Duurzaam personeelsbeleid op de agenda?
Onder druk van het management heeft de afgelopen jaren ook in het HR-beleid vaak de korte termijn voorop gestaan. Deze kritiek uitte managementgoeroe Henry Mintzberg onlangs.
Maar wat is het alternatief? Duurzaam personeelsbeleid? Maar wat is dat dan?
Mintzberg heeft met zijn kritiek vooral oog op het Amerikaanse bedrijfsleven, waar werknemers naar believen worden ontslagen als de winst niet hoog genoeg is. “Grote hoeveelheden mensen ontslaan en verwachten dat de achterblijvers de last dragen voordat ze opgebrand zijn is inderdaad productief – totdat de lange termijn gevolgen zichtbaar worden”, aldus de Canadese hoogleraar aan de McGill University in Montreal.
Uitgeblust na hun 45e
In reactie op het Personeelslog-artikel over de visie van Mintzberg pleit Henriët Veen voor een duurzaam personeelsbeleid. Zij heeft jaren ervaring in het HR-vak en werkt nu bij carrièresite Utilo.
“Zo vaak zie je mensen die opgebrand en uitgeblust zijn na hun 45e, omdat ze in het spitsuur van hun leven alles tegelijk moeten doen, kinderen krijgen, oud en ziek wordende ouders, carriere maken. En als die werknemers dan uitgeblust zijn, worden ze op een zijspoor gezet. Kapitaalvernietiging volgens mij.”
Als het aan Veen ligt, is het hard nodig dat we nadenken over een duurzaam personeelsbeleid “waarbij we mensen zodanig inzetten dat hun potentieel benut wordt, kan ook op latere leeftijd”.
Als onderwerpen voor een duurzaam personeelsbeleid noemt ze: waar zet je mensen op in, hoe beloon je mensen, wat beloon je, hoe bereik je resultaten op een menselijke manier, hoe ga je om met ziekte (stuur je alleen op zo snel mogelijke terugkeer, of kijk je ook naar oorzaken)?
Op de agenda?
Vind jij dat als gevolg van de crisis ook de verduurzaming van personeelsbeleid op de agenda moet komen? Hoe moet dat eruit zien?
Wat betekent dit voor werkgevers, en voor werknemers? Past dit in de flexibiliseringstrend, in een tijd dat werkgever en werknemer zich hooguit voor enkele jaren aan elkaar willen verbinden? En wat komt er bij kijken om duurzaam personeelsbeleid mogelijk te maken?
Reageer via een mailtje naar personeelslog@gmail.com of geef je mening onderaan dit artikel.
|
Thursday 16 April 2009 om 09:22
Het lastige van beleid is dat het iets is wat werkgevers máken en dat werknemers lijkt te overkómen. En, hoe goed de werkgever het ook bedoelt, als het op die manier ervaren wordt, zal dit niet leiden tot iets wat je duurzaam kunt noemen.
Mijn ervaring is dat in bedrijven waar mensen de leiding hebben die zich realiseren dat ze met mensen te maken hebben en niet met “menselijke middelen” en waar de menselijke maat belangrijk is, het behoorlijk goed kan gaan.
Bij slecht management, kan een goede HR-afdeling en een prachtig personeelsbeleid (op papier), niet meer zijn dan een doekje voor het bloeden.
Het is een kwestie van en-en. Je beleid moet goed zijn, maar duurzaam omgaan met personeel moet vooral in de genen van het bedrijf en van zijn managers zitten.
Thursday 16 April 2009 om 13:11
Cor, ik ben het met je eens dat je mensen tijdens hun gehele carriere goed moet inzetten.
De kritiek van Henry Mintzberg kan ik wel ondersteunen, het is de meest simpele oplossing om mensen die je even niet meer nodig hebt op straat te zetten. Ik werk zelf voor een Amerikaans bedrijf en heb dit meerdere malen gezien. Een van de meeste negatieve bij-effecten van een dergelijk beleid vind ik de druk die op de achtergebleven werknemers komt te liggen, de onzekerheid wanneer zij aan de beurt zijn en wat de criteria zijn voor het afstoten van mensen.
Dit heeft een enorme impact op de kennis die binnen een bedrijf aanwezig is. In mindere tijden zijn goede (technische) mensen nog altijd nodig en juist de mensen die erg waardevol zijn voor je bedrijf kunnen dan ook makkelijk bij de concurrent aan de slag.
Op de korte termijn houdt dit in dat je je omzetdoelstellingen haalt, op de langere termijn heb je een negatief imago als bedrijf, weinig constante mensen voor kennisoverdracht en de mensen die er nog zijn, zijn uitgeblust en durven hun nek niet meer uit te steken voor het behalen van bedrijfsdoelstellingen.
Het lijkt mij voor HR dan ook een schone taak om al deze zaken mee te nemen en naar voren te brengen wanneer dergelijke beslissingen gaan spelen binnen een bedrijf. Het is dus zaak voor HR om echt aan de onderhandeltafel van het management terecht te komen en de meerwaarde van een duurzaam personeelsbeleid niet alleen kunnen beargumenteren, maar ook uitvoeren.