom?
|
Tuesday 27 February 2007 om 00:54
Ik vind de gedachtengang van Wim Kooijman wel een reden om de goede man bij deze ook maar niet als materiaalman bij een volleybal wedstrijd in te zetten.
Dat het vak zo breed is, dat je er geen definitie van kunt geven, betekent niet dat je het denigrerend moet behandelen. We moeten ook niet vergeten dat het vervelende van het P&O vak is, dat het niet simpelweg in geld is uit te drukken. Hoewel als je als bedrijf de P&O wegwerkt, je waarschijnlijk moet ontdekken dat ze zo onzichtbaar als ze waren belangrijk waren. Net zoiets als die materiaalman bij volleybal, zonder lijnen, net en bal heb je twaalf mensen die raar om zich heen staan te kijken wat ze nu nog zouden kunnen spelen. Waarschijnlijk niet meer dan een leuk a capella zanggroepje vormen.
Verder kan P&O wel degelijk een belangrijke inbreng hebben. Ze kan organisaties namelijk helpen bij het succesvol toepassen van de HR middelen. Uiteindelijk zit daar ook je kracht als P&O. Het heeft namelijk alles te maken met de manier waarop mensen experts worden. Als een manager een goede P&O-er wil worden, dan zou hij net zoveel tijd aan het P&O werk moeten besteden als een P&O die niets anders doet. Om bij het voorbeeld van Kooijman te blijven: een goede volleyballer wordt alleen maar de beste als hij veel, vaak en met goede tegenstanders kan oefenen. Ik heb tenminste nog nooit gehoord dat top volleyballers geboren worden, ze worden nog altijd gemaakt.
Misschien dat P&O zich daar eens op moet gaan richten, de rol van trainer/coach die het beste uit zijn spelers haalt. Dat vraagt een hele andere benadering van het vak, maar misschien is het wel de enige waarmee P&O een zichtbare bijdrage kan leveren aan de organisatie die zij dient.
Tuesday 27 February 2007 om 02:00
De HR is de bakermat van een organisatie. Je kan hem wel vergelijken met een materiaalman, zoals de heer Kooijman dat doet.
Ik wil de HR man/vrouw meer vergelijken met een creatieve loods die in staat is een grote mammoetanker de haven in te laten varen.
De HRM een vele grotere toegevoegde waarde bieden door transparant en in jaarlijkse speerpunten aangeven wat zij strategisch wil bereiken. Je zal helder dienen te maken wat je van elkaar kan verwachten, wat de rol en positie van het managementteam is, faciliterend en sturend. Welke bijdrage je verwacht van het middenkader en op welke talenten en gaven nodig zijn bij de medewerkers om met elkaar de vastgestelde koers te realiseren.
Tuesday 27 February 2007 om 21:15
Ik denk dat HR-professionals succesvol zijn als ze hun toegevoegde waarde transparant kunnen maken. Het liefst op basis van kosten en opbrengsten in harde euro’s.
Omdat veel HR-professionals dit niet hebben geleerd, is het niet makkelijk. Maar als het lukt, heb je een goede entree bij het management. Want managers zijn altijd in voor suggesties die de kosten verlagen en de opbrengsten verhogen.
Zo kan een simpel rekensommetje met de kosten van een nieuwe medewerker (wervings- en inwerkkosten) duidelijk maken waarom het rendabel is om in je huidige werknemers te blijven investeren.
Lees ook: Nieuwe HR-functies komen eraan (Personeelsnet).
Thursday 22 March 2007 om 22:16
Wat schattig, deze discussie. Alsof de tijd 25 jaar heeft stilgestaan. P&O-ers en hun navelchakra… Ben ik even blij dat Wim Kooijman mij 25 jaar geleden al vertelde dat je soms door de muur moet en soms gewoon even moet kijken waar de deur open staat…..
Prettige (volleybal-)wedstrijd gewenst!
Friday 28 December 2007 om 00:02
[...] HRM: agent, gelukbrenger of materiaalman? [...]