Overheid moet vernieuwen met langzittend personeel
De werknemers van de rijksoverheid blijven gemiddeld veel langer werken bij dezelfde werkgever dan werknemers in het bedrijfsleven.
Omdat de overheid de komende jaren zal inkrimpen, is er weinig ruimte om vers bloed aan te trekken. En als er al extern kan worden geworven, krijgt het rijk als gevolg van de ontgroening en vergrijzing te maken met een grote concurrentie van andere werkgevers.
Het HR-beleid van het rijk zal zich daarom steeds meer richten op de interne arbeidsmarkt. Een grotere interne mobiliteit moet “verstarring van het overheidspersoneel” voorkomen.
60% van het personeel bij de rijkoverheid werkt langer dan tien jaar voor dezelfde werkgever. Bij het bedrijfsleven geldt dit slechts voor 32% van de werknemers. Dat blijkt uit de Arbeidsmarktmonitor Rijk 2009.
Zittend personeel
Het kabinet heeft grote ambities met het vernieuwen van de rijksoverheid. “Dat zal in grote mate moeten gebeuren met het zittend personeel”, constateert de Arbeidsmarktmonitor. De inkrimping van het aantal ambtenaren en de krappe arbeidsmarkt bieden “ongunstige condities voor het in voldoende mate van de externe arbeidsmarkt betrekken van nieuw talent”.
Interne arbeidsmarkt
De HR-professionals van het rijk zullen de komende jaren alles uit de kast moeten trekken om de interne arbeidsmarkt in beweging te krijgen. Zij willen “verstarring” tegengaan èn voorkomen van “personeel waar te lang een te eenzijdig beroep op wordt gedaan”.
Als één van de middelen om de doorstroom te bevorderen, noemt de Monitor “limitering functieverblijfsduur“. Een nadere toelichting ontbreekt, maar in gewoon Nederlands betekent dit dat het rijk als werkgever een maximum wil stellen aan het aantal jaren dat ambtenaren in dezelfde functie mogen werken.
Arbeidsmarktmonitor met 131 tabellen
Hoewel de Arbeidsmarktmonitor Rijk weinig woorden besteedt aan het nieuwe HR-beleid, geeft het wel veel cijfers voor een onderbouwing hiervan. De monitor telt maar liefst 131 tabellen, die niet alleen voor overheidswerkgevers interessant zijn.
Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.
|
Tuesday 27 October 2009 om 11:08
Dit is een heel interessante uitdaging, die steeds vaker voor zal komen, ook in het bedrijfsleven. Er zijn sectoren die snel vergrijzen (of ontgroenen). Het is voor de HR professionals zaak om de doorstroom goed op gang te houden. Dat houdt, naast binden van personeel, ook in de uitstroom managen, doormiddel van mensen op te leiden en nieuwe kansen te bieden.
Een leuk voorbeeld hiervan is het initiatief van Apeldoorn IT. Mensen kunnen eenvoudig en vrijblijvend bij andere bedrijven gaan werken die ook aangesloten zijn bij Apeldoorn IT. Dit zou ook voor de overheid een goede oplossing kunnen zijn. Door mensen al op “stages” te sturen en hen op te leiden zullen zij hun eigen carrière sneller in eigen hand nemen. Zij zullen beter weten wat er speelt bij andere organisaties en zij zullen beter in staat zijn om ook bij een andere werkgever van toegevoegde waarde te zijn.
Andere oplossingen zijn zaken als een employability portal, waarbij iedere werknemer de kans krijgt om te ontdekken wat zijn talenten zijn, wat bij hem past en hoe hij zich het beste kan onwikkelen (evt. icm met een persoonsgebonden opleidingsbudget).
Tuesday 27 October 2009 om 13:52
@Michiel:
Interessante suggesties. Wat ik overigens wel opvallend vind dat mobiliteit al heel moeilijk te realiseren blijkt bij een hele grote werkgever als het rijk.
Ik vermoed dat het voor kleine werkgevers nog moeilijker zal zijn. Wat dat betreft kunnen samenwerkingsverbanden misschien een oplossing bieden. Dat vraagt het nodige van managers en HRM-ers om met andere werkgevers een netwerk te vormen.
Dit zal steeds belangrijker worden. Ook in het kader van de discussie over langer doorwerken. Denk maar eens aan de nieuwe regel die het kabinet wil invoeren dat werknemers straks niet langer dan 30 jaar in een “zwaar beroep” mogen werken. Dit heeft tot consequentie dat werkgever en werknemer tijdig naar andere werkzaamheden moeten uitzien, zodat de werknemer tot zijn 67ste kan doorwerken in een minder zwaar beroep.
Zie ook: Nieuw HR-jargon: Duurzaam inzetbaarheidsbeleid.