Ik kan me voorstellen dat er een subtieler ‘gevaar’ bestaat: de (voor)oordelen van de recruiter. Hoe meer je weet van een kandidaat (ook als de kennis niet relevant is voor de functie) hoe groter de kans is dat deze niet relevante wetenschap ook bewust of onbewust een rol speelt bij de selectie.

(@Chris: onderbuikgevoelens )

Discriminatie is volgens mij een term die gebruikt wordt als er onderscheid wordt gemaakt op basis van factoren/eigenschappen waarbij de bezitter van de eigenschappen hier niets aan kan doen. Maar het maken van een profiel op facebook is niet bepaald onmogelijk. Het kost zelfs maar tien minuten. Als je je daarmee beter kunt profileren of als je daarmee een klein voordeel kunt behalen door bekendheid/netwerken of sterkere/duidelijkere profilering, dan doe je dat toch gewoon?

Het is bijzonder te noemen hoe erg we er naar neigen om zoveel mogelijk in regeltjes vast te leggen. Maar volgens mij zit achter dit idee veeleer de gedachte dat je aandacht kunt krijgen als je voorstelbare ideeen naar voren brengt. Met voorstelbare bedoel ik dat je iets zegt waar mensen over na zullen denken, maar die niet per se redelijk, realistisch of echt interessant zijn. Een betere schrijver dan ik zal daar ongetwijfeld een mooier woord voor vinden.

Omdat slechts een minderheid van de potentiële werknemers een profiel heeft op netwerksites, kunnen andere kandidaten benadeeld worden.
Want daarmee zou je andere kandidaten benadelen. Als je het standpunt van de bond zo leest dan is er maar een manier waarop recruiters actief mogen zijn. Ze mogen een advertentie plaatsen en afwachten wat er dan gebeurd. Als ik er goed over nadenk, denk ik dat zelfs dat problemen op kan leveren op basis van dit standpunt. Is het namelijk niet zo dat wanneer je ergens in adverteert, bijvoorbeeld in “The Financial Times” je mensen benadeeld die enkel “The Sun” lezen? Je doet dat toch op basis van doelgroepanalyse. Iets dichter bij huis is misschien het gebruik van een CV database van bijvoorbeeld Monster, Stepstone, vacaturebank etc.

Hoe ze werkgevers voor de rechter willen slepen op basis van het gebruik van een sociale netwerksite is mij ook een raadsel. Dan zal toch ten minste aangetoond moeten worden dat die persoon
- uitermate geschikt was voor de functie
- het profiel bezocht is
- het profiel is vergeleken met profielen van andere kandidaten
- er een duidelijke grond is waarop hun profiel een nadelige invloed heeft gehad op de vergelijking met anderen.
(En is vergelijking ook niet iets dat je met reguliere CV’s doet, op basis waarvan je toch de keuze maakt voor de beste kandidaat?)