Wat betreft de online netwerken: in de meeste beroepsgroepen waar nu de online netwerken steeds belangrijker worden, komt dit volgens mij niet zo zeer doordat het steeds belangrijker wordt wie je allemaal kent, zoals het artikel suggereert. Dat was in deze sectoren (de helft van Nederland die de andere helft adviseert) altijd al van groot belang.

Volgens mij is de reden dat deze online netwerken zo belangrijk worden voor recruiters veel meer, dat deze online netwerken het netwerk van de potentiële medewerker ZICHTBAAR en TASTBAAR maken. Opeens wordt kraakhelder of iemand inderdaad beschikt over ‘een waardevol en vruchtbaar netwerk’, of toch net niet…

En wat betreft het hosselen: volgens mij is dat een wisselwerking. Aan de ene kant zijn er steeds meer mensen in de beroepsbevolking die graag de vrijheid zoeken, wat kenmerkend is aan hosselen. Aan de andere kant wil het bedrijfsleven steeds minder vaste relaties. Dit stelt wel specifieke vragen als “Hoe ga je als bedrijf dan om, met het steeds grotere percentage inhuur?” Want als je ze puur als inhuurkrachten beschouwt (zoals nu nog veel gebeurt), is je organisatie op een bepaald moment de eigen cultuur volledig kwijt. Daar zal een stap in moeten worden gezet, naar een soort tussenvorm: inhuur, ZZP’er, maar wel betrokken worden bij specifiek interne aangelegenheden van de organisatie. En om mijn eigen stokpaardje dan maar van stal te halen: externe medewerkers zullen zeker ook moeten worden betrokken bij tevredenheidsonderzoek van de klantorganisatie. Zeker nu er veel wordt ‘gehosseld’ en ze dus een steeds groter deel van de ‘workforce’ van een bedrijf gaan uitmaken.

Afijn, voldoende interessante kost om een jaartje over door te gaan.

Hosselen is nieuw begrip. De vraag of je als organisatie op langer termijn
beter af bent met gehosselde medewerkers of getalenteerde medewerkers
die door hun droom bereid zijn hun talenten/ gaven gedurende een bepaalde
tijd (5 jaar-7 jaar)creatief, innovatief en duurzaam in te zetten.
Door in medewerkers te blijven investeren, zal de HR profetie,
continuiteit van een bedrijf beter zijn gegarandeerd.
JL, 04012010

Veel werknemers en ZZP-ers zullen er bovendien aan moeten wennen dat het salaris niet langer vanzelf komt. Presteren alleen is niet genoeg. Ze moeten zichzelf blijven profileren om bij toekomstige opdracht- en werkgevers in beeld te komen/blijven.

Of recruiters en HR-professionals al in 2010 op grote schaal gebruik zullen maken van netwerksites, zal de toekomst leren. Voor nu vind ik vooral interessant: hoe zullen recruiters de informatie interpreteren die ze uit zo’n online netwerk denken te halen? Krijgen de selectiegesprekken een nieuwe dimensie: niet alleen wat de kandidaat kan of wie hij is, maar ook wie hij kent en hoe hij met hen heeft gewerkt?

Alleen bij punt 5 “De omvang en kwaliteit van het online netwerk gaan meetellen in sollicitaties” heb ik zo mijn twijfels. In de VS gaat dat komend jaar wellicht een iets grotere rol spelen. In Nederland zie ik dat nog niet echt gebeuren. Vooral ook omdat veel HR-professionals en recruiters zelf nog niet (intensief) met sociale media bezig zijn.

This post was mentioned on Twitter by werknieuws: Personeelslog: De HR-trends voor 2010:Nederland leert hosselen http://bit.ly/5iIDnv…