Hoe houd je de goede mensen vast? Voor veel HRM-ers is deze vraag actueel in de huidige krappe arbeidsmarkt.
Heb je overigens al eens berekend welke kosten je allemaal hebt als een medewerker vertrekt? Kosten voor werving, maar ook voor tijdelijke vervanging, het inwerken van de nieuwe collega en eventueel omzetverlies.
Talent45+, het actieteam dat de bemiddeling van ouderen stimuleert, geeft op zijn site tien tips om goede mensen vast te houden.
Op de site van Talent45+ beschrijven Jaap Hollander en Paul Kerr van managementadviesbureau IEP-CIMS uitgebreid de noodzaak van het vasthouden van werknemers. Inclusief rekensommetjes van de kosten die een vertrekkende medewerker tot gevolg heeft.
Ook geven Hollander en Kerr tien tips (ze spreken zelf van “strategieën”) om medewerkers te binden:
Maak managers duidelijk waarom het belangrijk is werknemers vast te houden (”retentie”)
Leer managers om mensen aan zich te binden door zich betrouwbaar, ondersteunend en flexibel te tonen
Geef managers de mogelijkheden om medewerkers ook via de arbeidsvoorwaarden aan zich te binden
Stel “retentiedoelen” op voor de organisatie
Meet vooruitgang en bereken de kosten van personeelsverloop tegenover die van het vasthouden van medewerkers
Beloon retentie-initiatieven
Onderzoek en versterk de motivatie van medewerkers
Selecteer managers met goede retentiekwaliteiten
Selecteer medewerkers die in de bedrijfscultuur passen, omdat zij een hechtere binding met het bedrijf hebben
Help relaties opbouwen, omdat werknemers langer bij het bedrijf blijven als zij goede contacten met collega’s hebben.
En als je dit soort activiteiten onderneemt om werknemers te binden, kun je een nieuw visitekaartje bestellen. Want je mag je retentiemanager noemen.
Voor het eerst bij Personeelslog?
Voor een nadere kennismaking met deze site, vind je een selectie van interessante artikelen op de Best of Personeelslog-pagina.
|
|
|
Dit artikel is geplaatst op
Tuesday 18 March 2008 om 0:05 en is te vinden in de rubriek Scholing & Ontwikkeling.
Reacties op dit artikel kunnen worden gevolgd met RSS 2.0.
U kunt een reactie geven of met trackback een bijdrage plaatsen vanaf uw eigen weblog.(NB: overigens verschijnt er geen trackback-window als je op trackback klikt)
Plaats een reactie
Wednesday 19 March 2008 om 18:53
Sterke tips. Ik ben het zeker eens met het idee. Met het oog op de toekomst: de kosten van het huren van een werknemer nemen wellicht toe, terwijl je ook gewoon je personeel tevreden en inhouse zou kunnen houden.
Vooral het relaties bouwen is interessant. Ik hoor en lees dit vaker en vaker. We lijken echt aan te sturen op een netwerktijdperk dat als het ware het gevolg lijkt te zijn van het informatietijdperk. Een soort ‘we weten nu waar we wat kunnen vinden en nu hebben we de juiste mensen nodig om mee te werken’. Interessant.
Sunday 23 March 2008 om 18:49
Stond ook leuk stukje in het nulnummer van Werf&, Content heeft punten spaar systeem voor loyale medewerkers. De kosten die we daar aan uitgeven zijn lager dan dat het zou kosten als iemand vertrekt. Tja, erg logisch. Toch zien de meeste organisaties dat niet in.
Ik bedoel, instroom heeft veelal hogere beloning dan doorgroei, een stap maken levert vaak financieel veel op. Zelden dat iemand 10% meer salaris krijgt in een organisatie.
Mooi ander voorbeeld, John Kivit van Multiscope vertelde me laatst dat hij zijn eigen managementfee had gekoppeld aan de gemiddeld loonstijging van het hele bedrijf. Daarnaast hadden ze winstuitkering. Maar als de lonen niet veel stegen, mocht hij ook niet meer geld uit het bedrijf halen. Vond ik ook een erg mooie, open en eerlijke manier van omgaan met mensen en retentie.
Overigens is de meest eenvoudige manier natuurlijk: gooi alle W&S bureaus eruit. Want onderzoeken wijzen uit dat werknemers via een W&S bureau gemiddeld minder lang blijven dan zelf geworden. Uiteraard zijn medewerkers geworven via collega’s nog anderhalf keer zo loyaal aan je organisatie dan de gemiddelde.
Tuesday 25 March 2008 om 12:16
Wat ik in dit hele verhaal is de mijns inziens noodzakelijke aandacht voor vrouwen. De meeste vrouwen op hogere functies gaan weg vanwege de masculiene bedrijfscultuur, onvoldoende uitdaging en waardering (bron: Toptelling 2006, een publicatie van Opportunity in Bedrijf, in samenwerking met het Sociaal en Cultureel Planbureau).
Daarnaast gaan vrouwen en masse minder werken als er kinderen komen, slecht 17% blijft fulltime doorwerken. Ik ben van mening dat dat niet alleen is omdat ze zo graag bij hun kinderen willen zijn maar ook omdat de zorg voor de kinderen en het huishouden bij de vrouw komt te liggen. En dat is samen met een flinke baan teveel. Dus kiezen vrouwen voor minder werken, anders lopen ze tegen een burn-out aan. En we weten allemaal dat minder werken minder interessant werken is.
Als werkgever kun je mijns inziens best sturen op de verantwoordelijkheid van de vrouw om tot een betere taakverdeling thuis te komen. Een goede taakverdeling thuis leidt immers tot een meer ontspannen, energieke medewerker die meer uren wil maken en dus voor het bedrijf interessanter is.
Daarnaast moet je investeren in een meer androgyne bedrijfscultuur en zorgen voor waardering en uitdagingen voor vrouwen.
Kortom, wil je je vrouwelijke managers willen behouden en stimuleren dan zul je moeten investeren in Female Capital. Voor meer info: http://www.SheConult.nl .
Tuesday 25 March 2008 om 12:20
Ik zie een foutje staan in de link: het moet zijn http://www.SheConsult.nl.
Monday 28 July 2008 om 10:05
We kunnen allerlei factoren aanwijzen die retentiebeleid bemoeilijken dan wel bevorderen. Wie weet gaat het vooral om onze onrust, bij mannen en vrouwen, bij managers en niet-managers. Alles moet en alles moet perfect. Werken en vrije tijd, gezin en vakantie. Ook de werkgever moet perfect zijn. Denk na over je belangrijke prioriteiten in leven en werken. Wees selectief hierin. Werk er dan aan. Leer accepteren dat iets ook niet door kan gaan en leer te genieten van wat je hebt. Heb geduld met jezelf en de medemens. Keer elke dag een keer in jezelf.