In de brochures maakt de AIVD duidelijk dat spionage niet begint bij James Bond, en niet ophoudt bij mannen in lange regenjassen.

Economische en technisch wetenschappelijke informatie
Er zijn vele vormen van spionage. Zo’n vorm waarvan heel wat Nederlandse werkgevers het slachtoffer kunnen worden, is het verzamelen van economische en technisch wetenschappelijke informatie.
“Dit doen landen om hun eigen economische en technologische achterstand in te halen of om hun concurrentiepositie te bevorderen. De internationale concurrentiepositie van Nederland wordt aangetast als kennis en technologieën weglekken die in ons land ontwikkeld en gefinancierd zijn”, aldus de AIVD in de brochure Spionage in Nederland.
Vooral grote internationale aanbestedingsprocedures en baanbrekende technologieën hebben de belangstelling van buitenlandse spionnen.

China
Opvallend daarbij is overigens dat de AIVD nadrukkelijk China noemt. “Veel Chinese studenten of wetenschappers studeren of werken tijdelijk in westerse landen. Veel van hen doen mee aan het officiële Chinese overheidsprogramma voor kennisintensivering. Maar dat is soms slechts een dekmantel om informatie te achterhalen en door te sturen.”

Verdachte sollicitaties
Om het herkennen van spionage te vergemakkelijken, geeft de AIVD tips. Bijvoorbeeld voor het herkennen van “verdachte sollicitaties, studenten en stageverzoeken”.

“Indicatoren zijn:
- de sollicitant komt van een organisatie die aan de staat gelieerd is
- de sollicitant komt van een bedrijf of land met een autoritair regime
- het werk heeft een min of meer vertrouwelijk karakter
- het werk geldt slechts voor een paar jaar en de salariswensen zijn beperkt.”

Probeer met zo’n lijstje als werkgever maar eens een onderscheid te maken tussen kwaadwillende spionnen en gewilde kennismigranten.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Management Team heeft maar liefst 1.700 managers ondervraagd over online netwerken. Het onderzoek heeft interessante uitkomsten opgeleverd.

Checken kandidaten
Zo blijken Nederlandse managers via Google massaal online netwerken af te struinen om sollicitanten te checken. Maar liefst 71% van de managers wint op deze manier informatie in over potentiële nieuwe medewerkers. En voor 19% van de managers zijn de zoekresultaten weleens aanleiding geweest om een kandidaat af te wijzen.

Huidige werknemers
Maar daar blijft het niet bij. Ruim een derde van de Nederlandse managers controleert weleens de online profielen van zijn huidige werknemers. En bijna 30% van de managers slaat weleens de schrik om het hart als ze zien wat hun medewerkers allemaal online delen.
Niet voor niets heeft 62% van de managers regels opgesteld voor het online gedrag van hun werknemers. Zo vindt 59% dat medewerkers niet onder werktijd mogen Hyven of Twitteren. Een kwart van hen heeft meegemaakt dat zieke werknemers niet op het werk verschenen, maar wel gewoon online actief waren.

LinkedIn
Omgekeerd zullen medewerkers die hun baas willen controleren, doorgaans weinig spannends vinden. Want 95% van de managers zegt bewust na te denken wat ze al dan niet online delen.
Veel managers (82%) zijn actief op een online netwerk. Maar dat is doorgaans beperkt tot het zakelijke netwerk LinkedIn. En daar zullen medewerkers géén compromitterende foto’s van hun leidinggevende vinden.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Onlangs heeft het kamerlid Eddy van Hijum (CDA) schriftelijke vragen gesteld aan minister Piet Hein Donner over het verschijnsel spookvacatures. Aanleiding hiervoor was publiciteit waaruit bleek dat ook de UWV-site Werk.nl weleens spookvacatures blijkt aan te bieden.

Smoesje
Sollicitanten spreken in dit soort gevallen van nepvacatures. Zij zijn teleurgesteld als blijkt dat ze hebben gereageerd op een vacature die niet (meer?) blijkt te bestaan. Ze krijgen het gevoel dat de werkgever hen met een smoesje afscheept.

“Indien de werkgever daadwerkelijk de intentie heeft om de werkzoekende op een verkeerd spoor te zetten, is dat ongewenst”, reageert minister Donner op de kamervragen.

Permanente vacatures
De minister is echter niet altijd tegen spookvacatures. Al spreek hij in dit geval liever van “permanente vacatures”.
De bekendmaking van deze vacatures is “niet altijd alleen bedoeld voor de invulling van een concrete personeelsbehoefte op dat moment, maar gericht op de personeelsbehoefte op de langere termijn”.

Donner heeft er geen bezwaar tegen dat werkgevers en uitzendbureaus via deze permanente vacatures alvast CV’s verzamelen voor de toekomst. “Er wordt in veel gevallen wel degelijk perspectief op de langere termijn geboden. In het bijzonder bedrijven met een groot personeelsverloop (vaak grote bedrijven) en uitzendorganisaties hebben een permanente personeelsbehoefte waardoor het bekendmaken of opnemen van een CV bij deze organisaties een effectieve vorm van solliciteren is.”

Kortom: lokbanen gebruiken om kandidaten te verleiden hun CV achter te laten, mag van de minister.

Veel voorkomende vacatures
Maar waarom spelen werkgevers geen open kaart?
Waarom leggen ze kandidaten niet uit dat het gaat om veel voorkomende vacatures waarvoor zij snel sollicitanten willen uitnodigen, zodra zo’n baan daadwerkelijk beschikbaar komt?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Vorig jaar hebben zo’n 420 bedrijven van deze mogelijkheid gebruik gemaakt.

Tot 17 februari
Bedrijven die hun vacaturetekst gratis willen laten testen, kunnen deze tot 17 februari a.s. uploaden via de site Vacaturetestdagen.nl.
Arbeidsmarktexperts van Campaign Group en Intelligence Group beoordelen de vacatures op vijf dimensies: Aantrekkelijkheid van de advertentie, Wie wordt er gezocht in de advertentie, Wat vertelt de advertentie over de functie en organisatie, Waarom moeten kandidaten solliciteren en Waar & Wanneer is het solliciteren.
Na afloop van de test krijgen werkgevers gratis een beoordelingsrapport toegestuurd.

Lees ook:
Vacatures met wervingskracht, een serie artikelen met tips om vacatureteksten te verbeteren, geschreven door Anne-Britt Petri, mede-organisator van de Vacaturetestdagen.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Op een eenvoudige manier zijn agenten een groep gestart via de netwerksite Facebook. De groep kent inmiddels bijna 1.200 leden.

Petitie
Via de groepsite houden de initiatiefnemers de leden op de hoogte van alle acties en de publiciteit die hiervan het gevolg is. Ook geven zij aan hoe de leden actief kunnen worden. Want naast steunbetuigingen die leden op de site kunnen achterlaten, willen de initiatiefnemers handtekeningen verzamelen voor een petitie tegen het plan.

Opvallend is dat een dergelijke actie eenvoudig kan worden georganiseerd, zonder de professionele faciliteiten van een vakbond. Bovendien weten de agenten op deze manier ook simpel het publiek in te zetten voor hun strijd.

Minder goed voorspelbaar
Dit soort acties stellen de HR-professionals voor nieuwe uitdagingen. Niet alleen zijn deze acties snel georganiseerd, bovendien zijn ze minder goed te voorspellen omdat er niet het gebruikelijke overleg van vakbonden met de werkgever aan vooraf hoeft te gaan.
En om het nog complexer te maken, werknemers kunnen aan dit soort laagdrempelige acties ook makkelijk de klanten van het bedrijf laten meedoen, waardoor het conflict een veel grote reikwijdte kan krijgen.

Lees ook:
Werknemers voeren actie met Twitter en Hyves.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Om medewerkers te motiveren voor hun werk en hen betrokken te houden bij hun werkgever, gaat Deloitte een coachingssysteem opzetten. Via coaches krijgen de medewerkers erkenning voor hun prestaties.

Erkenning
“Met coaching kun je mensen erkenning geven dat ze het echt goed doen in een project en laten zien dat je dit waardeert”, legt Stevan Rolls, HR-manager van Deloitte, uit aan Personnel Today. “Medewerkers kunnen hiermee niet hun rekeningen betalen. Maar Deloitte kan in deze tijd nu eenmaal geen hoge bonussen betalen.”

Met het nieuwe coachingssysteem wil Deloitte ook efficiënter omgaan met het budget dat het adviesbureau besteedt aan scholing en ontwikkeling. De coaches moeten er namelijk ook voor zorgen dat de werknemers daadwerkelijk toepassen wat zij tijdens een cursus of opleiding hebben geleerd.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Op het weblog van HR-Professionals beschrijft Ritmeester hoe hij voor het eerst de grote vacaturesites links heeft hij laten liggen.

LinkedIn en Twitter
Voor de vervulling van een HR-vacature heeft hij alleen gebruik gemaakt van de netwerksite LinkedIn en van Twitter. Hij plaatste de vacature in zijn eigen LinkedIn-groep waarvan zo’n 2.000 HR-professionals lid zijn. Bekendmaking van de vacature via Twitter (door hemzelf en vooral door zijn netwerk) deed de rest.
“De respons was overweldigend in dié zin dat er veel goede reacties binnen kwamen!”, schrijft Ritmeester.

Investeren in netwerk
Opvallend is dat de werving voor de vacature niet veel werk was.
Maar daarbij moet niet vergeten worden dat HR-professionals al twee jaar investeert in een eigen groep op LinkedIn en ook al bijna een jaar actief is op Twitter.

Door zelf actief online te netwerken kon Ritmeester ook redelijk inschatten in hoeverre zijn doelgroep te vinden is via LinkedIn en Twitter.

Monsterboard bang?
Betekent dit dat Monsterboard bang moet zijn voor LinkedIn en Twitter?

Er zijn meer recruiters die tegenwoordig hun vacatures weten te vervullen zonder gebruik te maken van dure vacaturesites. Zij maken van de nood een deugd. Omdat zij weinig budget, maar wel tijd hebben, proberen zij vacatures op andere manieren te vervullen, zoals via netwerksites.
Zal deze groep als zij ineens méér kandidaten moet zien te vinden met minder tijd, terugkeren naar Monsterboard en de andere betaalde vacaturesites?

Veel zal afhangen van de kwaliteit van de kandidaten die deze vacaturesites leveren en de tijd die zij de recruiters weten te besparen.
De voortekenen zijn niet zonder meer gunstig. Want de ervaring van Ritmeester is dat hij zichzelf juist “een hoop spam van alle verplicht werkzoekenden” heeft bespaard, door géén gebruik te maken van Monsterboard en andere vacaturesites.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Steeds meer klanten beginnen zich dan ook te interesseren in het HR-beleid: Hoe gaat de producent om met werknemers, zowel in binnen- als buitenland?
Een voorbeeld van kritische consumenten vinden we in het bankwezen.

Onder het mom “Verbeter de wereld, begin bij uw bank“, hebben Oxfam Novib, Amnesty International, Milieudefensie, de Dierenbescherming en FNV Mondiaal de vergelijkingssite de Eerlijke Bankwijzer opgezet.

Arbeidsrechten
Op negen thema’s kunnen consumenten banken vergelijken: klimaatverandering, mensenrechten, wapenhandel, gezondheid, natuur, dierenwelzijn, corruptie & belastingontduiking, transparantie & betrouwbaarheid èn ook arbeidsrechten.

Bij arbeidsrechten gaat het volgens de toelichting om goede arbeidsomstandigheden, goede arbeidsvoorwaarden en om het respecteren van arbeidsrechten.

Personeelsbeleid
De Eerlijke Bankwijzer zegt dat het personeelsbeleid van de bank niet wordt beoordeeld.

“Alleen het investeringsbeleid van banken wordt beoordeeld, het beleid dat de normen stelt waaraan (potentiële) investeringen moeten voldoen. Arbeidsrelaties binnen de bank zullen dus niet aan de orde komen.”

Met andere woorden: er wordt niet gekeken naar de manier waarop de bank met haar eigen personeel omgaat, maar wel of deze investeert in bedrijven die bijvoorbeeld van kinderarbeid gebruik maken.

Bonus- en provisie
Maar vanaf 1 maart krijgt het HR-beleid van de banken voor de eigen werknemers toch de nodige aandacht. De Eerlijke Bankwijzer beoordeelt dan ook het bonus- en provisiebeleid in relatie tot duurzaamheid.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Het gaat om een proef van een jaar bij grote contracten van de rijksoverheid op terreinen als facilitair management, catering en beveiliging. Bedrijven die voor zo’n opdracht in aanmerking willen komen, zullen in ruil hiervoor langdurig werklozen aan de slag moeten helpen.
Onduidelijk is nog wat de rijksinkopers precies verwachten van de bedrijven.

Als de ervaringen positief uitvallen, wil het kabinet social return structureel inzetten bij aanbestedingen van de rijksoverheid.

Gemeenten
Overigens zijn er in Nederland al heel wat gemeenten die bij aanstedingen social return-eisen stellen aan bedrijven. Het gaat hierbij onder meer om Almelo, Amsterdam, Den Bosch, Dordrecht, Eindhoven, Hoorn en Maastricht.
Bij deze gemeenten wordt social return in verschillende vormen toegepast: bijvoorbeeld banen voor langdurig werklozen, of leerwerkstages voor jongeren. Soms gelden de aanvullende sociale eisen alleen voor specifieke sectoren als catering, soms voor alle aanbestedingen boven een bepaald bedrag.

5% aanbestedingsopdracht
Zo past de gemeente Amsterdam social return-eisen toe op alle aanbestedingen van 206.000 euro of hoger. 5% van de aanneemsom moet worden gebruikt voor het inzetten van werkzoekenden of stagiaires. Als alternatief biedt de gemeente opdrachtnemers de mogelijkheid om in hun offerte in een sociale paragraaf een eigen social return-variant op te nemen.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

“Op je polsen steunen en veel dezelfde bewegingen maken tijdens het vrijen zet de polsen extra onder druk”, citeert het AD onderzoeker John Zenian.

Medicijn
Zo heeft de onderzoeker ontdekt dat de stijging van het aantal RSI-patiënten samenvalt met de lancering van het medicijn Viagra dat bij erectiestoornissen wordt voorgeschreven. Daarbij zorgt toenemende vetzucht tijdens het vrijen nog eens voor extra gewicht op de polsen, is de wat dunne verklaring van Zenian.

“Seks is de meest wijdverspreide activiteit dat beide handen tegelijkertijd vereist. Ik merk vooral op dat steeds meer mannen van middelbare leeftijd met dit syndroom te maken hebben, tien jaar geleden begonnen artsen aan hen deze medicatie voor te schrijven om erectiestoornissen te verhelpen.”

Met dit soort onderzoek kunnen we weer jaren vooruit met de kantoorhumor.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Bijna van het begin af aan was ik lid van Flametree. Voor mij volkomen onverwacht valt er vandaag ineens een laatste mail van Flametree in mijn inbox.

Connecting for success?
“Ruim anderhalf jaar geleden begonnen we aan het avontuur dat Flametree heet. Met een enthousiast team hadden we de ambitie om voor ondernemers een online sociaal netwerk te creëren. We wilden niet per definitie de grootste zijn, maar wel de meest relevante”, schrijft Pascal Spelier, directeur van Flametree, in zijn allerlaatste mailtje aan de leden van het netwerk.
“We onderkenden en onderkennen nog steeds het belang van netwerken, of dit nu online of in de echte wereld gebeurt. Netwerken draagt bij aan HET succes van ondernemers en Flametree wilde jou als ondernemer daarbij ondersteunen: ‘connecting for success’.”

“Aan het avontuur Flametree komt nu tot onze spijt een eind. Niet omdat het geen succes is of zou kunnen worden, maar omdat het Flametree aan middelen ontbreekt om te investeren in de toekomst. Het spreekt voor zich dat het bestaansrecht van een sociaal netwerk valt of staat met het kunnen doen van investeringen”", aldus Flametree in zijn laatste mail.

ABN AMRO
Met zo’n mededeling zou je bijna vergeten dat notabene een grote Nederlandse bank, ABN AMRO, het netwerk destijds heeft opgezet. Ongetwijfeld wilde de bank daarmee goodwill opbouwen bij ondernemers.

Inmiddels hecht ABN AMRO kennelijk een stuk minder aan haar relatie met deze ondernemers. Want al na het ontvangen van de mail konden de leden géén gebruik meer maken van het netwerk. Zo raken zij in één keer al hun Flametree-relaties kwijt.
Niet alleen ontvriendt ABN AMRO zich van de ondernemers die lid zijn van Flametree, maar tegelijkertijd zorgt de bank ervoor dat de leden elkaar ongewild ontvrienden.

Weinig elegant
Natuurlijk heeft degene die de kosten draagt van een netwerksite, uiteindelijk het recht om ermee te stoppen. Maar het is weinig elegant om de ondernemers die elkaar via de site wisten te vinden, géén enkele mogelijkheid te geven om hun informatie en hun relaties veilig te stellen.

Voor ons vakgebied moet je er toch niet aan denken dat je van de ene op de andere dag géén contact meer kunnen leggen met bijvoorbeeld je LinkedIn-relaties?

Update (22 januari):
Inmiddels heeft Flametree bij monde van Pascal Spelier me via Twitter laten weten dat overwogen wordt om de netwerksite weer tijdelijk online te brengen.

“Hoe is inspirerend is jouw reistijd?”, vraagt de site Filenetwerken. “File netwerken brengt mensen met elkaar in contact die hun reistijd beter willen benutten. Zo kun je tijd, kennis, kosten én stoelen delen”, belooft de site.

Interessant gesprek
Wie tijdens de file een interessant gesprek wil voeren, moet bij Filenetwerken eerst een profiel aanmaken. Voor zo’n netwerkprofiel vraagt de site je het hemd van het lijf. Naast de noodzakelijke informatie waarmee forensen elkaar kunnen benaderen, moeten zij gegevens invullen over hun functie, het bedrijf waar ze werken, hun passie, hobbies en kennisgebied.

Hoewel zich bijna 950 netwerkers hebben aangemeld, loopt het geen storm. Het aantal oproepen en aanvragen blijkt nog zeer klein.

Minder moeite
Dat is ook niet zo verwonderlijk. Want om te netwerken tijdens de spits zijn er andere mogelijkheden die minder moeite kosten. Zo netwerken al veel reizigers in het openbaar vervoer. Want met laptop, blackberry of mobieltje onderhouden veel mensen contact met elkaar door te Hyven, Twitteren, msn-en, sms-en of desnoods door gewoon te bellen. En het voordeel hiervan: ze zijn niet afhankelijk van de reisbestemming en het tijdschema van hun contacten.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Op basis van 250 interviews met leiders van grote bedrijven adviseert the work foundation managers zich meer te focussen op mensen. Dat schrijft de Engelse vaksite Personnel Today.

Drie kenmerken van excellente leiders
De studie komt uit op drie kenmerken van excellente leiders:

Uitdaging en steun
“Uitstekende leiders focussen op mensen, hun houding en betrokkenheid en op het gezamenlijk ontwikkelen van een visie en strategie”, aldus Penny Tamkin van het Engelse onderzoeksbureau tegen Personnel Today.

“In plaats van zich te concentreren op één-op-één gesprekken die over taken gaan, proberen excellente leiders mensen en hun motieven te begrijpen. In plaats van mensen te ontwikkelen door training en advies, doen zij dit door hen uit te dagen en te steunen.
Deze leiders managen prestaties holistisch, door zowel aandacht te besteden aan de stemming en gedrag van hun mensen als aan de bedrijfsdoelen. Ze zien mensen niet als één van de vele prioriteiten, maar zien hen als hun topprioriteit.”

Ander onderzoek
De studie lijkt hiermee aan te sluiten bij de uitkomsten van een onderzoek van Corporate Executive Board. Dit concludeerde dat bedrijven die voortdurend reorganiseren in de hoop hogere winstcijfers te halen, het tegendeel bereiken. Oorzaak? De vele reorganisaties gaan ten koste van het ontwikkelen van managers en medewerkers.

Meer lezen?
Download gratis het onderzoeksrapport ‘Exceeding Expectation: the principles of outstanding leadership‘ van the work foundation.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Trouw schreef over Tom van den Belt en Joop Moret die deze week promoveerden op ‘Management en levensbeschouwing in Nederland’. “Managers met een protestantse geloofsovertuiging zijn in hun managementopvattingen minder mensgericht dan katholieke en niet-christelijke managers. Ze zijn minder gericht op ‘commitment’”, aldus de belangrijkste conclusie uit hun onderzoek.

Tom van den Belt en Joop Moret hebben voor hun promotie de managementopvattingen onderzocht van vijf groepen managers: modern-protestanten, orthodox-protestanten, modern-katholieken, behoudend-katholieken en niet-christenen. Ze hebben daarvoor 442 managers geënquêteerd en hebben dit aangevuld met 26 diepte-interviews met protestantse managers.

Hechten aan hiërarchie
Uit het onderzoek bleek dat alle managers ongeveer even sterk gericht zijn op prestaties, effectieve aansturing en controle van werknemers. Maar ging het om commitmentgericht human resources-management en mensgericht leiderschap, dan bleken de opvattingen van de protestantse managers wel af te wijken van de rest.
“Ze werken meer met gezag en minder met gelijkwaardigheid, hechten aan de hiërarchie. Met vertrouwen geven aan medewerkers hebben ze ook meer moeite dan katholieke en niet-christelijke managers”, citeert de Radboud Universiteit Moret in het persbericht.

Sober en zuinig
“Ik denk dat je de verklaring moet zoeken in dat zowel moderne als meer orthodoxe gelovigen nog steeds leiding geven in de calvinistische geest van begin 1900″, legt collega-onderzoeker Van den Belt uit in Trouw.
“In de geest van soberheid en zuinigheid en alleen voor jezelf verantwoording hoeven afleggen. Het is de eenzame en individualistische kant van het protestantse geloof die maakt dat protestantse leider minder gericht zijn op waardering geven.”

Uit het onderzoek van Van den Belt en Moret blijkt dat managers hun geloof niet thuislaten. Vooral protestantse managers leunen in hun werk op hun levensbeschouwing.
Kandidaten en werknemers die willen weten wat voor vlees ze in de kuip hebben, zullen met dit onderzoek in het achterhoofd graag willen achterhalen of èn vooral waar de manager kerkt.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Gewoon een kwestie van pech gehad?

Het beeld van de ZZP-er is heel dubbel. Naast nieuwe armen telt de omvangrijke groep zelfstandigen ook nieuwe rijken. Volgens gegevens van het CBS hadden zelfstandigen een jaar geleden gemiddeld een vermogen van 207.000 euro. Een gemiddeld huishouden van een werknemer blijft steken bij 37.000 euro.

12% minder inkomsten
Maar uit recentere CBS-cijfers blijkt dat de ZZP-ers het moeilijk hebben. Hun inkomen is vorig jaar in het derde kwartaal met gemiddeld 12 procent gekrompen. In dezelfde periode ging werknemers met een vaste baan er nog gemiddeld 1,8 procent op vooruit.
“De economische krimp raakt vooral de zelfstandigen. Hun inkomensdaling is de grootste duikeling van dit decennium”, aldus Michiel Vergeer, hoofdeconoom van het CBS, in de Volkskrant.

Financiële buffer
Het grootste probleem zit bij de zelfstandigen die niet in goede tijden een financiële buffer hebben opgebouwd. En onder hen is een hele grote groep ex-werknemers die de laatste jaren voor zichzelf zijn begonnen. Gestimuleerd door hun werkgever of door oud-collega’s die vertelden over het hoge inkomen dat ze als zelfstandige verdienden.

Je kunt je afvragen of al die startende ZZP-ers van de laatste jaren wel voor een freelance bestaan in de wieg zijn gelegd. Hebben zij de expertise om zich op de markt te onderscheiden? Hebben zij de commerciële en relationele vaardigheden om opdrachten binnen te slepen van verschillende bedrijven? En hebben zij hun financiën zo op orde dat zij ook in tijden met minder inkomsten voor zichzelf kunnen zorgen?

Weer solliciteren?
Jammer dan? Als ze het niet redden, gaan ze maar weer solliciteren naar een vaste baan. Dat is precies wat veel Zelfstandigen Zonder Poen nu doen.
Massaal terug vluchten in een vaste baan? Kan dat nog wel in een tijd dat loopbanen steeds grilliger geworden zijn? De traditionele loopbaan met een opeenvolging van een vaste banen die logisch in elkaars verlengde liggen bij enkele werkgevers, komt steeds minder voor. Steeds vaker wisselen mensen perioden van vast werk af met het ondernemerschap of kiezen voor een combinatie.

De grote flexibiliseringstrend is er niet voor niets. Voor bedrijven is het aantrekkelijk om de juiste, gespecialiseerde vakmensen in te huren, alleen als ze hen nodig hebben.
Ook voor zelfstandigen heeft het freelance-bestaan aantrekkelijke kanten: klussen doen die zij het leukst vinden zonder lastige gevallen worden met veel intern overleg, zelf hun werk indelen en thuis zijn als het uitkomt.

Terug naar vastgeroeste patronen?
Daarom is de terugkeer naar het tijdperk van de vaste baan en de vaak vastgeroeste patronen, niet alleen voor bedrijven, maar ook voor veel werkers niet hun eerste keus.

Nieuwe voorzieningen
Bij grillige loopbanen horen nieuwe voorzieningen.

Zo zullen werkgevers die medewerkers aan zich willen binden als ZZP-er, hen ook in staat moeten stellen om zich het ondernemerschap eigen te maken. En werknemers zelf zullen stevig moeten investeren in de vaardigheden die daarbij horen. En ze moeten leren hosselen en zich voorbereiden op wisselende inkomsten.

Daarnaast zou het erg helpen als ZZP-ers in staat worden gesteld om moeilijke perioden te overbruggen. Bijvoorbeeld door hen betere mogelijkheden te bieden om zich te verzekeren, zodat ze beperkt aanspraak kunnen maken op een overbruggingsinkomen als het echt niet anders kan.

Flexibele arbeidsmarkt
Want het vooruitzicht om in een moeilijke periode te moeten ’shoppen’ bij de voedselbank, zal menige werknemer weerhouden van het zelfstandig ondernemerschap. Deze werknemers missen zo de kansen van het ZZP-er zijn. En de Nederlandse arbeidsmarkt mist hierdoor de flexibiliteit die deze freelancers bieden.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Recruitment is in Nederland een “discipline waarin slechts 200 professioneel opgeleide recruiters, veelal zelfstandig, en een hand opgeleide e-recruiters werkzaam zijn”, schrijft Geert-Jan Waasdorp in zijn visie op de Nederlandse arbeidsmarkt anno 2010. Waasdorp is de oprichter van Intelligence Group, een onderzoeks- en adviesbureau op het terrein van de arbeidsmarkt.

Maximaal 100 professionele recruitmentafdelingen
In tegenstelling tot de arbeidsmarktcommunicatie is het recruitmentvak volgens Waasdorp weinig ontwikkeld in Nederland. Ter ondersteuning van zijn visie geeft hij enkele argumenten:

Géén grote veranderingen
“Doordat de ontwikkeling van recruitment niet echt vorm krijgt, en naar alle waarschijnlijkheid in de komende jaren ook geen grote sprongen zal maken, zullen grote veranderingen uitblijven”, sombert Waasdorp.
“Onderwerpen als e-recruitment, alumnibeleid en talentpools zullen veelvuldig de revue passeren, maar bij slechts een klein gedeelte van de Nederlandse werkgevers succesvol worden geïmplementeerd. Daarom zal bij de arbeidsmarktbewerking veel bij hetzelfde blijven, of de bekende oude wijn in nieuwe zakken inhouden.”

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Bedrijven die zijn gefocused op het voortdurend verbeteren van het bedrijfsresultaat door steeds maar te reorganiseren, bereiken vaak het tegendeel van wat ze beogen. Dat blijkt uit het onderzoek Executive Guidance for 2010 van Corporate Executive Board.

Management vervangen
Het voortdurend reorganiseren gaat volgens het onderzoek ten koste van het ontwikkelen van het management en het behouden van talent.
Zo blijkt dat het vervangen van het hogere management slechts in 16% van de gevallen leidt tot een beter bedrijfsresultaat. En van de bedrijven die de verleiding wisten te weerstaan om een nieuw blik managers open te trekken, behaalde juist 39% betere resultaten.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In Nederland proberen we de enorme bonussen die het bankwezen aan zijn bankiers uitkeert, tegen te gaan door van de sector te vragen zich een beetje te matigen.
Volgens een senior personeelsmanager bij ABN AMRO werkt dit systeem van zelfregulering niet. Hij ziet weinig verandering in de betaling van de bonussen. Reden voor hem om weg te gaan bij de bank. “Ik ben ervan overtuigd dat je bonussen moet verbieden. Dan kan ik niet nog een jaar aan het circus meedoen, als ik mezelf serieus neem tenminste”, aldus de personeelsmanager in de Volkskrant.

Bonusbelasting
Het Engelse kabinet heeft niet gekozen voor zelfregulering, maar heft een bonusbelasting van 50% als de bonus méér is dan 25.000 pond (bijna 28.000 euro).
Het Engelse beleid is overigens wat dubbel. Want de inkomsten die deze nieuwe belasting oplevert, heeft de regering hard nodig. Ze heeft deze al een bestemming gegeven: de bestrijding van de werkloosheid onder jongeren en ouderen.

Uit de eerste ervaringen blijkt dat de banken de nieuwe belasting voor lief nemen. Zij betalen deze voor de bankiers en verhogen de bonus zoveel dat hun werknemers niet op een houtje hoeven te bijten. De bonusbelasting brengt hierdoor waarschijnlijk dubbel zoveel op als de Engelse regering had beraamd.

Goed voor de werkgelegenheid?
De Engelse bonusbelasting werkt dus niet als middel om hoge bonussen tegen te gaan.

Maar door de hoge opbrengsten is de nieuwe belasting toch goed voor de werkgelegenheid? Dat valt nog te bezien. Een bank als Goldman Sachs bijvoorbeeld denkt de hoge uitgaven als gevolg van de bonussen te compenseren door allerlei backoffice-werk te verplaatsen naar landen met een soepeler belastingregime.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Bij temperaturen van -6 hoeven bouwvakkers volgens de CAO niet buiten te werken. Dat wil zeggen bij een gevoelstemperatuur van -6. En deze temperatuur kan ook worden bereikt als het volgens de thermometer niet vriest.

FNV Bouw heeft via een persbericht al een ‘weeralarm‘ laten uitgaan voor bouwvakkers. “Met temperaturen ’s nachts tot min 9 en overdag tot min 5 moeten bouwvakkers oppassen of ze wel aan het werk gaan. Ook kan de bouwplaats door sneeuw of ijzel onbegaanbaar blijken”, waarschuwt de vakbond haar achterban voorafgaand aan de eerste werkweek van 2010.

Gevoelstemperatuur
Volgens de CAO hoeven bouwvakkers niet buiten te werken bij een gevoelstemperatuur van -6 of lager. Als de werkgever geen vervangend werk heeft, mogen de werknemers om 10.30 uur naar de kachel thuis. De werkgever is verplicht zo’n werkdag door te betalen.

Gevoelstemperatuur betekent overigens niet meer dan dat de temperatuur in de wind een stuk kouder kan aanvoelen dan uit de wind. Via ingewikkelde berekeningen van de windsnelheid in combinatie met de temperatuur van de thermometer, kan de gevoelstemperatuur worden vastgesteld.
Voor bouwvakkers gelden de berekeningen van het dichtstbijzijnde weerstation. FNV Bouw heeft een heel team medewerkers klaar zitten om bouw-werknemers met vragen op te vangen. En via een SMS-je kunnen bouwvakkers eenvoudig de gevoelstemperatuur opvragen.

ZZP-ers?
Niet alleen de precieze gevoelstemperatuur en het vervangende werk kan voor verhitte discussies zorgen op de bouwplaats.

Hoe zal het gaan met het groeiend leger ZZP-ers in de bouw? Een bedrijf dat hen inhuurt is overigens gewoon verantwoordelijk voor hun arbeidsomstandigheden.
Maar ZZP-ers zullen eerder geneigd zijn om door te werken, omdat zij niet krijgen doorbetaald en ze de vrieskou meteen in de portemonnee voelen. Zullen zij hun collega’s met een dienstverband uit eigen belang overhalen om gewoon door te werken? Weer of geen weer?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In 2008 stond in het HR-vak de economische crisis centraal. Het was voor veel bedrijven een kwestie van overleven. Voorbeelden van HR-gerelateerde bedrijven die hierin niet slaagden, waren onder meer het HR-portaal Recruiter Online, vacaturesite TotalJobs en onderzoeksinstituut OSA.

Definitieve doorbraak netwerksites
Terugklikkend in een jaar Personeelslog valt de definitieve doorbraak op van netwerksites als LinkedIn en Twitter. Voor HR- en recruitmentprofessionals zijn dit steeds meer gewone tools geworden die zij succesvol gebruiken in hun dagelijkse werk.

Het langer doorwerken dat het kabinet voorstaat, heeft tot veel discussies geleid. In het komend jaar zullen HR-professionals zich het hoofd breken over wat dit allemaal zal betekenen voor het HR-vak.

De top 10 van meest gelezen artikelen
1. Zijn er ook sectoren die profiteren van de recessie?
2. De HR-trends voor 2009
3. Personenzoeker WieoWie is vernieuwd
4. 35 manieren om op personeel te besparen zonder te ontslaan
5. 10 eigenschappen van nieuwe werknemers
6. Komende jaren volop werk voor HR-professionals
7. Sollicitanten vinden nieuwe wegen naar werkgevers
8. Nederlandse top 100 van HR-twitteraars
9. Defensie haalt oud-militairen terug
10. De HR-trends voor 2010

De top 5 van meest bediscussieerde artikelen
1. Vacatures slecht vindbaar in Google van gastauteur Daan Koek
2. HR-manager: Helft kandidaten haakt af door Hyves-blokkade
3. Langer doorwerken: leveren ouderen hun geld wel op?
4. ‘Voer sollicitatiegesprekjes van vijf minuten’
5. Zelfs Elsevier heeft LinkedIn ontdekt

Lees ook:
Het HR-jargon van 2009
De HR-trends voor 2010: Nederland leert hosselen

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.