Volgens recent onderzoek heeft 55% van de werknemers een persoonlijk ontwikkelingsplan. “Een POP is voor volwassen werknemers te kinderachtig voor woorden“, vindt Joep Schrijvers, vooral bekend van het bestseller-boek ‘Hoe word ik een rat’.
“Mensen die al jaren in het vak zitten, moeten opeens weer gaan opschrijven wat ze willen. Onder leiding van een POP-juf van p&o. Kap daar toch mee: het wordt tijd voor openbare POP-verbrandingen”, aldus de ratkenner in het Financieele Dagblad van gisteren.
Bestseller-auteur Joep Schrijvers voert drie bezwaren tegen POP’s aan:
Medewerkers krijgen het idee dat hun persoonlijke ontwikkeling centraal staat, maar het gaat feitelijk om de ontwikkeling van de organisatie: “Als jij erin zet wat je écht wilt, heb je grote kans dat dat niet wordt geapprecieerd. Dus staan er alleen maar sociaal wenselijke dingen in.”
Een POP suggereert dat persoonlijke ontwikkeling maakbaar is: “Cruciale momenten in je loopbaan zijn toevalligheden: je krijgt een kans of je maakt een fout, en daar doe je wat mee. Een cruciaal moment komt nóóit op een cursus die je in het kader van de POP hebt gevolgd.”
Een POP gaat doorgaans uit van wat een medewerker niet kan: “Het idee is vaak dat je je zwakke punten moet verbeteren. Maar als mensen érgens geen zin in hebben, is het dat. Ze doen liever waar ze goed in zijn, en willen daar graag beter in worden.”
Aandacht voor de ontwikkeling van werknemers is een groot goed. Maar de POP-methodiek is een jaarlijks bureaucratisch circus geworden, met een piste waar managers als dompteurs medewerkers door een hoepel moeten laten springen.
Als managers in een functioneringsgesprek gewoon de opleidingswensen en ambities bespreken en hun visie geven op de toekomst van de werknemer, heb je toch geen aparte gesprekken, formulieren en andere administratieve rompslomp nodig?
Dit artikel is geplaatst op
Thursday 20 December 2007 om 0:05 en is te vinden in de rubriek HR-vakgebied, Scholing & Ontwikkeling.
Reacties op dit artikel kunnen worden gevolgd met RSS 2.0.
U kunt een reactie geven of met trackback een bijdrage plaatsen vanaf uw eigen weblog.(NB: overigens verschijnt er geen trackback-window als je op trackback klikt)
Plaats een reactie
Friday 21 December 2007 om 16:47
[...] Hier het artikel. Wat denk jij? Is het POP achterhaald of niet? [...]
Wednesday 16 January 2008 om 14:52
To POP or not to POP that is not the question!
Ik herken de kanttekeningen die gemaakt worden. De
In een ideale wereld zijn gestructureerde werkwijzes wellicht overbodig en kan er situationeel te werk gegaan worden.
Helaas, die wereld bestaat nog steeds niet. De ideale manager die al zijn zaakjes voor elkaar heeft, overal voldoende tijd voor kan vrijmaken en medewerkers de aandacht geven die zijn nodig hebben, is de uitzondering en niet de regel.
Met dit gegeven denk ik dat een POP structuur, waarbij alle managers en medewerkers op een voor ieder herkenbare manier aan de slag gaan met ontwikkelings vraagstukken voorkeur heeft.
Bovendien in een POP structuur is ontwikkelingsinformatie doorgaans beter over te dragen. M.a.w. bij functiewisselingen van medewerker of manager is er een concreet document waarop voortgebouwd kan worden.
Overigens is structuur is geen garantie voor kwaliteit. Een POP structuur zorgt er wel voor dat je vanuit HR sneller inhoudelijk kunt adviseren en geen tijd verliest aan zaken waar het niet om draait. Structuur is vaak de eerste stap om vervolgens inhoudelijk aan de slag te kunnen gaan.
Hierbij is het vanzelfsprekend van belang om de structuur zodanig op te zetten dat e.e.a. NIET uitmondt in een “jaarlijks” ritueel van invullen van een POP formulier.
Een pragmatische POP structuur kan overigens ook goede diensten bewijzen bij het inkopen c.q. organiseren van opleidingen en trainingen.
Dat is met name in wat grotere organisaties een niet te onderschatten voordeel.
Resumerend: POP of PEP (Employability) kunnen bijdragen aan een gestructureerde aanpak van opleiding & ontwikkeling van medewerkers.
Het is daarbij de uitdaging om POP of PEP zodanig vorm en inhoud te geven dat de genoemde nadelen niet de boventoon voeren.
Alexander Crepin
http://www.crepinconsult.nl
Wednesday 23 January 2008 om 23:55
Zolang de POP uitmondt in een PAP (persoonlijk actieplan) met een uitvoerbaarheidsgehalte van 100% is het noteren op zich al een vooruitgang in de zelfreflectie. Praktijk wijst uit dat ongeveer 65% van de leidinggevenden in overheid en bedrijfsleven jaarlijks bezig zijn met de POP-activiteiten. Daarvan doen ongeveer 60% dit, omdat het moet en niet om er daadwerkelijk wat mee te doen. Eén keer per jaar een terugblik op het POP of PAP (of hoe dit ook heten mag) om vervolgens een kopie te maken voor het volgend jaar heeft weinig te maken met een permanente ontwikkeling van mens en daarmee organisatie.
Als elke leidinggevende maandelijks een kort evaluatiegesprek houdt met daarin drie vragen over resp. de bereikte resultaten in persoonlijke ontwikkeling in de afgelopen maand, de gewenste ontwikkeling in de komende maand en de acties die daarvoor nodig zijn en als daarbij deze acties worden vastgelegd in een besluiten actielijst, kan het POP worden verbrand……
Een POP als administratieve handeling heeft naar mijn bescheiden mening werkelijk afgedaan. HR en leidinggevenden behoren zich te interesseren in de mens en minder in de verslaglegging om de verslaglegging als een soort bewijs van goed leiderschap. De POP als kunstje is nu hopenlijk achter de rug.