@Cor: er zijn twee, kleinere, bureaus waar ik goede verhalen over hoor. De één is E-People (Full disclosure, sinds kort inderdaad klant van me). De ander is Mediaflex waar ik vandaag weer een lang gesprek had over hoe kandidaten behandeld dienen te worden. Ze zitten daarbij helemaal op mijn lijn wat betreft nazorg (ze bellen een kandidaat na zijn eerste week even, na twee maanden en houden enkele keren per jaar contact). Ook doen ze intakes (ook in deze markt) zonder dat er meteen een vacature open staat. Bij beide heb ik al jaren een goed gevoel (ook voordat ik zaken met ze deed), in tegenstelling tot de bureaus met wie ik ooit gesproken heb voor bemiddelding (toen ik nog niet zelfstandig was en als kandidaat op zoek was).

Het statement dat 7 van de 10 denkt dat het bureau ze vooral wil doorschuiven geloof ik meteen. Zeker onder IT’ers hebben bureaus doorgaans een hele slechte naam. Recente quote: ‘tje, dat bureau wil me gewoon zo snel mogelijk naar een werkgever, boeit ze niet of ik gelukkig ben, sterker, als ik niet gelukkig ben hebben ze dat het liefst, dan kunnen ze me meteen weer doorschuiven en nog een keer aan me verdienen’ aldus een IT’er met wie ik daar over sprak.

Tot slot een stelling die ik ook al eens tegen Frank Roders heb aangehouden (die bezig is met een opleiding voor recruiters)…

“Recruitment is geen vak. Bijna niemand die uiteindelijk in die rol beland zal toen hij op het VWO zat hebben gedacht recruiter te worden. Veel van de mensen die het vak beoefenen zijn er niet voor opgeleid of hebben een P&O opleiding, die feitelijk bijna haaks staat op de competenties die een goede recruiter moet hebben”.

Laten we dáár eens iets aan doen. Een goede opleiding, een goede “branding” van “het vak” en over een aantal jaar zou de situatie best aanzienlijk verbeterd kunnen zijn.

Jorrit: het laatste ben ik het helemaal met je mee eens. Recruitment is nog geen vak en zou dat wel moeten zijn. Het is ook een discipline die niet thuishoort bij HR, het is eerder marketing, maar eigenlijk gewoon iets dat los staat en bij beide thuis hoort. En een goede opleiding of afstudeerrichting, als onderdeel van P&A studies vrees ik, zou een eerste goede zet zijn.

Verder ben ik het niet helemaal met je eens dat de W&S bureaus in een vervelende situatie zitten. Ze hebben het er natuurlijk zelf naar gemaakt door ook zelf te sturen op kwantiteit in plaats van kwaliteit. Maar wat je aangeeft heb je gelijk in: het grootste probleem ligt bij de eindklanten. Niet dat ze geen commitment afgeven, maar dat het geen prioriteit heeft. Indien dat wel het geval zou zijn, kan je veel geld besparen en veel succesvoller zijn. Zoals b.v. SAB Miller op ERE liet zien.

Het probleem zit bij de eindklanten en er zijn teveel bureaus die daar maar al te graag gebruik van maken.

Inderdaad, dat is deel twee. Waar ik meer op doelde is dat als je zegt: exclusief of niet, je ook zeker moet weten dat je kan leveren. Daar garanties op geven. Ik heb daar wel eens een discussie met een recruiter over gehad. Hij wilde exclusief, dus ik zeg: goed, dan wil ik zekerheid dat we over maximaal 3 maanden (lijkt me aardige termijn) iemand hebben. Ja, dat wist hij zeker dat zou lukken. Dus ik vroeg hem dat zwart op wit te zetten en het risico dat het niet lukte op zich te nemen, zo iemand leverde al snel een marge van een paar duizend euro per maand op. Dus elke maand na de 3 maanden verwacht ik dan een paar duizend euro als de man niet levert. Nou, hij liep hard weg, want garanties zijn boterzacht.

Want wat dat aangaat Jorrit, staan we vrees ik lijnrecht tegenover elkaar: ik geloof totaal niet in exclusiviteit. Die kan je enkel aangaan als die partij ook zekerheden biedt, en dus bereid is risico daarvoor te nemen.

Dat het zo is of hoe het zou moeten zijn twee dingen. Ik ben het wel met je eens dat de meeste mensen boterzachte garanties geven. Ik zou je bijvoorbeeld niet garanderen dat jij er één aanneemt, daar ben je zelf bij. Maar een garantie dat ik 3 geinteresseerde, gemotiveerde en gekwalificeerde kandidaten kan aanbrengen is op zich wel te geven. Ik zal je eens voorstellen aan John Kilvington. Die laat zich vóóraf de hele fee betalen en garandeert áltijd resultaat. Hij vliegt er voor de wereld over, maar hij zegt: “ik lever altijd, want vanaf het moment dat ik een keer niet lever, betaalt niemand me meer vooruit”. John werft internationaal General Managers voor o.a. Nokia en vangt voor zo’n bemiddeling ongeveer 30.000 pond.

@Jorrit: klinkt als een interessante man, die John Kilvington. En ik sta altijd open voor verdere professionalisering van de markt, als ik mijn steentje daar aan kan bijdragen. Alleen het hoe is natuurlijk een vraag, want dan kom je zonder twijfel op de discussie: wat is kwaliteit. Als je gaat mystery shoppen moet je harde criteria hebben, die moet je op laten stellen door de opdrachtgever. Want wat ik belangrijk vind aan een recruitmentbureau, kan voor jou heel anders zijn.

Moeten we binnenkort eens over bomen. Wordt tijd voor die kop koffie.

Blijven nog twee vragen over:

1. Hoe herkent een opdrachtgever een goed werving- en selectiebureau?

2. Aan welke eisen moet de opdrachtgever voldoen voor een bevredigend verloop van de werving en selectie?

@Cor
Ik werk zelf in de regel met twee bureau’s. Het ene levert elke keer de juiste kandidaat binnen enkele weken (ik heb echt al 5 toppers binnen 2 maanden binnen gehaald via dat bureau), het andere levert he-le-maal niet. Nu lijkt het mij echt een kwestie van prioriteit geven. Het bureau dat levert is van een ex-werknemer van mijn bedrijf. Hij is nog maar net begonnen, maar wéét dat als hij bij mij de juiste mensen aanlevert, ik hem netjes ga betalen voor zijn werk. Dat lijkt hem de juiste dosis commitment te geven en met een beetje talent (of in zijn geval mogelijk veel talent), is hij in deze markt dan toch in staat mij echt goede mensen te leveren (voornamelijk een match op personality vind ik belangrijk).

Het bureau heet trouwens Link6, de eigenaar Michiel Paes http://www.link6.nl. Het andere bureau zal ik hier niet noemen.

Zie ook het artikeltje dat ik zojuist op recruitingfacts heb gepubliceerd:
http://www.recruitingfacts.nl/2007/11/19/recruitment-heeft-een-imago-probleem/#more-90

Persoonlijk denk ik dat het probleem eigenlijk bij de “eindklant / opdrachtgever” ligt. Je kan als het ware zeggen dat zij het recruiten uitbesteden/outsourcen aan een (W&S) buro, maar er vanaf het eerste moment niet de zekerheid (100%) in hebben dat het daadwerkelijk gaat werken en/of lukken de juiste mensen binnen te halen. Ik moet nog een grote jonge spreken die op die basis zijn IT afdeling zou uitbesteden……

Als het probleem bij de eindklant / opdrachtgever ligt dan moet daar dus iets gedaan worden om de kwaliteit te verbeteren. Dus betere HR processen en absoluut de juiste mensen op de juiste plaats. Ik heb zelf diverse trajecten gezien en ‘gelopen’ in de afgelopen jaren en heb van zeer nabij gezien en meegemaakt hoe belangrijk het is dat een corporate recruiter of hr afdeling op de juiste manier functioneert. Hierbij zijn de opmerkingen zoals eerder geplaatst over ‘markting’ en ‘verkoper’ zeker op zijn plaats.

Persoonlijk denk ik dat een goede recruiter vooral iemand is die ‘proeft’ wie of wat de mens achter de kandidaat is en dit kan onder andere door goed competentie management worden bereikt, techniek of een ‘kunstje’ kun je leren, maar iemands persoonlijkheid is niet in 4 maanden aan te passen. Verder is het aan de recruiter om het beste naar boven te halen tijdens een gesprek en hier is kennis en kunde zeker van belang. Ik weet zeker dat er vele recruiters rondlopen die volgens mij zelf niet eens de functie inhoud van de vacatures zou kunnen omschrijven dan wel uitleggen !! Veel ICT recruiters weten echt niet het verschil tussen een Applicatie Beheerder en een Applicatie Ontwikkelaar of een Systeem Ontwikkelaar en een Systeem Analist.

Nog genoeg werk te doen.