De crisis en de voorgenomen verhoging van de AOW-leeftijd hebben het debat over de oudere werknemer aangewakkerd. Daarbij is ook het voortijdig vertrek van ouderen weer van stal gehaald.
In plaats van dergelijk korte termijnmaatregelen hebben we een investeringsagenda nodig, vindt gastblogger Arjen Verhoeff van werkgeversvereniging AWVN.

In de huidige krimpende economie gaat het erom dat bedrijven overleven. Om het personeelsbestand te verkleinen, overwegen sommige werkgevers om ouderen die toch al met pensioen zouden gaan, eerder te laten vertrekken. Op deze manier kunnen zij jongeren behouden, waarin ze veel hebben geïnvesteerd.

Investeren voor de lange termijn
Hoe begrijpelijk ook, ouderen eerder met pensioen sturen, is niet verstandig. Nog meer dan in vorige recessies heeft niet alleen de maatschappij, maar ook de werkgever een belang om werknemers te behouden, aangezien de arbeidschaarste straks in alle hevigheid terugkomt. Met het vertrek van ouderen is de blik dan ook uitsluitend op de korte termijn gericht.

Voor de continuïteit van de onderneming op lange termijn, is het belangrijk om te investeren.

Nieuwe competenties
Wie wil investeren richt zijn pijlen allereerst op nieuwe competenties. Bestaande routines verouderen in snel tempo, en de individuele werknemer is relevant voor het succes van het bedrijf. Investeren in de kwaliteit van mensen biedt daarmee duurzaam concurrentievoordeel.
Het lerend vermogen van ouderen zie ik daarbij niet als probleem. Zo kan de werknemer bijvoorbeeld met het instrument Erkenning van Verworven Competenties (EVC) laten zien dat hij met zijn praktijkervaring een zeker niveau heeft gehaald. Die erkenning werkt bovendien stimulerend.

Vernieuwen beloning
Naast investeren in nieuwe competenties van werknemers, valt er ook op het gebied van beloning het een en ander te innoveren.
De standaard veronderstelling in de economie is dat het loon de productiviteit weerspiegelt. Dat is in beginsel voor alle leeftijden van toepassing.
Maar je kunt ook stellen dat ouderen relatief meer verdienen dan jongeren, onder andere als gevolg van leeftijdsgebonden arbeidsvoorwaarden. In Nederland is het gebruikelijk dat de medewerker automatisch meer gaat verdienen naarmate de leeftijd stijgt.

Moet verdienen en verdelen zo langzamerhand niet op een meer eigentijdse grondslag geschoeid worden?
Meer maatwerk in arbeidsvoorwaarden kan al veel voordeel opleveren voor zowel bedrijven als werknemers. Voorbeeld daarvan zijn keuzepakketten die inspelen op specifieke behoeftes in levensfasen of een persoonlijke budget. Het is belangrijk om over dit onderwerp een principieel debat te voeren.

Meer betrokkenheid
Bij alle die verandering is natuurlijk ook draagvlak nodig. Wil je goed werkgeverschap ontwikkelen en ruimte bieden aan initiatiefrijke werknemers in alle levensfasen? Leg dan meer nadruk op directe en indirecte medezeggenschap. Dat levert bovendien gratis advies op.

Een goede investeringsagenda vereist een constructieve dialoog met als rode draad méér gedeelde verantwoordelijkheid en méér betrokkenheid van alle partijen.
Waar dat past, kan er onmiddellijk mee aan de slag worden gegaan, in het belang van werkenden en werkzoekenden in alle levensfasen.

En als het dan toch over ouderen moet gaan, kunnen bedrijven meer aandacht besteden aan het ontwikkelen van de oudereneconomie. Want daar liggen straks kansen voor ondernemers.

Arjen Verhoeff is senior adviseur Beleid Coördinatie en Ontwikkeling bij werkgeversvereniging AWVN.

Dit artikel is geplaatst op Monday 27 July 2009 om 0:01 en is te vinden in de rubriek Scholing & Ontwikkeling. Reacties op dit artikel kunnen worden gevolgd met RSS 2.0. U kunt een reactie geven of met trackback een bijdrage plaatsen vanaf uw eigen weblog.(NB: overigens verschijnt er geen trackback-window als je op trackback klikt)