Ik ga geen betoog houden waarom het ene onderzoek beter zou zijn dan het andere onderzoek of het ene rijtje meer betrouwbaar is dan het andere rijtje. Ik vind het belangrijker dat lezers (vooral recruiters en werkgevers) zelf hun conclusies kunnen trekken.
Binnen de doelstellingen van elk onderzoek geloof ik dat er objectieve metingen hebben plaatsgevonden (onderzoeken worden uitgevoerd door respectabele onderzoekbureaus). Wat de onderzoeken van elkaar verschilt is:
1. doelstelling van het onderzoek
2. vraagstelling
3. doelgroep (waaronder het onderzoek is afgenomen)
4. steekproef
5. opdrachtgevers en degene die het onderzoek betalen.
6. relevantie voor HRM (misschien is dit wel de belangrijkste)

Omdat ik over 3 maanden al 5 jaar het AGO onderzoek uitvoer, geef ik graag antwoord op de bovenstaande vragen:

1. Doelstelling: werkgevers voorzien van informatie waarmee zij effectief en efficient hun wervingsbehoeften kunnen voorzien
2. Vraagstelling: “Welke internetsite(s) zou u gebruiken / gebruikt u om een baan te zoeken?” >> respondenten kunnen maximaal 4 antwoorden geven.
3. Doelgroep: (potentiele) Nederlandse beroepsbevolking. Iedereen tussen de 15 – 64 jaar die minimaal 12 uur werkt c.q. wil gaan werken.
4. Steekproef: circa 1.400 personen per maand, 32.000 per 2 jaar.
5. Intelligence Group. iG! doet het onderzoek op eigen initiatief met het oog op punt 1. Geen enkele belanghebbende partij (lees uitgeverij, mediapartij W&S bureau etc.) heeft (in)direct invloed op de vragenlijst, vraagstelling of uitkomsten van het onderzoek.
6. Doordat het AGO niet alleen uitspraken doet over het orientatiegedrag van werknemers (met name interessant voor het aanspreken van de actief baanzoekende doelgroep op de arbeidsmarkt) maar met bijna 10 andere vragen ook inzage verschaft in het normale mediagedrag – interessant voor het aanspreken van de latente doelgroep – (bijvoorbeeld tijdschriften, kranten, blogs, communities, internetsites e.d.) kunnen werkgevers een goede afweging maken in de mediakeuze die zij hebben voor het werven van hun arbeidspotentieel c.q. het bouwen van hun employer brand. Het succesvol gebruik van cijfers zal uiteindelijk de waarde bepalen en daarmee voor veel gebruikers de betrouwbaarheid (nut en relevantie) van het onderzoek.

Misschien ligt in die laatste constatering de oplossing. Waarom formeren we niet een panel van 6 werkgevers/recruiters en laten vertegenwoordigers van de verschillende onderzoeken een case verdedigen. Bijvoorbeeld welke media zou jij adviseren (o.b.v. dat onderzoek) voor het werven van studenten-bedrijfseconomie, juristen bij de overheid, brandweermannen of….nog gekker….recruiters….

personeelslog kan vervolgens de resultaten van het panel objectief weergeven.

Elk onderzoek heeft inderdaad zijn voordeel en nadeel. Bij het AGO vind ik duidelijk hoe gemeten wordt en welke waarde daar dus aan gehangen kan worden. Het AGo zegt niet dat het een lijst is van best bezochte banensites voor zover ik zie, maar de pers maakt dat er van. Ook slim van IG overigens.

Maar goed, de beste methode wordt niet gebruikt: het echte bereik van vacaturesites meten. Zolang dat niet gebeurt is het beste beeld te krijgen door een combinatie van onderzoeken en hieruit je eigen conclusies te trekken

@Cor,
wij onderscheiden zo’n 30 functies, 30 studierichtingen, 30 branches en gaan op verschillende functies, studierichten e.d. nog dieper in. Van de meeste doelgroepen hebben we honderden respondenten, zodat het mogelijk is om nog verdiepingen te maken op bijvoorbeeld opleidingsniveau, regio of bepaalde affiniteiten en competenties. Uiteraard kom je dan ook al snel bij een te lage n. Afhankelijk van de doelgroep (de geschatte grootte van deze groep in de Nederlandse beroepsbevolking) bepaal je de steekproef.

Ingesloten een analyse op journalisten (vond ik wel gepast). In het AGO zitten 102 personen die een opleiding journalistiek hebben gevolgd en nu werkzaam zijn als journalist (of deze functie na hun studie willen gaan doen).

De belangrijkste orientatiesites:

1. villamedia.nl
2. monsterboard.nl
3. werk.nl
4. intermediair.nl
5. jobtrack.nl

of belangijkste pullfactoren:

1. Werksfeer
2. Salaris
3. Inhoud van het werk
4. Uitdaging van het werk
5. Vast contract

Meest onderscheidende hobby’s
1. Politiek
2. Kunst en cultuur
3. Musea/voorstellingen bezoeken
4. Theater
5. Muziek maken

Of meest genoemde internetsites (normaal gebruik)
1. villamedia.nl
2. nu.nl
3. google.nl
4. vi.nl
5. hotmail.com

(bron: AGO/ http://www.wervingswereld.nl)

Kijkende naar de steekproef en de uitkomsten, zijn dit werkbare resultaten voor als ik een journalist zou willen werven (en nice to know informatie). Bij voorkeur heb je natuurlijk een grotere n. Maar dan wordt het weer aantrekkelijk om een opsplitsing te maken naar bijvoorbeeld werkervaring, omdat dan blijkt dat je tussen de jonge en ervaren groep toch weer interessante verschillen zijn die je kunt gebruiken in je wervingsboodschap (en die uiteindelijk het resultaat van de wervingsinspanning bepalen).

Verder is er nog een verschil tussen betrouwbaarheid, representativiteit en validiteit. Ik kom daar later nog een keer op terug. Er is dus geen eenduidig antwoord te geven op je vraag omdat het van veel factoren afhankelijk is. Maar een goede kans dat je via villamedia.nl een journalist kunt vinden en daar is het uiteindelijk toch om te doen.

[...] is niet onopgemerkt gebleven, zoals onder meer de postings in Emerce, HRlog, Marketingfacts, Personeelslog en RecruitmentMatters zeer duidelijk [...]

[...] maandelijks zo’n 1400 personen welke vacaturesite zij gebruiken (of zouden gebruiken) in het ArbeidsmarktGedrag Onderzoek (AGO). HRlog publiceert eens per kwartaal een top 40 van best bezochte banensites. Nadeel van deze [...]

[...] maandelijks zo’n 1400 personen welke vacaturesite zij gebruiken (of zouden gebruiken) in het ArbeidsmarktGedrag Onderzoek (AGO). HRlog publiceert eens per kwartaal een top 40 van best bezochte banensites. Nadeel van deze [...]