De techniek heeft het mogelijk gemaakt dat medewerkers altijd en overal even hun werkmail kunnen bekijken. Als medewerkers al weten hoe ze hun Blackberry kunnen uitzetten, laten ze dat wel uit hun hoofd omdat de economische crisis hen onzeker maakt over hun baan.

Altijd aan het werk-cultuur
De altijd aan het werk-cultuur leidt er toe dat verreweg de meeste werknemers een beetje blijven werken als ze ziek zijn. Volgens onderzoek van de Engelse hoogleraar Cary Cooper checkt maar liefst 80% van de zieke werknemers hun werkmail.
“Voor veel mensen is de tijd voorbij dat ze zich telefonisch ziek melden en zonder te werken hun griep uitzieken”, aldus Cooper.

De Engelse hoogleraar noemt het zelfs gevaarlijk dat werknemers druk ervaren om tijdens hun ziekte te blijven werken. Volgens hem kan dit tot chronische ziekteverschijnselen leiden.

Spijbelen
Maar daarmee is het hele verhaal niet verteld. De techniek heeft het ook mogelijk gemaakt dat medewerkers ongeoorloofd afwezig zijn zonder dat hun werkgever het merkt.
Steeds werknemers bieden de toenemende werkdruk het hoofd door zo nu en dan een dagje te spijbelen. Door de e-mail in de gaten te houden, valt dit de werkgever niet op.
Er is een groeiend “grijs gebied tussen afwezigheid en werken” ontstaan, constateert het onderzoek. “We zijn nooit meer volledig vrij van het werk of volledig aan het werk, maar zijn vaak in een tussengebied.”

Het Nieuwe Werken
Met de stevige groei van Het Nieuwe Werken zal het voor veel managers een hele toer zijn om zicht te houden op hun medewerkers. Zijn ze er niet omdat ze een afspraak buiten de deur hebben, een bureau gebruiken op een andere verdieping, geconcentreerd een klus thuis afmaken of omdat ze stiekem een baaldag hebben opgenomen?

AWVN is de grootste werkgeversvereniging van Nederland. Hierbij zijn bedrijven aangesloten die gezamenlijk méér dan twee miljoen werknemers in dienst hebben.
AWVN heeft de afgelopen jaren – onder meer via prijzen – veel aandacht besteed aan vernieuwing van het HR-beleid.

Prijs voor Modern Werkgeverschap
Als opvolger van de AWVN-Innovatietrofee heeft de vereniging deze maand voor het eerst de Prijs voor Modern Werkgeverschap uitgereikt. Achter deze wat belegen naam gaat een aardig initiatief schuil dat de spotlights zet op interessante vernieuwingen bij werkgevers.

Drie bedrijven waren genomineerd voor de nieuwe prijs:

CAO: niet alleen vakbonden betrokken
Traditionele CAO’s liggen steeds meer onder vuur. De werkgevers sluiten deze af met vakbonden die – door hun afkalvend en vergrijzend ledenbestand – steeds minder werknemers weten te vertegenwoordigen. De behoefte groeit om op een nieuwe manier grotere groepen werknemers te betrekken bij de CAO-onderhandelingen; deze ambitie wordt wel omschreven als CAO 2.0.

De winnaar van de AWVN-prijs Modern Werkgeverschap, ING Verzekeren/IM, heeft zijn CAO-proces mede daarom opnieuw uitgevonden. Natuurlijk heeft de verzekeraar de traditionele vakbonden nauw betrokken bij de CAO. Maar daarnaast heeft het bedrijf alle lagen van het personeel er zoveel mogelijk bijgetrokken: via enquêtes op intranet, roadshows op verschillende lokaties en flyeracties.

Samen keuzes maken in plaats van onderhandelen
Ter voorbereiding van de CAO-onderhandelingen zijn eerst in vier werkgroepen de belangrijkste thema’s verkend (onder meer vakmanschap en maatwerk), vervolgens is met de werknemers gesproken en pas daarna gingen de onderhandelingen echt van start.

“De term onderhandelen vonden we eigenlijk niet passend. We spraken liever van samen keuzes maken”, aldus Jan Jaap Krijtenburg, manager compensation and benefits bij de verzekeraar.

Volwaardige arbeidsrelatie
Dat heeft uiteindelijk geleid tot een CAO waarover zowel de werkgever als de medewerkers zeer te spreken zijn. Centraal in de CAO staat het begrip “volwaardige arbeidsrelaties“.
In de nieuwe CAO benadrukt ING dan ook dat “de manager zich concentreert op het uitdragen van onze doelen en criteria”.
“De medewerker kiest binnen deze kaders en met ondersteuning van de manager, de best passende oplossing en zorgt voor kwalitatief goede uitvoering. Dit geeft de medewerker ruimte voor eigen invulling van werkzaamheden en helpt hem en zijn manager in het realiseren van een volwaardige arbeidsrelatie.”

Het is dan ook niet toevallig dat deze Moderne Werkgever 2012 in zijn nieuwe CAO ook Het Nieuwe Werken heeft omarmd, in ieder geval te beginnen met zijn kantoren in Nederland.

Zo is Oger gestopt met het voeren van traditionele sollicitatiegesprekken. In plaats daarvan organiseert de modezaak vier keer per jaar meet and greets voor sollicitanten, die zowel de kandidaten als de werkgever meer informatie oplevert.

In het Financieele Dagblad vertelde Sander Lusink van Oger over het beste advies dat hij ooit heeft gekregen: ‘Stop met het traditionele sollicitatiegesprek‘.

Meet & greet
“Jullie moeten geen gewone sollicitatiegesprekken meer voeren, maar een meet and greet houden”, was het advies dat zoveel indruk op Lusink maakte. “Mensen zien Oger als een familie. Ze willen niet voor zomaar een winkel werken, maar voor de familie Lusink. Ze willen jullie aanraken. En wat krijgen ze als ze solliciteren? Een gesprek met een HR-manager.”

Oger, vooral bekend van de herenkledingzaken in het topsegment, heeft vijf vestigingen waar zo’n 120 werknemers werken. Het bedrijf is enthousiast over de meet and greets die Oger een jaar geleden heeft ingevoerd. Hiervoor nodigt het bedrijf zo’n vier keer per jaar tien sollicitanten uit in zijn zaak aan de PC Hooftstraat.

Soort Idols
“We laten ze de winkel zien en de merken die we voeren. Daarna gaan we naar de boardroom op de eerste verdieping, waar we vertellen over ons bedrijf en vragen stellen aan de sollicitanten. Ook laten we ze rollenspelen met elkaar spelen. Ze moeten bijvoorbeeld met z’n tweeën iets verkopen aan een andere sollicitant”, aldus Sander Lusink.

Tijdens de meet and greets krijgen de kandidaten de gelegenheid om elkaar feedback te geven op het verkoopgesprek. “Het is een soort Idols: mensen moeten zich bewijzen in de groep, zonder een collega naar beneden te halen. Iemand die sociaal is en in zijn kracht staat, is geschikt voor ons bedrijf.”

Sollicitatiegesprekken niet de beste voorspellers
De traditionele sollicitatiegesprekken liggen al jaren onder vuur. De meeste werkgevers voeren ongestructureerde sollicitatiegesprekken, die vooral gezellig moeten zijn. Uit wetenschappelijk onderzoek weten we dat dit niet de beste voorspellers zijn hoe sollicitanten straks als werknemer zullen functioneren.

Werk beoordelen
Om mismatches te voorkomen, zoeken werkgevers naar alternatieven voor het sollicitatiegesprek. 37signals bijvoorbeeld probeert kandidaten in de praktijk uit door ze kleine opdrachten te geven. “Je moet het werk beoordelen dat ze nu kunnen doen, niet het werk dat ze beweren vroeger gedaan te hebben.”

En marketinggoeroe Seth Godin bepleit speeddates van vijf minuten om te kijken of het klikt. Werkgevers kunnen zo veel meer kandidaten zien dan wanneer ze gesprekken van een uur voeren.
“Als je 60 mensen in twee dagen interviewt en je laat de drie kandidaten die het best passen, eerst projecten doen, presentaties maken en freelance voor je werken, dan ben je veel verder dan een bedrijf dat slechts drie kandidaten interviewt en er op één verliefd wordt”, aldus Godin.

Andere voorbeelden?
37signals en de werkwijze van Godin hebben met Oger gemeen dat ze in de selectieprocedure kandidaten vooral aan het werk willen zien.

Ken jij andere voorbeelden van nieuwe, succesvolle manieren om sollicitanten te selecteren?

Steeds meer organisaties gaan over op tijd- en plaatsonafhankelijk werken. Toch is er nog veel onduidelijkheid over de effecten van Het Nieuwe Werken op de productiviteit en vitaliteit van werknemers.
Omdat er nog niet zoveel wetenschappelijk onderzoek beschikbaar is, heeft TNO met experts op het terrein van Het Nieuwe Werken de factoren in kaart gebracht die de productiviteit beïnvloeden.

Prestatie bevorderende werkomgeving
TNO en de experts kiezen voor een brede definitie van het begrip Het Nieuwe Werken. Zij omschrijven dit als “een visie op een manier van werken die goed aansluit bij de behoefte van de kenniswerker”. “Dit leidt tot het creëren van een productieve, duurzame, inspirerende en (team)prestatie bevorderende werkomgeving middels technologische en sociale innovatie.”
Het gaat volgens de TNO-experts niet alleen om plaats- en tijdonafhankelijk werken. “Het vraagt ook om een verandering in gedragscultuur en een stijl van leidinggeven die zich richt op resultaatafspraken.”

Activiteit gerelateerd werken
Bij de invloed die Het Nieuwe Werken heeft op de productiviteit, kijkt TNO niet alleen naar de hoeveelheid werk die wordt verricht, maar ook naar de kwaliteit ervan. De conclusies van de experts zijn weinig verrassend.

Zo is activiteit gerelateerd werken – mits goed doorgevoerd – goed voor de productiviteit. Bij activiteit gerelateerd werken wordt gebruik gemaakt van een werkplek die aansluit bij de taak. Werknemers die geconcentreerd moeten werken, kiezen voor een stilte/concentratieruimte of werken thuis; voor informeel overleg zoeken zij bijvoorbeeld een loungeplek op.
Maar in de praktijk werkt het niet zo simpel, aldus TNO. “Met name de activiteit ‘telefoneren’ wordt vaak onvoldoende ondersteund wat kan leiden tot geluidsoverlast en productiviteitsverlies.”

Thuiswerken
Thuiswerken is gunstig voor de productiviteit, al zijn er wel grenzen aan.

Volledig thuiswerken lijkt op korte termijn gunstig voor de productiviteit, maar de productiviteit neemt ook weer af en wordt minder dan bij ‘niet thuiswerken’. Dit komt doordat de binding met het bedrijf en de samenwerking met collega’s sterk verminderen.
Gedeeltelijk thuiswerken geeft volgens TNO wel een blijvend positief effect op de productiviteit omdat binding en samenwerking behouden blijven.

“Bedrijf weet in barre tijden handig de kosten te verlagen”, schrijft Het Financieele Dagblad (FD) dit weekend. “Er dreigen zware economische tijden. Bedrijven zien de bui hangen en zetten de tering al naar de nering. De één versobert, de ander ontslaat.”

6 crisismaatregelen
Het FD signaleert zes soorten crisismaatregelen waarmee bedrijven de afgelopen maanden het nieuws haalden om hun kosten te verlagen:
1. Langer doen met auto, de telefoon en de computer van de zaak
2. Minder dure zakenreizen
3. Contracten met toeleveranciers kritisch bekijken, werk uitbesteden, later nota betalen
4. Het schrappen van (boeketten op) recepties en kerstpakketten
5. Vacaturestops, flexcontracten niet verlengen, loonoffers
6. Reorganiseren en magere sociale plannen afsluiten.

Wie de lijst bekijkt en het bijbehorende verhaal leest, ziet vooral veel traditioneel geschraap. Alleen printerbedrijf Océ wordt genoemd als werkgever die slimmer werkt. Het bedrijf vervangt dure zakenreizen door goedkopere videoconferencing.

Bezuinigingen voor de korte termijn
Natuurlijk kunnen bezuinigingen en soms zelfs ontslagen voor de korte termijn noodzakelijk zijn. Maar er is weinig aandacht voor de nadelen van deze aanpak.
Hoe groter de gevolgen zijn voor het personeel, des te heviger werken de bezuinigingen door op de motivatie van werknemers. Hun vertrouwen in de werkgever en hun loyaliteit nemen af, ze melden zich eerder ziek, de arbeidsproductiviteit daalt.
Deze problemen blijken het grootst als het bedrijf weinig aandacht besteedt aan de interne communicatie over bezuinigingen.

Investeren in werksfeer
Steeds meer werkgevers komen erachter dat het ook anders kan. Zelfs in sobere tijden investeren zij in hun organisatie, in hun werknemers. En dat hoeft niet veel geld te kosten.
Zo blijkt uit Engels onderzoek dat ook als er geen geld is voor loonsverhoging bedrijven succesvol werknemers aan zich kunnen binden. Bijvoorbeeld door aandacht te besteden aan de werksfeer, aan betere samenwerking binnen het bedrijf.

Bevlogen werknemers
Volgens Willem van Rhenen, hoogleraar engagement en productivity aan de Nyenrode Business University, kan de arbeidsproductiviteit zelfs met 20% toenemen als werkgevers de “bevlogenheid” van werknemers stimuleren.
Dat kan door werknemers meer zelfstandig te laten werken, meer zeggenschap te geven over hun werk, meer ontplooiingsmogelijkheden. Ook steun van leidinggevenden en goede communicatie zijn hierbij belangrijk.

Het Nieuwe Werken
Mits goed ingevoerd, kan Het Nieuwe Werken ervoor zorgen dat medewerkers met meer plezier, meer bevlogen hun vak uitoefenen.
Bedrijven besparen hiermee niet alleen op hun huisvestingskosten, maar kunnen hiermee ook een hogere productiviteit bereiken.
Want Het Nieuwe Werken blijkt bij uitstek een manier om medewerkers met behulp van moderne tools te laten werken op tijdstippen en plekken waar ze het meest productief zijn.

Op korte termijn “handig” de kosten verlagen, zoals FD beschrijft, kan voor overleving van een bedrijf noodzakelijk zijn. Maar om sterker uit deze economische crisis te komen, is méér nodig. Werkgevers die (ook) slimmer gaan werken, hebben dit begrepen en bouwen nu alvast aan hun voorsprong voor straks.

Lees ook:
De HR-trends voor 2012: Business as usual bestaat niet meer.

Aan het onderzoek dat Intermediair uitvoerde in samenwerking met bureau SatisAction, hebben bijna 11.000 hoogopgeleide werknemers meegedaan. Van deze groep blijken bijna 5.000 medewerkers deels thuis te werken.

Effectiever werken
De werknemers die thuiswerken, zijn hierover zeer tevreden:

Beste thuiswerkgever
Op basis van het onderzoek heeft Intermediair een top 40 van thuiswerkgevers samengesteld. Daarbij zijn aspecten beoordeeld als:

Op basis van al deze aspecten roept Intermediair IT-bedrijf Macaw uit tot beste thuiswerk-bedrijf.

ICT-bedrijven
In de top 40 van thuiswerk-bedrijven scoren ICT-bedrijven opvallend goed. Het is de ICT-vaksite Computable opgevallen dat “werknemers van bedrijven met een positieve thuiswerkcultuur, doorgaans ook erg tevreden zijn met de werksfeer in het algemeen”.
Zo scoorde Macaw ook al als beste in het Intermediair Beste Werkgevers Onderzoek. Ook andere bedrijven die het goed deden als thuiswerk-bedrijf, eindigden in 2011 hoog in het Beste Werkgevers Onderzoek.

Maar voordat we de vlag uitsteken over deze werkgevers, thuiswerken of Het Nieuwe Werken, moeten we wel bedenken dat het Beste Werkgevers-onderzoek van Intermediair (inclusief het deel-onderzoek naar thuiswerken) zo zijn beperkingen heeft. Aan het onderzoek deden niet meer dan 70 werkgevers mee (met minimaal 100 werknemers). Uit deze beperkte, niet representatieve groep werkgevers zijn – op basis van onderzoek – de beste 40 geselecteerd.

De term PPI is nieuw, maar de pensioenregeling die deze instellingen aanbieden niet.
In hoofdlijnen zijn er twee soorten pensioenregelingen: gebaseerd op de uitkering (de middelloon- en eindloon-regeling) of op de betaalde premie (de beschikbare premieregeling).
Bij middelloon- en eindloonregelingen weten werknemers doorgaans welk pensioen zij kunnen verwachten als zij stoppen met werken. Al is die zekerheid minder groot dan we aanvankelijk dachten. Dat blijkt bijvoorbeeld uit de huidige economische recessie waarbij pensioenfondsen noodgedwongen hun pensioenen moeten verlagen, het zogenoemde afstempelen.

PPI: alleen beschikbare premie
De premie pensioeninstellingen (PPI) bestaan sinds vorig jaar. Zij mogen alleen beschikbare premieregelingen uitvoeren. Interessant aan deze nieuwe instellingen is echter dat zij dit grensoverschrijdend in heel Europa mogen doen.
Een PPI mag geen risico’s verzekeren en mag ook geen garanties afgeven over de pensioenopbrengst. Aan een PPI worden dan ook andere financiële eisen gesteld dan aan een pensioenfonds of een verzekeraar.

Casinopensioen
Een beschikbare premieregeling houdt in dat de werkgever/werknemer een vaste premie betaalt op basis waarvan een instelling als een PPI het geld belegt/spaart. Het bedrag dat de werknemer op het tijdstip van pensionering krijgt, is afhankelijk van de beleggings- en spaaropbrengst. Tegenstanders van deze regeling spreken daarom van een casinopensioen.
De werknemer krijgt op de dag van zijn pensionering de dagwaarde, waarmee hij zijn pensioen inkoopt via een lijfrente bij een verzekeraar.

Een beschikbare premieregeling bij een PPI is kaal. Dat wil zeggen dat er is niks geregeld voor het nabestaandenpensioen of voor een premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid. Bedrijven of werknemers die dat willen regelen, moeten hiervoor naar een verzekeraar.
Tegenover het ontbreken van garanties (en dus de onzekerheid voor de werknemer) staat dat de ingelegde premies alleen ten goede komen van de individuele werknemer waarvoor ze zijn bedoeld. Er hoeven geen pensioenen van anderen mee te worden gefinancierd. En omdat een PPI lage uitvoeringskosten heeft, blijft er meer geld over om te beleggen/sparen.

Kleine bedrijven
Op dit moment zijn alleen nog kleine bedrijven aangesloten bij een PPI-dienstverlener.

Nu de ‘vaste’ middelloon- en eindloonregelingen minder zeker zijn dan vooraf gedacht en werkgevers worden gevraagd om bij te storten in de pensioenkassen, zal de belangstelling voor een PPI-pensioen alleen maar toenemen.

The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) is met 135.000 leden de grootste beroepsvereniging voor HR-professionals in Europa. CIPD verricht veel onderzoek en mede op basis hiervan hebben de uitspraken van het instituut doorgaans veel gezag.

Uit een recent CIPD-onderzoek naar arbeidsvoorwaarden blijkt dat 53% van de Engelse werknemers vorig jaar te maken had met een bevriezing en soms zelfs met een verlaging van het salaris. 33% van de werknemers kreeg geen uitleg over de redenen hiervoor, aldus Personnel Today.

Communicatie over arbeidsvoorwaarden goed voor motivatie
Uit het onderzoek komt naar voren dat communicatie over de arbeidsvoorwaarden een belangrijke invloed heeft op de motivatie van werknemers.
Zo blijkt dat medewerkers die wel meer salaris hadden gekregen, een gemiddelde tevredenheidsscore hadden van +56. Maar binnen die groep zijn er grote verschillen. Werknemers die niet was verteld waarom zij een salarisverhoging kregen, kwamen niet verder dan een score van +33. De medewerkers die daarentegen wel deze informatie hadden gekregen, scoorden met +68 veel hoger.

Communicatie over economische realiteit
In de huidige recessietijd zullen voor veel werknemers de lonen achterblijven bij de stijgende kosten voor het levensonderhoud.
Om medewerkers te motiveren, is het – volgens CIPD – juist nu belangrijk dat werkgevers hun interne communicatie onder de loep nemen. Besteden zij wel voldoende aandacht aan de communicatie over de economische realiteit waarmee de werkgever te maken heeft? En nemen zij wel de moeite om uit te leggen wat er moet gebeuren voordat de lonen weer kunnen stijgen?

De top 10 van meest gelezen artikelen

1. Arbeidsmarkt in 2015: Bedrijven failliet door personeelstekort?
2. De HR-trends voor 2012: Business as usual bestaat niet meer
3. De vroege burn-out van de opgebrande twintiger
4. Met interne communicatie 2.0 maak je van medewerkers ambassadeurs van gastblogger Aletha Steijns
5. De flexibele kern komt eraan
6. Met eigen apps verovert HR de mobieltjes van werknemers
7. HR-apps voor informatie, vacatures en personeelsadministratie
8. Droombaan in 60 dagen dankzij Het Nieuwe Solliciteren?
9. ‘Slordig sollicitatieproces kost werkgevers veel kandidaten’
10. Gevaar, pas op: de grenzeloze generatie komt eraan!

De top 5 van meest bediscussieerde artikelen
De discussie naar aanleiding van Personeelslog vond steeds vaker plaats buiten deze site; op Twitter, Facebook en tegenwoordig ook Google+.

De artikelen die de meeste discussie opriepen:
1. De HR-trends voor 2012: Business as usual bestaat niet meer
2. Arbeidsmarkt in 2015: Bedrijven failliet door personeelstekort?
3. De vroege burn-out van de opgebrande twintiger
4. Het Nieuwe Werken is het hype-etikel voor alles wat modern moet
5. Met interne communicatie 2.0 maak je van medewerkers ambassadeurs

Lees ook:
Het HR-jargon van 2011.

Om vooruit te kijken, lees:
De HR-trends voor 2012: Business as usual gaat niet meer.

Laten we beginnen met een echte trendgoeroe: Adjiedj Bakas. In een uitgebreide trendpaper geeft hij zijn voorspellingen voor het Jaar van de Draak. “De grote stagnatie begint nu pas echt!” is zijn sombere hoofdboodschap.
Bakas laat hij zijn licht schijnen over mode, politiek en economie. Voor de HR-professie zijn vooral zijn economische voorspellingen interessant. Volgens hem is de Euro is reddeloos verloren. “Alleen als de huidige Europese democratieën worden ingeruild voor het model van de ‘Chinese democratie’, is de muntunie nog te redden.”

Verkleining
Klein wordt het nieuwe groot, is een andere voorspelling van Bakas. “Multinationals keren terug naar huis en hun thuismarkt. In steeds meer gemeenten komen stadswerkplaatsen, de informele economie krijgt een boost en er worden nieuwe pogingen gedaan om lokale valuta te introduceren.”

Ook Arjan Hamberg, blogger en HR-strateeg, ziet een trend naar verkleining. “Organisaties worden kleiner, door het terugdraaien van fusies of het creëren van kleine eenheden binnen een groter geheel. Deze kleinere eenheden moeten het leiderschap aan de professional teruggeven en ervoor zorgen dat de wendbaarheid toeneemt.”

HR aan einde levenscyclus
Over de HR-functie is Hamberg kritisch. “HR is er onvoldoende in geslaagd business partner te worden en zal zich nu gaan concentreren op de rol van beheerser van processen en risicomanagement.”
“HR is een uitvinding van de industriële revolutie en lijkt het einde van zijn levenscyclus te bereiken. HR-generalisten veranderen in risicomanagers. Je ziet dit terug in de toenemende belangstelling voor HR analytics, ken- en stuurgetallen en (online) discussies over de toepassing van regelingen e.d. Ontwikkeling op thema’s als leiderschap, samenwerking en leren verwacht ik buiten de traditionele HR-kolom.”

50plusser niet meer oud
Wim van den Nobelen, recruiter en HR-blogger, ziet dat ondanks de oplopende werkloosheid de vijftig-plussers hot worden. “Mensen willen niet met pensioen, maar doen steeds meer pensioenachtigezaken tijdens hun werkende leven. Werk en pensioen zullen in elkaar overlopen. In 2012 is de 50+er niet meer oud, maar minder jong. Ervaring, rust, loyaliteit en zeker geloofwaardigheid gaan belangrijke karaktereigenschappen worden waarmee zij zich kunnen onderscheiden.”
Verder verwacht Van den Nobelen dat het solliciteren via netwerksite LinkedIn een hoge vlucht zal nemen.

Corporate recruitmentsite
Recruitment-blogger Bas van de Haterd ziet minder in zijn kristallen bol dan voorgaande jaren. Welke maatregelen gaat de politiek nemen om de economische recessie het hoofd te bieden? Van de Haterd vind dit lastig te voorzien “omdat politici zich zelden laten voorspellen is mijn ervaring, zeker niet door ‘normale economische- en marktomstandigheden’.”

Wel ziet hij de corporate recruitmentsite in 2021 echt het centrum van de werving worden. “Men komt er nu eindelijk achter dat dit onderdeel jaren lang is verwaarloosd en dat het vanuit kostenoogpunt heel verstandig is om hier geld in te stoppen. Zowel in de sites zelf als in de acties er rond om heen.”

Referal recruitment
Recruiter en blogger Martijn Smit denkt dat recruiters een moeilijk jaar te wachten staat. Onder invloed van reorganisaties zullen “veel corporate recruiters afscheid moeten nemen van hun vertrouwde honk”. “Door de opmars van social media, binnen de corporate landschappen zullen steeds meer corporates realiseren dat referal recruitment the way to go is.”
De grootste klappen voorziet Smit bij recruitmentbureaus. “Vooral de generieke spelers gaan moeilijke tijden tegemoet. Ik verwacht dat er bij de grote spelers redelijk wat mensen op directieniveau gaan verdwijnen en dat er een heuse stoelendans gaat plaats vinden.”
Ook traditionele vacaturebanken krijgen het lastig. Zij moeten volgens Smit innoveren of zullen omvallen. “De grootste groeier is in mijn voorspelling LinkedIn. De combinaties tussen social, advertising en netwerken beginnen steeds meer organisaties te begrijpen.”

Tweedeling in maatschappij
Recruitmentblogger Marc Drees zit nog middenin zijn voorspellingsroes. Inmiddels heeft hij al vier artikelen met zijn verwachtingen voor 2012 gepubliceerd en hij heeft beloofd dat er nog minstens twee volgen.

Zo verwacht Drees een structureel hoge, maar ongelijk verdeelde, werkloosheid. “Vooral lager opgeleide werknemers dreigen hierbij het kind van de rekening te gaan worden. Productiviteitsstijging als gevolg van vergaande automatisering, uitbestedingen van werkzaamheden naar landen met (aanzienlijk) lagere lonen en groeiende eisen in kennis en kunde zijn in ieder geval belangrijke potentiële oorzaken voor deze verwachting.”

Passief werven
Werkgevers gaan in 2012 structureel minder gebruik maken van vacaturesites. Volgens Drees blijft passief werven de belangrijkste manier om in 2012 aan nieuw personeel te komen. Social media worden hierbij steeds belangrijker.
Ook hij voorziet een groeiend belang van LinkedIn. “De Apply with LinkedIn knop gaat mainstream op wervingssites van bedrijven met relatief veel hoogopgeleide medewerkers.”

Drees zingt niet mee in het koor dat een heel somber jaar verwacht voor alle intermediairen. Hij verwacht dat niet gespecialiseerde uitzendbureaus en ZZP-ers juist een beter jaar tegemoet gaan dan de meesten nu denken.
“Indien werkgevers inderdaad collectief ‘gedwongen’ worden om veel scherper in het personeelsbestand te snijden, biedt dat kansen voor intermediairs. Voor de bekende piek- en ziekproblematiek zullen bedrijven een relatief fors beroep gaan doen op uitzenders. Verder zullen bedrijven specifieke externe expertise op tijdelijke basis tegen een zo laag mogelijk bedrag willen inkopen.”

Jaar van de waarheid voor vacaturesites
Tot slot roept Drees 2012 uit tot het jaar van de waarheid voor de vacaturesites. Gaat de nieuwe generatie gratis vacaturesites het redden? Leveren ze voldoende kwaliteit? Slagen de betaalde vacaturesites erin hun meerwaarde te tonen?

Lees ook:
De HR-trends voor 2012: Business as usual bestaat niet meer

ECONOMIE: Groeiende onzekerheid

1 Recessie leidt tot banenverlies
De recessie, die eind 2011 officieel werd volgens de CPB-cijfers, zal in 2012 iedereen raken.
Het kabinet gaat miljarden extra bezuinigen. Consumenten en bedrijven zullen de hand op de knip houden. En bedrijven die willen investeren, komen moeilijker aan geld als ze hiervoor afhankelijk zijn van banken of andere externe leveranciers.
In tegenstelling tot enkele jaren geleden, zal de recessie deze keer tot een omvangrijk banenverlies leiden. Bedrijven hebben niet veel vet op de botten en kunnen zich niet langer veroorloven personeel in dienst te houden waarvoor ze geen werk hebben. En met de tweede recessie in korte tijd zullen de herinneringen aan de krappe arbeidsmarkt snel vervagen.

2 De arbeidsmarkt komt tot stilstand
De vraag van werkgevers naar arbeid neemt af. Maar daar bovenop komt nog eens dat veel werknemers blijven zitten waar ze zitten. De economische onzekerheid maakt dat zij proberen de recessie te overleven bij hun huidige werkgever. Tenzij ze door ontslag worden gedwongen om te solliciteren.

WERKGEVERS: Tweedeling in de reactie op de crisis

3 Grote groep werkgevers probeert maar weer eens de traditionele kostbesparingsconcepten
Veel overheden en bedrijven reageren op de economische crisis door te saneren op een traditionele manier, door opnieuw in hun kosten te snijden. Deze groep werkgevers kiest voor oplossingen die vooral op korte termijn soelaas bieden: zoals ontslag van medewerkers, bezuinigen op arbeidsvoorwaarden, op de kosten voor opleiding en ontwikkeling van werknemers.
Daarmee besparen werkgevers op hun personeelskosten, maar tegelijkertijd verliezen zij het vertrouwen van de werknemers die (nog) wel mogen blijven. Deze medewerkers vragen zich af wanneer zij zelf aan de beurt zijn en waarom ze zich nog zullen inspannen voor het bedrijf. Zij raken gedemotiveerd.

En als er extra personeel nodig is, kiest deze groep werkgevers voor externe flexibiliteit: uitzendkrachten, payrollers, ZZP-ers of uitbesteding van complete taken aan andere bedrijven.

4 Andere werkgevers kiezen ervoor om slimmer te werken
Tegenover de traditionele crisis-reflex waarmee veel werkgevers de recessie te lijf gaan, zal een groeiende groep bedrijven het over een andere boeg gooien. Zij kiezen ervoor om slimmer te werken; om werknemers te faciliteren hun werk optimaal te doen. Dat motiveert medewerkers en maakt hen productiever.
Deze werkgevers empoweren medewerkers tot zelfstandige professionals die zich binnen het bedrijf als ondernemer gedragen. Zo blijven ze zichzelf (en daarmee hun bedrijf) vernieuwen.

Ook deze groep werkgevers kiest voor flexibiliteit. Maar ze geven de voorkeur aan interne flexibiliteit. Ze willen elke werknemer optimaal kunnen inzetten. En daarbij laten ze niet beperken door traditionele grenzen tussen afdelingen, vestigingen of functies.
Deze bedrijven lopen voorop met Het Nieuwe Werken, met het gebruik van sociale media en nieuwe tools die het werk van de professionals vergemakkelijken.

Terwijl andere bedrijven het vertrouwen verliezen van hun werknemers, weten de vernieuwende werkgevers hun medewerkers juist meer aan zich te binden. Daarmee bouwen ze een voorsprong op, waarvan ze extra profiteren als de arbeidsmarkt weer krap wordt.

5 Werkgevers laten zien dat ze hun medewerkers niet vertrouwen
In tijden van crisis vallen veel managers terug op controle-gedrag. Ze denken dat ze op deze manier besparingen en ander gewenst gedrag van werknemers kunnen afdwingen. Techniek en tools kunnen worden gebruikt om professionals te faciliteren, maar zijn ook beschikbaar om al het gedrag van een werknemer vast te leggen. Het meeluisteren met gesprekken van call center-medewerkers is nog maar kinderspel vergeleken met wat de software op PC’s, tablets en smart phones tegenwoordig mogelijk maakt.
Onder het mom van transparantie laten werkgevers zien dat ze hun medewerkers niet vertrouwen. Managers proberen hen op de modernste manieren (bijvoorbeeld via een hippe app voor een iPhone) nauwkeurig te controleren en hen voor te schrijven hoe ze hun werk moeten doen. Privacy is op de werkvloer een begrip uit vervlogen tijden geworden.

Ook WERKNEMERS passen zich aan aan de crisis

6 Steeds meer werknemers klussen er wat bij
Terwijl de inkomsten nu en in de toekomst minder zeker worden (de vaste baan staat op de tocht, het pensioen zal minder hoog zijn dan verwacht), stijgen de kosten voor levensonderhoud. Huisvesting, zorg en kinderopvang worden duurder.
Steeds meer werknemers voelen zich gedwongen om – naast hun baan – betaalde klussen elders te zoeken. En ZZP-ers die niet rond kunnen komen, accepteren uit pure armoede kleine baantjes.

7 Het Nieuwe Werken bezorgt werknemers een dubbel gevoel
Zoals we zagen bij de vierde trend, biedt Het Nieuwe Werken juist nu kansen. Maar werkgevers die snel kantoorruimte willen afstoten, zullen vastlopen als ze ondoordacht en zonder commitment van werknemers Het Nieuwe Werken willen invoeren.
Want juist in tijden van recessie blijken werknemers huiverig voor plaats- en tijd-onafhankelijk werken. Natuurlijk zien ze de voordelen van een betere balans tussen hun werk en hun privé-leven. Maar tegelijkertijd vrezen zij dat ze door hun afwezigheid op kantoor meer risico lopen hun baan te verliezen bij een nieuwe ontslagronde.

8 De werknemer is altijd te bereiken
In economisch onzekere tijden laten willen werknemers graag zien dat ze altijd bereikbaar zijn voor hun werk. Tablets en smart phones maken dit goed mogelijk. Twitter, WhatsApp en chatten via Facebook worden steeds meer de norm van snelle communicatie.

HR-PROFESSIE druk met reorganiseren

9 Recruiters verliezen werk
Met de recessie is er minder werk voor recruiters en intermediaire bureaus. De vraag naar werknemers neemt immers af.
Daar bovenop is er een structurele trend die de recruiter bedreigt. Steeds meer werk gaat naar ZZP-ers. Lijnmanagers kunnen die zelf steeds makkelijker vinden: via sociale media of via de professionele online marktplaatsen die ontstaan.

10 De kostenpost Personeel komt in handen van de boekhouders
Onder druk van korte termijn-kostenbesparingen zullen de financiële afdelingen steeds meer te zeggen krijgen over de HR-functie. Als deze al niet wordt overgeheveld naar de de financiële afdeling, zullen de boekhouders steeds meer verantwoording, steeds meer cijfers eisen van de HR-adviseur.
Deze cijfermatige aanpak brengt met zich mee dat werknemers de HR-professional steeds meer zien als een verlengstuk van het management. De traditionele HR-adviseur die zowel het vertrouwen heeft van management als medewerker, staat hierdoor onder druk.

11 De interne HR-professional wacht een druk, interessant jaar
Voor zover de HR-taken niet verder worden uitbesteed, wacht de interne HR-professional een heel druk jaar: reorganisaties met ontslagen, vernieuwingen die methoden van slimmer werken introduceren, andere bezuinigingen op de arbeidskosten en mogelijk ook arbeidsmarkthervormingen die het kabinet wil invoeren, zoals aanpassing van het ontslagrecht en van de WW.
Daarmee zal 2012 ook een jaar zijn waarin de professional op een vanzelfsprekende manier de meerwaarde van het HR-vak kan laten zien.

Het Nationale Werkonderzoek is in opdracht van vacaturesite JobTrack.nl uitgevoerd door Intelligence Group. Ruim 28.000 respondenten hebben hieraan meegewerkt.

LinkedIn het meest gebruikt
Volgens het onderzoek zoekt slechts 18% van de Nederlanders een baan via sociale media. In volgorde van populariteit:
1. LinkedIn (13%)
2. Facebook (6%)
3. Hyves (5%)
4. Twitter (3%)

Hoger opgeleiden
Hoe hoger de kandidaten zijn opgeleid, hoe meer zij in hun zoektocht naar een baan netwerksites weten te vinden. Van de mensen met een universitaire opleiding gebruikt 33% één of meer netwerksites. Het merendeel van hen komt dan overigens niet veel verder dan LinkedIn.
Uit onderstaande tabel blijkt verder dan mannen meer dan vrouwen netwerksites inzetten als ze werk zoeken.

Amerika
De Nederlandse cijfers staan in schril contrast met de populariteit van sociale media onder Amerikaanse werkzoekenden. Op basis van verschillende onderzoeken heeft MBAonline.com hierover een interessante infographic gemaakt.
Volgens deze gegevens maakt 54% van de Amerikaanse werkzoekenden gebruik van netwerksites. Facebook is met 50% veruit het populairst, op afstand gevolgd door LinkedIn (26%) en Twitter (25%).

En als we deze Amerikaanse cijfers mogen geloven, werkt het ook nog. 16% van de Amerikanen heeft de huidige baan gevonden via een netwerksite (dat was 11% in 2010).
Volgens het ArbeidsmarktGedragsOnderzoek – ook van Intelligence Group – vond in 2010 slechts 1% van de Nederlandse baanveranderaars werk via een netwerksite.

En dan te bedenken dat Nederland één van de Europese landen is waar netwerksites het meest worden gebruikt. Kortom: waarom gebruiken Nederlandse kandidaten LinkedIn, Facebook, Twitter en ons eigen Hyves zo weinig als ze op zoek zijn naar een baan?

Het Volkskrant Magazine pakt elk weekend uit met veel relatie- en ander leed onder zijn hoogopgeleide doelgroep.

Oververmoeidheid, extreme stress, paniekaanvallen
Deze keer schrijft het Magazine over vroege burn-outs. De Volkskrant verwijst naar cijfers van het CBS en TNO die zeggen dat maar liefst één op de tien werknemers tussen 15 en 25 jaar vorig jaar last had van klachten als oververmoeidheid, extreme stress of paniekaanvallen.
Opvallend is dat de Volkskrant deze keer niet schrijft over wajongers en de grote groep jonge vrouwen die problemen hebben met het werk. Er worden ook vrouwen geïnterviewd, maar het zijn vooral de jonge mannen die er geen probleem mee hebben om – compleet met foto – hun verhaal te doen.

“Ik denk dat twintigers zichzelf tegenwoordig gewoon teveel druk opleggen”, aldus één van hen. “Zo snel mogelijk studeren, tegelijkertijd fulltime werken en tussendoor ook nog even de wereld zien en zo vaak vaak mogelijk uitgaan, want als je je jong bent moet je ook vooral genieten. Probeer maar eens zo’n druk schema vol te houden.”

Verklaringen voor opgebrande twintigers
In het artikel worden verschillende verklaringen gegeven voor het opbranden van jonge werknemers:

Sterke punten voormalige opgebrande werknemer
Sommige werknemers wilden niet met naam en toenaam in het magazine.
“Ik wil niet dat dit artikel me later belemmert bij sollicitaties. Helaas worden de dingen die je van een burn-out leert, zoals het stellen van grenzen en niet alles tegelijk doen, door werkgevers niet als sterke punten gezien.”

De jonge, enthousiaste werknemer waar bedrijven zo dol op zijn, moet in de gaten gehouden worden. Terwijl deze zelf denkt dat hij alles (tegelijk) kan, let een slimme werkgever erop dat de twintiger zichzelf niet voorbij loopt met het risico van langdurige uitval.

Van de werknemers die afscheid willen nemen van hun huidige werkgever, is voor 70% de bedrijfscultuur die niet bij hen past, de belangrijkste reden. Aldus onderzoek van Motivaction.

Mentaliteit van de kandidaat
Maar hoe weet je of een werknemer daadwerkelijk past binnen het bedrijf? Uitzendbureau Content was de eerste die hiervoor gebruik maakte van het Mentality-model dat Motivaction heeft ontwikkeld. Unique, het uitzendbureau waarin Content is opgegaan, heeft deze werkwijze verfijnd door de mentaliteit van de kandidaat te vergelijken met de bedrijfscultuur.

Acht sociale milieus
De basis hiervoor is de indeling die Motivaction heeft gemaakt van de Nederlandse bevolking in acht sociale milieus op basis van “persoonlijke opvattingen en waarden”:

Vijf organisatieculturen
Om te mentaliteit van de kandidaat te kunnen matchen met bedrijven, heeft Motivation in opdracht van Unique een CultureScan ontwikkeld met vijf typen organisatieculturen:

CultureScan
Hoe werkt het in de praktijk?
Iedere kandidaat die zich inschrijft bij Unique, doet de Mentality-test.
Daarnaast brengt het uitzendbureau met de CultureScan de organisatiecultuur bij bedrijven in kaart. Via een online test en interviews worden specifieke thema’s voorgelegd aan directie, managers en medewerkers uit een organisatie. Op basis daarvan blijkt welke van de vijf bedrijfsculturen het meest dominant is binnen een organisatie en wat vanuit de directie de gewenste cultuur is.

Door de bedrijfscultuur in kaart te brengen, kan het uitzendbureau gerichter werven. Bijvoorbeeld door de vacatureteksten toe te schrijven naar de kandidaten met de gewenste mentaliteit.
“We weten welke aspecten per Mentality-milieu belangrijk zijn. Deze aspecten kunnen we extra belichten in de vacaturetekst om de gewenste doelgroep aan te spreken. Zo zijn Opwaarts mobielen medewerkers die status gevoelig en commercieel zijn. In de vacaturetekst spreek je dan niet over een leaseauto, maar over een BMW 1-serie.”

Mono-cultuur?
Het gebruik van het Mentality-model en de CultureScan hoeft overigens niet te leiden tot een monocultuur.
Sommige werkgevers maken hier juist gebruik van om de bestaande bedrijfscultuur te doorbreken.”Bijvoorbeeld als uit de scan blijkt dat binnen een organisatie een Zorgzame cultuur heerst, terwijl naar voren is gekomen dat de directie de Zakelijke cultuur ambieert. We geven dan het advies om bijvoorbeeld Opwaartsmobielen in te laten stromen.”
Unique tekent hier wel bij aan dat het HR-beleid moet worden aangepast. “Zaken als de beloningsstructuur en arbeidsvoorwaarden en dergelijke zullen wel aangescherpt moeten worden om deze nieuwe mentalities niet alleen aan te trekken, maar ook binnen te houden.”

Directe aanleiding voor de opheffing van de FNV is de breuk die in de vakcentrale was ontstaan over het pensioenakkoord dat met werkgevers en kabinet was gesloten. Vakcentrale FNV had ingestemd met het akkoord, terwijl de twee grootste FNV-bonden (FNV Bondgenoten en AbvaKabo) mordicus tegen waren.
Deze twee bonden vertegenwoordigen 60 procent van de leden van de FNV, maar hebben in de federatieraad maar 44 procent van de stemmen. Die stemverhouding was destijds zo gekozen, om er voor te zorgen dat de twee grootste bonden niet hun wil konden opleggen aan de hele federatie.

De Nieuwe Vakbeweging: dichtbij de mensen
De huidige organisatievorm bleek zo achterhaald en de verhoudingen binnen de vakcentrale FNV zo verzuurd dat twee verkenners, Han Noten en Herman Wijffels, hebben voorgesteld om maar helemaal opnieuw te beginnen, om een nieuwe organisatie op te zetten: De Nieuwe Vakbeweging.

“De FNV zal opgaan in een nieuwe vakvereniging – met verschillende vakorganisaties – die dichtbij mensen staat en herkenbaar is”, aldus Noten en Wijffels in hun persbericht.
“Diversiteit en pluriformiteit, kenmerkend voor huidige arbeidsverhoudingen, wordt het uitgangspunt. De ambitie is om een vormende kracht te zijn in de veranderingen van de samenleving en de beroepsoverstijgende belangen te behartigen van werkende mensen.”

Niet representatief voor de beroepsbevolking
Hoe De Nieuwe Vakbeweging eruit zal zien, moet volgend jaar blijken. Maar zal De Nieuwe Vakbeweging ook nieuwe groepen werkenden aan zich weten te binden?

De vakbonden kampen niet alleen al jaren met een terugloop in het ledenaantal, maar ook blijken ze géén representatieve afspiegeling te zijn van de beroepsbevolking. Oudere mannen in vaste dienst blijken oververtegenwoordigd.

Volgens het CBS was in 2010 21% van alle werknemers lid van een vakbond. In 1995 was dat nog 28%. Van de werkende jongeren tot 25 jaar is slechts 7% lid van een vakbond (in 1995 nog 15%). Van de werkenden met een flexibel contract is niet meer dan 8% aangesloten bij een vakbond.

Werkende mensen
In hun persbericht spreken Noten en Wijffels van “werkende mensen“. Met deze term kiezen ze bewust voor een omschrijving van de beroepsbevolking die breder is dan traditionele vakbondsdoelgroep werknemers.

Zal De Nieuwe Vakbeweging een organisatie worden die niet alleen oudere werknemers in een vaste baan vertegenwoordigt, maar ook jongeren, mensen met een flexcontract, ZZP-ers en de groeiende groep werkenden die afwisselend of soms zelfs gelijktijdig in verschillende constructies bijdraagt aan de Nederlandse economie?

Bijna twee jaar geleden schreven we nog bezorgd over Zelfstandigen Zonder Poen. Daarvoor is weinig reden, volgens het ZZP-panel dat EIM twee keer per jaar ondervraagt in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Aan dit panel werken bijna 2.200 ZZP-ers mee.

Tevreden
Voor de meeste zelfstandigen is het ZZP-er zijn een bewuste keus. Zij kiezen ervoor om eigen baas te zijn, interessante klussen te doen en om hun eigen tijd in te delen. Van de ZZP-ers is slechts een hele kleine groep (10%) ontevreden. Als ze konden kiezen, wil slechts 12% van de zelfstandigen weer een reguliere baan.

88% van de ZZP-ers is (zeer) tevreden over hun arbeidsomstandigheden. Voor werknemers ligt dit percentage op 77.
Het EIM verklaart dit vooral uit het feit dat zelfstandigen vaker dan werknemers zelf kunnen beslissen hoe zij hun werk uitvoeren (94% ZZP-ers tegenover 63% werknemers).

Financieel voordeel
81% van de ZZP-ers had een reguliere baan voordat ze zelfstandig werden. Bijna 60% van de ZZP-ers heeft financieel voordeel gehad van de keuze voor een zelfstandig bestaan.

Het EIM constateert dat “in het algemeen de sociaal-economische positie van zelfstandigen gunstig blijkt te zijn”. In 2010 had bijna de helft van de zelfstandigen een omzet tussen € 25.000 en € 100.000.

Afhankelijkheid van opdrachtgever beperkt
Het overgrote deel van de ZZP-ers heeft meerdere opdrachtgevers per jaar. Slechts 6% van de zelfstandigen werkt voor één of twee opdrachtgevers.
Ook het omzetaandeel bij de belangrijkste opdrachtgever is beperkt. Gemiddeld genomen is 29% van de omzet afkomstig van de belangrijkste klant.
Al valt wel op dat 50% van de ZZP-ers werkt met doorlopende overeenkomsten met opdrachtgevers.

Intermediairen
10% van de zelfstandigen heeft in 2010 weleens gewerkt via één of meerdere intermediairs. Dergelijke bemiddelingsconstructies komen vaker dan gemiddeld voor bij ICT’ers, onderwijzers en trainers en bij zakelijke dienstverleners.
Circa 20% van de zelfstandigen heeft het afgelopen jaar gewerkt voor een of meerdere ZZP-ers. Deze aannemingsconstructies komen vooral voor in de bouw.

Deze en veel meer cijfers zijn te lezen in het EIM-rapport ‘Zelfbewust een Zelfstandige Positie’ (pdf van 62 pagina’s).

Er zijn veel definities in omloop van Het Nieuwe Werken. De kern is dat werknemers zelf kiezen waar en wanneer ze werken. Maar wat levert dit eigenlijk op?

Harde cijfers?
Wie vraagt wat Het Nieuwe Werken daadwerkelijk oplevert, krijgt altijd te horen dat – ondanks de noodzakelijke investeringen in ICT en werkplekken – werkgevers hiermee flink kunnen besparen op hun huisvestingskosten.
Maar Het Nieuwe Werken belooft werkgevers ook een hogere arbeidsproductiviteit. Als je zoekt naar getallen die deze claim onderbouwen, vind je echter vooral meningen en weinig productiecijfers.

En dat is niet zo gek, om we van veel kenniswerkers niet eens weten hoe hoog hun arbeidsproductiviteit is, of zelfs hoe we die zouden moeten meten. De meeste cijfers die beschikbaar zijn over de productiviteit van Het Nieuwe Werken, gaan dan ook vooral over de meningen die werknemers en werkgevers hierover hebben.
Op basis van wetenschap en de ervaringen uit de praktijk zet Personeelslog de belangrijkste argumenten op een rij die moeten onderbouwen dat Het Nieuwe Werken leidt tot een hogere arbeidsproductiviteit.

1. Minder werkonderbrekingen
Uit Amerikaans onderzoek van Karen Lister komt naar voren dat werknemers op kantoor te maken hebben met veel onderbrekingen: de praatjes bij het koffieapparaat, de roddels met collega’s, de lange lunches, de verjaardagstractaties. Lister gelooft dat werknemers een 27% hogere productiviteit hebben op de dagen dat zij thuis werken.

Volgens een ander onderzoek verspillen Amerikaanse werknemers twee werkuren per dag, waarbij de lunchtijd niet is meegerekend.

2. Efficiënter gebruik van tijd
Met Het Nieuwe Werken krijgen werknemers meer regie over hun eigen agenda om hun werkdag efficiënt in te delen. Bij Essent levert het @nders werken een productiviteitswinst op van 10 tot 15%.
“Niet klakkeloos elke dag in de auto (of OV) stappen naar kantoor, maar nadenken over waar en hoe je werkt. Thuis of op een andere locatie die wellicht dichter bij huis gelegen is, (video)conference calls in plaats van reizen naar een overleg, chatten met collega’s in plaats van buurten bij het koffie-apparaat, om maar een paar zaken te noemen”, aldus Mirjam van Dijk van Essent.

Daarnaast zijn er werknemers die hun hoogste productiviteit niet halen in de reguliere kantoortijden. Er is in Nederland zelfs een organisatie (B-society) die opkomt voor de belangen van avondmensen. Het Nieuwe Werken maakt het voor hen mogelijk om te werken op de uren dat zij het meest productief zijn.

3. Hogere motivatie
Volgens een rapport van PwC leidt het Nieuwe Werken tot een hogere motivatie van medewerkers. “HNW geeft de werknemer meer controle over de keuze waar en wanneer te werken. Dit zorgt voor toename in het gevoel van vrijheid en de waargenomen autonomie van de werknemer. Afhankelijk van de wensen van de werknemer, kan dit tot hogere voldoening leiden en dus waarde voor de Nederlandse samenleving.”
Vaak wordt het vertrouwen dat medewerkers krijgen van het management genoemd als een belangrijke succesfactor. Mirjam van Dijk: “Ik geloof niet dat het geven van vertrouwen een rechtstreekse impact heeft op de productiviteit an sich, maar wel op de betrokkenheid van medewerkers. En dat heeft weer een positieve invloed op de kwaliteit van het werk.”

4. Minder verzuim
Werknemers die thuiswerken, verzuimen minder. Volgens onderzoek worden ze minder vaak ziek. Dit wordt verklaard doordat ze minder last van stress zouden hebben en bovendien meer kunnen sporten.
Daarnaast blijken zieke thuiswerkers vaker door te werken. “Misschien de meest belangrijke reden dat ze minder ziek zijn, is dat ze meer tevreden zijn met hun baan en daardoor minder snel een ziekte voorwenden”, vermoedt Lister.

Omdat Het Nieuwe Werken medewerkers in staat stelt hun tijd flexibel in te delen, verzuimen ze bovendien minder voor privé-afspraken, zoals leveranciers die langskomen, een bezoekje aan de tandarts of dokter.

5. Meer uren voor de baas
Daarnaast blijken HNW-ers meer uren voor hun werkgever te maken. Weliswaar leidt dat niet tot een hogere arbeidsproductiviteit per gewerkt uur, maar dit kan wel zeer profijtelijk zijn voor de werkgever.
Zo besparen medewerkers reistijd uit met Het Nieuwe Werken. Deze tijd blijken ze vaak aan hun werk te besteden.
Daarnaast blijken veel HNW-ers bovenop de bespaarde reistijd méér uren te werken. Waarom ze dat doen, is niet duidelijk. Is dit omdat ze meer tevreden zijn over hun werk? Of is dit omdat ze hun leidinggevende willen aantonen dat ze het vertrouwen waard zijn en hard doorwerken tijdens hun afwezigheid van kantoor?

Ook is er onderzoek waaruit blijkt dat medewerkers die flexibel kunnen werken een veel gunstiger werk-privé balans ervaren. Uit een onderzoek onder 25.000 IBM-werknemers kwam naar voren dat zij als ze thuis kunnen werken, pas na een werkweek van 57 uur het gevoel krijgen dat het werk een negatieve invloed heeft op hun privé-leven. Mensen die gewoon op kantoor werken, hebben dit al na een werkweek van 38 uur.

Creativiteit en innovatie
En zo hebben we vijf factoren gevonden die kunnen verklaren waarom Het Nieuwe Werken de productiviteit van medewerkers verhoogd. Maar daarmee weten we nog niet in welke mate de afzonderlijke factoren bijdragen aan de hogere productiviteit. Dat is interessant omdat bijvoorbeeld minder onderbrekingen en efficiënt omgaan met werktijd ook kunnen worden gerealiseerd zonder Het Nieuwe Werken in te voeren.

Ook bij bedrijven die Het Nieuwe Werken hebben ingevoerd, blijven ontmoetingen op kantoor, het sociale leven op het werk, belangrijk. Niet alleen voor de motivatie van werknemers, maar ook voor de noodzakelijke creativiteit en innovatie. Want juist deze zaken komen vooral tot stand in fysieke ontmoetingen van werknemers.

Voor het CPB is de arbeidsmarkt “een puzzel”. Nadat hun economen er zo naast zaten met hun voorspellingen, heeft het planbureau nader onderzoek gedaan.

Hamsteren van arbeid
De rekenmeesters hebben allerlei verklaringen onderzocht waarom de werkloosheid in 2009 veel minder steeg dan verwacht: zoals de deeltijd-WW en het grote aantal ZZP-ers dat minder werk zou hebben gekregen. Op basis van een nadere analyse concludeert het CPB dat deze factoren niet de belangrijkste verklaring zijn voor het achterblijven van de werkloosheid.

Nu noemen de CPB-economen “het hamsteren van arbeid” als de verklaring voor de lage werkloosheid. “Aan de vooravond van de Grote Recessie hadden bedrijven moeite om aan geschikt personeel te komen. Tijdens de recessie kozen zij ervoor om het met moeite gevonden en aangetrokken personeel zo lang mogelijk in dienst te houden. Zij ‘hamsterden’ dus arbeid: ze hielden meer personeel in dienst dan gezien het productieniveau strikt noodzakelijk was.”

Ontslag is duur
Het CPB constateert dat bedrijven hun “hun duur geworven personeel niet zomaar” ontslaan.

“Ontslag, het vinden van geschikt personeel of het inwerken van nieuwe werknemers kost tijd en moeite en daarmee geld. Daarom kan het aantrekkelijk zijn een overbodige werknemer toch in dienst te houden, ook al lopen de loonkosten dan gewoon door. Er is namelijk altijd een kans dat de desbetreffende persoon in de toekomst weer nodig is en door hem nu niet te ontslaan, worden diverse kosten vermeden. Bovendien kan een ‘overbodige werknemer’ zich wellicht tijdelijk bezighouden met andere zinvolle, maar niet direct productieve taken, zoals onderhoud van machines, opruimen of het bijwerken van de administratie. Daarnaast kunnen werkgevers niet zomaar een werknemer op straat zetten of de contractuele arbeidsduur verkorten. Na een onverwachte verslechtering van de economische vooruitzichten zal het daarom altijd enkele maanden tot kwartalen duren voor de werkgelegenheid begint terug te lopen.

En volgend jaar?
Omdat bedrijven er in 2009 financieel goed voorstonden, konden ze het zich veroorloven personeel in dienst te houden toen er onvoldoende werk was. Maar hoe zal het volgend jaar gaan als Nederland mogelijk met een nieuwe recessie te maken krijgt?

Het CPB heeft zijn rekenmodellen inmiddels wat aangepast, maar blijkt voorzichtiger geworden met zijn voorspellingen.
“Bij een volgende negatieve schok zou de werkloosheid daarom wel eens sterker kunnen oplopen”, vermoedt het CPB. Bedrijven kunnen weleens uitgehamsterd zijn omdat hun winsten de afgelopen jaren zijn achtergebleven en zij géén personeelstekorten hebben ervaren.

HR-professionals weten dat het belangrijk is om op een goede manier afscheid te nemen van medewerkers. En dat het nog mooier is als de werkgever op een of andere manier nog een band weet te onderhouden met oud-werknemers. Want zij kunnen – ook na hun vertrek – belangrijke ambassadeurs zijn voor het bedrijf.
En wie weet willen ze ooit met de kennis en ervaring die ze elders hebben opgedaan, nog een keer terugkeren; als werknemer of als ZZP-er. Heel belangrijk als hun expertise schaars is of als de arbeidsmarkt krap wordt.

Buzzer
Online marketeer Buzzer doet nog wat extra’s. Op de internetsite van dit bedrijf valt op deze werkgever oud-medewerkers in ere houdt. Op de pagina over het Buzzer-team lezen we:

Buzzer is een nog jong en dynamisch bedrijf. En daarbij hoort ook de nodige in- en uitstroom van nieuwe medewerkers. Ook deze ex-medewerkers hebben Buzzer gemaakt tot wat het nu is:
Nancy & Nancy, Dyan, Silvester, Michiel, Martje, Marlies, Kasper, Floris, Jeroen, Roy, Yvonne, Andrea, Robbert, Raymond, Bettina, Arjen & Arjen, Madelon, Leonie, Sanniya, Ester, Massimo, Dennis, Marjolein.

Natuurlijk is dit voor een jonge werkgever makkelijker dan voor een ouder bedrijf.
Dat een bedrijf oud-werknemers niet vergeet, is niet alleen een aardig gebaar voor deze vertrokken medewerkers, maar ook een slimme actie waarmee de werkgever sympathie wekt bij potentiële nieuwe werknemers.