De flexibele schil van organisaties zal naar een 30% toegroeien volgens de voorspellingen van TNO (onderzoek: toekomst van flexibele arbeid). De horizon die daarbij aangehouden wordt is 2015; door de crisis is dit wellicht één jaar vertraagd. Echter, de demografie van Nederland maakt dit bijna onontkoombaar als fenomeen.

De flexibele schil bestaat uit uitzendkrachten, gedetacheerden, outsourced afdelingen en inhuur van zelfstandigen. Opvallend is dat meer en meer op key operationele en ook key strategische posities externen zitten (persoonlijk heb ik regelmatig complete management teams meegemaakt die uit externen bestonden).

Alle investeringen die gepleegd worden in het zittende personeel, talent management pools, management development pools, leeftijdsbewust personeelsbeleid, re-employment, people risk, etcetera, dienen denk ik meer in harmonie gebracht te worden met de steeds korter durende dienstverbanden en het toenemend aantal externen. Hoe wordt er gecommuniceerd naar externen, hoe sturen we op effectiviteit van onze externen inzet, hoe sturen we op de kwaliteit, hoe borg je cultuur en waarden, hoe compliant zijn externen met het beleid van de organisatie? Uit het oogpunt van zowel risicobeheersing en continuïteitsverbetering is er dus beleidsmatige aandacht nodig voor flexmanagement.

Bewust noem ik hier kosten niet, want over kosten kun je een separaat debat opzetten en kostenbeheersing is momenteel het enige gebied waar organisaties druk mee doende zijn om op te sturen. Dat is dus niet genoeg. Het gaat immers om de juiste man/vrouw op de juiste plek op het juiste moment.

Of de externe professional hier zelf op zit te wachten? Doelstelling van iedere externe zou moeten zijn kortdurend een bijdrage te leveren en langdurige impact te bewerkstelligen. Alle professionalisering die hier aan bijdraagt en zorgt voor verbeterd contact en borging aan opdrachtgeverszijde zou welkom moeten zijn.