Dit stelt de Commissie Gelijke Behandeling in reactie op een wervingsadvertentie van de politie die een vacature exclusief openstelde voor vrouwen en allochtonen.

In een advertentie werft de politie voor de Noordelijke provincies een divisiechef beheersondersteuning. Uit de vacaturetekst blijkt dat alleen sollicitaties van vrouwen en allochtonen welkom zijn.

Voorkeursbeleid
Onder een tussenkopje ‘diversiteit’ beschrijft de politie haar voorkeursbeleid.

“De Nederlandse politie streeft naar meer diversiteit in haar top-functies. Om verschil toe te voegen en verschil te kunnen maken. Om die reden wordt deze functie exclusief opengesteld voor vrouwelijke kandidaten en kandidaten met een allochtone achtergrond.”

Geen klacht
Doorgaans spreekt de Commissie Gelijke Behandeling zich pas uit als de rechtbank een zaak voorlegt of als iemand een klacht indient. Hoewel dit bij de politie-vacature (nog) niet is gebeurd, heeft de Commissie snel stelling genomen.

In de top van het bedrijfsleven en bij de overheid zijn vrouwen ondervertegenwoordigd. Werkgevers mogen een voorkeursbeleid voeren, maar mogen functies niet exclusief reserveren voor zo’n groep. Want dit is in strijd met de wet Gelijke Behandeling en het Europese recht, aldus de Commissie.

Zorgvuldigheidseis
Op haar website geeft de Commissie Gelijke Behandeling een uitgebreide verklaring “Over voorkeursbeleid voor onder meer vrouwen“:

“Wat is toegestaan is het vaststellen van streefcijfers, die een inspanningsverplichting uitdrukken. Het exclusief openstellen van functies voor bijvoorbeeld vrouwen (quoterings- of reserveringsbeleid) als middel om gestelde streefcijfers te halen, is echter niet toegestaan. Oók niet in functies waar zij sterk zijn ondervertegenwoordigd…

Een dergelijk beleid voldoet niet aan de zogeheten zorgvuldigheidseis, die een open sollicitatieprocedure vereist waarvan niemand op voorhand is uitgesloten (bijvoorbeeld wegens zijn geslacht of ras) en die een beoordeling van de individuele kwaliteiten van de sollicitanten eist. Een functie exclusief voor vrouwen reserveren, is hiermee in strijd en dus niet toegestaan.”

Strenge eisen aan voorkeursbeleid
De Nederlandse wet stelt strenge eisen aan een voorkeursbeleid. Dit is “uitsluitend toegestaan voor groepen die in een positie van structurele achterstand verkeren, d.w.z. voor vrouwen, allochtonen en mensen met een handicap of chronische ziekte”.

Simpel gezegd: Als bij een bedrijf een andere groep sterk is ondervertegenwoordigd (mannen bijvoorbeeld), dan mag de werkgever voor deze groep géén voorkeursbeleid voeren.

Zelfs bij de groepen waarvoor een voorkeursbeleid is toegestaan (vrouwen, allochtonen en mensen met handicap of chronische ziekte), gelden vier aanvullende criteria:

Bij gelijke geschiktheid
Laten we aannemen dat de vacature bij de politie voldeed aan alle gestelde criteria, dan had deze werkgever simpel alle commotie kunnen voorkomen door een zinnetje als “bij gelijke geschiktheid gaat de voorkeur uit naar een vrouw.”

Lees ook:
Werving- en Selectiegids geeft uitleg over anti-discriminatieregels
Studentenbureau mag ouderen niet uitsluiten

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft Intomart ruim 1800 werkgevers geïnterviewd over de economische crisis en de gevolgen daarvan voor de werkgelegenheid.

Wapens tegen krapte
15% van de werkgevers speelt nu al in op de krappe arbeidsmarkt die zij verwachten. Het gaat hierbij vooral om de sectoren onderwijs, overheid en – in mindere mate – industrie en zorg.

Deze werkgevers bereiden zich nu al voor op toekomstige problemen met het vervullen van vacatures.

In volgorde van populariteit zijn de wapens die ze hiervoor gebruiken:
1. Interne opleidingen (26%)
2. Andere wervingsmethoden hanteren (20%)
3. Huidig personeel aanhouden (18%)
4. Jongeren aannemen (12%)
5. Stageplaatsen aanbieden (11%)
6. Aantrekkelijke (arbeids)voorwaarden (8%)
7. Automatiseren (5%)
8. Omscholing (5%)
9. Aantrekkelijk functies creëren (4%)
10. Bezuinigen op de juiste dingen (2%)
11. Goede krachten aannemen (2%)
12. Werk uitbesteden (1%)
13. Binden en boeien (0%)

Specifieke groepen
Zijn werkgevers bereid om bij een krappe arbeidsmarkt ‘bewust’ werknemers te werven onder specifieke groepen als ouderen en langdurig werklozen?
36% van de werkgevers geeft aan ook in de toekomst niet bewust personen uit deze groepen aan te nemen. Ongeveer een derde deel heeft er nooit over nagedacht (22%) of weet het niet (11%).

Liever ouderen dan buitenlandse werknemers
31% van de werkgevers is wel van plan straks werknemers uit de specifieke groepen aan te nemen. Daarbij denken ze aan:
1. Ouderen (14%)
2. Langdurig werklozen (12%)
3. Werknemers die omgeschoold moeten worden (10%)
4. Buitenlandse werknemers (8%)
5. Voortijdig schoolverlaters (7%)
6. Gedeeltelijk arbeidsgeschikten (6%)
7. Jonggehandicapten (4%)
8. Personen vanuit een sociale werkplaats (3%)
9. Ex-gedetineerden (1%).

Grootste klap achter de rug?
Zoals gezegd: 15% van de werkgevers neemt nu maatregelen met het oog op de krappe arbeidsmarkt van straks. Werkgevers kijken niet ver vooruit, kan dan de conclusie zijn. Vooral als je je realiseert dat binnen de 15% zijn inbegrepen sectoren als onderwijs, overheid en zorg die minder last hebben van de economische crisis.

Dat zo weinig werkgevers inspelen op de krapte op de arbeidsmarkt die ze verwachten, kan verklaard worden uit onzekerheid. Zo blijkt uit het Intomart-onderzoek dat de helft van de werkgevers niet kan zeggen “of de grootste klap van de crisis voor het bedrijf achter de rug is”. En 36% denkt zelfs dat er in 2010 nog veel mensen in de eigen sector zullen worden ontslagen.

Lees meer:
Werkgevers over crisis, crisismaatregelen en arbeidsmarkt (pdf-versie van Intomart-rapport)

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Kandidaten kunnen de voorkeurvacatures vinden door gebruik te maken van de ‘uitgebreid zoeken‘-mogelijkheid in de database met duizenden vacatures.

Zes soorten voorkeurvacatures
Dan blijkt dat UWV Werkbedrijf zes soorten voorkeurvacatures onderscheidt:

Baan voor allochtonen
Afhankelijk van het voorkeursbeleid van de werkgever staat er bij de vacature een tekst als “Dit is een baan voor allochtonen“.

Je vraagt je dan af: heeft het voor niet-allochtonen zin om op zo’n baan te solliciteren? En: zijn de andere vacatures dan niet bestemd voor allochtonen?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Er ontstaan steeds meer uitzendbureaus en werving en selectiebureaus voor specifieke doelgroepen: voor studenten, ouderen, Marokkanen, Polen, voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten enzovoort. Mag dat zomaar? Leidt dit niet tot discriminatie?

Discriminatie
Het Amsterdamse Meldpunt Discriminatie zat met deze vraag kennelijk enorm in zijn maag en legde dit voor aan de Commissie Gelijke Behandeling. En dat leidde tot een advies waaruit blijkt dat de ene keer sprake is van discriminatie en de andere keer van “een wettelijk toegestaan voorkeursbeleid”.

Onderscheid op leeftijd
Zowel uitzendbureaus voor studenten als voor ouderen leiden tot een “verboden onderscheid op grond van leeftijd”.
Volgens de Commissie moeten de studentenuitzendbureaus in hun “communicatie en advertenties duidelijk maken dat ook niet-studenten welkom zijn”. Dat betekent dat deze bureaus andere doelgroepen dan studenten niet mogen weigeren als deze zich willen inschrijven.

Bij de bureaus die ouderen, senioren of 65plussers bemiddelen, lijkt de Commissie dezelfde lijn te volgen. Maar daar voegt ze er wel aan toe dat hier het onderscheid op leeftijd “onder strikte voorwaarden gerechtvaardigd kan zijn”. “Dit is het geval wanneer de leeftijdsgrens is getrokken om de arbeidsparticipatie te verhogen en de leeftijdsgrens niet zodanig is getrokken dat een (groot) deel van de doelgroep niet wordt bediend.”

Man/vrouw
De Commissie Gelijke Behandeling trekt vergelijkbare conclusies als het gaat om het onderscheid tussen man en vrouw. In principe mag het niet tenzij er sprake is van “geslachtsbepaalde functies” (de Commissie noemt beroepen als model en acteur als voorbeeld), van “bescherming van de vrouw” of als er een “wettelijk toegestaan voorkeursbeleid” is voor vrouwen.
De Commissie wijst er nog op dat de wet geen voorkeursbeleid voor mannen toestaat.

Nationaliteit en ras
Wat betreft de activiteiten van uitzendbureaus die zich richten op de bemiddeling van bijvoorbeeld Marokkaanse of Poolse werknemers, benadrukt de Commissie dat ook onderscheid maken naar nationaliteit in principe verboden is. Overigens hoeven deze gespecialiseerde uitzendbureaus niet hun naam te wijzigen als ze in hun communicatie maar laten zien dat “alle nationaliteiten (voor zover beschikkend over de vereiste vergunningen) welkom zijn”.

Onderscheid naar ras is ook verboden tenzij er sprake is van een “wettelijk toegestaan voorkeursbeleid voor etnische minderheden bij de opdrachtgever”.

Handicap en chronisch zieken
Ook bureaus die met de beste bedoelingen juist gehandicapten of chronisch zieken willen plaatsen, hebben zich aan dezelfde regels te houden. Maar volgens de Commissie mag een onderscheid worden gemaakt in de gezondheid van werknemers als er sprake is van “wettelijk toegestaan voorkeursbeleid”.

Politiek correcte zinnetjes
En waar leidt dit allemaal toe? Moeten uitzendbureaus en werving & selectiebureaus die zich hebben toegelegd op een specifieke doelgroep zichzelf opheffen?
Nee, zo ver gaat de Commissie niet. In veel gevallen is een politiek correct zinnetje in bijvoorbeeld wervingsadvertenties voldoende om niet van discriminatie te worden beschuldigd.
De Commissie geeft er verschillende voorbeelden van. Van “ook niet-studenten kunnen reageren” tot “alle nationaliteiten die over de vereiste vergunningen beschikken kunnen reageren”. Of gewoon simpelweg: “Iedereen wordt uitgenodigd om te reageren”.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Daar waar een winkelketen aangaf géén personeel van Marokkaanse afkomst te willen aantrekken, begint Amsterdam met een tegenoffensief. Binnenkort start in Slotervaart MOmoney, een uitzendbureau om Marokkaanse jongeren aan het werk te helpen. Het idee hiervoor van twee reclamejongens dateert overigens al van ruim vier jaar geleden.

Marokkaanse arbeidscoaches
Bij dit nieuwe uitzendbureau werken intercedenten die “veel affiniteit hebben met Marokkaanse jongeren en met arbeidscoaches die vrijwel allemaal van Marokkaanse afkomst zijn en bijna alle families in de buurt bij naam kennen”, aldus één van de initiatiefnemers in Adformatie.

MoMoney
Ongetwijfeld hebben de reclamejongens hard nagedacht over de naam. Ze hebben zich daarbij laten inspireren door de taal van de straat. Zo verwijst Mo naar Mocro, de geuzennaam voor mensen van Marokkaanse afkomst. De term Mocro werd bij het grote publiek bekend door de single “Leipe Mocro Flavour” van rapper Ali B.

En in het Amerikaanse, zwarte slang betekent Mo’ Money betekent gewoon more money.
Ik weet niet of de naam van het uitzendbureau (ook) is geïnspireerd op het nummer “Mo Money Mo Problems” van de Amerikaanse rapper Notorious B.I.G., die bij een schietpartij om het leven kwam.

“I don’t know what, they want from me
It’s like the more money we come across
The more problems we see”

Hopelijk gaat deze raptekst niet op voor het uitzendbureau MOmoney en weten werkgevers straks de weg hiernaar toe te vinden.

Onlangs kwam de minister van Binnenlandse Zaken, Guusje ter Horst, in het nieuws toen zij aanvankelijk weigerde een witte man te benoemen tot korpschef van de politie in Zuid-Holland.

Geen enkele allochtoon
De benoeming van een nieuwe Commissaris der Koningin in Drenthe was voor PVV-kamerlid Hero Brinkman (vooral bekend vanwege zijn reizen naar de Antillen) aanleiding om minister Ter Horst via kamervragen te jennen. Het was Brinkman opgevallen dat “slechts twee van de vijftien CdK’s vrouw zijn en geen enkele allochtoon”.
Terwijl de recessie de politiek in haar greep houdt, weet Hero tussendoor nog wel een belangrijke vraag te stellen aan de minister: “Waarom heeft u gelet op het lage aantal vrouwelijke CdK’s er niet zelf voor gekozen om maar naar Drenthe te vertrekken?”

Weinig bedrijven geven invulling aan diversiteit zoals Microsoft dat doet. In mei van dit jaar was de kick-off van de nieuwe diversity marketing strategie. Kelly Chapman, diversiteitsmanager bij Microsoft, gaat van de gebaande paden af. Volgens eigen zeggen, geen theoretisch geblaat over diversiteit, maar juist een pragmatische “hands-on” instelling.

Opleidingsprogramma voor recruiters
Ze is begonnen met een opleidingsprogramma om alle recruiters het belang van diversiteit in te laten zien. Eindelijk aandacht voor de business case in plaats van de sociale wenselijkheid van diversiteit. Bovendien krijgen de recruiters alle benodigde middelen om in deze vijvers te vissen.

Daarnaast is er ook nog expliciete aandacht voor de kandidaten tijdens het selectieproces. Kandidaten die zich afvragen hoe het is om als Afrikaans-Amerikaan of Hispanic in Seattle te komen wonen, worden ‘gewoon’ meegenomen op een bustour door Seattle. “Zolang ze maar een goede ervaring overhouden aan het selectieproces”, is de achterliggende gedachte.
Geen verkeerde gedachte, maar als we dit zouden doorvertalen naar Nederland, zou dat mogelijk betekenen dat we allochtone kandidaten mee gaan nemen naar een stukje ‘typisch Rotterdam’, zoals de Afrikanermarkt?

You@Microsoft
‘On top of this all’, heeft Microsoft een nieuwe recruitmentsite gelanceerd, youatmicrosoft.com. Groepsdiscussies (intern en extern) met verschillende minderheidsgroepen hebben er toe geleid dat authenticiteit voorop moest staan in de campagne en niet het standaard corporate verhaaltje. Youatmicrosoft is het resultaat. Een diversiteit aan medewerkers komt aan het woord. Eigen verhalen van de medewerkers, geen flashy filmpjes, maar gewoon geschiedenissen van echte mensen. Verhalen waarom je bij Microsoft zou moeten komen werken, verhalen wat diversiteit betekent voor de medewerkers en verhalen hoe deze mensen er zelf terecht zijn gekomen. Zelfs de hobby’s, woonplaatsen, vorige werkgevers en kinderfoto’s van deze mensen komen voorbij.

Redelijk ‘echt’ dus, al moet gezegd worden dat na het beluisteren van vijf medewerkers het beeld wel erg rooskleurig is en je je zoetjes aan af vraagt, of het ook echt geloofwaardig is en niet een klein beetje ‘over the top’…..

Recruitmentsites & diversiteit
Al met al kom ik wel tot de conclusie dat ik zo’n site nog niet ben tegen gekomen in Nederland. McDonalds komt in ieder geval wat betreft het gebruikte fotomateriaal dicht in de buurt.

En ook TomTom lijkt Microsoft aardig te evenaren met hun film over én met eigen medewerkers. Deze werkgever doet dit echter niet bewust vanuit een diversiteitsperspectief, maar vanuit zijn identiteit en internationale imago. En dit gegeven, maakt het filmpje van TomTom misschien nog wel puurder dan die van Microsoft. Geen achterliggend motief, het ligt er niet te dik bovenop, maar laat gewoon zien wie TomTom is.

Witte recruitmentsites
De vraag is: waarom zijn er in Nederland nauwelijks recruitmentsites als die van TomTom of Microsoft. Veel organisaties claimen toch dat zij diversiteit hoog op de agenda hebben staan. Waarom blijft het vaak dan alleen bij wat losse statements, maar blijven de gezichten op de recruitmentsite ‘wit’?

Een recruitmentsite met een diversiteitsdoelstelling is bijzonder lastig te maken, omdat je vooral dingen verkeerd kunt doen en maar weinig dingen goed. Echter het is wel degelijk realiseerbaar, zoals blijkt uit het Minderheden Onderzoek op de Arbeidsmarkt (MOA) van Intelligence Group, zolang je maar de juiste kennis, informatie en woorden gebruikt.

Lees ook:
Journal of Corporate Recruiting Leadership, juli/augustus 2008
Cultureel Diversiteitsbeleid, een publicatie van Intelligence Group.

Femke Bosman is diversiteitspecialist/arbeidsmarktanalist bij Intelligence Group.

Of ze een succes worden, valt te bezien. Beide sites moeten hun positie bevechten in een overvolle markt en hebben als handicap dat hun internetadres niet makkelijk te onthouden is.

De arbeidsmarkt is krap, maar toch weten werkgevers en allochtone werkzoekenden elkaar niet makkelijk te vinden. Volgens het adviesbureau Connecting Diversities is één van de oorzaken dat allochtonen en bedrijven verschillende kanalen gebruiken om elkaar te vinden.
Als werkgevers en allochtonen voortaan de site diversiteitvacatures.nl gebruiken, komt het allemaal goed.
Dat de site net online is, blijkt uit de houterige teksten met taalfouten en uit het geringe aantal vacatures. Het plaatsen van een vacature kost 99 tot 119 euro per vacature.

Droombanen
Met veel aandacht van weblogs is de afgelopen week ditismijndroombaan.nl gelanceerd. Het internetadres is niet zo goed te onthouden. Beter bekkende alternatieven als droombaan.nl of droombanen.nl blijken al te zijn “gekaapt” door concurrent Vacaturekrant.
Hoewel vermomd, is ditismijndroombaan.nl eigenlijk gewoon een veredelde CV-bank. Volgens de initiatiefnemers staat de kandidaat centraal. “Van welke baan droomt iemand nou écht? En wat maakt deze persoon geschikt voor deze functie? Naar die baan gaan we op zoek.”

Werkgevers mogen onbeperkt grasduinen in de droombaanprofielen, waarbij de contactgegevens van de kandidaat zijn afgeschermd. Voor het contact leggen met een baandromer betaalt de werkgever 19 euro per kandidaat.

Inmiddels heeft een flink aantal kandidaten zich ingeschreven met hun droombaan. Nuchter als Nederlanders nu eenmaal zijn, hebben de meesten van hen hun dromen beschreven in traditioneel werkgeversjargon, waarbij ze zakelijk aangeven over welke relevante opleiding en werkervaring ze beschikken.
Wat voor de één een gewone vacature is, blijkt zo voor de ander een droombaan.

Hoeveel vrouwen/mannen, allochtonen/autochtonen en ouderen/jongeren moet een werkgever eigenlijk in dienst hebben om een personeelsbestand te hebben dat voldoende divers is? Gaat het om een afspiegeling van de totale bevolking? Of van de regionale arbeidsmarkt? Of van de branche van de werkgever?

Bruikbaar voor overheid en bedrijven
Om de cijfers van het personeelsbestand te kunnen vergelijken met anderen, heeft het ministerie van Binnenlandse Zaken de Diversiteitsindex ontwikkeld. Deze benchmark is in eerste instantie gemaakt voor overheidswerkgevers, maar is heel goed te gebruiken door bedrijven.

CBS-cijfers
Op basis van cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) kunnen werkgevers zelf vaststellen hoe het staat met de diversiteit van hun organisatie. Tenminste wat betreft groepen als vrouwen, allochtonen en ouderen. Met de site kunnen ze hun eigen personeelsbestand benchmarken met andere werkgevers in de regio, in de branche of met de rijksoverheid.
Bij vrouwen is het zelfs mogelijk om een vergelijking te maken van het percentage vrouwen in de top.

Het aardige is dat werkgevers zo veel of zo weinig cijfers over hun eigen personeel kunnen invullen als ze willen. Hoe meer informatie zij invullen, hoe gedetailleerder de analyse is die zij krijgen.

Betrouwbaar, maar ouder vergelijkingsmateriaal
Door gebruik te maken van de statistieken van het CBS ontstaat een betrouwbaar beeld. Helaas lopen deze officiële cijfers altijd flink achter op de werkelijkheid. De huidige versie van de site is gebaseerd op de statistieken per 31 december 2005.

Wat is er op tegen om straks – als aanvulling op de CBS-cijfers – ook een meer actuele vergelijking mogelijk te maken op basis van de informatie die werkgevers zelf hebben ingevuld in de Diversiteitsindex?

De gemeente Nijmegen heeft twee experimenten gedaan met het anonimiseren van sollicitatiebrieven. Dit gebeurde door middel van het weglakken van de naam, geboorteplaats, nationaliteit, land van herkomst en e-mailadres van alle sollicitanten in alle sollicitatiebrieven en bijgevoegde documenten.

Halve formatieplaats
Uit de evaluatie die Nijmegen heeft gemaakt van de experimenten, blijkt dat het weglakken van de afkomst van de kandidaat niet of nauwelijks heeft geleid tot meer kansen voor allochtonen. In de praktijk bleken allochtonen en autochtonen ongeveer evenveel kans te hebben om te worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek.
Door te stoppen met anoniem solliciteren, bespaart de gemeente ongeveer een halve formatieplaats die nodig was om de brieven en CV’s te kuisen.

Manpower
Manpower stopte begin dit jaar al met zijn experiment met anoniem solliciteren. Dit uitzendbureau ging overigens een stapje verder met het weglakken dan Nijmegen.
“Ieder CV dat via internet bij ons binnenkwam, is beoordeeld door ‘ziende’ en ‘blinde’ lezers. De ‘blinde’ lezers zagen van de personalia alleen de woonplaats. Naam, geslacht, leeftijd, geboorteplaats en huwelijkse staat waren onzichtbaar gemaakt”, aldus Heleen Prakke, directeur HR van Manpower. “Maar blijkbaar maakte dat voor de beoordeling niet uit. Wezenlijk zijn wel relevante ervaring en – in iets mindere mate – opleiding.”

Wel gunstig bijeffect
Opvallend is overigens dat de gemeente Nijmegen tevreden is over de bijeffecten van de experimenten. Zowel binnen als buiten Nijmegen heeft het anoniem solliciteren geleid tot veel aandacht voor het thema diversiteit.
Bovendien hebben de experimenten veel informatie opgeleverd over kandidaten die bij Nijmegen solliciteren. De gemeente gebruikt deze gegevens om haar arbeidsmarktcommunicatie te verbeteren.

De CGB kreeg vorig jaar veel vragen over rassendiscriminatie. Maar in de gevallen dat de CGB om een oordeel is gevraagd, is zij deze vorm van discriminatie weinig tegen gekomen in de werving en selectie. Als de CGB dit zag, ging het vooral om taaleisen die werkgevers stellen. Zo werd er soms om een “accentloze beheersing van de Nederlandse taal” gevraagd.

Bij de oordelen over onderscheid naar religie ging het vaak over de islam, vooral over het dragen van een hoofddoekje.
Overigens blijkt achter dit soort conflicten een hele wereld schuil te gaan. Zo valt te lezen in het jaarverslag dat het daarbij niet meer alleen gaat over het mogen dragen van een hoofddoek, maar ook over de manier waarop deze wordt gedragen of geknoopt. Centrale vraag hierbij: “Wat moet er precies zichtbaar zijn: kin, hals, oren?”

Voor hoeveel werkgevers zijn dit soort kledingvoorschriften nog relevant in een krappe arbeidsmarkt?

Minister Vogelaar (Integratie) bijvoorbeeld spreekt liever van ‘Nieuwe Nederlanders‘ of ‘Nieuwkomers‘. “Vogelaar vindt verder dat mensen moeten oppassen om personen Turk of Marokkaan te noemen. Zelf heeft zij het over Turkse Nederlanders en Marokkaanse Nederlanders”, aldus de nieuwssite Nu.

En ook Yesim Candan van managementcentrum De Baak doet een nieuwe poging om het woordenboek der Nederlandse taal te halen met haar aanduiding bi-cultureel. “De nieuwe generatie jongeren ziet ‘bicultureel’ als iets ‘cools’. Tegenwoordig voelt iedereen zich graag meer een wereldburger. Het woord ‘bicultureel’ drukt een zekere trots uit. Vroeger heette het gastarbeider, medelander, nieuwe Nederlander of allochtoon. Bicultureel is de eerste term die uitdrukt dat twee culturen meer is dan één!”, aldus Candan
Eerdere pogingen sinds 2004 om het A-woord te vervangen door ‘bi-cultureel’ zijn jammerlijk mislukt. Volgens Candan is dit de schuld van “de pers” die de term bi-cultureel “nog niet genoeg heeft opgepikt”, aldus een persbericht van De Baak.

Was het maar zo simpel: je noemt het anders en het probleem is verdwenen.

Het lijkt me een stuk effectiever als De Baak bij zijn achterban (de bedrijven aangesloten bij VNO-NCW) daadwerkelijk de problemen aankaart die verhinderen dat A’s aan een baan komen. Want discriminatie komt niet alleen voor bij de voordeur van discotheken, maar ook bij de toegang tot de arbeidsmarkt; bij de werving & selectie.

Zo komt er maatschappelijk verlof dat mogelijk maakt dat medewerkers “actief bijdragen aan vrijwilligersprojecten”.
Ook wordt er een nieuwe vorm van bijzonder verlof ingevoerd: diversiteitsdag. Volgens het persbericht krijgen werknemers een dag die ze kunnen opnemen “voor feestdagen als Goede Vrijdag of het Suikerfeest”. Onduidelijk is of niet-gelovigen ook recht hebben op een diversiteitsdag om bijvoorbeeld hun heiden, humanist, homo of vrouw zijn te vieren.

Met de Trendnota wil de minister niet alleen de hoofdlijnen van het personeelsbeleid beschrijven voor het rijk, maar ook voor gemeenten, provincies, waterschappen en onderwijs. In deze hele overheidssector werken maar liefst 953.000 werknemers. Dat is ongeveer 14% van de werkgelegenheid in Nederland.

Ondanks de inkrimping van het aantal ambtenaren in verschillende sectoren, kiest de minister voor streefpercentages in haar diversiteitsbeleid.

In 2011:
- moet het aandeel allochtonen dat in de publieke sector werkt, in vergelijking met 2007 zijn toegenomen met 50%
- moet 30% van de vacante topfuncties worden vervuld met vrouwen, voor de overige functielagen 50%
- moeten de topambtenaren bij het rijk (de zogenaamde Algemene Bestuursdienst) voor 25% uit vrouwen bestaan.
Om deze percentages te halen, wil de minister per sector nadere afspraken maken.

Zijn de streefcijfers echt ambitieus? Dat is moeilijk te zeggen, omdat in de statistische bijlage van de Trendnota niet alle noodzakelijke gegevens beschikbaar zijn.
Bij topfuncties ligt dat waarschijnlijk anders, maar uit de aanwezige statistieken kan worden geconcludeerd dat bij de gewone functies het streefpercentage voor vrouwen (50%) al (bijna) lijkt gerealiseerd. Want in 2006 bestond de overheidssector al voor 49% uit vrouwen (voor de marktsector was dit overigens 37%).
In 2005 maakten “niet westerse allochtonen” voor 5,7% deel uit van de overheidssector. Dit percentage met de helft omhoog brengen, kan wel eens heel ambitieus blijken. Want de voorgaande jaren was het percentage onveranderd of zelfs licht hoger (in 2003 5,8%).

Opvallend is verder dat minister Ter Horst – ondanks het verzet van de Tweede Kamer – haar plannen voor anoniem solliciteren niet in de ijskast heeft gezet. Op basis van de proef in Nijmegen (waar de minister burgemeester was) en verder wetenschappelijk onderzoek “oriënteert BZK zich verder op gebruik van geanonimiseerd solliciteren als instrument om onbewuste selectiemechanismen aan het licht te brengen”.

De NVP “stelt dat in vrijwel iedere sollicitatieprocedure een persoonlijke selectie aan de orde is. Met anoniem solliciteren is alleen sprake van een anonieme briefselectie. Vroeg of laat moet de anonimiteit toch worden doorbroken”, aldus een nieuwsbericht van Personeelsnet.

Tot zover kan ik de NVP goed volgen. In het persbericht verwijst de NVP echter ook naar haar Sollicitatiecode. Volgens de NVP zorgt deze ervoor dat elke sollicitant een eerlijke kans krijgt door een “deugdelijk werving- en selectieproces”. In de code is het eerlijke kans-principe zelfs als uitgangspunt genoemd (“Gelijke kansen bij gelijke geschiktheid; de arbeidsorganisatie bepaalt haar keuze op basis van geschiktheid voor de functie”).
Hoe nuttig de sollicitatiecode ook is, deze zal er niet voor kunnen zorgen dat allochtonen niet worden gediscrimineerd op de arbeidsmarkt. Daar helpt geen code aan, en waarschijnlijk ook geen anonieme sollicitatieprocedure.

Wat dan wel? Goed begrepen eigen belang van de werkgever. Bedrijven die nu voorbijgaan aan allochtone kandidaten, zullen in de huidige, krappe arbeidsmarkt er niet meer in slagen om hun vacatures te vervullen. Bovendien missen zij commerciële kansen als hun personeelsbestand niet aansluit bij de veranderde bevolkingssamenstelling en daarmee bij hun klantenbestand.
En zo kunnen allochtone sollicitanten die op het eerste gezicht niet de beste kandidaat lijken, de voorkeur krijgen juist vanwege hun afkomst. Zij kunnen immers belangrijke kennis en ervaring meebrengen die het bedrijf helpt bij het aanboren van nieuwe markten.

Lees ook andere Personeelslog-artikelen over anoniem solliciteren:
Blind selecteren na anoniem solliciteren?
‘Niet alleen afkomst, maar ook leeftijd en geslacht weglakken’
Anoniem solliciteren via tussenschakel.

Van de 800 hoogste managementplaatsen moeten er in 2011 50 zijn bezet door allochtonen en 200 door vrouwen. “We beginnen bij de managementposities, omdat de rest dan vaak vanzelf wel komt. Als je eenmaal veel vrouwen en allochtonen hebt, komen ze vaak ook sneller in de rest van het personeelsbestand”, aldus minister Guusje ter Horst van Binnenlandse Zaken. Zal het werken?

Topfuncties bij het rijk worden via een uitgebreid management development-circuit vervuld door de Algemene Bestuursdienst. Deze ABD die ervoor zorgt dat topambtenaren na zo’n jaar of vijf doorschuiven naar een andere management-positie binnen de overheid, mag de komende jaren flink aan de bak.
Reken even mee. Laten we voor het gemak eens uitgaan van een verloop van 10% per jaar. Dat zijn 320 vacatures over een periode van vier jaar, waarvoor er dus bijna zo’n 250 worden gereserveerd voor allochtonen en vrouwen.
De kans is overigens groot dat er minder dan 320 topfuncties te verdelen zijn. Het kabinet schrapt immers flink in het aantal ambtenaren. Dat zal ook managers hun baan kosten. En deze moeten – net als andere overtollige ambtenaren – met voorrang worden herplaatst: ook als ze man en wit zijn. Zo bezien wordt het voor Ter Horst wel heel moeilijk om haar quota te halen.

Los van de haalbaarheid van de sympathieke plannen vraag ik me af of vrouwen en allochtonen via dergelijke quota wel topambtenaar willen worden. Want hoe onterecht ook: de kans is groot dat het etiket aan hen kleeft dat ze hun topbaan te danken hebben aan hun afkomst of geslacht èn niet aan de kwaliteiten die ze meebrengen.

Hoe werkt het?
Kandidaten solliciteren niet rechtstreeks bij de werkgever, maar vullen een online sollicitatieformulier in via de site Eerlijksolliciteren.nl. De werkgever maakt afspraken met Eerlijk Solliciteren welke gegevens hij niet wil hebben bij de voorselectie. Dan kunnen alle verwijzingen zijn naar de afkomst van de kandidaat (zoals de naam, de geboorteplaats, nationaliteit), maar desgewenst ook informatie waaruit het geslacht of de leeftijd van de sollicitant is af te leiden.
Werkgevers krijgen ook via de site in één oogopslag alle sollicitaties op de betreffende vacature in beeld en kunnen ook via de site de sollicitanten uitnodigen voor een gesprek of afwijzen. Nadat de werkgever kandidaten heeft uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek, ontvangt hij een set met de complete informatie.
Deze service kost de werkgever € 160 per vacature. Bij meerdere vacatures kan de werkgever eenmalig een profiel aanmaken voor € 960, de kosten per vacature bedragen dan € 40.

Twijfels
Een sympathiek initiatief, maar toch heb ik mijn twijfels. Allereerst kunnen kandidaten alleen via een internet-formulier solliciteren. Daarmee gaan veel nuances en kleur verloren die eigen is aan individuele sollicitatiebrieven en CV’s. Omdat de werkgever geen gegevens van de kandidaat heeft, blijven tot een eventueel gesprek de contacten onpersoonlijk.

Belangrijker nog: zal het werken? Is het wel goed mogelijk om alle verwijzingen naar afkomst, geslacht of leeftijd te verwijderen? Een Vlaming die een sollicitatieformulier invult, gebruikt vaak al andere woorden dan een Nederlander. Zal Eerlijksolliciteren de taal van de kandidaat omzetten in foutloos ABN? Allochtonen hebben vaak een langere aanloop nodig in werkervaring en opleidingen dan de Nederlandse student die net van de universiteit komt. Worden CV’s hierop aangepast?
Welke beeld hebben we van een kandidaat die als hobby paarden verzorgt? Of van de sollicitant die graag zijn vader helpt in de Roti-bakkerij? Moeten deze gegevens ook worden verwijderd?

En: hoe meer gaten in een CV, hoe meer onze fantasie invult. En daarmee krijgen sollicitanten niet per definitie een eerlijker kans.

Voor meer winnaars zie het P&O Prijzenfestival 2006.

Terug naar de Commissie Gelijke Behandeling. Allereerst de nuancering. De CGB is een onafhankelijke commissie die op basis van klachten beoordeelt of de gelijkebehandelings-wetgeving is overtreden. De oordelen van de Commissie zijn echter niet meer dan een advies. Als een klager daadwerkelijk zijn recht wil halen, moet hij of zij naar de rechter. Kortom: waar hebben we het over?

Aan de andere kant lijken de adviezen van de Commissie weleens van een andere planeet te komen. Deze wereldvreemdheid blijkt ook uit de antwoorden van de Commissie op veel gestelde vragen rondom het handen schudden. Lees even mee.

Vraag: Handen schudden is toch de norm voor begroeten?
Antwoord: De CGB laat zich niet uit over de vraag of handen schudden de norm is. De CGB vraagt de gemeente Rotterdam na te gaan of het voor de uitoefening van de functie noodzakelijk is dat handen schudden de norm is. En of er alternatieve vormen van begroeting zijn, waarbij sprake is van respectvol begroeten zonder onderscheid te maken tussen man en vrouw

Vraag: Als Arabisch of islamitische kleding mensen afschrikt; dan is dat toch een reden om een sollicitant af te wijzen?
Antwoord: Het kan best zijn dat mensen schrikken als ze mensen tegenkomen die anders zijn dan de mensen die ze gewoonlijk ontmoeten. Maar is uitgesloten dat zij na de eerste schrik ontdekken dat die ander een prima dienstverlener is? Is de enige manier om met de schrik om te gaan vermijden dat die ander er is? De CGB vraagt de gemeente na te gaan wat zij en de sollicitant zouden kunnen betekenen om schrikreacties te vermijden of hoe met schrik zou kunnen worden omgegaan.

Principieel en vooral juridisch zal er best wel wat voor te zeggen zijn. Maar zijn dit soort antwoorden nou echt handig, bruikbaar in de praktijk?

In opdracht van het kabinet heeft het onderzoeksinstituut SEO bedrijven onderzocht die regelmatig personeel aannemen met maximaal een afgeronde VMBO-opleiding.
Het SEO-rapport ‘De onderkant van de arbeidsmarkt vanuit werkgeversperspectief‘ heeft per fase van de sollicitatieprocedure interessante observaties.

Wervingskanalen

Uitnodigen voor een sollicitatiegesprek

Keuze na het sollicitatiegesprek

Loonkostensubsidies, no-risk polissen en proefperiodes die de overheid betaalt, hebben weinig zin om werkgevers te motiveren om iemand aan te nemen, aldus SEO. Het onderzoeksinstituut maakt hierbij alleen een uitzondering voor goedgekeurde WAO’ers. Het rapport: “Verklaringen hiervoor liggen in de negatieve signaalwerking die uitgaat van het feit dat iemand expliciet door de overheid moet worden ondersteund en administratieve lasten die gepaard gaan met dit soort regelingen.”