Vakbond: ‘Niet werven via sociale netwerksites’
De snel groeiende populariteit van sociale netwerksites als Hyves stellen werkgevers en werknemers voor nieuwe vragen.
Werk en privé lopen steeds vaker door elkaar. Als werknemers ‘s avonds op hun mobieltje gebeld kunnen worden door de baas, waarom mogen ze dan niet op kantoor even hun Hyves-site bezoeken? Mogen werknemers op sociale netwerksites iets over hun werk kwijt? Ook als ze na een vervelende werkdag klagen? En is het verstandig als werkgevers werven via netwerksites?
In Engeland lopen de gemoederen hierover hoog op. De Engelse vakbond TUC licht zijn mening toe in een briefing voor werkgevers.
Praktische vragen
70% van de Engelse bedrijven blokkeert netwerksites als Facebook en MySpace.
De Engelse vakbond TUC (6 miljoen leden) laat het er niet bij zitten. Zo licht de vakbond werknemers voor via de praktische Worksmart-site.
Vragen die de vakbond beantwoordt:
- Kan de werkgever ons straffen voor het gebruik van netwerksites in werktijd?
- Kan mijn werkgever me opdragen mijn Facebook-account op te heffen?
- Kan een werkgever mij afwijzen voor een baan vanwege mijn profiel bij Facebook?
- Kan ik een verzoek van mijn baas weigeren om hem als vriend toe te voegen aan mijn Facebook-profiel?
Recht op een privé-leven
Ook aan werkgevers geeft de TUC informatie; via een briefing. De vakbond erkent dat werkgevers het recht hebben om te besluiten hoe er met hun ICT-middelen omgegaan moet worden. Maar de bond noemt het blokkeren van netwerksites een overdreven reactie. In de pauze een paar minuten besteden aan het bijhouden van je online netwerk moet kunnen, aldus de TUC.
Werknemers hebben recht op een privé-leven, vindt de vakbond. Binnen redelijke grenzen moeten werknemers ook online hun mening kunnen geven over hun werk. In de pub doen ze dat immers ook.
Om misverstanden te voorkomen, adviseert de TUC werkgevers om met vakbonden en werknemers een heldere gedragslijn af te spreken.
Discriminatie door werven via netwerksites
Daar waar de TUC redelijk gebruik van netwerksites bepleit voor werknemers, valt het op dat de bond er bezwaar tegen maakt dat recruiters via dezelfde sites werven. Omdat slechts een minderheid van de potentiële werknemers een profiel heeft op netwerksites, kunnen andere kandidaten benadeeld worden.
De vakbond wijst werkgevers zelfs op het gevaar dat zij wegens discriminatie voor de rechter kunnen worden gesleept. Want netwerksites kunnen informatie geven over de afkomst van kandidaten, hun seksuele voorkeur of andere kenmerken waarop bedrijven volgens de wet niet mogen selecteren.
Meer informatie:
de TUC-briefing voor werkgevers over netwerksites (pdf).
Tuesday 4 September 2007 om 08:35
Interessant standpunt. Je mag geen geschikte kandidaten zoeken voor je onderneming door middel van het maken van een eigen selectie.
Omdat slechts een minderheid van de potentiële werknemers een profiel heeft op netwerksites, kunnen andere kandidaten benadeeld worden.
Want daarmee zou je andere kandidaten benadelen. Als je het standpunt van de bond zo leest dan is er maar een manier waarop recruiters actief mogen zijn. Ze mogen een advertentie plaatsen en afwachten wat er dan gebeurd. Als ik er goed over nadenk, denk ik dat zelfs dat problemen op kan leveren op basis van dit standpunt. Is het namelijk niet zo dat wanneer je ergens in adverteert, bijvoorbeeld in “The Financial Times” je mensen benadeeld die enkel “The Sun” lezen? Je doet dat toch op basis van doelgroepanalyse. Iets dichter bij huis is misschien het gebruik van een CV database van bijvoorbeeld Monster, Stepstone, vacaturebank etc.
Hoe ze werkgevers voor de rechter willen slepen op basis van het gebruik van een sociale netwerksite is mij ook een raadsel. Dan zal toch ten minste aangetoond moeten worden dat die persoon
- uitermate geschikt was voor de functie
- het profiel bezocht is
- het profiel is vergeleken met profielen van andere kandidaten
- er een duidelijke grond is waarop hun profiel een nadelige invloed heeft gehad op de vergelijking met anderen.
(En is vergelijking ook niet iets dat je met reguliere CV’s doet, op basis waarvan je toch de keuze maakt voor de beste kandidaat?)
Tuesday 4 September 2007 om 13:48
Helemaal eens met Arne, mooi verwoord overigens. Inderdaad, hoe wil je dat aantonen? Laat een profiel op een netwerksite lekker een voordeel of een nadeel zijn. En laat het aan de recruiter over om te beslissen wat het is.
Discriminatie is volgens mij een term die gebruikt wordt als er onderscheid wordt gemaakt op basis van factoren/eigenschappen waarbij de bezitter van de eigenschappen hier niets aan kan doen. Maar het maken van een profiel op facebook is niet bepaald onmogelijk. Het kost zelfs maar tien minuten. Als je je daarmee beter kunt profileren of als je daarmee een klein voordeel kunt behalen door bekendheid/netwerken of sterkere/duidelijkere profilering, dan doe je dat toch gewoon?
Het is bijzonder te noemen hoe erg we er naar neigen om zoveel mogelijk in regeltjes vast te leggen. Maar volgens mij zit achter dit idee veeleer de gedachte dat je aandacht kunt krijgen als je voorstelbare ideeen naar voren brengt. Met voorstelbare bedoel ik dat je iets zegt waar mensen over na zullen denken, maar die niet per se redelijk, realistisch of echt interessant zijn. Een betere schrijver dan ik zal daar ongetwijfeld een mooier woord voor vinden.
Tuesday 4 September 2007 om 22:23
De discussie met betrekking tot profielensites vind ik ook niet zo relevant. Wat soms wel weer een interessante discussie is is het adverteren in specifieke bladen of op specifieke websites. Het gebeurt, maar het is de vraag of het verkeerd is of strafbaar: leeftijddiscriminatie door alleen te adverteren op jongeren of juist alleen ouderensites. Sexe-discriminatie door alleen voor een vacature te adverteren in een mannenblad?
(@Chris: onderbuikgevoelens
)
Tuesday 4 September 2007 om 22:48
Zelf heb ik er geen enkel probleem mee als recruiters via een netwerksite kandidaten benaderen. Het discriminatie-argument lijkt me vergezocht.
Al is het natuurlijk mogelijk dat een recruiter een profielsite afschuimt op zoek naar de laatste, witte mannen tot 30 jaar.
Ik kan me voorstellen dat er een subtieler ‘gevaar’ bestaat: de (voor)oordelen van de recruiter. Hoe meer je weet van een kandidaat (ook als de kennis niet relevant is voor de functie) hoe groter de kans is dat deze niet relevante wetenschap ook bewust of onbewust een rol speelt bij de selectie.