Sollicitanten googlen onbetrouwbaar?
Steeds vaker gebruiken P&O-ers de zoekmachine Google om informatie te achterhalen over sollicitanten. Een onderzoek onder 2400 mensen van EPN (platform voor de informatie-samenleving) wijst nadrukkelijk op de gevaren die hieraan kleven. Mogen HRM-ers wel googlen naar kandidaten?
Volgens het onderzoek vindt 80% van de mensen zijn naam terug op internet. 40% van hen vindt op deze manier informatie die niet over henzelf gaat, maar over een ander met dezelfde naam. En uit hetzelfde onderzoek blijkt dat ruim 10% zich niet kan vinden in het beeld dat anderen van hen via internet kunnen krijgen.
Wordt googlen naar sollicitanten hierdoor onbetrouwbaar? En mogen HRM-ers dit wel doen?
Voor het antwoord op de laatste vraag heb ik de NVP Sollicitatiecode (”Dè gedragscode voor werving en selectie”) geraadpleegd.
Artikel 5.1 (van het onderdeel Nader onderzoek)
“Indien de arbeidsorganisatie inlichtingen over de sollicitant wil inwinnen bij derden en/of andere bronnen, vraagt zij hiertoe vooraf diens toestemming, tenzij zulks niet vereist is op grond van een wettelijk of algemeen verbindend voorschrift. De beoogde informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature en mag geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. Bij derden en andere bronnen verkregen informatie zal, indien relevant, met de sollicitant worden besproken.”
Voor mij is niet helemaal duidelijk of werkgevers volgens de NVP vooraf toestemming moeten vragen aan de sollicitant om zijn of haar naam te mogen intikken bij een internet-zoekmachine. Als dit zo is bedoeld, lijkt me dit in de praktijk onhoudbaar. De informatie op internet is immers openbaar en voor iedereen te vinden.
Meer houvast biedt de code met de richtlijn om de gevonden informatie met de sollicitant te bespreken. De werkgever kan – als dat relevant is voor de vacature – verifiëren of de gevonden informatie klopt. De kandidaat krijgt zo de mogelijkheid om het beeld dat uit Google naar voren komt, recht te zetten.
Op deze manier kunnen Google en andere internet-zoekmachines een interessante screeningstool zijn voor HRM-ers.
Friday 2 March 2007 om 15:54
Levensgevaarlijk, iemand googlen. Noodzakelijk: ja. Maar dan alleen als je een eerste selectie hebt gemaakt en het vervolgens bespreken. Want je selectiekeuze bepalen op basis van google resultaten is dom, gezien de enorme hoeveelheid mensen met dezelfde namen in Nederland. Grote kans dat je dus een verkeerde persoon treft en iemand mogelijk afwijst op basis van verkeerde gegevens.
Friday 2 March 2007 om 16:02
[...] Met dank aan personeelsblog. Gerelateerde artikelen:Google laat algorithme personeel selecterenKritische kanttekeningen bij Googelen naar sollicitantenWerkeloosheid daalt [...]
Saturday 3 March 2007 om 12:57
Zoals met alle zoekacties op Google zal ook een check op een naam een grote hoeveelheid irrelevante links opleveren. Tot zover geen nieuws zou ik zo denken.
Maar of het daarmee onbetrouwbaar wordt is natuurlijk maar zeer de vraag. Google is een buitengewoon krachtige zoekmachine, maar het levert slechts wat wordt gevraagd.
Iemand googlen is dus niet levensgevaarlijk. Iemand beoordelen of afwijzen op basis van een toevallige naamsovereenkomst is evenmin levensgevaarlijk, maar wel ongelofelijk dom. En als dit wordt gedaan zonder de kandidaat naar de juistheid van de gevonden informatie te vragen is dit mogelijk ook verwijtbaar, maar dat is voer voor juristen.
De realiteit is echter, het is mogelijk dus zal het ook gebeuren. Het is tenslotte aanzienlijk minder moeite dan een goede referentiecheck te doen. En dat is waarschijnlijk een belangrijke reden waarom het waarschijnlijk steeds vaker zal gebeuren.
Saturday 3 March 2007 om 15:00
Mits verstandig ingezet (alleen voor serieuze kandidaten die voor een gesprek worden/zijn uitgenodigd en besproken met de sollicitant) kunnen Google en andere zoekmachines nuttig zijn als een (aanvullende) screeningstool.
HRM-ers zoeken op namen van kandidaten in de hoop dat ze geen vreemde zaken tegenkomen. Maar slimme kandidaten kunnen internet ook gebruiken om hun professionele bestaan mooier voor te spiegelen dan dit in werkelijkheid is. Ze hoeven hiervoor niet te liegen in brief, CV of gesprek. Kunnen zij het helpen dat iemand met dezelfde naam in hetzelfde vakgebied of branche actief is met zulke veelbelovende resultaten/connecties op internet? Kortom ook bij dergelijke internet-beloftes is het belangrijk voor werkgevers om door te vragen.
Wednesday 7 March 2007 om 12:19
Het is gewoon altijd gevaarlijk om een informatiebron te gebruiken waarvan je de validiteit niet of moeilijk kunt controleren. Een confrontatie van de kandidaat met dat wat je gevonden hebt is natuurlijk een oplossing. Maar natuurlijk zitten daar ook nadelen aan, wat denkt de kandidaat bijvoorbeeld, vindt hij dan niet dat je hem ‘had moeten vertrouwen’? Stel dat je de verkeerde Hans Jansen treft, wat doe je dan?
Friday 16 March 2007 om 19:15
Wel grappig deze discussie. Ik werk als Headhunter eigenlijk al bijna 20 jaar met ‘reference checking avant la lettre’. Goede Headhunters doen eigenlijk niet anders dan vooraf informatie checken alvorens ze mogelijke kandidaten benaderen. Al 15 geleden geleden leerde ik “all senior candidates must be validated by at least two independent sources before approaching”(rule number 5 Spencer Stuart Red Book). Zal Google nu ook de wereld van Headhunting op zijn kop gaan zitten of hebben de professionals van de NVP 20 jaar zitten slapen. Tijd zal het leren.
Friday 19 October 2007 om 10:08
[...] eerder geschreven in Personeelslog, is het overigens niet slim om op basis van zo’n search te besluiten een kandidaat niet uit [...]
Wednesday 26 December 2007 om 15:14
[...] Sollicitanten googlen onbetrouwbaar? [...]
Thursday 31 January 2008 om 00:06
[...] werkgevers kan de verleiding heel groot zijn om sollicitanten even te googlen. Volgens de FNV is dit strijdig met de privacywet en met de sollicitatiecode van de NVP. “De [...]
Friday 5 June 2009 om 17:52
[...] Zo’n twee jaar geleden maakten we ons nog druk over de vraag of op deze manier niet de privacy van de kandidaat werd geschaad. Ook hadden we twijfels over de betrouwbaarheid van de informatie op internet. Al was [...]
Tuesday 27 October 2009 om 16:15
[...] gebruikt als voorbeeld ), waarbij ik een toelichting heb gegeven over publiceren op het web, googlen door managers en HRM, privacy, etc. Aanwezige studenten van de opleiding IDM van de Hanzehogeschool, onder meer Walter [...]