Comments on: De HR-trends voor 2009

By: Personeelslog » Blog Archive » Update: strategisch HR

Personeelslog » Blog Archive » Update: strategisch HR — Tue, 14 Jul 2009 22:03:31 +0000

[...] De HR-trends voor 2009 [...]

By: Personeelslog » Blog Archive » HR in tijden van recessie

Personeelslog » Blog Archive » HR in tijden van recessie — Tue, 30 Jun 2009 22:03:11 +0000

[...] De HR-trends voor 2009 [...]

By: HRM heeft LAT-relatie met interim professionals | RecTec

HRM heeft LAT-relatie met interim professionals | RecTec — Mon, 09 Mar 2009 07:38:33 +0000

[...] Personeelslog aangaf in hun ‘HR trends voor 2009’: ‘HR stijgt in de pikorde, of marginaliseert zichzelf”. HRM zou zich actief bezig moeten houden [...]

By: Antonio Rubio

Antonio Rubio — Wed, 21 Jan 2009 21:03:00 +0000

Het kan zoveel makkelijker voor iedereen opgelost worden.
Iedereen zit nu te stressen vanwege de zg kreditcrisis. Maar juist nu is het tijd om eens kritisch te kijken hoe de verhoudingen tussen werkgever en werknemer verbeterd kunnen worden. Of wel: hoe het rendement ka worden verhoogd. Als nu wordt gevreesd voor dalende omzetten bij gelijkblijvende vaste lasten, wordt het tijd om te kijken hoe meer waar voor je kostengeld te krijgen. Anders gezegd: hoe kunnen we de salarissen een betere rendement afdwingen?

Simpel. Door de 20-80 regel. Slechts 20% van je werkzaamheden zijn verantwoordelijk voor 80 %(!) van de resultaten. De doelen. Wanneer jed die gouden 20% activiteiten verdubbelt krijg je mathematisch gezien 160% van je gestelde doelen. Van je gewenst resultaat. Maar goed, stel dat je er niet helemaal in slaagt om de optimale rendementen te krijgen van deze opzet. Stel dat je dan “slechts” 100% krijgt. Dan is dat toch fantastich?
Het bedrijf, de opdrachtgever blij. De werknemer blij. De andere 3 dagen (60 %), kan je gebruiken om te scholen, of wat dan ook.

Het werkt bij mij en bij vele anderen. Introducer het. Het werkt. Echt !

Antonio Rubio – Accept the Experience

By: Carmen Breeveld

Carmen Breeveld — Sat, 03 Jan 2009 11:34:04 +0000

Als HR specialist zie ik wederom een grote kans voor HR professionals om hun positie te versterken in deze belangrijke contradictie. High potentials blijven te allen tijde schaars en goed management blijft onontbeerlijk voor het gezond houden van organisaties. Mijn visie is derhalve dat er voor gespecialiseerde bureaus altijd werk aan de winkel is bij het werven en behouden van goed personeel. Met het vooruitzicht van een uitstroom van 2,5 miljoen babyboomers binnen 2-5 jaar, zou het erg onverstandig zijn om nu goeie professionals te laten lopen. Organisaties zijn geneigd steeds opnieuw te snijden in de kosten i.p.v. na te denken over innovaties ter verbetering van hun resultaten. Het lijkt wel of het zittend management niet in staat is uit hun traditionele rol te stappen. Met de nieuwe economie zullen wij nieuwe talenten moeten binnenhalen om met nieuwe oplossingen te komen voor de nieuwe problemen die doorgaans een grotere complexiteit kennen. De hoogste tijd voor het hanteren van competentiediversiteit binnen uw wervingsprofielen. Maak schoon schip en breek met oude tradities. Voor de HR afdeling betekent dit, afstand nemen van oude wervingsprofielen, oude selectie cie’s, oude wervingsmethodieken, oude teamsamenstelling, weg met de monoculturen binnen afdelingen en management. De kredietcrisis is een direct gevolg van de monocultuur in de top van organisaties. Ga op zoek naar de kracht van mensen ipv te focussen op zwakke eigenschappen waarop de traditionele recruter sollicitanten afrekent. Besef dat wij een beperkt arbeidspotentieel beschikbaar hebben in Nederland en heel West Europa, so think before you shrink.

By: Jelle Dijkstra

Jelle Dijkstra — Fri, 02 Jan 2009 09:56:32 +0000

Ik ben minder pessimistisch. Steeds meer bedrijven zien de noodzaak om ouder personeel fit te houden of te maken. Niet alleen vanuit een gevoel van sociale verantwoordelijkheid maar ook omdat vanuit schaarsteoverweging en omdat dit op termijn productiviteitverbeterend en daardoor rendementverhogend werkt. Zie bijvoorbeeld het artikel van Inge van Werkhoven en mij in de Gids van december 2009 over een technische groothandel. Hier is stevig geïnvesteerd in competentieontwikkeling van ouderen met als doel hun aanwezige competenties beter te benutten en de integratie van (jonge) nieuwkomers te verbeteren.

By: Keijzer

Keijzer — Thu, 25 Dec 2008 12:49:48 +0000

Interessante discussie. Het zou bijzonder prettig zijn als werkgevers eens iets minder negatief tegenover de oudere werknemer gaat staan. Ik heb ervaring met het “eruit werken”door mannelijke collega’s.
Een daarna, op latere leeftijd dus, deels gevolgde universitaire studie slaat bij hen niet aan. Omturnen is het credo dus. Maar hoe?
Het CWI in mijn woonplaats doet niks wanneer er geen bijstand wordt ontvangen. Omturnen? Ja, maar hoe?

By: Cor Rietman

Cor Rietman — Tue, 23 Dec 2008 17:39:34 +0000

@Rob:

In tijden van recessie denk ik dat je gelijk hebt. Maar voor de lange termijn zal het – gezien de vergrijzing – minder op gaan.

Misschien gaan we toe naar een situatie waarin werkgevers oudere, laag opgeleide werknemers liever niet in vaste dienst nemen. Terwijl de (jongere) hoog opgeleide werknemers die ze wel het liefst aan zich binden, de voorkeur geven aan een ZZP-bestaan.

By: Rob van Elburg

Rob van Elburg — Tue, 23 Dec 2008 10:11:08 +0000

2009…

Nog nooit was de vraag naar echt goed personeel zo groot en daardoor wordt het hard en pijnlijk zichtbaar hoe enorm de markt in tweeen is verdeeld.

De onderkant schreeuwt moord en brand, maar de toppers (hoog opgeleid, langdurige vorige werkverbanden, ge-investeerde specialistische kennis) hebben de banen nog altijd voor het uitkiezen en gaan zich dit meer dan ooit realiseren (Hoezo kredietcrisis?)

Dus mijn verwachte trend voor 2009:

Beleid van/op/in tweedeling. Who’s hot… and who’s not!