Vacatures 2.0: wie durft?
De alwetende expert is uit, feedback is in. Via internet is het gewoon geworden dat mensen overal op kunnen reageren, discussiëren of desnoods zonder toelichting sterren geven of een duim omhoog of omlaag steken.
Maar waarom mogen kandidaten hun mening niet kwijt over onze wervingsadvertenties?
Is feedback van (potentiële) werknemers niet de snelste manier om te achterhalen of je wervingsteksten goed zijn, of je arbeidsvoorwaarden passen bij de eisen die je stelt of om te leren hoe kandidaten je als werkgever zien?
Wie durft?
Of worden werkgevers liever gefileerd door webloggers, de zelf benoemde experts?
Met dank aan marketeer Steve Rubel die me op het idee bracht.
|
Monday 17 March 2008 om 01:41
@Cor: denk dat je beter aan je huidige medewerkers in een functie kan vragen of de tekst goed is. Die kunnen inhoudelijk kijken naar de functie. Is iets wat ik nu ook bij een groot bedrijf doe trouwens, als miniscuul onderdeel van een grotere opdracht. Brengt soms leuke dingen aan het licht…
Monday 17 March 2008 om 10:37
Ik sluit me aan bij Bas.
Aanvulling vanuit mijn zijde: er is bij recruitment sprake van een gedeelde machtsverhouding tussen auteur en respondent itt tot veel web2.0 initiatieven.
Het is heel makkelijk voor de kijker een filmp/boek/mening een mindere boordeling te geven. De auteur kan de criticus op zijn beurt niet echt diskwalificeren op basis van diens oordeel danwel profiel. Bij recruitment heeft de producent (de schrijver van de vacaturetekst) ook zelf een oordeel over de kandidaat wanneer deze zijn CV zou insturen. Het is hiermee een wederkerige relatie geworden die van invloed is op het oordeel van de sollicitant. De criticus zal waarschijnlijk 3 x nadenken voordat hij een vernietigende kritiek geeft op een vacaturetekst, terwijl hij toch geïnteresseerd is in de werkgever an sich. Stel dat de werkgever in kwestie diens goedbedoelde kritiek verkeerd opvat….
Daarnaast vraag ik me af waarom een sollicitant zich zou willen opwerpen als een expert op het gebied van vacatureteksten. Welke kennis kun je daarmee etaleren? Dat je heel veel vacatureteksten leest? Of wil je deel uitmaken van een community van vacaturetekstlezers? Welke autoriteit kun je behalen? Wat zou de “winst” voor de kandidaat zijn?
Dit soort behoeften herken ik duidelijk bij marketingfacts, tweakers en de diverse recruitmentblogs, maar ik zie het zelf niet zo snel gebeuren bij vacatures.
Maar ik laat me graag verrassen door een afwijkende mening.
Monday 17 March 2008 om 10:57
@Leon: laat je verassen door de motivatie van jongeren. Jij denkt nog in termen als ‘winst’ in welke vorm dan ook (geld, autoriteit, etc). Maar daar gaat het doorgaans niet om.
Welke reden hebben mensen om te reageren zonder een URL onder hun naam te vermelden? Toch doen velen het. Welke reden hebben mensen om te anoniem zeiken over spelling op weblogs? Geen, maar toch gebeurt het dagelijks.
Het gaat in deze niet om de motivatie van de reageerder (of reaguurder). Het gaat ook niet om de vraag waarom een sollicitant dat zou willen doen. Het gaat erom of het als bedrijf nut heeft. Ik voel bij sommige vacature teksten ook wel eens de neiging om een paar kritische kanttekeningen te plaatsen. Gewoon om wat mensen wakker te schudden, zo zijn er vast meer. Bij M! Jobs stuur ik regelmatig een tekst terug die ik weiger te plaatsen simpelweg omdat hij te slecht is en ik het mijn bezoek niet wil aandoen (daarom hebben we nu een copy write service geïntroduceerd).
Maar ik denk dat de issue is: wat heb je er als bedrijf aan. Ik kan me indenken dat veel reacties als ‘maar waarom zou ik voor deze functie kiezen’ of ‘hoeveel verdient het’ of ‘welke doorgroeimogelijkheden heb ik’ wel een teken aan de wand zijn voor bedrijven. Aan de andere kant, inhoudelijk reageren (dus op wat er staat, niet wat er ontbreekt) kan een sollicitant niet.
Monday 17 March 2008 om 11:17
Verassen doe ik pas na mijn dood. Helemaal geen slecht idee zo’n copy write service
.
Met winst (let speciaal op de quotes, ze staan er niet voor niets), bedoel ik inderdaad de intrinsieke, persoonlijke motivatie vanuit de kandidaat. Ik heb het nergens over geld.
Monday 17 March 2008 om 11:58
@Leon: dat zeg ik toch ook? Welke winst is niet relevant (persoonlijk intrinsiek, branding, etc), maar je praat nog over winst. En daar zit je denkfout in mijn optiek. Het gaat niet altijd om winst, in welke vorm dan ook (ik spreek ook niet over geldelijke winst).
Monday 17 March 2008 om 12:27
@Bas,
Winst in mijn definitie is opbrengst uit de inspanning een bericht te schrijven. Ik ga ervan uit dat iedereen bewust en overwogen een bericht publiceert en dus de afweging heeft gemaakt of de investering (energie/tijd) opweegt tegen de “winst” die te behalen is. De een doet het om een backlink te scoren, de ander doet het uit persoonlijke frustratie, een derde doet het om autoriteit te etaleren en misschien zijn er wel mensen die het doen omdat ze eenzaam zijn. Ik kan zo een tijdje doorgaan, maar ik koos ervoor dat onder de categorie “winst” te positioneren. Ik dacht het wel duidelijk was, maar fijn dat je me even op mijn denkfout wijst.
Monday 17 March 2008 om 12:35
@Leon: ik snap precies wat je bedoeld, alleen deze zin ben ik het dus niet mee eens: “Ik ga ervan uit dat iedereen bewust en overwogen een bericht publiceert en dus de afweging heeft gemaakt of de investering (energie/tijd) opweegt tegen de “winst” die te behalen is.”
Die woorden bewust en overwogen. Daar zit in mijn optiek je denkfout. Nu moet je dat weer niet negatief oppakken en boos worden omdat iemand het niet met je eens is. Ik verschil gewoon van mening met je. Je was 100% duidelijk en ik begreep meteen wat je bedoelde, ik hoop dat je nu ook begrijpt wat ik poog te zeggen. Ik geloof niet dat er voor veel mensen enige directe relatie (een andere benaming van jouw ‘winst’ begrip) hoeft te zijn. Dat is iets dat ik je al vaker op andere blogs en met andere voorbeelden hebt gepoogd uit te leggen, ik snap 100% wat je zegt, ik ben het er alleen niet mee eens omdat ik denk dat de nieuwe generaties niet per sé een directe relatie zoeken. Soms doe je dingen om het doen.
We agree to disagree. Let’s leave it at that.
Tuesday 18 March 2008 om 00:02
@Bas: Ik kan me heel goed voorstellen dat medewerkers het nodige te melden hebben over vacatures. Dat kan zeker bijdragen aan een verbetering van de vacatureplaatsingen.
@Leon: Moet je een expert zijn in vacatureteksten om er iets van te mogen vinden als je tot de doelgroep behoort?
Natuurlijk zullen sollicitanten vanwege de wederzijdse afhankelijkheid niet snel openlijk hun eerlijke mening geven. Wellicht kan dat via een vorm van anonimiteit of door de timing (na afloop van de procedure) worden ondervangen.
Het meest leerzaam lijken me overigens de reacties van kandidaten die aan de selectie-eisen voldoen, maar die – om wat voor reden dan ook – besluiten om niet te solliciteren.
Tuesday 18 March 2008 om 09:41
Cor,
Ik sluit me geheel bij je aan: beide partijen zijn in dezen relevant. Medewerkers omdat ze de juistheid (inhoudelijk) kunnen beoordelen, potentiële kandidaten omdat teksten ook een zekere aantrekkingskracht dienen te hebben. Dat laatste moet door zo objectief mogelijke mensen (lees: buitenstaanders, lees: niet-medewerkers) worden beoordeeld. In een onderzoek waar ik mee bezig ben naar de arbeidsmarktcommunicatie (wat breder dan alleen de vacatureteksten) heb ik dan ook bewust beide partijen betrokken.
Door alleen in dienst zijnde medewerkers te laten beoordelen, kies je voor een gekleurd beeld, omdat deze groep al een positieve attitude heeft tav het bedrijf (ze zijn immers in dienst getreden). Waardevolle aanvulling (zij het lastig te realiseren) is het vragen van -zoals Cor opmerkt- hen die niet solliciteren, of zelfs diegenen die aanvankelijk solliciteren, maar gedurende het sollicitatietraject afhaken. Maar dat is enkel mijn nederige mening…
Tuesday 18 March 2008 om 10:11
@Rutger: vanuit die context heb je helemaal gelijk. Ben ook erg benieuwd naar je onderzoek
Tuesday 18 March 2008 om 14:22
Het maken van een goede vacaturetekst is inderdaad aardig lastig. Als bedrijf wil je de communicatie vanuit de corporate identity laten aansluiten bij de vacaturetekst en dat is niet eenvoudig. Zeker als de doelgroep niet gelijk is.
Verder denk ik wel dat als een kandidaat interesse heeft in een bepaald vakgebied of in een bepaald soort organisatie of branche, dat de tekst minder relevant zal zijn dan wanneer de totale interesse gewekt moet worden.
Zelf kijk ik altijd zeer kritisch naar de respons, spreekt de tekst aan, welke doelgroep willen wij benaderen? Ik vraag wel eens naar de mening van een sollicitant, maar die hebben vaak geen uitgesproken mening over de inhoud van de tekst of de vormgeving van de vacature of gehele website.
Ik stoor mij persoonlijk meer aan zaken die niet toegestaan zijn, zoals het vermelden van een leeftijdsgrens.
Tuesday 18 March 2008 om 22:02
@Bas
Dank voor je antwoord. Ben ook niet boos. Ik ben blij dat er geen misverstand is over mijn opvatting. Daarom denk ik ook dat het niet gaat werken met 2.0 bij vacatures. Als mensen onbewust (hoe zou dat moeten?) en onoverwogen gaan reageren op een vacaturetekst, wat heb ik daar als werkgever dan aan? Dan verzandt het mogelijk snel in Geenstijl-achtige commentaren.Alhoewel ook die comments altijd bewust en overwogen worden gepubliceerd. Maar je hebt gelijk: let’s agree to disagree.
@Cor
Je hoeft zeker geen expert te zijn om te reageren. Ik lees mijn bericht nog eens en snap de verwarring. Ik had meer de blogs in gedachten als marketingfacts, deze en andere kennisgerelateerde sites.
Er zijn inderdaad ook 2.0 sites (zoals GS) waar semi-lollige commentaren verschijnen bij “opwindende” berichten.
Verder hebben we dan nog de Kieskeurig-achtige sites waar gebruikerservaringen wordt uitgewisseld. Dat zijn ook niet echt experts, behalve dan in het gebruik van het zojuist aangeschafte apparaat. Dat zou dan mogelijk hier misschien nog het beste passen, maar producten laten zich nu eenmaal wat makkelijker vergelijken op harde criteria dan CV’s en vacatures.
Kortom: je hebt gelijk. Je hoeft geen expert te zijn, maar ik zie nog steeds geen toegevoegde waarde in web 2.0 voor het beoordelen van vacatures.
Overigens heb ik wel iets anders, wat in de buurt komt. Bij een aantal klanten houd ik statistieken achter de individuele vacatures bij. We kunnen nu op willekeurig tijdstip zien, hoe lang er gemiddeld naar een vacature wordt gekeken, hoe hoog het wegklikpercentage naar een andere pagina binnen de site is, en hoe hoog het wegklikpercentage buiten de site is.
Heel nuttig, maar niet echt 2.0. De kandidaten zijn zich niet bewust en hebben niet kunnen overwegen of zij hun surfgedrag willen laten meten.
Tuesday 18 March 2008 om 22:15
@Leon: dat laatste (analytics) zou iedereen moeten doen. Gebeurt nog eng weinig. Vervolgens zou je dat ook nog helemaal moeten door tracken naar source per hire. Ken in Nederland eigenlijk geen partij die dat echt doet / kan.
Tuesday 18 March 2008 om 23:51
@Bas
Het verbaast mij ook, want het is toch vrij eenvoudig te realiseren. Er zijn nog behoorlijk wat zieltjes te winnen