Wat mij betreft het einde van een zinloze woordenwisseling.
En juist daarom, en dat hebben diverse onderzoeken uitgewezen, kan HR bij zoveel organisaties nog geen deuk in een pak boter schoppen.

Dit blog stelt in de eerste alinea dat HR moeite heeft met de harde kant van het vak. Door continue op softe zaken te wijzen bewijs ja dat alleen maar. Personeelzaken of Sociale zaken is soft en wollig, HR is keihard en concreet. En laat de rest van het management nou geen behoefte meer hebben aan het softe, wollige, sociale. Dat dringt maar niet door.

Einde discussie met U. Ik besteedt mijn energie liever aan mensen die van HR wel een professie willen maken

En als je alleen kunt discussiëren met mensen, die jouw modellen kennen, dan begrijp ik ook wel waarom HR die modellen niet kent. Er is niemand die ze uitlegt wat die modellen inhouden, zodat ze mee kunnen praten over die modellen.

Overigens neem ik toch aan dat Demig iets meer bedoelde met zijn controle, dan simpelweg kijken of de cijfertjes kloppen. Hij zal toch ook bedoeld hebben: controleren waarom je cijfertjes niet kloppen. Want als jij netjes de honderd aanhoudt, waar je honderd mag rijden en je wordt vervolgens door de politie aangehouden omdat je 150 km/u rijdt, dan kun je je echt niet beroepen op: “er stond honderd op de snelheidsmeter.” Als jij dan vervolgens niet je snelheidsmeter laten controleren, moet je niet vreemd opkijken als je weer aangehouden wordt voor een snelheidsovertreding. Overigens is het wel statistiek, want je meldt een gemiddelde snelheid, want je kunt niet constant je snelheidsmeter controleren, als je ook nog wilt autorijden. En dat betekent dus dat je een gemiddelde schatting van je snelheid maakt, gebaseerd op het aantal keren dat je gekeken hebt. En dat is wat Demig natuurlijk ook bedoelde, want anders hoef je niet te controleren. Dan ga je er gewoon naast staan om te zien of mensen hun werk goed doen.

Daarbij hoef ik helemaal geen gelijk te hebben, maar kom dan wel met iets meer dan een rechtvaardiging gebaseerd op aantallen gebruikers, dat betekent nog niet dat iets goed is. Dat is een drogreden vergelijkbaar met: “Zo doen wij dat nu eenmaal.” En daarom nooit meer iets veranderen aan wat je doet.

Als je weet dat je op een weg 100km per uur mag en je houdt je snelheidsmeter in de gaten om te zien of je ook 100 rijdt, dan is dat toch geen statistiek?

Over blijven hameren op het eigen gelijk gesproken!

Maar het hameren op de noodzaak voor cijfers en de bewering dat je handelen alleen verbeterbaar is als je het plant en controleert, geeft vooral blijk van het onvermogen de wereld te accepteren zoals ze is. Wat overigens niet betekent dat je vervolgens niets meer mag veranderen, want je hebt het geaccepteerd. Het geeft alleen maar aan, dat je controle niet bedoeld is om de wereld te zien, zoals ze is, maar zoals jij haar wilt hebben. Helemaal als je bij je controle de wereld vertaalt in cijfers die jij belangrijk vindt.

En natuurlijk zou het goed zijn, als HR wat meer rekenschap zou geven van het feit, dat anderen moeten kunnen begrijpen wat zij doet. Maar het blijkt nog altijd zo te zijn, dat je meer effect hebt van het geven van een goed voorbeeld dan van het eisen om je eigen gelijk. Dus misschien wordt het tijd, dat het management zichzelf gaat controleren en dan niet in cijfertjes, die alleen zij begrijpen.

Maar is hier niet gewoon sprake van luiheid van de statistici, die geen behoefte voelen om zich te verplaatsen in de mensen die hun cijfertjes moeten begrijpen en gebruiken. Wordt het dan niet tijd om zowel de statistici te leren hoe ze hun cijfertjes moeten uitleggen en de gebruikers van die cijfers hoe ze gebruikt moeten worden?
Je zou ook kunnen zeggen: “Waarom meten de statistici wel hoe het gaat met HR, maar niet de kwaliteit van hun eigen werk?”

Ik zou dus zeggen, laten we eerst eens gaan begrijpen hoe de kwalitatieve kant van HR werkt, voordat we het kwantitatief gaan benaderen. Want de kwalitatieve kant is al moeilijk genoeg.

Het wordt echt tijd dat HR zich professioneler gaat gedragen, anders is het einde inderdaad in zicht.

Toen ik overigens betrokken was bij de start van de studie personeelwetenschappen was het ook de bedoeling deze studie onder te brengen bij de faculteit economie. Om maar aan te geven dat deze discussie ook in 1983 al liep!

Maar het omrekenen van kwalitatief personeelswerk in getallen, levert de klant geen extra waarde op, alleen het management krijgt het hierdoor makkelijker. En het omrekenen van kwaliteit in kwantitatieve informatie, leidt vaker tot ontwaarding voor de klant dan tot waarde toename. Kijk bijvoorbeeld naar het melanine schandaal in China, dat was puur een kwantitatieve oefening. De fabrikanten konden melanine toevoegen, omdat er kwantitatief gekeken werd naar de melk. Hierdoor konden de fabrikanten hun melk met water verdunnen, wat hun een grotere winst opleverde, maar de klanten negatieve kwaliteit.
En ik wil hiermee niet zeggen, dat door FEZ HR te laten gaan doen, dat nu de klanten geen kwaliteit meer krijgen. Maar het maakt wel duidelijk waarom HR in veel bedrijven niet serieus genomen wordt, ze zien alleen het management als klant en verder niemand. Dus alle andere gebruikers van die HR afdelingen voelen natuurlijk wantrouwen bij alles wat HR voor hun doet. En als dat niet blijkt uit medewerkers tevredenheidsonderzoeken, dan moet je je eens gaan afvragen of die onderzoeken wel echt medewerker tevredenheid onderzoeken.

En een FEZ manager die HR erbij gaat doen, betekent echt niet automatisch, dat HR in het management zit. Dat ligt dan toch echt aan de individuele FEZ manager.

Of is P&O zo langzamerhand echt verworden tot het schoothondje van het management en hebben al die medewerkers, die P&O zien als de vertegenwoordiging en het verlengstuk van het management gewoon gelijk?