10 redenen om je met Hyves-profielen te bemoeien
Met de snelle groei van netwerksites als Hyves en LinkedIn komen werkgevers voor nieuwe vragen te staan. Veel werknemers vullen hun profielpagina’s op deze sites met informatie over hun privé-leven en ook over hun werk. Daarbij realiseren ze zich niet altijd hoeveel mensen meekijken en wat die met hun informatie, foto’s, filmpjes en meningen kunnen doen.
Wanneer mag – en soms zelfs moet – een werkgever zich bemoeien met een Hyves-profiel van een werknemer?
De meeste werkgevers hebben geen flauw benul wat hun werknemers allemaal uitspoken op sites als Hyves en LinkedIn. Waarom zouden ze ook? Werknemers hebben toch recht op een privé-leven?
Was het maar zo simpel. Via internet blijken mensen hun hele hebben en houden op straat te gooien. Zelfs als ze zich beperken tot echte privé-zaken en niet eens de naam van hun werkgever noemen, kan een Hyves-profiel de werkgever schade toebrengen. Denk maar eens aan een klant of opdrachtgever die de naam van je werknemer googlet en daar allerlei zaken tegenkomt waarmee je als bedrijf liever niet wordt geassocieerd.
7 redenen om in te grijpen
Werkgevers kunnen verschillende overwegingen hebben om medewerkers aan te spreken op hun profiel bij Hyves, LinkedIn of één van de andere netwerksites.
- 1. Veiligheid: De profielinformatie brengt de veiligheid van de organisatie en haar medewerkers in het geding. Zo heeft het Canadese leger uit angst voor aanslagen op zijn soldaten in Afghanistan de militairen daar gevraagd om heel voorzichtig te zijn met de informatie die zij via netwerksites uitwisselen met het thuisfront. Twee voorbeelden dichterbij huis. Volgens een oud-rechercheur geven zelfs politie-agenten zoveel informatie op Hyves weg dat criminelen makkelijk met hen of hun familie contact kunnen leggen. Via LinkedIn is eenvoudig te achterhalen wie voor de AIVD heeft gewerkt aan de beveiliging van computersystemen.
- 2. Bedrijfsgeheimen: Zonder dat ze kwaad in de zin hebben, kunnen medewerkers koersgevoelige informatie laten lekken of bedrijfsgeheimen blootgeven bijvoorbeeld over productieprocedé’s die zijn beschermd.
- 3. Opinies over managers en collega’s: Mopperen op de baas of een collega in de kroeg is tot daaraan toe, maar de hele wereld laten meegenieten is schadelijk voor de betrokken medewerkers en de werkgever.
- 4. Besprekingen van klanten: Onlangs kreeg ik een mailtje van een blogger die meldde dat hij stopt met zijn privé-weblog, omdat de klanten van zijn werkgever niet altijd blij bleken met zijn besprekingen van hun werk.
- 5. Meningen over maatschappelijke thema’s: Via netwerksites kunnen werknemers privé-opvattingen etaleren die haaks staan op het bedrijfsbeleid.
- 6. Grappige, pikante foto’s/video’s: Foto’s/video’s die voor de kleine kring vrienden leuk zijn, kunnen een ongewenst beeld geven van de medewerker en daarmee van zijn werkgever. Naaktfoto’s die een lerares op Hyves heeft geplaatst, tasten haar geloofwaardigheid voor de klas aan.
- 7. Foute vrienden: Zelfs als een Hyves-profiel in en in keurig is, roept een lange lijst met "foute vrienden" vragen op.
3 manieren om te profiteren
Naast zeven negatieve redenen om je te bemoeien met de profielen van werknemers op netwerksites, zijn er ook drie positieve redenen:
- 1. Arbeidsmarktcommunicatie: Medewerkers kunnen in hun profiel ook vrienden en anderen laten zien hoe leuk hun werk is en bij welke fijne werkgever zij werken. De profielen zijn zelfs bruikbaar om nieuwe collega’s te vinden.
- 2. Imago bedrijf: Via hun profiel dragen werknemers een positief beeld uit van de werkgever, bijvoorbeeld door te laten zien hoe innovatief een bedrijf is.
- 3. Netwerk-contacten: Via LinkedIn en andere netwerksites onderhouden professionals contact met elkaar en wisselen ze kennis en ervaring uit, waarvan de werkgever profiteert.
Angstvallig controleren?
Deze 10 redenen om belangstelling te hebben voor de manier waarop medewerkers zich op internet profileren, hoeven nog niet te betekenen dat werkgevers ook angstvallig alles moeten controleren. Voor ingrijpen zijn de mogelijkheden soms beperkt. Bovendien kan dit zich tegen het bedrijf keren, omdat werknemers er doorgaans niet van gediend zijn dat hun werkgever zich bezighoudt met hun privé-activiteiten.
Dat neemt niet weg dat werkgevers hun medewerkers kunnen wijzen op de eventuele gevaren die kleven aan het delen van teveel informatie op internet.
Een opmerking als "wat heb je een leuk profiel op Hyves" maakt een werknemer al duidelijk dat zijn informatie, foto’s en video’s niet alleen worden bekeken door vrienden.
|
Friday 8 August 2008 om 17:40
Interessant onderwerp Cor, maar toch wel enkele kanttekeningen.
Punt 1 t/m 3 zijn terechte overwegingen, maar bij de overige punten is het toch erg afhankelijk van de relevantie voor het werk en de vraag of een medewerker een publieke/maatschappelijke of voorbeeldfunctie heeft of de overweging terecht is.
Punt 6. vind ik overigens wel een hele foute. Een werkgever kan interesse hebben in mij als persoon en mijn sociale omgeving, maar hij heeft daar geen enkele bemoeienis mee. Werkgevers hebben helemaal niets met vrienden te maken m.u.v. gevoelige functies zoals politie-agent. Ik hoop ook serieus dat er geen enkele werkgever is (buiten de uitzonderingen) die meent daar iets over te kunnen zeggen
Voor werkgevers is het van belang om af te vragen of de betreffende online uiting relevant is voor werk, illegaal is of in strijd met bedrijfspolicies. Ook zijn er de nodige verschillen in wat wel of niet kan / mag tussen normale functies en publieke / voorbeeldfuncties. Is een uiting in strijd met regels/wetten/policies/contractafspraken en relevant voor de functie/werkgever dan kan je als werkgever daarmee bemoeien. In alle andere gevallen zou ik zeggen: doe het vooral niet, maar leer hier mee omgaan en maak het bespreekbaar als je toch op zaken stuit die je als schadelijk voor het bedrijf of het werk ziet.
Friday 8 August 2008 om 17:53
@Michel:
Afhankelijk van de werkgever en de functie kunnen grappige/pikante foto’s of video’s een belangrijk punt zijn voor de werkgever.
Als de uitingen buiten de werksfeer de geloofwaardigheid van de werknemer in zijn functie aantasten, heeft de werkgever een stevig gesprek te voeren. Het voorbeeld van de lerares lijkt me duidelijk genoeg.
Of wat dacht je van vakantiefoto’s/video’s van dronken politieagenten, dominees of wethouders?
En verkeerde vrienden? Het zijn natuurlijk uitzonderingen, maar ik kan me ook hier voorbeelden voorstellen. Stel jouw bedrijf koestert een sociaal imago en heeft ook veel van dit soort opdrachtgevers, hoe denk je dat het overkomt als een werknemer veel vrienden blijkt te hebben uit een extreemrechts, racistisch circuit?
Werknemers die niet op hun gedrag buiten het werk aangesproken willen worden, zullen hun prive-leven ook echt prive moeten houden.
Monday 11 August 2008 om 09:37
Ik ben het helemaal met Michel eens. De eerste 3 punten zijn valide, daarna gaat het wat mij betreft toch snel downhill. Hoewel voor mij zelfs de derde al twijfelachtig is. De vierde heb ik ook gehoord en vind ik heel zwak. Zwichten voor de corporate druk van domme mensen, anders is het niet te omschrijven. Weet je hoe vaak Marketingfacts van directe adverteerders mailtjes krijgt dat een blogger iets negatiefs over ze geschreven heeft? Of dat er een reactie weggehaald moet worden want ‘ik vind het niet kunnen en wij hebben een banner op uw site’. Regelmatig, gelukkig steeds en steeds minder want wij hebben onze klanten opgevoed in open denken en gebruik van nieuwe media. Als je je bedrijf laat regeren door angst, tja. Van de nieuwe media hebben ze in ieder geval weinig kaas gegeten, zoveel is duidelijk.
Met je laatste opmerking uit je reactie wil je dus eigenlijk zegt is dat je gewoon moet zorgen dat je mensen bij je bedrijf passen. Iemand met verkeerde vrienden die je imago schaden zou nooit voor je bedrijf mogen kunnen werken, toch?
Ik denk overigens dat het geheel heel anders ligt. Ik denk dat bedrijven vooral moeten werken aan de awereness van online social media. Geef mensen de kennis en de tools en daarna de vrijheid. Betuttel ze niet door in te grijpen, doe niet wat ambtenaren doen en maak regels, meer regels. Geef mensen kennis en tools en daarna de vrijheid om te doen wat ze goed vinden. Stel grenzen, maar stel die ruim en laat ruimte voor creativiteit. Maar geef ze vooral die kennis en het inzicht.
Recent deden we een workshop voor marketingstudenten over hoe ze overkwamen online. De ogen van velen vielen open: ja, maar dat is mijn Hyves, dat is privé, mijn werkgever zal toch naar mijn Linkedin kijken?
Heb je wel eens een collega gegoogeld? Allemaal ja.
En jezelf? Meer dan de helft nee
Denk je niet dat als jij dat doet, je collega’s jou ook googelen? Eeeeh…
Monday 11 August 2008 om 10:47
Zo vreemd is het niet om je als werkgever met Hyves-profielen van werknemers te bemoeien. Wanneer daar zaken in staan die de organisatie schaden, ben je het als ondernemer zelfs aan jezelf, je aandeelhouders en de andere werknemers verplicht.
Hyves-profielen zijn niet privé als ze door iedereen te benaderen zijn. Ze gaan wel òver het privéleven van de medewerker in kwestie, maar deze kiest er kennelijk zelf voor om dat privéleven met iedereen te delen. Dan loop je ook het gevaar, dat er reacties komen op die ‘prive’-zaken van mensen buiten je eigen kringetje.
Het is zeker te verdedigen om in te grijpen als klanten in een slecht daglicht worden geplaatst op een weblog of Hyves-profiel. De klanten zorgen voor omzet en betalen zo het salaris van de betrokken werknemer en al zijn/haar collega’s. Lijkt me reden genoeg om je klanten daarom niet opzettelijk voor het hoofd te stoten.
Werknemers die de kritiek op klanten graag openbaar maken, kunnen beter kunnen omzien naar een werkkring met allemaal klanten die ze wel zien zitten. Dan wens ik ze vast veel succes met hun zoektocht, want dat zal niet meevallen.
Het argument van Bas dat Marketingfacts niet zwicht voor adverteerders, is voor de meeste bedrijven niet echt relevant. Natuurlijk zwichten de media niet voor adverteerders.
Ook bij Personeelsnet gaat de plaatsing van advertenties wel eens niet door, omdat iemand van de marketingafdeling een artikel op onze site vindt dat niet goed valt. Dan maar geen advertentie, vinden we, maar een willekeurig MKB-bedrijf zal die keuze toch heel wat minder makkelijk maken. Een ‘normaal’ bedrijf is niet gebonden aan journalistieke principes en moet gewoon voor winst en omzet zorgen.
Ik ben het wel eens met Bas, dat bedrijven moeten leren leven met de nieuwe werkelijkheid. Als je dat slim doet, kun je er inderdaad ook veel profijt van hebben.
Opvallend, is het verhaal over de workshop die Bas gaf. Kennelijk maak je daar studenten wèl attent op de gevaren van jezelf blootgeven op internet. Waar een werkgever zich maar ruim en vrij op moet stellen, leer je werknemers kennelijk dat ze beter moeten oppassen met wat ze op internet zetten. Zoals je daar ook terecht stelt: de werkgever kan meelezen.
Een slimme werknemer kijkt dan ook wel beter uit dan privémeningen op het net te zetten die het bedrijf kunnen schaden. Wie dat niet begrijpt, brengt zijn eigen werkgelegenheid en die van collega’s in gevaar. Alle reden voor een organisatie om duidelijke regels te stellen, en eventueel in te grijpen, lijkt me.
Monday 11 August 2008 om 11:04
@Hans: oude gedachtengang, kan niet anders zeggen. Een klant die in slecht daglicht wordt gezet (of zelfs enige kritiek krijgt) had zijn werk goed moeten doen. Een werknemer die je niet kan vertrouwen had je niet moeten aannemen.
Het heeft niets te maken met journalistieke principes, maar met principes. Bedrijven die streven naar maximale winst op korte termijn door te zwichten voor hun klanten verloochenen hun normen en waarden en creëren op de lange termijn in mijn optiek nooit voldoende waarde. Denk maar eens na over hoeveel grote bedrijven in het verleden failliet zijn gegaan omdat ze hun oren lieten hangen naar de wensen van hun klanten. Dat is pas een verantwoordelijkheid die je hebt.
De vraag die je je moet stellen is wie bepaald of een privé mening het bedrijf schaadt. Als je op het internet zet dat je baas een eikel is die zou moeten vertrekken kan dat misschien wel heel profijtelijk zijn voor het bedrijf. Als die baas daadwerkelijk zou vertrekken. Wie bepaald dat?
In de workshop (en ook het boek dat we nu schrijven) stellen we dat je optimaal jezelf moet zijn. En als dat niet aansluit bij je bedrijf moet je dus een werkgever zoeken waar je wel past. Maar wat we wel stellen is dat je je bewust moet zijn hoe je overkomt. Helaas is dat niet eenduidig te definiëren. Een voorbeeld:
Hyves profiel van een jongen in die workshop. Veel foto’s met bier (openbaar) en de bovenste 10 krabbels gaan over: biertje drinken dit weekend.
Mogelijke interpretaties als hij ergens solliciteert:
- Lapzwans die alleen bezig is met feesten
- Dat is een gezellige collega!
Ik denk dat hij graag wil werken bij bedrijven die het laatste van hem denken, dus laat het vooral staan, maar… ben je bewust dat je ook de nodige afwijzingen zal krijgen. Echter, moet je daar heel ongelukkig mee zijn? Ik weet het niet.
Alleen al die regels opstellen, werkt vaak heel verstikkend. Is net als de overheid: waarom vliegt iedereen langs wegwerkzaamheden? Omdat de snelheden niet serieus zijn. Als je namelijk van 120 naar 70 per uur gaat ben je een gevaar op de weg. Respecteer mensen en je krijgt respect terug. Regels zijn goed, maar stel ze meer op als randvoorwaarden of grenzen dan betuttelingen.
Denk wat je mist, veel bedrijven mogen nu geen quote in ons boek geven wat ‘er is geen officieel beleid’ en ‘corporate communicatie moeten we om toestemming vragen’. Tja, dan niet, jammer, kost je toch weer een gratis mogelijkheid tot positieve communicatie met een aardig grote doelgroep! Regels…. Corporate communicatie…. geen vertrouwen in medewerkers.
Monday 11 August 2008 om 11:29
Tja Bas,
Ik leef kennelijk in een heel andere wereld. Een wereld waarin een organisatie het niet zo maar accepteert als een werknemer de baas op internet een eikel noemt. Een wereld ook, waarin producten nog ‘ouderwets’ worden afgestemd op de wensen van de klant. Hoeveel grote bedrijven zijn daar in het verleden dan allemaal aan ten onder gegaan? Ik ben heel benieuwd.
Monday 11 August 2008 om 11:40
@Hans: als je goede werknemers hebt en een open cultuur, zal een medewerker je niet zomaar een eikel noemen online. Als je hem/haar de kennis en de tools geeft en een degelijke open organisatiecultuur hebt, gebeurt zoiets niet. Als dat wel zo is, heb je een ander probleem. Dat bedoel ik te zeggen. Dus beginnen met daar regels voor te maken is in mijn optiek gelijk aan beginnen er van uit te gaan dat je je bedrijf niet op orde hebt.
En er zit een groot verschil tussen producten op de klant afstemmen of je oren naar de klant laten hangen voor korte termijn rendement. Dat was wat ik zei. En je medewerkers te laten stoppen met bloggen omdat je klagende klanten hebt behoort in mijn optiek tot het laatste.
Tuesday 12 August 2008 om 17:50
@Cor: ik ben het er ook mee eens dat in het geval van publieke functies foto’s video’s invloed kunnen hebben. De relevantie met werk is in een publieke/voorbeeldfunctie duidelijk. Verder denk ik dat er maar weinig voorbeelden zijn waarin de werkgever het recht heeft daar iets mee te doen (wanneer de functie niet publiek is).
In het geval van vrienden denk ik dat het onderscheid belangrijk is tussen wat je als werkgever zou willen en wat je moet willen. Wanneer de uitstraling van een bedrijf zo duidelijk verschilt met de die van de werknemer dan is er in de eerste plaats iets goed mis met je selectie (op cultuur). Daarnaast denk ik dat je je als werkgever gewoon echt niet met relaties van werknemers moet gaan bemoeien. Je kan aan een werknemer wel duidelijk maken hoe e.e.a. kan overkomen en welk beeld het oproept en welicht dat je dan te horen krijgt dat de medewerker met extreem rechste Hyves-vrienden hen aan aan het bekeren is voor een socialer gedachtengoed
@Hans: de voorbeelden / argumenten die je noemt vallen ook duidelijk onder de scheidslijn voor mij: spreken over klanten of over collega’s zijn werkgerelateerd en daarmee breng je informatie naar buiten die je dankzij je werk kent. Ook kunnen ze duidelijk schade aan het bedrijf toekennen. Het gaat mij nu juist om niet direct werkgerelateerde zaken. Daar moet je je als werkgever ook gewoon buiten houden.
Priveleven kan ook openbaar zijn en het is de vraag waar je de grens legt. Wat is publiek? Als iemand een verborgen Hyves-profiel heeft met 100 vrienden, een openbaar Hyves-profiel met 10 vrienden, een mail verstuurd aan 20 bekenden of de infomatie deelt op een verjaardag met 30 luisterend paar oren?
En specifiek het geval van je baas online een eikel noemen: dat heeft alles met normale communicatie te maken. Als medewerker doe je dat gewoon niet, doe je het wel dan is het natuurljk niet raar om als baas eens te spreken over de werkverhouding en aan te bieden op zoek te gaan naar een werkgever die beter past. Of als meer medewerkers zich tot dat niveau verlagen toch eens als baas af te vragen waar het probleem vandaan komt.
Tuesday 12 August 2008 om 20:08
@Michel:
Onder invloed van internet loopt het privé en publieke leven steeds meer door elkaar heen. Of we het leuk vinden of niet mensen googlen andere mensen.
Op internet is soms al informatie over ons te vinden die we zelf niet publiek hebben gemaakt. Met de profielen bij Hyves en andere netwerksites ligt het anders. Werknemers bepalen zelf wat ze daar openbaar maken en ook wie wat mag zien.
Als een werkgever in zo’n profiel zaken tegenkomt die het bedrijf kunnen schaden, is er alle aanleiding voor een gesprek met de medewerker.
Ik ben geen voorstander van werkgevers die ook op dit terrein regels opstellen. Maar het is geen overbodige luxe om werknemers bewust te maken van de risico’s voor henzelf en eventueel voor de werkgever.
Tuesday 12 August 2008 om 21:19
@Cor tegen bewustwording kan niemand natuurlijk iets hebben.
Je zegt zelf al: privé en werk lopen steeds meer door elkaar heen. Daarom wordt het selectieproces dus steeds belangrijker. Daarnaast plukken bedrijven veel vruchten van het feit dat werk en privé door elkaar loopt. Dan controle uitoefenen op beperking daarvan kost dus veel geld op zo’n moment.
Monday 18 August 2008 om 00:03
[...] 10 redenen om je met Hyves-profielen te bemoeien [...]
Tuesday 29 December 2009 om 19:26
[...] De top 10 van meest gelezen artikelen 1. De HR-trends voor 2008 2. ‘Functioneringsgesprekken afschaffen’ 3. De HR-trends voor 2009 4. Best of: Binden en boeien 5. De HR-missers van ABN AMRO 6. Hou houd je de goede mensen vast? 7. Nieuw vakjargon: bore-out 8. 5 managementlessen van Feyenoord-trainer Verbeek 9. Flexibel werken bindt werknemers 10. 10 redenen om je met Hyves-profielen te bemoeien [...]