Recruiters kunnen prima selecteren, maar absoluut niet werven
Selecteren kunnen recruiters als géén ander, maar het werven van kandidaten is bij hen niet in goede handen.
In de laatste aflevering van de serie over wervende vacatureteksten vraagt gastblogger Marloes Reniers zich af waarom we arbeidsmarktcommunicatie overlaten aan recruiters. Zij bewijzen immers dagelijks dat zij van dit specialisme géén verstand hebben.
Eerlijk is eerlijk: de meeste recruiters verstaan hun vakgebied uitstekend en weten feilloos de beste kandidaat te selecteren uit een enorme stapel CV’s.
Slechte cijfers voor communicatie
Als we naar de uitkomsten van de Vacaturetestdagen 2010 kijken, dan blijkt het schrijven van vacatureteksten echter niet de sterkste eigenschap van recruiters.
Kijk maar eens naar de gemiddelde rapportcijfers die experts gaven voor de vacatureteksten:
‘Wie´ scoort gelukkig voldoende
De dimensie ‘Wie’ is de enige die een voldoende scoort. Maar als de recruiter niet eens weet wie hij of zij zoekt, dan wordt het héél ingewikkeld om de juiste kandidaat te selecteren. De beoogde kandidaat is immers het vertrekpunt van het hele recruitmentproces.
Voor organisaties die op deze dimensie een onvoldoende hebben gescoord, wordt het de hoogste tijd om orde op zaken te stellen.
Dit geldt overigens ook voor organisaties die een 6 gescoord hebben. Want als het recruitmentproces hier al met zo’n laag cijfer begint, komt het geheel snel op een onvoldoende uit.
Ruime arbeidsmarkt is géén excuus
Al met al schort er nog veel aan de vacatureteksten in Nederland. Met het oog op het aantrekken van de markt is het zorgelijk dat recruiters niet goed in staat zijn om de juiste kandidaten aan de poort te krijgen. Zonder kandidaten is het moeilijk selecteren!
Misschien dat nu tijdens de economische crisis de noodzaak van een goede vacaturetekst minder groot is dan wanneer er krapte op de arbeidsmarkt heerst. Maar dat is geen excuus voor het grote aantal slechte vacatureteksten.
Als je in staat bent om een goede vacaturetekst te schrijven, dan doe je dat altijd en niet alleen wanneer de markt daar om vraagt. Een vacaturetekst zegt namelijk ook iets over de organisatie. Een fatsoenlijke vacaturetekst wekt toch een hele andere indruk wekt dan een slordige?
Arbeidsmarktcommunicatie een vak apart!
De vraag is: hoe kan het dat recruiters wel in staat zijn om de juiste kandidaten te selecteren, maar niet om de beoogde doelgroep aan te sporen tot solliciteren?
Naar mijn mening komt dit doordat recruitment en arbeidsmarktcommunicatie twee compleet verschillende vakgebieden zijn.
Bij arbeidsmarktcommunicatie gaat het over structureel communiceren naar de interne en externe arbeidsmarktdoelgroepen en hun beïnvloeders. Het doel daarvan is niet alleen het werven van nieuwe medewerkers, maar ook het positief beïnvloeden van het werkgeversmerk en het contact onderhouden met huidige, potentiële en oud-medewerkers.
Recruitment daarentegen behelst het werven, selecteren èn aannemen van nieuwe medewerkers.
Géén core business
Toch is een recruiter ‘belast’ met arbeidsmarktcommunicatie, terwijl dat niet zijn of haar ‘core business’ is. Het wervingsgedeelte maakt immers maar een klein onderdeel uit van het totale recruitmentproces.
Het resultaat hiervan is dat interne functieprofielen vaak klakkeloos worden overgenomen in vacatureteksten. En dan te bedenken dat een goede vacaturetekst de basis is van een succesvolle werving.
Moet de arbeidsmarktcommunicatie dan wel gedaan door een recruiter, die er eigenlijk geen verstand van heeft?
Of moet er in de opleiding Personeel & Arbeid meer aandacht komen voor zowel arbeidsmarktcommunicatie als het wervingsgedeelte? Ik ben benieuwd hoe u hier tegenaan kijkt.
Lees ook:
De eerdere afleveringen van de serie Wervende vacatureteksten schrijven:
Wervende vacatureteksten schrijven blijkt niet makkelijk.
Aan zoveel eisen kan géén kandidaat voldoen
Opvallen alleen is niet genoeg
De opmaak, want het oog wil ook wat.
Marloes Reniers is campaign manager bij Campaign Group, een bureau gespecialiseerd in “trefzekere jobmarketing”.
Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.
|
Tuesday 20 April 2010 om 14:13
De grote vraag is: waar haal je vandaan dat ze wel kunnen selecteren?
Ik hoor lijnmanagers vaak steen en been klagen over de belabberde kwaliteit die ze in de tweede ronde bereikt.
En ik hoor bureau of bureau praten over het feit dat het personeel toch wel matig was, merkte ze nu in crisis tijd. Dat ze toch niet gelukkig waren met hun keuzes in personeel. Dus selecteren? ik vraag het me ook af.
Thursday 22 April 2010 om 11:44
@Bas
Ik denk dat je daar gelijk in hebt. Ook wij merken wel dat selecteren voor sommige recruiters ook erg lastig is (zéker bij moeilijke profielen). Ik ben er wel van overtuigd dat er recruiters zijn die wél goed kunnen selecteren.
Wij zijn daarnaast van mening dat je ook in de werving al een aantal dingen kunt doen om het selectieproces te ‘vergemakkelijken’. Hoe beter je aan de voorkant werft, des te beter/makkelijk wordt het ook om goede mensen te selecteren. In de werving moet je selectief durven te zijn. Vaak zijn recruiters/organisaties bang om mensen uit te sluiten in de werving, waardoor ze of juist geen reacties krijgen of niet de goede. Want “als je iedereen vraagt, krijg je niemand”. Daar ligt ook een taak voor de lijnmanager: die moeten beter voor ogen hebben wie ze nu daadwerkelijk zoeken. Goede vraag daarbij is: waar kijk je nu concreet naar in een CV.
Friday 18 June 2010 om 13:01
Altijd aardig zo’n stelling. Zal ongetwijfeld ook opgaan, maar ik denk, net als Bas, dat dit ook op zal kunnen gaan voor selecteren.
Interessanter is naar mijn idee de vraag hoe organiseer je de instroom en (pre) selectie van talent. Wie doet wat?
Ik ben een groot voorstander van het onderkennen van het verschil tussen werven en selecteren. Het werk van de recruiter is werven, de pijplijn gevuld houden. Ik gebruik hiervoor de i-trits van identificeren, interesseren en introduceren van kandidaten/talenten.
Met moderne sociale media in combinatie met referral recruitment is dat een klus waar je aardig mee aan de slag kunt zijn en voor een organisatie veel ROI kunt genereren. Immers snel toegang tot talent biedt de mogelijkheid om voor klanten het verschil te kunnen maken.
Dat brengt mij bij het selecteren. Hoe bepaal je of mensen het verschil kunnen maken? Dat vereist kennis van zaken en het is aan de vacaturehouders en recruiters om er voor te zorgen dat de recruiter zijn pre-selectie werk kan doen.
De vraag is echter hoeveel tijd de recruiter daarvoor beschikbaar heeft?
Ik heb ervaren dat recruiters de hele agenda vol plempen met afspraken om kandidaten te spreken en te laten zien hoe druk ze zijn.
De consequentie was: slecht gevulde pijplijn en monsterboard en wervingsbureaus inschakelen.
De kosten-baten afweging wie er investeert in een eerste selectie moet natuurlijk gemaakt worden. Wiens tijd is kostbaarder? Die van de vacaturehouder of van de recruiter? Maar ook wat levert voor wie meer op?
Ik kan hier nog wel enige tijd op doorborduren. Zo uit de losse pols wordt mijn reactie dan te lang.
Mijn stelling: recruiters moeten werven, pijplijn opbouwen, talent netwerken onderhouden en in staat zijn om op basis van CV, netwerk checks en telefonische screening kandidaten te pre-selecteren.
Vacaturehouders selecteren en die moeten daartoe opgeleid / getraind zijn. (Helaas is dat niet altijd het geval!)
Ik realiseer mij overigens dat in een krappe arbeidsmarkt persoonlijk contact met (top) kandidaten belangrijk is. Dit persoonlijke contact, om die kandidaten te interesseren, is eveneens een prima moment om een eerste selectie te doen.
Hier laat ik het bij.
Groeten,
Alexander Crépin