Slechts drie van de tien werknemers verrichten incidenteel thuis werkzaamheden voor de werkgever. 16% werkt geregeld buiten de bedrijfsvestiging en heeft daarbij als telewerker toegang tot de bedrijfssystemen.

Minstens zo interessant als de cijfers zijn de definities die het CBS hanteert. Want thuiswerken is volgens onze nationale statistieken-verzamelaar niet hetzelfde als telewerken. En mobiel werken is weer wat anders.

Thuiswerken en telewerken
Zowel bij thuiswerken als bij telewerken doet de werknemer zijn werk niet vanaf een vaste werkplek bij de werkgever.
Bij thuiswerken werkt de werknemer vanuit de eigen woning. Het is daarbij niet nodig dat de werknemer toegang heeft tot de informatiesystemen van de werkgever.
Voor telewerken is dit, volgens de definitie van het CBS, juist wel een voorwaarde.

7% werkt structureel thuis
Drie van de tien werknemers werkt incidenteel thuis. Gemiddeld doen zij dit ruim zes uur per week.
Slechts 7% van de werknemers werkt structureel thuis. De meesten van hen werken op verschillende locaties en gebruiken daarbij hun eigen woning als basis.
Vooral in de informatie- en communicatiesector wordt veel structureel thuis gewerkt (19%). Werknemers vanaf 35 jaar werken het meest structureel thuis, bijna 8%. Van de jongste werknemers werkt minder dan 2% thuis. Hoog opgeleiden werken vier keer zo vaak thuis als laag opgeleiden.

16% maakt gebruik van telewerk-faciliteiten
16% van de werknemers maakt gebruik van telewerk-faciliteiten om toegang te krijgen tot de informatiesystemen van het bedrijf. Dit komt met 35% het meest voor bij leidinggevenden en bij beroepen die het CBS “vakspecialisten” noemt: architecten, ingenieurs, systeemanalisten en kunstenaars.
Bij bedrijven met meer dan 1.000 werknemers is 25% telewerker. Bij bedrijven tot 50 werknemers is dit slechts 10 tot 13%.

10% werkt mobiel
10% van de werknemers is een mobiele werker. In de definitie van het CBS zijn dat “medewerkers die geregeld voor het eigen werk een draagbaar apparaat met ten minste 3G-technologie gebruiken voor toegang tot internet”. Volgens deze definitie is er dus overlap mogelijk tussen mobiel werken en telewerken. Dat is afhankelijk van de apparatuur die de werknemer gebruikt.
De meeste mobiele werkers zijn te vinden in de informatie en communicatie. Het minst mobiel werkt de industrie.

Deze en veel andere cijfers zijn te vinden in de CBS-publicatie: ‘Tijd- en plaatsonafhankelijk werken in 2010’.

Zoals het er nu naar uitziet, verhoogt het kabinet de pensioengerechtigde leeftijd vanaf 2013 stapsgewijs. Uiterlijk in 2019 wordt een pensioengerechtigde leeftijd van 66 bereikt, en uiterlijk in 2024 een leeftijd van 67.

Tussen 2006 en 2011 steeg de gemiddelde leeftijd waarop werknemers met pensioen gaan, al van 61 naar ruim 63 jaar.

Ouderen: anderhalf jaar langer doorwerken kan
Eind 2011 hebben TNO en CBS via de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden aan bijna 23.000 werknemers gevraagd tot welke leeftijd zij denken – lichamelijk en geestelijk – in staat te zijn om hun huidige werk voort te zetten.
Werknemers van 55 jaar en ouder denken hun huidig werk te kunnen volhouden tot een leeftijd van gemiddeld 64,7 jaar. Dat is anderhalf jaar later dan werknemers nu met pensioen gaan.

Tussen de beroepen zijn er verschillen in de leeftijd tot waarop werknemers – naar hun verwachting – kunnen doorwerken. Deze verschillen hangen samen met de lichamelijke en geestelijke belasting van hun beroepen.

Managers en specialisten
De leeftijd tot waarop oudere werknemers verwachten te kunnen doorwerken, varieert tussen de beroepsgroepen van gemiddeld 63,8 jaar tot 66,0 jaar.

Leidinggevenden en (vak-)specialisten denken het langst te kunnen doorwerken.
Het minst optimistisch hierover zijn de werknemers in de gezondheidszorg en in ambachtelijke, industriële en agrarische beroepen. Al verwachten deze groepen wel dat zij in staat zijn om bijna een jaar langer door te werken dan de daadwerkelijke leeftijd waarop werknemers nu met pensioen gaan.

Arbeidsomstandigheden
De verschillen tussen de beroepsgroepen hangen volgens de onderzoekers voor een groot deel samen met verschillen in arbeidsomstandigheden. Naarmate de lichamelijke belasting in het beroep groter is, verwachten werknemers minder lang te kunnen doorwerken. Dit geldt vooral voor ambachtelijke, industriële en agrarische beroepen.
Ook de geestelijke belasting hangt samen met de leeftijd tot waarop werknemers denken te kunnen doorwerken. Werknemers die hun werk zelf kunnen inrichten en regelen, verwachten over het algemeen langer te kunnen doorwerken dan werknemers met minder autonomie in het werk.

Top 6: Autonomie in het werk
Maar hoe het staat dan met autonomie in het werk? Ook daarvan geeft de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden een beeld.

In volgorde van het aantal werknemers dat deze autonomie ervaart:
1 Zelf oplossingen bedenken om bepaalde dingen te doen (68%)
2 Zelf volgorde werkzaamheden bepalen (63,5%)
3 Zelf beslissen hoe de werknemer zijn werk uitvoert (61,2%)
4 Zelf werktempo regelen (59,3%)
5 Verlof opnemen wanneer de werknemer dat wil (49,3%)
6 Zelf bepalen op welke tijden de werknemer werkt (21,9%)

Ook bij autonomie in het werk geldt dat de ene sector de andere niet is. Werknemers in de ‘informatie en communicatie’ en het ‘openbaar bestuur’ ervaren de meeste autonomie. De minste ruimte om hun eigen werk in te richten, hebben werknemers in de horeca, de landbouw en het onderwijs.

Autonomie op HR-agenda
Een verbetering van de arbeidsomstandigheden staat al heel lang op de HR-agenda. Nu langer doorwerken zo’n belangrijk issue is geworden, agendeert dit onderzoek daarnaast ook een vergroting van de autonomie van de werknemers.

Lees meer over de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2011:

Het NEA is een grootschalige enquête onder werknemers in Nederland, die jaarlijks wordt gehouden.
TNO, CBS en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hebben de eerste globale resultaten vrijgegeven van de enquête 2011. Later dit jaar volgen meer gedetailleerde publicaties.

Top 15 arbeidsvoorwaarden
In het onderzoek is werknemers gevraagd wat voor hen de ‘drie belangrijkste aspecten zijn bij de keuze voor hun huidige baan‘.

1. Interessant werk (genoemd door 55,1%)
2. Salaris (36,2%)
3. Werksfeer (33,5%)
4. Reistijd/afstand naar het werk (33,2%)
5. Werkzekerheid (25,1%)
6. Flexibele werktijden (17,7%)
7. Mogelijkheid om in deeltijd te werken (12,6%)
8. Scholing- en opleidingsmogelijkheden (11,7%)
9. Promotie- en loopbaanmogelijkheden (11,3%)
10. Niet te zwaar werk: lichamelijk of geestelijk (7,1%)
11. Verlof- en vakantiemogelijkheden (5,9%)
12. Pensioenregeling (4,2%)
13. Overlegmogelijkheden (2,6%)
14. Lease-auto (1,8%)
15. Thuiswerkregeling (1,7%)

Salaris belangrijker voor mannen
Uit het onderzoek komen soms grote verschillen naar voren tussen mannen en vrouwen. Zo is salaris veel belangrijker voor mannen (44%) dan voor vrouwen (27,5%). Hetzelfde geldt voor promotie- en loopbaanmogelijkheden: voor 14,5% van de mannen is dit belangrijk tegenover 7,7% van de vrouwen.

Vrouwen hechten meer belang aan de mogelijkheid om in deeltijd te werken (belangrijk voor 21,9% vrouwen tegenover 4,3% mannen), flexibele werktijden (21,8% vrouwen tegenover 14,1% mannen), reisafstand (37,5% vrouwen tegenover 29,4% mannen).

Werksfeer belangrijker voor jongeren
Een ander opmerkelijk cijfer uit het onderzoek is dat werksfeer belangrijker is voor jongeren dan voor ouderen. Van de werknemers tot 25 jaar vindt 44,6% dit belangrijk, bij de 25-54 jarigen 32,3% en bij de 55-plussers slechts 27,5%.

Datzelfde geldt voor het salaris. Dit is belangrijk voor 47,1% van de werknemers tot 25 jaar. Voor de middengroep daalt dit tot 34,7% en bij 55-plussers tot 32,2%.

Lees meer over de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2011:

Dat ruim de helft van het MKB zichzelf nu al flexibel genoeg vindt, bleek uit de MKB Monitor, een onderzoek onder bijna 3.900 ondernemers dat TNO heeft verricht in opdracht van uitzendbureau Unique.
Ruim 20% van het midden- en kleinbedrijf heeft overigens wel plannen om de mogelijkheden uit te breiden voor tijd- en plaatsonafhankelijk werken. De rest weet het nog niet.

60% MKB werkt altijd vanuit kantoor
Verder blijkt uit het onderzoek dat bij 60% van de MKB-bedrijven de werknemers altijd vanuit kantoor werken, met uitzondering van de buitendienstmedewerkers.

Op het gebied van de werktijden, geeft 42% van de MKB’ers aan dat er vaste werktijden worden gehanteerd. Bij 51% van de organisaties zijn begin- en eindtijden flexibel af te stemmen. Daarnaast zegt 7% dat hun werknemers zelf de werktijden mogen indelen.

Overheid is meest flexibel
De overheid blijkt koploper op het gebied van flexibel werken. Bij 89% van de overheidsorganisaties kunnen medewerkers begin- en eindtijden flexibel afspreken (73%) of hun werktijden volledig zelf indelen (16%).

Aantrekkelijk werkgeverschap
“De mate waarin organisaties flexibel werken, zal binnen het MKB geen enorme vlucht meer nemen”, sombert Raymond Puts, algemeen directeur bij Unique en opdrachtgever van het onderzoek, in een persbericht.
“Toch bevestigt 67% van de ondernemers dat flexibel werken de aantrekkelijkheid van een werkgever vergroot. Het is daarom de vraag hoe MKB’ers dat gaan verenigen in nieuwe tijden, waarin aantrekkelijk werkgeverschap steeds hoger op de agenda van organisaties komt te staan.”

MKB Nederland sombert niet
Dat haar achterban nog afwacht of het echt wat wordt met Het Nieuwe Werken, is voor ondernemersorganisatie MKB Nederland in ieder geval geen reden om te somberen.
Juist deze week stuurde MKB Nederland een positief persbericht de wereld in: “MKB’ers willen slimmer werken en reizen“.
Aan deze ondernemersclub zal het niet liggen. MKB Nederland heeft een servicedesk mobiel werken ingericht en ondersteunt de MKB-campagne voor 52 filevrije dagen.

Dat het overgrote deel van het MKB niet zo maar massaal Het Nieuwe Werken omarmt, kan toch geen verrassing zijn. Kleine en middelgrote bedrijven hebben – zeker in deze recessietijd – wel wat anders aan hun hoofd.
Maar als zij merken dat slimmer werken echt loont, zullen velen – uit welbegrepen eigen belang – alsnog de overstap maken.

België organiseert eens in de vier jaar sociale verkiezingen. Dit jaar kunnen werknemers van 7 tot en met 20 mei hun vertegenwoordigers kiezen.

6.000 werkgevers
De sociale verkiezingen worden gehouden bij bedrijven die minimaal 50 werknemers hebben. Het gaat hierbij alles bij elkaar om 9.000 medezeggenschapsorganen (3.000 ondernemingsraden en 6.000 Comités voor preventie en bescherming op het werk) die worden gekozen bij 6.000 werkgevers.

Veel aandacht
Door de verkiezingen in dezelfde periode te houden, is er veel aandacht voor de medezeggenschap in de media. Overheid en sociale partners gebruiken die om werknemers te motiveren zich kandidaat te stellen. Zo voert de Belgische overheid een campagne die vrouwen stimuleert om mee te doen aan de verkiezingen. Het motto: “Een snor is niet verplicht”.

Nederland
Nederland kent het fenomeen van landelijke OR-verkiezingen niet. Enkele jaren geleden wilde minister Aart Jan de Geus de Nederlandse OR-wetgeving moderniseren. In zijn Wet Medezeggenschap werknemers stelde hij gelijktijdige OR-verkiezingen voor.
Hij vond dit belangrijk om meer aandacht en belangstelling voor de medezeggenschap te stimuleren. Niet alleen om werknemers te activeren, maar ook om werkgevers onder druk te zetten die zich niet houden aan de verplichting om een OR in te stellen.

Bang voor vakbonden
Maar de goede voornemens liepen spaak. De Hollandse polder lustte de verkiezingen niet. Zo
was het belangrijkste adviesorgaan, de Sociaal-Economische Raad, verdeeld.
De voorstanders wilden wel gelijktijdige OR-verkiezingen, maar dan anders. Liefst per bedrijfstak georganiseerd.
En de tegenstanders waren bang dat in gelijktijdige verkiezingen de aandacht vooral naar landelijke thema’s zou uitgaan ten koste van hot issues die in het bedrijf spelen. Ook vreesden de tegenstanders dat gelijktijdige verkiezingen de vakbonden te machtig zouden maken. Want de vakbonden zouden met hun landelijke campagnes makkelijk de OR-verkiezingen kunnen domineren.

Geen steun in Kamer
In het wetsvoorstel van De Geus zaten meer controversiële wijzigingen. In 2006 sneuvelde het wetsvoorstel dan ook in de Tweede Kamer.
Toen bleek dat PvdA, VVD, GroenLinks en D66 zijn plannen niet wilden steunen, trok de minister zijn wetsvoorstel in. De reden? “Omdat in de samenleving en in de Kamer nieuwe ideeën zijn ontstaan over medezeggenschap in bedrijven”, verklaarde De Geus zijn terugtocht.

Wat die nieuwe ideeën ook waren, sindsdien hebben we vanuit de politiek weinig meer gehoord van initiatieven om de belangstelling op te vijzelen voor de ondernemingsraden.

Loonmatiging noemen de politici van VVD, CDA, D66, GroenLinks en ChristenUnie alle maatregelen waarmee ze willen voorkomen dat de lonen teveel stijgen.

Nullijn
Zo krijgen ambtenaren (exclusief de zorg) er in 2012 en 2013 niks bij. De nullijn waar deze groep werknemers al sinds 2009/2010 te maken hebben, wordt verlengd. Door de inflatie gaan zij er daadwerkelijk op achteruit.
Onduidelijk is nog wat dit betekent voor de gemeente-ambtenaren die net een week geleden met hun werkgever een principe-akkoord voor een nieuwe CAO hadden afgesloten, waarmee de eerder afgesproken nullijn juist werd doorbroken.

Werknemers in het bedrijfsleven worden niet helemaal gespaard. Het kabinet grijpt niet rechtstreeks in de lonen in, bijvoorbeeld via een Loonwet. Maar de belastingtabellen wordt niet aangepast aan de inflatie, waardoor werknemers eerder te maken krijgen met een hoger belastingtarief.

Crisisheffing
De vijf politieke partijen vragen daarnaast iets extra’s van de hogere inkomens. Deze hogere inkomens (inclusief de bonussen) worden in 2013 “tijdelijk extra belast met een werkgeversheffing”, de eenmalige crisisheffing. Deze moet 500 miljoen euro opbrengen.
Onduidelijk is nog voor welke inkomens deze crisisheffing geldt. Het pakket met maatregelen dat minister De Jager naar Brussel heeft gestuurd, geeft hierover geen duidelijkheid.

Overigens zal na de verkiezingen nog maar moeten blijken of deze crisisheffing inderdaad beperkt blijft tot één jaar, zoals nu de bedoeling is.
Want als politici straks opnieuw op zoek gaan naar bezuinigingen, kan bij de hoogste, de hogere of gewoon de hoge inkomens altijd wel wat gevonden worden. Wie weet heet het dan geen crisisheffing meer, maar – afhankelijk van de politieke kleur van het nieuwe kabinet – een solidariteitsheffing.

Documentairemaker Anneloor van Heemstra heeft haar eigen leven gefilmd. In de driedelige reeks ‘Doen & Laten‘.
“Met een knipoog en de nodige zelfspot gaat Anneloor op zoek naar zichzelf te midden van haar stressvolle bestaan. Ze is echtgenote, moeder van twee kleine kinderen en sociaal dier”, aldus de aankondiging van de omroep. “Al enige tijd kampt ze met ernstige vermoeidheidsverschijnselen en duizeligheid. Van haar huisarts krijgt ze te horen dat ze mogelijk tegen een burnout aanloopt als ze niet per direct rust neemt.”

Multitasken
In een uitgebreid interview in NRC zegt Van Heemstra: “Onze generatie is altijd aan het multitasken.”
“In de documentaire daagt een boeddhistische leraar mij uit twee keer dezelfde handelingen te verrichten: één keer multitaskend – bellend, mails checken, koffie drinkend. En de tweede keer alles één voor één. Ik timede de bezigheden en was de laatste keer minder tijd kwijt. Het is confronterend te zien hoeveel drukte ik zelf creëer. Dat ik nog geen 40 seconden kan stilstaan zonder totaal neurotisch te worden. Terwijl die tussentijd juist zo belangrijk is om jezelf op te laden en creativiteit de kans te geven.

De eerste aflevering van ‘Doen & Laten’ is zondagmiddag 29 april te zien om 14.00 uur op Nederland 2.

“Kunnen we jou onze klanten toevertrouwen?” is het motto van de arbeidsmarktcampagne van de verzekeraar. Acht sollicitanten, management trainees, zijn onlangs tijdens hun sollicitatie “gewikt en gewogen door ‘echte’ klanten”, aldus een persbericht van Achmea.
“Zij mochten zelf beoordelen of ze zich ‘in goede handen voelden’ bij de sollicitanten. Hun ervaring telde vervolgens mee in het besluit om al dan niet met een sollicitant in zee te gaan.”

Zonder klantcontact
Volgens Marloes Oldenhof van Achmea is de gekozen aanpak niet alleen goed voor degenen die straks direct klantcontact heeft. “Stel dat een van de trainees straks een marketingplan moet maken. Dan is het essentieel om het klantbelang daarin mee te nemen. De klant kan niet vroeg genoeg op zijn netvlies staan.”

Het aardige aan het initiatief is dat Achmea zowel voor de buitenwereld als voor de bestaande werknemers duidelijk neerzet dat het bedrijf de klant centraal wil stellen. Maar of het meer is dan een stuntje om wat publiciteit te halen, is de vraag.
Kijk zelf maar eens op de wervingssite van Achmea, die een video heeft van de sollicitatiegesprekken met de klant. We zien een politiek correcte afspiegeling van de maatschappij: een jonge vrouw, een kind, een zwarte vrouw, een bijna gepensioneerde man die spontaan (?) vragen over verzekeringen voorleggen aan kandidaten.
Erg serieus komt het niet over. Want wat zegt het dat een kandidaat lekker met je meepraat tijdens een gesprek als deze niet de juiste informatie geeft of slordig is met het afhandelen van jouw schadeclaim?

Primeur?
Overigens is het niet zo gek om klanten te betrekken bij een sollicitatieprocedure. Achmea heeft daarvan niet de primeur.
Verschillende bedrijven doen dit al als zij een medewerker selecteren die hoofdzakelijk voor één opdrachtgever werkt. Dat levert overigens een zinniger match op dan een gesprek met een willekeurige klant die de werknemer waarschijnlijk nooit meer ziet.

Nederland telt zo’n acht miljoen werkenden. Volgens de campagne-organisatie heeft de helft van hen de mogelijkheid om slim te werken en te reizen. Door op een ander tijdstip te reizen, thuis of op een locatie onderweg te werken, of door het openbaar vervoer te nemen of met iemand mee te rijden.

Als werknemers de auto één dag in de week laten staan, levert dat volgens de campagne veel op.
“Tijdwinst (minder vaststaan in de file en stijging van de productiviteit) en duurzaamheid zijn twee voor de hand liggende voordelen. Maar er is meer te behalen voor ondernemers. Zo kunnen ze efficiënter gebruik maken van hun bedrijfsruimtes, voelen werknemers zich fitter en kunnen deze hun werk en privé beter combineren. Dit maakt ondernemers tot een aantrekkelijker werkgever voor nieuwe medewerkers, maar ook voor huidig personeel. Het is bovendien goed voor het imago van de onderneming.”

Slim reizen scan
De campagne ’52 filevrije dagen’, die deze week van start is gegaan, is een initiatief van ondernemersorganisatie MKB-Nederland en het Platform Slim Werken Slim Reizen. De campagne richt zich op ondernemers in het midden- en kleinbedrijf.

De campagnewebsite www.52filevrijedagen.nl biedt informatie, tips en ervaringsverhalen. Zo is er de slim werken slim reizenscan die de ondernemer een beeld geeft van hoe ver zijn bedrijf nu al is met slim en mobiel werken, welke mogelijkheden er nog zijn, hoe andere ondernemers het doen en ‘to do’s’.

Ingesleten reisgedrag
Volgens Lodewijk de Waal, voorzitter van het Platform Slim Werken Slim Reizen is de grootste belemmering het ingesleten reisgedrag van werknemers. Een financiële impuls, bijvoorbeeld in de vorm van een mobiliteitsbudget, kan werknemers stimuleren om slim te reizen.
Deze en andere tips om het reisgedrag van werknemers te beïnvloeden, vind je op het weblog van Kennisplatform Verkeer en Vervoer.

Voor AWVN staat Het Nieuwe Werken “voor een groot aantal middelen om het werk niet altijd op dezelfde plek of binnen bepaalde tijden te hoeven doen”. Dat AWVN dit begrip ruim uitlegt, blijkt uit de voorbeelden die de werkgeversorganisatie in het persbericht noemt: thuis inloggen op het bedrijfsnetwerk, het flexibel maken van werktijden en telefonisch vergaderen.

Toekomstige arbeidsmarkt
Bedrijven willen aantrekkelijk zijn voor werknemers. Dat is volgens het AWVN-onderzoek de belangrijkste reden waarom steeds meer bedrijven Het Nieuwe Werken invoeren. Daarnaast is ook een vermindering van de kosten belangrijk.

Volgens AWVN kijken werkgevers vooral naar de toekomstige arbeidsmarkt. “In sommige vakgebieden is het nu al heel moeilijk voor bedrijven om goed personeel aan te trekken”, schrijft de vereniging in een toelichting. “We hebben de afgelopen tijd de werkloosheid wel iets zien oplopen, maar als de economie weer groeit, verwachten werkgevers toch dat op veel meer vakgebieden een tekort aan personeel zal ontstaan.”

Belangrijk voor 80% bedrijven
Uit het onderzoek van AWVN blijkt verder dat Het Nieuwe Werken aan een “onverbiddelijke opmars bezig is”. 80 procent van de bedrijven geeft aan dit al belangrijk is in de eigen organisatie of dat de komende tijd gaat worden.
De meest populaire methoden van nieuw werken zijn invoering van flexibele werkplekken (57%) en het gebruik van nieuwe communicatiemiddelen (smartphones e.d., ook 57%). Vermindering van het aantal werkplekken en kamers op kantoor is de belangrijkste besparingspost.

Ook voor productiemedewerkers
AWVN noemt het opmerkelijk dat Het Nieuwe Werken ook wordt toegepast bij bedrijven waar het grootste deel van het personeel aan een werkplek is gebonden (zoals in een fabriek). Dan gaat het niet alleen om bijvoorbeeld kantoorpersoneel en verkopers, maar ook om productiemedewerkers. Slimme dienstroosters in combinatie met andere werktijden – buiten de spits – is een populaire optie.

Arbeidsvoorwaarden
AWVN wijst er overigens nadrukkelijk op dat invoering van Het Nieuwe Werken ook gevolgen kan hebben voor de arbeidsvoorwaarden. Zo kan een verandering van werktijden gevolgen hebben voor toeslagen. “Dan moet er wel eerst in de arbeidsvoorwaardenonderhandelingen over gesproken worden”, aldus AWVN.

Ken jij interessante voorbeelden van Het Nieuwe Werken voor werknemers die aan een vaste werkplek zijn gebonden? Laat het weten via een reactie bij dit artikel.

De afgelopen jaren is de content van Personeelslog sterk gegroeid. Met de nieuwe vormgeving worden de artikelen beter toegankelijk gemaakt.

Vier hoofdrubrieken
In de nieuwe, groene horizontale navigatiebalk zijn vier hoofdrubrieken te vinden. Met deze nieuwe indeling vinden lezers makkelijker artikelen die passen bij hun interesse:

• HR-trends: de actuele trends in het brede HR-vakgebied
• Werken 3.0: alles rondom Het Nieuwe Werken en andere ontwikkelingen in het werk
• Recruitment: de veranderingen op het terrein van werving & selectie
• Communicatie: nieuwe communicatietools, apps, netwerken; trends in interne communicatie.

De meest interessante artikelen liggen bovendien letterlijk bovenop de stapel. Direct onder de groene navigatiebalk zijn ze op een aantrekkelijke manier uitgelicht.

Strakkere vorm
Andere verbeteringen in de vormgeving:

• Overzichtelijker: de oude drie koloms-indeling is vervangen door twee koloms. De pagina’s zijn strakker vorm gegeven, de navigatie is vereenvoudigd
• Socialer: de artikelen van Personeelslog kunnen makkelijker worden gedeeld via netwerksites als Facebook, Twitter, LinkedIn en Google+
• Interactiever: de nieuwe reageer-mogelijkheid van Livefyre maakt het eenvoudig om via een LinkedIn-, Facebook-, Google- of Twitter-account te reageren. Maar als je dat niet wilt, kan het natuurlijk ook als gast. Verder is het is mogelijk om specifieke reacties te liken of juist daarover jouw mening te geven. Bovendien kun je via Twitter of Facebook laten weten dat je hebt gereageerd op een artikel
• Mobieler: de nieuwe vormgeving maakt de site beter te zien voor de snel groeiende groep gebruikers die Personeelslog via hun mobiele telefoon of tablet bekijken.

De nieuwe site is vormgegeven door Jerry Nicolaas van deshone; de techniek is ontwikkeld door Ivaldi.

Uiteraard zijn we benieuwd naar jouw mening over het nieuwe uiterlijk van Personeelslog. Laat het ons weten via de nieuwe reactiemogelijkheid onder dit artikel.

Al eerder heeft bestuursvoorzitter Ronald Latenstein laten weten dat de personeelskosten in de financiële sector 10 tot 15% te hoog liggen in vergelijking met andere sectoren. En nu het concern voor zijn activiteiten meer kapitaal nodig heeft en bovendien de staatssteun moet terug betalen, kijkt de bedrijfsleiding ook naar de bijdrage die het eigen personeel kan leveren.

Personeelskosten 10% omlaag
De huidige CAO loopt tot eind mei. SNS Reaal heeft inmiddels laten weten zo’n 10% te willen besparen op de personeelskosten; ongeveer 50 miljoen euro.
“Daarvoor hebben we een aantal knoppen om aan te draaien. Reductie van arbeidsplaatsen of aanpassen van de arbeidsvoorwaarden”, aldus een woordvoerder van het bedrijf in het FD.
Opmerkelijk is dat de bedrijfsleiding eerst met het personeel gaat praten over de besparingsideeën die de werknemers zelf hebben: verlaging van de vaste salarissen, verlaging van de variabele beloning, verhoging van de pensioenbijdrage, schrappen van werkgelegenheid?

Op basis van de gespreksronden met de werknemers wil SNS Reaal de inzet bepalen voor de onderhandelingen met de vakbonden.

Vergrijsde vakbondsachterban
In de financiële sector hebben de vakbonden doorgaans niet veel leden. Door zelf eerst het gesprek aan te gaan met de medewerkers, kan de werkgever tijdens de CAO-onderhandelingen voorstellen doen waarbij hij niet alleen rekening houdt met de vergrijsde achterban van de vakbond.
Het zelf raadplegen van de werknemers is een opmerkelijke stap van SNS Reaal. Zeker als je in aanmerking neemt dat het verzekeringsdeel van het concern (Reaal) voortkomt uit de vakbeweging.

ZwitserLeven-pensioen
Hoe de zware CAO-onderhandelingen ook zullen uitpakken, zeker lijkt wel dat een ZwitserLeven-pensioen (een product van het bedrijf) er voor de eigen medewerkers niet meer in zit.
SNS Reaal mag wel snel de teksten aanpassen van de eigen Werken bij-site. Een tekst over de arbeidsvoorwaarden als “bij SNS Reaal proberen we de arbeidsvoorwaarden voortdurend te verbeteren” zullen de huidige medewerkers nu al niet meer herkennen.

De sollicitatiecode is één van de bekendste diensten van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP). Met de code die is opgesteld in overleg met de Stichting van de Arbeid, wil de NVP “een norm bieden voor een transparante en eerlijke werving en selectieprocedure”.

Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode
Kandidaten die ontevreden zijn over een sollicitatieprocedure, kunnen hun onvrede hierover kwijt bij de Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode. Uit het jaarbericht dat onlangs is verschenen, blijkt dat dit NVP-onderdeel niet overstroomt van de klachten.

In 2010 kreeg de NVP 160 telefoontjes en 104 schriftelijke vragen. Uiteindelijk leidde dit tot 9 klachten, waarvan de NVP er 8 gegrond verklaarde.
In 2011 wisten 125 mensen de NVP te vinden met een schriftelijke vraag. Van de 15 klachten die werden ingediend, bleken er 13 gegrond volgens de NVP.

Referenties
Veel vragen en klachten kreeg de NVP over:

‘Mag een werkgever negatieve referenties geven?‘, is een vraag die vaak aan de NVP wordt gesteld. Helaas voor de sollicitanten doet de NVP hier dan weer géén uitspraak over.

Niet veel klachten
In absolute zin zijn 24 klachten over sollicitatieprocedures in twee jaar niet veel. Al is het wel een flinke toename in vergelijking met 2008 en 2009, toen er nog minder klachten (15) waren.
Maar wie de onvrede van kandidaten op internet ziet, verwacht er véél meer.

Er zijn verschillende redenen waarom boze sollicitanten niet naar de NVP stappen:

Alternatieven voor NVP
Op internet zijn er verschillende, laagdrempelige alternatieven voor ontevreden sollicitanten:

Deze online schandpalen hebben weliswaar een lage drempel, maar ook hier loopt het niet storm.

Frustraties afreageren
Misschien geloven sollicitanten het wel. Want zowel voor de NVP als de alternatieven geldt dat klagen de kandidaat niet alsnog aan de baan helpt.
Bovendien kunnen sollicitanten hun frustraties over werkgevers en recruiters makkelijk afreageren via hun eigen updates op Facebook of Twitter.

Lees ook:
Kandidaten googlen mag van de NVP-sollicitatiecode

Op 8 februari heeft O2 zijn hoofdkantoor in Slough op slot gedaan. Zo’n 2.500 werknemers moesten hierdoor een dag thuiswerken.

Met dit experiment onderzoekt het telecombedrijf de mogelijkheden en grenzen van thuiswerken. Directe aanleiding hiervoor is de verkeerschaos die deze zomer in Engeland wordt verwacht als gevolg van de Olypische Spelen.

1.000 extra werkuren
Uit de eerste resultaten blijkt dat de 2.500 werknemers tijdens deze thuiswerkdag gezamenlijk 1.000 uur extra hebben gewerkt. De reden hiervan is dat 52% van de thuiswerkers de bespaarde reistijd gebruikte om te werken.
De overige werknemers benutten de tijdwinst voor zichzelf: bijvoorbeeld door uit te slapen (16%) of door meer tijd aan het gezin te besteden (14%).

Uit de evaluatie blijkt verder dat 36% van de werknemers de thuiswerkdag productiever vond dan een gewone kantoordag. Voor 52% maakte het weinig uit.

Intensieve voorbereiding
O2 is tevreden over de resultaten van het experiment, maar benadrukt dat de eendaagse sluiting van het hoofdkantoor alleen mogelijk was door een intensieve voorbereiding, waarbij veel werd gevraagd van de IT- en HR-afdeling.

“Lijnmanagers zijn gewend om mensen aan te sturen die ze kunnen zien. Mensen op afstand aansturen, is echt iets heel anders”, aldus Ben Dowd van O2 tegen Personnel Today.
“Ons experiment heeft niet alle problemen opgelost, die hierbij komen kijken. We kunnen veel meer doen om lijnmanagers te ondersteunen die leidinggeven aan teams die op afstand werken. Er is nog veel werk te doen, maar het is een goede start geweest.”

Doelbewust misleid
“Het plaatsen van spookvacatures om cv’s binnen te halen en als verkapte vorm van reclame kan absoluut niet. Werkzoekenden worden doelbewust misleid. Dit moet een halt worden toegeroepen”, vindt Michael Rijken.
Deze Limburgse ondernemer heeft het initiatief genomen voor de site spookvacatures.nl, waar kandidaten eenvoudig nepvacatures kunnen melden.

Permanente vacatures
De werkelijkheid achter de spookvacature is minder simpel dan op het eerste gezicht lijkt. Twee jaar geleden sprak oud-minister Donner van Sociale Zaken daarom liever van permanente vacatures.
Donner zag er geen kwaad in dat de publicatie van vacatures “niet altijd alleen is bedoeld voor de invulling van een concrete personeelsbehoefte op dat moment, maar gericht op de personeelsbehoefte op de langere termijn”.
Ook had de minister er begrip voor dat werkgevers en intermediairen CV’s verzamelen. “Bedrijven met een groot personeelsverloop en uitzendorganisaties hebben een permanente personeelsbehoefte waardoor het bekendmaken of opnemen van een CV bij deze organisaties een effectieve vorm van solliciteren is.”

Echt of nep?
Maar er is meer. Niet alleen kunnen spookvacatures van nu straks echte banen zijn, tegelijkertijd kunnen echte vacatures nep lijken.
Op internet worden vacatures door veel sites eindeloos gerecycled. Om te laten zien dat ze er echt toe doen, willen vacaturesites en werving & selectiebureaus graag zoveel mogelijk vacatures presenteren. Zo blijven vacatures waarvan de sollicitatietermijn al lang is verstreken, nog lang in de circulatie. Met gefrustreerde kandidaten en soms ook boze werkgevers tot gevolg.

Overigens loopt het op dit moment nog niet storm met spookvacatures bij het Meldpunt. Er is er slechts één gemeld. Helaas maakt de site niet duidelijk waarom deze vacature nep is.

Met Het Nieuwe Werken bepaalt niet langer de leidinggevende waar of wanneer medewerkers werken, maar doen zij dit zelf. Door inzet van nieuwe (communicatie)technologie kunnen mensen een deel van hun werk thuis of elders doen, op zelfgekozen werktijden.
Veel werkgevers omarmen Het Nieuwe Werken. Zij denken te kunnen bezuinigen en tegelijk aan de wensen van hun personeel tegemoet te komen. Maar zo eenvoudig is het niet, blijkt uit een onderzoek waarop psycholoog Marjette Slijkhuis 29 maart promoveert aan Rijksuniversiteit Groningen.

Behoefte aan structuur
Slijkhuis enquêteerde honderden medewerkers uit de overheidssector, het onderwijs, de consultancy- en de technische sector.
Slechts een deel van de werknemers profiteert van Het Nieuwe Werken, zo laat haar onderzoek zien. Mensen met een geringe behoefte aan structuur geven aan dat zij extra gemotiveerd raken door vrijheid en flexibiliteit van Het Nieuwe Werken.

Maar meer eigen verantwoordelijkheid, thuis werken en flexibele werktijden blijken niet alle werknemers aan te spreken. Mensen met een grotere behoefte aan structuur raken niet extra gemotiveerd, en hun creatieve prestaties nemen niet toe. “Veel werkgevers denken dat iedereen op vrijheid en autonomie zit te wachten. Mijn onderzoek laat zien dat dat niet klopt”, aldus Slijkhuis.

Liever een duidelijke chef
Werkgevers die Het Nieuwe Werken volgens de boekjes invoeren, veranderen de manier waarop leidinggevenden feedback geven. Zij oefenen minder toezicht uit op de manier van werken, maar sturen vooral op de geboekte resultaten.
Deze andere manier van leidinggeven werkt niet voor alle medewerkers even goed, zo blijkt uit een veldstudie. Mensen met een geringe behoefte aan structuur raken gedemotiveerd door de ouderwetse, controlerende praktijken van hun leidinggevende. Maar mensen die behoefte hebben aan structuur, stellen het juist op prijs wanneer hun werkwijze stap voor stap wordt gecontroleerd.

Jongeren niet autonomer
Opvallend is dat deze uitkomsten niet alleen gelden voor ouderen, maar ook voor jongeren. Slijkhuis: “Onze studie naar motivatie en feedbackstijl voerden we uit onder studenten. Er wordt vaak beweerd dat jongeren meer behoefte hebben aan vrijheid en autonomie dan ouderen, maar ook onder de studenten bleek een duidelijke groep behoefte te hebben aan een controlerende vorm van feedback.”

Verschillende stijlen
De conclusie van Slijkhuis is dat niet alle medewerkers beter zullen presteren als gevolg van Het Nieuwe Werken.

Maar welke consequenties moet dit hebben voor bedrijven die Het Nieuwe Werken willen invoeren? Natuurlijk is het denkbaar dat managers tegemoet komen aan de verschillende sturingsbehoeften die medewerkers hebben. Maar is dit ook op lange termijn wel houdbaar? Is Het Nieuwe Werken wel interessant als een grote groep werknemers er niet voor voelt?
Misschien gaan we in de toekomst wel naar twee typen werkgevers die zichzelf duidelijk positioneren: organisaties die voluit Het Nieuwe Werken omarmen en bedrijven die op een meer traditionele manier willen werken. Door duidelijk te maken waar een organisatie voor staat, kan de werknemer de werkgever kiezen die het beste bij hem past.

Tot twee keer toe had een magazijnmedewerker zijn werkgever Blokker op zijn Facebook-pagina uitgescholden. Aanleiding voor de woedeuitbarsting was de weigering van Blokker om de werknemer een voorschot op zijn salaris te verstrekken.
Na de eerste scheldpartij had Blokker de werknemer een schriftelijke waarschuwing gegeven.

Vrijheid van meningsuiting
Toen de werknemer in herhaling viel en Blokker “een hoerebedrijf” noemde en de directe leidinggevende “een hoerestumperd“, was de maat vol. De werkgever schorste de werknemer onmiddellijk en stapte naar de rechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. De rechtbank stelde Blokker in het gelijk.

De motivering van het vonnis is interessant om het een inkijkje geeft in de manier waarop de rechter aankijkt tegen Facebook.
Allereerst constateert de rechter dat de magazijnmedewerker zijn werkgever op grove wijze heeft beledigd. Dat heeft, volgens de rechter, niks met vrijheid van meningsuiting te maken. “Als goed werknemer had werknemer dit bericht niet behoren te plaatsen.”

Dat de werknemer na een tweede brief zijn berichten van Facebook had verwijderd, kon de rechter niet vermurven. “Dat is mosterd na de maaltijd.”

Privédomein
Opvallender is het oordeel van de rechter dat Facebook niet tot het privédomein van de werknemer behoort.
Volgens de rechter is het privékarakter van Facebook betrekkelijk. Onder de Facebook-vrienden van de magazijnmedewerker die het bericht konden lezen, was ook een collega. Deze Facebook-vriend heeft Blokker over de beledingen geïnformeerd.

Maar zelfs als géén collega’s tot de Facebook-vrienden behoren, geeft dat de werknemer geen vrijbrief. De rechter wijst op het risico dat Facebook-vrienden een bericht via de netwerksite delen en daarmee verder verspreiden.

Dat de rechter dit ten onrechte re-tweten noemt, maakt duidelijk dat niet alleen werknemers en werkgevers moeten wennen aan sociale media.

LinkedIn en HRbase zijn het meest populair onder HR-professionals. De HR- en recruitment-netwerken bij Hyves zijn op een enkele uitzondering na op sterven na dood.

In het onderstaande overzicht zijn per moedersite de relevante netwerken van vakgenoten gegroepeerd. Overigens is er doorgaans een dubbel lidmaatschap nodig: zowel van de moedersite (Facebook, Hyves, LinkedIn) als van het netwerk daarbinnen.

Bij Facebook
Facebook, wereldwijd de grootste netwerksite, is nu ook ontdekt door HR-professionals. Helaas zijn de HR-netwerken niet makkelijk te vinden.

• Gids Online
• HRcommunity
• Het Nieuwe Werken
• Het Nieuwe Werken Blog
• Het Nieuwe Werken doe je zelf
• Het Nieuwe Werken volgens Generatie Y
• HIRE
• HR-professionals Q&A (Nederlands/Vlaams)
• Lumax Producties De kracht van HR
• NVP
• Over Het Nieuwe Werken
• Personeelsnet
• Recruiters United
• Recruitment Matters (community rondom gelijknamige weblog)
• RIDE Recruitment Industry Dance Event
• Werk Slim



Bij Google+
De nieuwe netwerksite van Google, Google+, is snel gegroeid in ledenaantal. Maar daarbinnen zijn er voor Nederlandse HR-professionals nog weinig netwerken actief:

• MKB Arbeidsvoorwaarden
• Personeelsnet



Bij HR-base
VNU Media, de uitgever van Intermediair PW, timmert aan de weg met het eigen netwerk HRbase. Dit netwerk heeft naar eigen zeggen meer dan 14.000 leden.
Binnen HRbase kunnen groepen worden aangemaakt. Het zijn er inmiddels méér dan 80. Het merendeel hiervan zijn kleine groepen met enkele leden. De grootste en meest actieve:

• Arbeidsmarktcommunicatie
• e-HRM netwerk
• Groep voor solo P&O-adviseurs in kleine organisaties
• HR-vacatures
• Het Nieuwe Werken
• Investors in People Nederland
• Loopbaanprofessionals en carrièrecoaches.



Bij Hyves
In betere tijden wist HR-professionals elkaar te vinden via Hyves van vakgenoten. Het merendeel was deze groepen zijn nauwelijks nog actief. De enige uitzondering op deze regel is:

• Human resource.hyves.nl (het ledental van deze Hyves is inmiddels teruggevallen van ruim 1100 naar 950 leden).



Bij LinkedIn
Het aantal HR-groepen bij LinkedIn blijft sterk groeien. De groepen van deze netwerksite bieden toegang tot de uitgebreide profielen van vakgenoten, nieuws en forum-berichten en vacatures:

• 50+ Carrière
• Arbeidsmarktcommunicatienetwerk (verbonden aan AMCinfo)
• Arbeidsmarkt(informatie)
• Community voor Recruiters in Nederland
• Dutch HR-HRM-P&O Professionals
• Dutch Recruiters
• Dutch Work Innovation
• eWerving
• Flexmarkt (van gelijknamige vakblad)
• Het Nieuwe Werken
• Het Nieuwe Werken binnen de rijksoverheid
• Het Nieuwe Werken netwerk
• HR 3.0
• HR Communicatie Netwerk
• HRcommunity Nederland
• HR Forces
• HRjob Podium voor HR Professionals
• HRpraktijk Professionals
• HR Professionals (verbonden aan het gelijknamige werving & selectiebureau)
• HRM kennisnetwerk
• HRMprofessionals
• HR Puzzle Supporter (gekoppeld aan HR Puzzle, de vereniging voor innovatie in HRM)
• HR Services
• HR Vacatures Vraag en Aanbod
• Human Resources Netherlands
• IBLC
• Interim HRM NL netwerk (voor freelance HRM-ers)
• Investors In People Nederland
• KAMobl Kenniscentrum Arbeidsmobiliteit
• LinkedIn HR
• Loopbaan (netwerk van Loopbaan.nl)
• Loopbaan-professionals en carrière-coaches
• ManagementPro (met e-mailnieuwsbrief voor leden, gekoppeld aan gelijknamige website)
• MSIMG (voor recruiters en HR-mensen met gevoel voor humor)
• Nederlands Netwerk voor Loopbaanprofessionals
• NOLOC, beroepsvereniging voor loopbaanprofessionals
• NL Interim HRM en P&O Professionals/ZZP/Freelance
• NVP
• NVP Sectie Zelfstandigen
• Online werving
• Participatie & Re-integratie
• Personeelwetenschappen Alumni UvT
• P&O Actueel (van gelijknamig vakblad)
• Professionals in Flex
• Het Nieuwe Werken
• Recruitment Academie (voor cursisten)
• Het Recruitment Netwerk (voor posten van opdrachten en banen)
• Recruitment New Style
• Recruitment Roundtable (Nederlandse subgroep van Recruitment Consultants and Staffing Professionals)
• Social Media Recruitment
• Werken met het levensverhaal
• Werving en selectie
• ZiPconomy, kennisplatform over ZZP.



Bij Ning
Via het netwerk bij Ning kunnen artikelen in fora worden gepubliceerd en kunnen foto’s en video’s worden geplaatst:

• HR-Communicatienetwerk
• HI-RE Community (voor interim recruitment-, HR- en arbeidsmarktcommunicatie-professionals)
• Peer Recruitment.



Overig

• Hallo (ondernemersnetwerk van de Kamers van Koophandel met P&O- en recruitmentgroepen)
• HRnetwerk
• Ikki (met groepen voor P&O-ers en recruiters)
• Mindz (met verschillende HR-plaza’s)
• Recruiters United
• Zorg HR (netwerk van HR-professionals in de zorg).



Suggesties?
Heb je aanvullingen of andere suggesties voor het overzicht? Laat het ons weten.

De foto bij dit artikel is gemaakt door Erik Schepers.

In de kranten lezen we deze dagen over een Gouden Hallo dat Michiel Herkemij, de nieuwe topman van Douwe Egberts, krijgt.
Naast 600.000 euro contant krijgt Herkemij bij binnenkomst meteen een aandelenpakket dat nu een half miljoen euro waard is.

Tekengeld
Volgens DE’s moederbedrijf Sara Lee was dit tekengeld – ook wel welkombonus genoemd – nodig om Herkemij te compenseren voor de gunstige regelingen die hij had opgebouwd bij zijn oude werkgever Heineken.

Gouden Hallo is de weinig fantasievolle vertaling van het Amerikaanse begrip Golden Hello.
Als je op dit begrip googlet, valt op dat Golden Hello vooral wordt ingezet om een topman van een directe concurrent weg te kapen. Daarbij is de concurrentie een gevoelige slag toebrengen minstens zo belangrijk als het naar binnen hengelen van een goede kandidaat voor een topvacature.

Privacy lijkt steeds meer een begrip te worden uit een ver verleden.

Privacy afschermen
Netwerksites als Facebook geven – gedwongen door de publieke opinie – hun gebruikers de mogelijkheid om hun privacy af te schermen. Bijvoorbeeld door hen nauwkeurig te laten bepalen wie hun informatie, foto’s, video’s en status-updates mogen zien.
De mogelijkheden hiervoor worden steeds nauwkeuriger, maar Facebook en de andere netwerksites hebben deze vaak ver weggefrommeld in de instellingen. Maar de mensen die hiervoor de moeite willen doen, kunnen ver komen met het beschermen van hun privacy.

Checken achtergrond kandidaten
Dat openbare profielen van kandidaten op internet worden nagelopen, is voor veel recruiters al de gewoonste zaak van de wereld. Maar voor sommige Amerikaanse werkgevers is dit nog niet genoeg. Zeker niet nu steeds meer kandidaten een deel van hun Facebook-informatie afschermen voor al te nieuwsgierige buitenstaanders.

Facebook-profiel als voorspeller van succes
De grenzeloze nieuwsgierigheid van werkgevers wordt overigens aangewakkerd door de wetenschap. Uit wetenschappelijk onderzoek komen de eerste, voorzichtige aanwijzingen dat een Facebook-profiel een goede voorspeller kan zijn voor de prestaties van een werknemer.

Zo hebben wetenschappers HR-professionals gevraagd om Facebook-profielen te beoordelen op de ‘the big five‘ persoonlijkheidsdimensies: extraversie, vriendelijkheid/inschikkelijkheid, emotionele stabiliteit, zorgvuldigheid en openheid voor ervaringen en ideeën.
Na zes maanden hebben de onderzoekers de leidinggevenden gevraagd naar hun oordeel. Uit een vergelijking bleek dat de HR-professionals op basis van een bezoekje aan een Facebook-pagina van tien minuten goed scoorden met hun voorspellingen, met name voor intelectuele nieuwsgierigheid, vriendelijkheid en zorgvuldigheid.

Beter dan IQ-test?
Uit een ander onderzoek bleek dat op basis van Facebook betere voorspellingen mogelijk zijn voor het succes van een student dan op basis van een IQ-test.
Beide onderzoeken zijn overigens zeer kleinschalig van een opzet. De wetenschappers vinden het zelf dan ook veel te vroeg voor werkgevers om op basis van een Facebook-pagina vergaande conclusies te trekken over een kandidaat.

Inlognaam en wachtwoord gevraagd
Hoe wankel de wetenschappelijke basis ook is om Facebook te gebruiken als voorspeller van het succes dat een kandidaat zal boeken, de informatie op netwerksites blijft voor recruiters hoe dan ook interessant om de achtergrond van de sollicitant te checken.
In Amerikaanse media is hierover een discussie ontstaan omdat sommige werkgevers heel ver gaan om hun nieuwsgierigheid te bevredigen.
Ze vragen bijvoorbeeld tijdens een sollicitatiegesprek kandidaten simpelweg om hun inlognaam en wachtwoord van hun Facebook- of Twitter-account. Na een klacht hierover liet een werkgever de sollicitanten zelf inloggen, zodat recruiters konden meekijken wat de kandidaat op Facebook had te melden aan zijn intiemste vrienden.

Sollicitatie-correcte Facebook-pagina
Het recht op privacy dat ook kandidaten en werknemers hebben, is op zich al genoeg reden om deze ontwikkeling te stoppen. Bovendien zal het niet werken. Niks staat sollicitanten in de weg om een een ‘sollicitatie correcte’-Facebook-pagina aan te maken (inclusief het oppoetsen van hun leven naar de persoonlijksheids-dimensies die bij hun loopbaan passen) en een ‘geheime’ Facebook-pagina voor hun intimi.

Update 23 maart:
Inmiddels heeft Facebook bij monde van chief privacy officer Erin Egan de praktijken scherp veroordeeld. Egan zegt dat Facebook er alles aan zal doen om te voorkomen dat werkgevers op deze manier de privacy schenden van kandidaten en werknemers.

Interessant hierbij is dat Facebook de werkgevers erop wijst dat ze juridische risico’s lopen. Bijvoorbeeld doordat ze via Facebook gegevens ontdekken die bij afwijzing van de sollicitant kunnen leiden tot claims vanwege discriminatie. Of wat te denken van een recruiter die via Facebook ontdekt dat een kandidaat mogelijk betrokken is bij criminele activiteiten?