Traditionele HR-afdeling niet ingericht op flexwerkers
De traditionele HR-afdeling is niet ingericht op het onderhouden van de snel groeiende schil met flexwerkers.
P&O-ers zijn zo gefocused op vast personeel, dat zij niet in staat zijn interim-professionals goed te bedienen. Daarom is voor hen een aparte P&O-afdeling nodig. Dat is de mening van Steve Sichtman, van Blue Carpet, een site voor freelancers.
Steve Sichtman, oprichter van Blue Carpet, voorspelt dat in veel sectoren de komende jaren de schil met hoger opgeleide flexprofessionals zal groeien tot meer dan 30%. Zo’n grote groep kan niet worden bediend met een “generiek personeelsbeleid en klassieke arbeidsverhoudingen”.
Partnerschap met interimmer
“Het managen van de kwaliteit en kwantiteit vertoont meer dynamiek en vraagt om partnerschap met de interimmer”, aldus Sichtman in Intermediair PW.
“Zowel het aannamebeleid als de voorbereiding op de werkzaamheden verschilt. Het boeien en binden van flexwerkers heeft een andere betekenis dan bij vast personeel. Dit gebeurt vooral door ze vanuit de organisatie optimaal te faciliteren met een infrastructuur die ruimte laat aan ondernemerschap.”
Aparte afdeling Flex Management
Opmerkelijk is dat Sichtman ervoor pleit om de werkgeverszorg voor externen helemaal weg te halen bij de traditionele HR-afdeling en deze onder te brengen in een aparte afdeling Flex Management.
Het is waar dat het managen van flexibele werknemers andere eisen stelt dan dat van vast personeel. Niet alleen aan de P&O-medewerkers, maar vooral ook aan managers en vaste werknemers die samenwerken met interimmers.
Moderne werknemer
Het pleidooi voor een aparte afdeling die als werkgever optreedt voor flexprofessionals, slaat echter de plank mis.
Want ook de moderne werknemer in vaste dienst, wordt niet gelukkig van HR-beleid oude stijl. Evenals freelancers stellen veel moderne werknemers zich op als ondernemers, die zo zelfstandig mogelijk op hun eigen manier willen werken aan interessante projecten. Dat vraagt om een ander, meer flexibel HR-beleid.
Bedrijven die goed weten in te spelen op de wensen van de nieuwe generatie werknemers, weten dan ook makkelijker freelancers te binden en te boeien.
Lees ook:
Andere verhoudingen door leger freelancers
Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.
|
Friday 11 December 2009 om 01:30
Recentelijk heb ik namens de AmstelClub de heer Wijers – bestuursvoorzitter van Akzo – uitgenodigd voor een voordracht over Akzo in het competitieve mondiale speelveld. In zijn top 5 issues in de toekomst stond op plek 2 of 3 de inflexibiliteit van de Arbeidsmarkt. Onze multinationals hebben flexibiliteit nodig, long life employment is er niet meer en bedrijven opereren steeds meer lean and mean vanuit hun kern.
De flexibele schil van organisaties zal naar een 30% toegroeien volgens de voorspellingen van TNO (onderzoek: toekomst van flexibele arbeid). De horizon die daarbij aangehouden wordt is 2015; door de crisis is dit wellicht één jaar vertraagd. Echter, de demografie van Nederland maakt dit bijna onontkoombaar als fenomeen.
De flexibele schil bestaat uit uitzendkrachten, gedetacheerden, outsourced afdelingen en inhuur van zelfstandigen. Opvallend is dat meer en meer op key operationele en ook key strategische posities externen zitten (persoonlijk heb ik regelmatig complete management teams meegemaakt die uit externen bestonden).
Alle investeringen die gepleegd worden in het zittende personeel, talent management pools, management development pools, leeftijdsbewust personeelsbeleid, re-employment, people risk, etcetera, dienen denk ik meer in harmonie gebracht te worden met de steeds korter durende dienstverbanden en het toenemend aantal externen. Hoe wordt er gecommuniceerd naar externen, hoe sturen we op effectiviteit van onze externen inzet, hoe sturen we op de kwaliteit, hoe borg je cultuur en waarden, hoe compliant zijn externen met het beleid van de organisatie? Uit het oogpunt van zowel risicobeheersing en continuïteitsverbetering is er dus beleidsmatige aandacht nodig voor flexmanagement.
Bewust noem ik hier kosten niet, want over kosten kun je een separaat debat opzetten en kostenbeheersing is momenteel het enige gebied waar organisaties druk mee doende zijn om op te sturen. Dat is dus niet genoeg. Het gaat immers om de juiste man/vrouw op de juiste plek op het juiste moment.
Of de externe professional hier zelf op zit te wachten? Doelstelling van iedere externe zou moeten zijn kortdurend een bijdrage te leveren en langdurige impact te bewerkstelligen. Alle professionalisering die hier aan bijdraagt en zorgt voor verbeterd contact en borging aan opdrachtgeverszijde zou welkom moeten zijn.
Sunday 27 December 2009 om 19:04
[...] HR-professionals en recruiters bezinnen zich op de consequenties van de flexibilisering. De groei van de flexibele schil stelt de HR- en recruitmentafdelingen voor nieuwe vragen. Beperken ze zich tot de werving en [...]