Het is natuurlijk ook het onderwerp wat het meeste in beweging en ‘hot’ is. Het domineert de P&O agenda. Op het moment dat het minder zal gaan met de economie, zal het mogelijk gaan over ontslag, reoganisatie en reintegratie.
Maar leeftijdsbewust personeelsmanagement, POP’s, binden & boeien zijn natuurlijk ook interessante onderwerpen. Komt trouwens impliciet ook weer neer op recruitment.

Ik leg het even neer bij Martijn en Willemijn. Zij geven Masterclasses binden en boeien; http://www.amc-academie.nl/?Expert_Masterclasses:Binden_%26amp%3B_Boeien
Ook heeft Mediaplaza daar sessie over. Mogelijk dat daar ook een interessant aanknopingspunt ligt,

@Cor (en Martijn)
Naast het probleem dat Martijn noemt (zichtbaarheid) denk ik dat er ook een probleem zit in de meetbaarheid van binden en boeien. Ik hoor managers al denken: “Okay: mijn werknemers zijn geboeit: hoeveel % kan ik besparen op werving&selectie?”.
Ik denk dat het moeilijk meetbaar te maken is hoe goed het boeien werkt. Wel denk ik dat het zeer waardevol is (vanuit ethisch standpunt, maar ook voor het bedrijfsresultaat in de vorm van productiviteit en vermindering in verloop).

Martijn wat is jouw visie op de meetbaarheid van binden & boeien?

@Chris: Binden & Boeien an sich is lastig meetbaar, maar op basis van onderzoek naar zaken als medewerkerstevredenheid, betrokkenheid, motivatie, betrokkenheid maar ook verloopcijfers kun je het wel degelijk meetbaar maken en erop sturen.

Ook is er een positief verband tussen medewerkerstevredenheid – klanttevredenheid – omzet. Dit is vooral meetbaar in de retail. Maar volgens mij in Nederland nog nooit gedaan. De voorbeelden die ik ken, komen uit de VS (Sears). Dit laatste is natuurlijk ‘hogeschoolaccountability’ waarbij je niet alleen HR-gerelateerd meet, maar ook nog de koppeling maakt met de business, want daar doe je het als HR uiteindelijk voor.

Tja, ik beschouw recruitment ook niet als iets losstaands van de rest. Binden en boeien is natuurlijk ook een belangrijke issue, waar ik grappig genoeg in recruitment trainingen ook over praat. Waarom? Omdat werven om ze meteen eruit te laten zo zinloos is.

Nadeel is dat je doorgaans niet kan meten hoeveel het echt opbrengt. Immers, was die medewerker anders wel weggegaan? En als we verloopcijfers vergelijken van jaar op jaar, welke andere factoren spelen daar mee?

Vind het alleen een beetje onzinnig om te roepen dat het allemaal over recruitment gaat. Het is momentee dé issue op HR gebied, like it or not. En er valt veel onder. Diversiteitenbeleid en de cultuurverandering in de organisatie is mede ingegeven vanuit recruitment. Binden en boeien is inderdaad lastiger om meetbaar te maken en over te schrijven, maar toevallig heb ik op recruitmentmatters net een stukje geschreven (op RECRUITMENTmatters nota bene) over de OS actie van VNU media (voor ik dit artikel las overigens), waarbij ik juist jammer vind dat er geen recruitment actie bij zit.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid is ook iets dat niet ingegeven zou moeten worden vanuit recruitment, maar dat vaak wel wordt. Tja, het vinden van mensen is momenteel de belangrijkste issue, dus er is meer te winnen elders, maar meer te verdienen hiermee

Recruitment is een HR proces, hoewel het natuurlijk net zoveel marketing als HR is. Dat is altijd het nadeel van recruitment.

En ja, HR en personeel gaat over meer. Daar waar dit natuurlijk allemaal dus teruggrijpt in recruitment. Immers, slecht betalen is een reden ergens niet te gaan werken, maar is op zich geen recruitment proces.

Dus HR is breder dan recruitment. Zeker. En er is over meer te schrijven. Kennismanagement bijvoorbeeld is ook veel aan bod gekomen op HRlog, als je praat over weblogs voor medewerkers. Dat heeft ook een recruitment insteek en dan blijft dan vaak hangen.

Verder zijn we bij HRlog altijd veel op zoek geweest naar mensen die konden schrijven over andere onderwerpen dan enkel recruitment. Helaas hebben we die eigenlijk zelden of nooit gevonden. Tenminste, geen goede.

Overigens Chris is het als het goed is niet de recruiter die werft, daar hoord de lijn manager altijd primair bij te zitten.

Uit ervaring weten wij dat een goede wervingsprocedure en aandacht voor het recruitment proces zijn vruchten afwerpt. Het is in een maatschappij waar de concurrentie toeneemt erg belangrijk dat de kwaliteit van personeel op een hoog niveau blijft. In vergelijking met een aantal jaren terug is kwaliteit bij nieuw personeel niet altijd meer vanzelfsprekend. Naar mijn mening kan er daarom nog veel verbeterd worden aan het selectieproces. In een goede selectieprocedure wordt onder meer grondig onderzocht welke uitdagingen in een functie zitten, nu en op termijn. Vaak is dit niet voldoende helder. Niet voor de werkgever, maar ook niet voor de potentiele medewerker. Als uitdagingen overeenkomen met de kwaliteiten en waarden van het toekomstig personeel, is het ook makkelijker om mensen te binden en boeien.