Ingesloten een analyse op journalisten (vond ik wel gepast). In het AGO zitten 102 personen die een opleiding journalistiek hebben gevolgd en nu werkzaam zijn als journalist (of deze functie na hun studie willen gaan doen).

De belangrijkste orientatiesites:

1. villamedia.nl
2. monsterboard.nl
3. werk.nl
4. intermediair.nl
5. jobtrack.nl

of belangijkste pullfactoren:

1. Werksfeer
2. Salaris
3. Inhoud van het werk
4. Uitdaging van het werk
5. Vast contract

Meest onderscheidende hobby’s
1. Politiek
2. Kunst en cultuur
3. Musea/voorstellingen bezoeken
4. Theater
5. Muziek maken

Of meest genoemde internetsites (normaal gebruik)
1. villamedia.nl
2. nu.nl
3. google.nl
4. vi.nl
5. hotmail.com

(bron: AGO/ http://www.wervingswereld.nl)

Kijkende naar de steekproef en de uitkomsten, zijn dit werkbare resultaten voor als ik een journalist zou willen werven (en nice to know informatie). Bij voorkeur heb je natuurlijk een grotere n. Maar dan wordt het weer aantrekkelijk om een opsplitsing te maken naar bijvoorbeeld werkervaring, omdat dan blijkt dat je tussen de jonge en ervaren groep toch weer interessante verschillen zijn die je kunt gebruiken in je wervingsboodschap (en die uiteindelijk het resultaat van de wervingsinspanning bepalen).

Verder is er nog een verschil tussen betrouwbaarheid, representativiteit en validiteit. Ik kom daar later nog een keer op terug. Er is dus geen eenduidig antwoord te geven op je vraag omdat het van veel factoren afhankelijk is. Maar een goede kans dat je via villamedia.nl een journalist kunt vinden en daar is het uiteindelijk toch om te doen.

Uit de discussie die ook op andere weblogs woedt, zoals Marketingfacts, HRlog en Recruitingfacts, begrijp ik dat aan het onderzoek ruim 32.000 unieke deelnemers per twee jaar deelnemen.

Wordt deze groep ook uitgesplitst naar beroep? En is deze steekproef per beroepsgroep nog betrouwbaar genoeg om conclusies te trekken voor wervingsacties?

Maar goed, de beste methode wordt niet gebruikt: het echte bereik van vacaturesites meten. Zolang dat niet gebeurt is het beste beeld te krijgen door een combinatie van onderzoeken en hieruit je eigen conclusies te trekken

Het voordeel van Ago is dat je ook offline zaken meeneemt. Het voordeel van STIR (en comscore) is dat ze daadwerkelijk bezoek of bereik in kaart brengen.

Vanuit die optiek steun ik Mark’s verhaal wel dat je beter kan kijken naar de echte cijfers dan de intentie om er gebruik van te maken. Het nadeel van die comscore cijfers is dat het begrip visitor erg lastig te definiëren is (als ik vandaag er kom, en morgen weer, ben ik dezelfde persoon, maar veelal tel je voor twee).

En ik ben het zeker met Mark eens dat deze manier van onderzoek doen lichtelijk achterhaald is. Vroeger moest je bij papier natuurlijk meten hoeveel mensen het lazen (immers, er waren meelezers). Nu kan je dat objectief meten. Het enige probleem is dat er vervolgens een onafhankelijke methode moet worden bedacht om appels niet met peren te vergelijken. Daarvoor is de STIR in het leven geroepen, maar die methodiek is niet toegankelijk (lees: te duur) voor elke kleine site.

Omdat ik over 3 maanden al 5 jaar het AGO onderzoek uitvoer, geef ik graag antwoord op de bovenstaande vragen:

1. Doelstelling: werkgevers voorzien van informatie waarmee zij effectief en efficient hun wervingsbehoeften kunnen voorzien
2. Vraagstelling: “Welke internetsite(s) zou u gebruiken / gebruikt u om een baan te zoeken?” >> respondenten kunnen maximaal 4 antwoorden geven.
3. Doelgroep: (potentiele) Nederlandse beroepsbevolking. Iedereen tussen de 15 – 64 jaar die minimaal 12 uur werkt c.q. wil gaan werken.
4. Steekproef: circa 1.400 personen per maand, 32.000 per 2 jaar.
5. Intelligence Group. iG! doet het onderzoek op eigen initiatief met het oog op punt 1. Geen enkele belanghebbende partij (lees uitgeverij, mediapartij W&S bureau etc.) heeft (in)direct invloed op de vragenlijst, vraagstelling of uitkomsten van het onderzoek.
6. Doordat het AGO niet alleen uitspraken doet over het orientatiegedrag van werknemers (met name interessant voor het aanspreken van de actief baanzoekende doelgroep op de arbeidsmarkt) maar met bijna 10 andere vragen ook inzage verschaft in het normale mediagedrag – interessant voor het aanspreken van de latente doelgroep – (bijvoorbeeld tijdschriften, kranten, blogs, communities, internetsites e.d.) kunnen werkgevers een goede afweging maken in de mediakeuze die zij hebben voor het werven van hun arbeidspotentieel c.q. het bouwen van hun employer brand. Het succesvol gebruik van cijfers zal uiteindelijk de waarde bepalen en daarmee voor veel gebruikers de betrouwbaarheid (nut en relevantie) van het onderzoek.

Misschien ligt in die laatste constatering de oplossing. Waarom formeren we niet een panel van 6 werkgevers/recruiters en laten vertegenwoordigers van de verschillende onderzoeken een case verdedigen. Bijvoorbeeld welke media zou jij adviseren (o.b.v. dat onderzoek) voor het werven van studenten-bedrijfseconomie, juristen bij de overheid, brandweermannen of….nog gekker….recruiters….

personeelslog kan vervolgens de resultaten van het panel objectief weergeven.