Elke medewerker met gezond verstand weet echt wel dat hij/zij op LinkedIn geen gekke dingen moet plaatsen. Hoe strakker je gaat controleren, hoe eerder je de medewerkers zich tegen je keren. Geef inderdaad tips en trucs mee, maar maak er geen dictatuur van!

Daarbij zijn er voor de werkgever ook voldoende mogelijkheden om te profileren door bijv. een company page op linkedin. Deze linkt ook weer aan het persoonlijke profiel van de werknemer.

Ja dan “ben” ik uiteraard wel voor de empowerment variant, maar daarnaast vind ik dat je als organisatie best een paar harde regels mag opstellen als het gaat om het gebruik van sociale media. Bijvoorbeeld niet negatief twitteren en rekening houden met de vertrouwelijkheid van de relatie met je klant.

En wat is voor jou het verschil tussen “empowerment’, geef mensen gewoon de kennis en tools en laat ze daarmee aan de slag gaan.” en de tips die Cor noemt?

Vriendelijke groet,

Maartje

Er zijn dan twee mogelijkheden. Of de werkgever is overgevoelig voor een heleboel dingen (komt vaak voor). In dat geval dus: gezeur. Of de werknemer past gewoon echt niet bij de werkgever. Komt ook best vaak voor. Waarom zou je dan samen door willen?

Tips van een werkgever zijn vaak redelijk dwingend, tenminste, zo worden ze ervaren. Zelf ben ik voorstander van ‘empowerment’, geef mensen gewoon de kennis en tools en laat ze daarmee aan de slag gaan.

Maar laten we eens aannemen dat een werkgever graag heeft dat zijn medewerkers zich online zo goed mogelijk presenteren. Als professionals die werken aan hun eigen loopbaan en als vertegenwoordiger van de werkgever.

In zo’n geval kan ik me tips van de werkgever (géén verplichting) voorstellen die helpen dat de LinkedIn-profielen professioneel ogen en ook termen gebruiken waarmee ze makkelijk worden gevonden.

Activiteiten in groepen of op Twitter?
Ingewikkelder wordt het wat mij betreft als werknemers actief zijn in LinkedIn-groepen die wellicht niet bij de werkgever passen. Of wanneer de werknemer zijn LinkedIn-profiel heeft gekoppeld aan zijn Twitter-account en in zijn tweets onvoldoende rekening houdt met zijn werkgever.

Voor mij is dat wel een belangrijke vraag. Ik ben geen jurist, maar gevoelsmatig vind ik het wel normaal dat mijn werkgever, met name wanneer ik een vast dienstverband heb, mij randvoorwaarden meegeeft over mijn Linkedin profiel.

Gewoon als onderdeel van het sociale online media protocol. Daar kunnen tips in staan, maar bijvoorbeeld ook een paar gedragsregels. Uiteraard moet dit geen strak keurslijf zijn. Maar ik zie het Linkedin profiel toch als een online zakelijk visitekaartje, en wanneer ik iemand op Linkedin op zoek en ik op het profiel “rare” dingen zie dan neem ik die persoon minder serieus.

Het ‘beleid’ cq de ‘command & control’ gedachte die bij veel organisaties leeft werkt niet. Wat je wel als werkgever moet doen is mensen bewust maken van wat mogelijke gevolgen en interpretaties zijn. Dus trainen over social media, laten nadenken, bewustwording. Het is opvallend hoeveel bedrijven meteen in een ‘onze size misfits all’ schieten in plaats van hun medewerkers kennis geven om het zelf te bepalen. Uiteraard vervolgens klagen ze allemaal over het gebrek aan ondernemersschap en initiatief van diezelfde medewerkers.

Medewerkers die geen Linkedin-profiel (of anders) aanmaken, of zich op welke manier dan ook NIET online willen presenteren, hebben daartoe ook redenen. Het gaat hier toch om zeer openbare gegevens, men is ‘traceerbaar’voor de gehele wereld en ik kan me voorstellen dat men daar terughoudend in is. Het is ook zeker niet aan werkgevers of derden daar een oordeeel over te vellen. In een gesprekssituatie kan natuurlijk altijdgeinformeerd worden naar de reden waarom wel of niet en kan de medewerker zijn/haar reden aangeven. maar ook dat is niet verplicht.