In juni hebben werkgevers en werknemers in de Stichting van de Arbeid het Pensioenakkoord gesloten. Hierin doen de sociale partners een reeks van voorstellen die ervoor moeten zorgen dat werknemers langer kunnen doorwerken.

Mobiliteit in Pensioenakkoord
In het Pensioenakkoord leggen sociale partners de nadruk op het belang van mobiliteit.
Zij constateren echter dat de mobiliteit van oudere werknemers laag is. “Mobiliteit draagt bij aan het opdoen van brede(re) ervaring en verhoogt de kansen op inzetbaarheid/de arbeidsmarkt, ook voor oudere werknemers. Mobiliteit is een middel om actief te blijven op de arbeidsmarkt en zich te verbeteren”, aldus de Beleidsagenda 2020, die onderdeel uitmaakt van het Pensioenakkoord.

Oudere werknemers kunnen veel compenseren met hun ervaring. “Als deze echter functie- en bedrijfsspecifiek is, kan de inzetbaarheid voor andere functies en bij andere werkgevers afnemen. Dit staat haaks op de tendens waar de werkgever in toenemende mate van werknemers vraagt om zich snel en wendbaar aan te passen aan gewijzigde productie- en dienstverleningsprocessen.”

Bonus voor werkgevers èn werknemers
Om de vrijwillige arbeidsmobiliteit van werkende 55-plussers te stimuleren, hebben de sociale partners de mobiliteitsbonus voorgesteld.
Omdat mobiliteit “geen doel op zich is voor de individuele werknemer” willen zij de bonus niet alleen ter beschikking stellen aan werkgevers, maar ook aan de 55-plusser die van werkgever verandert.

Vitaliteitspakket
Gisteren heeft minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn plannen gepresenteerd voor de mobiliteitsbonus, die deel uitmaakt van het Vitaliteitspakket.
Werkgevers die een 55-plusser in dienst nemen, krijgen drie jaar lang een mobiliteitsbonus van 3.500 euro per jaar. Het dubbele bedrag stelt Kamp beschikbaar als werkgevers een uitkeringsgerechtigde van 50 jaar of ouder aantrekken.

Als het aan de minister ligt, gaat de bonus in op 1 januari 2013. Hij verwacht dat hij hiervoor de komende jaren een stevig bedrag kwijt is dat oploopt tot 1,1 miljard euro in 2015.

Verdeling bonus tussen werkgever en werknemer
Opvallend is dat Kamp er “uit praktische overwegingen” niet voor kiest om de mobiliteitsbonus ook uit te keren aan oudere werknemers.
Wel roept hij werkgevers en werknemers op om afspraken te maken over de verdeling van de mobiliteitsbonus tussen werkgever en werknemer.

In de huidige cultuur stappen oudere werknemers niet zo makkelijk over naar een andere werkgever. Of de mobiliteitsbonus daar veel aan zal veranderen, moet nog blijken. Zullen we straks vacatureteksten krijgen waarin werkgevers 55-plussers proberen te lokken met (een deel van de) mobiliteitsbonus?

In de Volkskrant van vandaag bekritiseert prof. Jelle Visser de rol van de vakbonden in de pensioendiscussie. Hij is hoogleraar sociologie van arbeid aan de Universiteit van Amsterdam.
Zo vindt Visser dat vakbonden het zelf hebben laten liggen bij werknemers in zware beroepen. Volgens de vakbondsprofessor hebben de bonden te weinig gedaan aan de verbetering van de arbeidsomstandigheden. “Zodat je ook op je 60ste nog fluitend naar je werk kan.”

Waarom portier onder de 40?
In het interview doet de hoogleraar ook een praktische suggestie om ook werknemers in zware beroepen langer te laten doorwerken.
“Na je 40ste moet je niet meer als stratenmaker werken. Ik weet wel dat niet iedereen geschikt is voor een computerbaan, maar waarom zou een ziekenhuis portiers van onder de 40 in dienst hebben? Die zou je pas moeten aannemen als ze zijn uitgewerkt op de ambulance. Maar dat soort ideeën wordt slecht opgepakt”, aldus Visser.

Voorkeursbeleid
Het idee van Visser klinkt logisch. Maar kan het ook? Mag het van de wetgeving op het terrein van gelijke behandeling?

Voorkeursbeleid is in Nederland “uitsluitend toegestaan voor groepen die in een structurele maatschappelijke achterstand verkeren”, aldus de Commissie Gelijke Behandeling. Onder strenge voorwaarden is het mogelijk voor drie groepen werknemers: vrouwen, etnische minderheidsgroepen en mensen met een handicap of een chronische ziekte.

Banen exclusief reserveren voor groepen ouderen is binnen de huidige wetgeving niet mogelijk.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid
Werkgevers en vakbonden kunnen wel bij CAO-onderhandelingen afspraken maken hoe zij ouderen aan het werk willen houden, bijvoorbeeld met leeftijdsbewust personeelsbeleid, omscholing en dergelijke.
Maar dat vraagt van de vakbonden wel dat ze hun leden erop voorbereiden dat de tijd van een baan voor het leven voorbij is. En dat een carrière die tot 67 jaar duurt, kan bestaan uit hele verschillende banen, bij meerdere werkgevers en ook bij verschillende sectoren.

Belangrijk voor de minister is het pensioenakkoord dat sociale partners en het kabinet deze zomer hebben gesloten.
In de begroting van Sociale Zaken en Werkgelegenheid somt Henk Kamp al het huiswerk op dat zijn ministerie heeft gekregen om het pensioenakkoord mogelijk te maken.

Duurzame inzetbaarheid
Om langer te kunnen doorwerken, zijn “gezondheid, scholing en mobiliteit” belangrijk. “Dit is in de eerste plaats een zaak van werkenden en hun eventuele werkgevers”, schrijft Kamp in zijn beleidsagenda. “De overheid moet de werkenden en hun werkgevers hierbij optimaal stimuleren en ondersteunen.”

Kamp wil dit doen met het Vitaliteitspakket. Onderdeel hiervan zijn een mobiliteitsbonus voor werkgevers bij het aannemen van 55-plussers, arbeidsgehandicapten en uitkeringsgerechtigden van 50 jaar en ouder.
Ook komt er een vitaliteitsspaarregeling waarmee werknemers kunnen investeren in hun eigen “duurzame inzetbaarheid”. Deze nieuwe spaarregeling komt in de plaats van de populaire spaarloonregeling en de levensloopregeling.
Daarnaast bevat het vitaliteitspakket een nieuwe werkbonus die ouderen (61-plussers) met een lager inkomen moet stimuleren langer door te werken. Ook wil Kamp sociale partners compenseren voor “een extra inzet op het introduceren van een Van-Werk-Naar-Werk budget en intersectorale scholing”.

Minister Kamp denkt dat hij het Vitaliteitspakket in 2013 kan invoeren. Hij heeft zeker nog een jaar nodig om alle maatregelen hiervoor uit te werken.

Inspectie SZW
Eerder al gaat de Inspectie SZW van start. Per 1 januari 2012 fuseren de Arbeidsinspectie, de Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst (SIOD) en de Inspectie Werk en Inkomen (IWI) tot de nieuwe inspectie.

Of daarmee de Arbeidsinspectie definitief verdwijnt, valt nog te bezien.
In 1994 had het ministerie al verschillende inspecties, waaronder de Arbeidsinspectie, laten fuseren tot één nieuwe organisatie, I-SZW. De nieuwe naam leidde alleen maar tot verwarring onder werkgevers. Anderhalf jaar later was dit voor het ministerie aanleiding om I-SZW weer om te dopen tot Arbeidsinspectie.

Een jaar geleden hadden werkgevers en werknemers al een hoofdlijnen-akkoord bereikt over de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd. Over de uitwerking hiervan hebben zij vandaag in de Stichting van de Arbeid het pensioenakkoord gesloten.

Beleidsagenda 2020
Onderdeel van het pensioenakkoord zijn een groot aantal aanbevelingen en maatregelen die de positie van oudere werknemers op de arbeidsmarkt moet verbeteren. Deze zijn te vinden in de Beleidsagenda 2020.
De ambities zijn hoog. Want over tien jaar mag de arbeidsparticipatie van oudere werknemers niet meer “fundamenteel verschillen van de gemiddelde arbeidsparticipatie van 55-minners”, aldus de Stichting van de Arbeid.

Mobiliteitsbonus voor werkgever en werknemer
In de grote veelheid aan goede voornemens, maatregelen en ideetjes (55-plus projecten, communicatiecampagnes) valt de mobiliteitsbonus het meest op.
Deze bonus, zowel voor werkgevers als voor werknemers, moet de vrijwillige arbeidsmobiliteit van werkende 55-plussers stimuleren.

De werkgever krijgt de bonus als hij een 55-plusser in dienst neemt. Het gaat hierbij om “een substantieel bedrag” dat over verschillende jaren wordt uitgesmeerd om “duurzame participatie van de oudere werknemers te bevorderen”. De bonus krijgt de vorm van een afdrachtkorting, zodat de werkgever voor deze 55-plusser minder loonbelasting/premie volksverzekeringen hoeft te betalen.

Verleiden
Om de werknemer van 55 jaar of ouder te verleiden om van werkgever te wisselen, is de bonus simpeler. Een “substantieel”, éénmalig geldbedrag.

Wat in dit geval een substantieel geldbedrag is, vertelt de Stichting van de Arbeid er niet bij. Zal het genoeg zijn voor een nieuwe keuken of auto?

Lees meer over het pensioenakkoord bij Personeelsnet:
Pensioen naar 67 in 2025, AOW gaat omhoog.

Met de Blijf Bezig-campagne roept uitzendbureau Tempo Team werknemers en werkgevers op mee te denken over de veranderende arbeidsmarkt.

Vergrijzing als hot item
Na ruim een maand blijkt de Blijf Bezig-campagne succesvol in het organiseren van een online debat over de arbeidsmarkt. Zo heeft de Blijf Bezig discussiegroep op LinkedIn inmiddels méér dan 1600 leden. Eén van de hot items in de discussies is de vergrijzing.

Vijftigplusser niet welkom bij uitzendbureau
Met gemengde gevoelens zal Tempo Team de discussiebijdrage hebben ontvangen van Jan Sibie. “Is het niet vreemd dat een discussiegroup wordt gestart door een uitzendbureau dat iemand van boven de 50, met een sloot papieren en nog meer ervaring, zelf niet inschrijft?”, aldus de vijftigplusser.

Tempo Team veegt de hartekreet van Sibie niet onder het tapijt, maar neemt zijn verhaal serieus en neemt met verschillende medewerkers actief deel aan de discussie.
Er is een officiële reactie van het bedrijf in de persoon van Arwin van Wermeskerken, manager corporate communications: “Het mag ook niet zo zijn dat hij alleen op basis van zijn leeftijd niet zou zijn ingeschreven en wij betreuren het als deze indruk is ontstaan.”

Bemiddelingspraktijk
Interessanter zijn de geluiden uit de bemiddelingspraktijk van Tempo Team-medewerkers.

“Waar ik vaak tegenaan loop, is het feit dat organisaties waar wij voor werven en selecteren vaak ‘nee’ roepen bij iemand met een geboortedatum van vóór 1960. Deze organisaties moeten zelf ook een knop omzetten; iemand van 45 kan nog 20 jaar (minimaal) mee. En van iemand die al meer (levens)ervaring heeft, kun je veel sneller ‘plezier’ hebben. Als die knop niet omgaat bij onze klanten, dan kunnen wij voorstellen wat we willen, maar dan leidt dat uiteindelijk niet tot een plaatsing”, aldus Karin Driessen.

“Inderdaad merk ik als intermediair dat klanten/opdrachtgevers met geknepen ogen naar een cv kijken. En leeftijd is hier vaak ook een onderdeel van. Van een opdrachtgever krijg ik vragen terug, “hoe oud is deze kandidaat?” Hoewel we dit oa vanuit wet gelijke behandeling nooit op een cv zetten, kan je aan de werkervaring en opleidingen wel schatten hoe oud iemand is.
Ik merk dat opdrachtgevers wat moeite hebben met oudere kandidaten, maar wanneer je ze uitlegt wat de voordelen zijn, bijvoorbeeld “dat ‘ouderen’ vaak veel trouwer zijn aan hun bedrijf zijn ze over”, is de reactie van Annemarie Morak.

Werkgevers afzijdig
Opvallend is overigens dat ondanks herhaalde oproepen werkgevers zich afzijdig houden van de discussie over generatiemanagement. Zelfs de HR-professionals die lid zijn van de LinkedIn-groep, laten niet van zich horen. Dat is jammer omdat er alleen echte oplossingen kunnen worden gevonden als deze ook voor de werkgevers werkbaar zijn.

55plussers altijd op sollicitatiegesprek
Ook volgens vakcentrale FNV laten werkgevers het afweten. De vakbond ziet de onderhandelingen spaak lopen over de maatregelen die nodig zijn om werknemers langer aan het werk te houden. Daarom kiest de FNV voor een vlucht naar voren en wil zij werkgevers verplichten om 55plussers altijd uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek.
Zullen werkgevers blij worden van een verplichte kennismaking met oudere werkzoekenden die door uitkeringsinstanties op solliciteren worden gestuurd? Het antwoord laat zich raden.

Maar welke mogelijkheden zien bedrijven dan wel om ouderen langer te laten doorwerken? Hun ideeën zijn van harte welkom, bijvoorbeeld in het online debat van de Blijf Bezig-campagne.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Het Nationaal Inzetbaarheidsplan is een initiatief van onder anderen het werkgeversforum Kroon op het Werk en TNO.

Gezond, met plezier en langer aan het werk
Zij willen bedrijven en werknemers mobiliseren om “tijdig maatregelen te treffen om meer mensen gezond, met plezier en langer aan het werk te krijgen en te houden”, aldus de TNO-site.
Volgens de initiatiefnemers is de inzetbaarheid en productiviteit van werknemers “een gedeelde verantwoordelijkheid” van werknemer en werkgever. “De werknemer heeft daarbij de regie over zijn eigen waarde op de arbeidsmarkt en zijn loopbaanontwikkeling. De werkgever of dienstverlener stimuleert hem daarin.”

Duurzame InzetbaarsheidsIndeX
Werkgevers die meedoen, kunnen zich spiegelen aan de Kroon op het Werk Benchmark, hun eigen duurzaam HR-beleid in kaart brengen via de Bedrijvenscan Duurzame Inzetbaarheid en de in zetbaarheid van individuele werknemers meten via de Duurzame Inzetbaarheids IndeX.
Werknemers worden begeleid met inzetbaarheidsgesprekken. Ook zijn er online inzetbaarheidscoaches beschikbaar.

Degelijk
Het programma ziet er degelijk uit met een stroomschema met zes fasen met de nodige activiteiten die daarin noodzakelijk zijn.

Het Inzetbaarheidsprogramma vraagt daarmee nogal wat van werkgevers (en werknemers). Te vrezen valt dat werkgevers in het midden- en kleinbedrijf dit Nationaal Inzetbaarheidsplan daarom graag aan zich voorbij laten gaan.

Meer over het Nationaal Inzetbaarheidsplan is te vinden op het plaza van Kroon op het Werk.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Met de verhoging van de pensioen-leeftijd in het verschiet komt langer doorwerken hoog te staan op de HR-agenda. HR-professionals die echt werk willen maken van de inzetbaarheid van werknemers, vinden hierover veel informatie op de TNO-site Leeftijd op het werk.

Toolbox
Zo biedt de site veel onderzoeksinformatie over de leeftijd van werknemers en hun werk, maar ook de nodige praktische tools.
Er kan een gratis boek worden gedownload over de ervaringen die bedrijven hebben opgedaan met leeftijdsbewust personeelsbeleid. Ook is er een uitgebreide toolbox met instrumenten die hun waarde in de praktijk hebben bewezen.

Invloed leeftijd?
Terug naar de vooroordelen over de leeftijd van werknemers: hoe zit het dan wel met de inzetbaarheid van verschillende generaties?

Volgens TNO heeft de leeftijd van medewerkers slechts “zeer beperkt” invloed op hun inzetbaarheid. Deze wordt vooral beperkt door werknemers langdurig hetzelfde werk te laten doen, eenzijdig of zwaar werk zonder afwisseling van taken en door een ongezonde werk- en leefstijl.
En deze oorzaken van de verminderde inzetbaarheid van werknemers maken meteen de uitdagingen duidelijk waar management en HR-discipline de komende jaren voor staan.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Gesponsord door inkomensverzekeraar Loyalis heeft de Open Universiteit Tinka van Vuuren benoemd tot hoogleraar die de effectiviteit van maatregelen op het gebied van vitaliteitsmanagement gaat onderzoeken.

Employability
Maar wat is vitaliteitsmanagement anders dan wat jaren geleden nog employability heette, en tegenwoordig vooral duurzaam inzetbaarheidsbeleid wordt genoemd?

In het persbericht van Loyalis over de benoeming lezen we dat vitaliteitsmanagement “alle activiteiten van organisaties behelst om hun medewerkers vitaal te houden zodat ze langer met plezier doorwerken en tijdens hun hele loopbaan optimaal functioneren”.

Gezond leefpatroon
“Dat omvat zowel het stimuleren van een gezond leefpatroon van de medewerker – bijvoorbeeld door een verantwoord aanbod van voedingswaren in de kantine of het aanbieden van bedrijfsfitness – als nieuwe organisatievormen die kennis, initiatief en verantwoordelijkheidsbesef bij werknemers bevorderen”, aldus een nadere toelichting in het persbericht.

Vitaliteitsscan
Een vergelijkbare brede benadering van vitaliteit vinden we terug bij de vitaliteitsscan die arbeidsbemiddelaar Outstanding heeft ontwikkeld. Werkcoaches van UWV zullen deze scan gebruiken om “beter zicht te krijgen op de inzetbaarheid van werknemers”.

Volgens Outstanding wordt vitaliteit “een zeer belangrijk criterium bij de toekomstige beoordeling van medewerkers”.
“Het is namelijk een veel zuiverder criterium omdat daarin meer facetten van het persoonlijk functioneren (energie, dynamiek, zingeving, richting, communicatie, competentie, flexibiliteit, leefstijl/welbevinden) worden meegewogen dan tot nu toe het geval was”, schrijft Outstanding in een persbericht.

Privé-leven van werknemers
En met het stimuleren van een “gezond leefpatroon” (Loyalis) en “leefstijl/welbevinden” (Outstanding) gaat vitaliteitsmanagement stappen verder dan employability en duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Vitaliteitsmanagement past hiermee in de trend waarbij werkgevers zich steeds meer bemoeien met het privé-leven van werknemers.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Nu Balkenende 4 zijn termijn niet uitzit, zullen politici eerder besluiten over het doorvoeren van sociale hervormingen. Want het nieuwe kabinet dat na de verkiezingen aan de slag gaat, zal stevig moeten bezuinigen.

Na de hervormingen van de eerdere kabinetten Balkenende leek het er drie jaar geleden op dat zijn vierde kabinet het rustig aan zou doen. Het ging toch immers goed met de economie?

En als het kabinet al iets wilde veranderen, zou dat volgens de beste poldertradities gaan. “Geen blauwdrukken van bovenaf, maar zoeken naar draagvlak, open staan voor initiatieven van burgers, streven naar maatwerk en waar mogelijk decentralisatie”, hadden CDA, PvdA en ChristenUnie opgeschreven in hun coalitieakkoord.

Ontslagrecht
In de praktijk blijkt dat zoeken naar draagvlak nog niet zo makkelijk. Over zijn plannen voor het ontslagrecht krijgt minister Donner al snel een fikse ruzie met de vakbonden.

Omdat het kabinet na een half jaar al op springen staat, komt er weinig terecht van de plannen om het ontslagrecht te versoepelen. Wel wordt een commissie onder leiding van TNT-topman Peter Bakker gevraagd om het kabinet te adviseren hoe de arbeidsparticipatie kan worden verhoogd.
Van de adviezen van deze Commissie (zoals het toekennen van een werkbudget waarmee werknemers hun eigen inzetbaarheid op peil kunnen houden) horen we al snel niks meer.

AOW-leeftijd
Ook de plannen om de AOW-leeftijd te verhogen, leiden tot spanningen in het kabinet. Als de sociale partners er niet in slagen om met een alternatief te komen, kan minister Donner met steun van de Tweede Kamer zijn plan doorzetten.
Besloten wordt dat in 2020 werknemers pas op hun 66ste met pensioen kunnen. In 2025 wordt de pensioengerechtigde leeftijd opgetrokken tot 67 jaar.
Overigens zijn deze plannen nog niet uitgewerkt. De positie van mensen met een zwaar beroep blijft een discussiepunt.

Economische crisis
Om de directe gevolgen van de economische crisis wat te verzachten, heeft minister Donner deeltijd-WW en mobiliteitscentra in de aanbieding.

Als de Nederlandse economie weer een beetje groeit, wil het kabinet fors bezuinigen. Maar de partijen in het kabinet worden het er niet over eens waar zij het geld moeten vinden.
Het kabinet kiest daarom voor “een breed maatschappelijk, politiek debat” over de taken van de overheid en vooral de mogelijkheden om hierop te bezuinigen. Maar liefst twintig werkgroepen van ambtenaren moeten voorstellen doen voor “heroverwegingen”, die leiden tot forse besparingen op de overheidsuitgaven.

Bezuinigingen
Aan een spannende discussie over de plannen om te bezuinigen, komt Balkenende 4 niet meer toe.

De ambtelijke werkgroepen komen, zoals de planning oorspronkelijk was, in het tweede kwartaal van 2010 met hun voorstellen. Het mooiste zou natuurlijk zijn als de voorstellen voor bezuinigingen (en alle berekeningen die daarbij horen) zo snel mogelijk beschikbaar komen voor de politieke partijen. Dan kunnen zij in de partijprogramma’s die zij voor de vervroegde verkiezingen opstellen, vertellen welke keuzes zij zouden maken als ze het voor het zeggen hebben.

Jaar eerder hervormen
De Nederlandse politiek neemt bij voorkeur de belangrijkste besluiten tijdens kabinetsformaties. Dit betekent dat met de val van het kabinet politici een jaar eerder dan verwacht knopen zullen doorhakken over de bezuinigingen.

Bij de formatie-onderhandelingen komt ook de hervorming van de arbeidsmarkt op het menu te staan. En het is zelfs goed mogelijk dat een nieuwe regeringscoalitie straks méér haast wil maken met de verhoging van de AOW-leeftijd. Want als er toch bezuinigd moet worden, waarom dan wachten tot 2025?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In opdracht van CentiQ, Wijzer in geldzaken, Pensioenkijker.nl en TNS NIPO is het pensioenbewustzijn van de Nederlandse bevolking gemeten.

Complexe definitie
In Pensioenbewustzijn-meter wordt een complexe definitie gegeven van het nieuwe begrip.

“Pensioenbewustzijn is de mate waarin men

op de hoogte is van het pensioeninkomen bij ouderdom, overlijden en arbeidsongeschiktheid

weet of dat in de eigen situatie voldoende is en

weet (indien gewenst) welke oplossingen er zijn en daar een afweging in maakt.”

Tweederde volledig pensioenonbewust
Voordat werknemers met het pensioenbewustzijn-diploma naar huis kunnen, moeten zij dus flink hebben gestudeerd. En dat heeft het merendeel niet gedaan.

Er is zo weinig interesse in de toekomstige pensioenen dat het onderzoek zelfs stelt dat tweederde van de werknemers “volledig pensioenonbewust” is.

Deze groep voelt zich “minder vaak verantwoordelijk voor het opbouwen van zijn pensioen en maakt geen tijd vrij om zaken te regelen of stelt dit uit”, aldus het persbericht bij het onderzoek. “Men maakt zich liever geen zorgen over de toekomst en vindt het niet leuk om over pensionering en ouderdom na te denken.”

Risicogroepen
De Pensioenbewustzijn-meter heeft vier kwetsbare risicogroepen ontdekt binnen de grote groep volledig pensioenonbewusten:

Interesse voor toekomstig pensioen
Dat het zwitserleven gevoel, het luxe reizende bestaan voor rijke vijftigers, niet voor iedereen is weggelegd, wisten we al. Maar nu een redelijk, welvaartsvast pensioen niet meer vanzelfsprekend blijkt, zullen werknemers de komende jaren ongetwijfeld worden bestookt met voorlichtingsmateriaal over hun toekomstige pensioen.

Maar zullen overheid, pensioenfondsen, verzekeringsmaatschappijen en HR-afdelingen er in slagen om interesse te wekken voor het pensioen bij werknemers voor wie dit nog jaren weg is?
De tragiek is dat mensen die vlak voor hun pensioen staan, wel geïnteresseerd zijn in de hoogte van hun pensioen, maar dan doorgaans géén tijd meer hebben om een eventueel pensioentekort aan te vullen.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Met de wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet introduceert minister Donner het begrip duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Zwaar beroep
Om te voorkomen dat werknemers “voortijdig verslijten”, mogen zij straks in principe niet langer dan 30 jaar werken in een zwaar beroep. Een precieze definitie van een zwaar beroep ontbreekt in de nieuwe Arbo-wet.
Onder strikte voorwaarden mogen werkgevers en werknemers aan de minister voorstellen doen om bepaalde functies aan te merken tot een zwaar beroep. Het gaat dan om werk “waarvan langjarige uitoefening tot blijvende fysieke gezondheidsschade voor de werknemer kan leiden”.

Overigens erkent de minister dat er ook beroepen zijn die kunnen leiden tot “uitzonderlijke psychosociale arbeidsbelasting”. Maar, in tegenstelling tot de zware beroepen gaat het hierbij “echter niet om een onomkeerbaar proces van slijtage dat bestreden moet worden door een tijdige overstap naar een niet-zwaar beroep”, aldus Donner.
“Bij de aanpak van de arbeidsongeschiktheid om psychische redenen is vastgesteld dat een effectieve aanpak niet gelegen is in het ophouden met werken of het overstappen naar ander werk, maar door ontspanning, regelmatige arbeid en de vroegtijdige aanpak van de factoren die aan deze belasting ten grondslag liggen.”

Andere passende arbeid
Werkgevers moeten straks werknemers die langer dan 25 jaar werkzaam zijn in een zwaar beroep andere passende arbeid aanbieden inclusief de scholing en opleiding die daarvoor nodig is. Dat andere werk kan binnen het eigen bedrijf zijn of bij een andere werkgever.
Werkgevers die niet aan deze verplichting voldoen, moeten de werknemer een ‘zware beroepencompensatie’ betalen. Deze bedraagt 14 procent van het jaarloon gedurende tien jaar.

Er is overigens een ontsnappingsclausule. De verplichting voor de werkgever om voor ander werk te zorgen, geldt niet voor werknemers die korter dan vijf jaar bij het bedrijf werken op het moment dat zij 30 jaar een zwaar beroep hebben.

Verklaring zwaar beroep
Maar hoe kun je bijhouden en controleren hoelang een werknemer in een zwaar beroep werkt? Daarvoor heeft minister Donner een nieuwe administratieve last voor werkgevers bedacht: de Verklaring van zwaar beroep.
Werkgevers moeten medewerkers die uit dienst gaan, een Verklaring van zwaar beroep geven. Daarin staat in welke periode de werknemer bij het bedrijf 32 uur of meer per week heeft gewerkt in een zwaar beroep.

Ook het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan zo’n verklaring afgeven. Als de werknemer géén verklaringen heeft van zijn werkgevers, kan hij deze aanvragen bij het ministerie. Tenminste als hij kan aantonen dat hij in een zwaar beroep heeft gewerkt.

Houdbaarheidsdatum werknemer
Hoe zal dat tellen van zware beroepsperioden uitpakken? Gaan werknemers bij sollicitaties melden wat hun houdbaarheidsdatum is voor het werk? Of laten werkgevers de papierwinkel graag aan zich voorbij gaan door minder mensen in dienst te nemen en meer met ZZP-ers te werken?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Na de zondag waarop minister Donner de vakbonden boos maakte, stuurde hij gisteren de notitie ‘Arbeidsparticipatie Ouderen‘ naar de Tweede Kamer. In zijn notitie schrijft Donner dat overheid, werkgevers en werknemers meer moeten “investeren in duurzame inzetbaarheid van werknemers om langer doorwerken te stimuleren”.

Hogere loonkosten
Het meest opmerkelijke aan de notitie is dat de minister uitgebreid terugkomt op de hogere loonkosten van ouderen.
Donner wijst in zijn notitie op het beeld dat werkgevers vaak van oudere werknemers hebben: hogere loonkosten gecombineerd met een lagere productiviteit. Met zoveel woorden bevestigt Donner dit beeld.

De minister ziet twee redenen waarom oudere werknemers duur zijn: de Nederlandse systematiek voor beloning en de maatregelen die worden getroffen om ouderen te ontzien.

Anciënniteit
In Nederland is het aantal gewerkte jaren (anciënniteitsprincipe) belangrijk voor de hoogte van het loon. Hierdoor verdienen ouderen met veel dienstjaren fors meer dan jongere werknemers.
Om zijn gelijk aan te tonen, maakt Donner een vergelijking met Denemarken, Finland, Noorwegen en Zweden. In vergelijking met de aanvangssalarissen verdienen de werknemers in deze Scandinavische landen als zij met pensioen gaan in dezelfde baan 20 tot 30% meer.
Maar dan Nederland. Een werknemer die met pensioen gaat, verdient in het rekenvoorbeeld van Donner maar liefst 60% meer dan een werknemer die net begint in dezelfde functie.

Langdurige relatie met werkgever
Deze vorm van belonen noemt Donner “een manier om werknemers te binden aan het bedrijf”.

“Het loon is dan in het begin relatief laag, maar de werknemer kan profiteren van een relatief sterke loonsstijging mits hij bij het bedrijf blijft. Dit stimuleert langdurige relaties tussen werkgevers en werknemers en ook dat bedrijven investeren in bedrijfsspecifieke kennis en vaardigheden die de werknemer binnen het bedrijf productiever maakt.”

Productiviteit
Zolang de stijging van de loonkosten gepaard gaat met een stijging van de productiviteit van de werknemer, is er niks aan de hand. Door het opdoen van ervaring en door aanvullende scholing stijgt de productiviteit van jonge werknemers.

“Deze productiviteitsgroei vlakt bij ouderen af. De productiviteit blijft constant en kan op een gegeven moment zelfs dalen. Bij oudere werknemers kan de verhouding tussen loon en productiviteit daardoor ongunstig worden.”

Gouden kooi
Het salaris dat oudere werknemers verdienen door hun werkgever trouw te blijven, verdienen ze niet zo snel bij een ander. Ze zitten in een gouden kooi.
Het laat zich raden dat oudere werknemers die hun baan kwijtraken grote moeite hebben om weer aan de slag te komen.

“In een nieuwe baan zullen ze vaak een (fors) lager loon moeten accepteren. Hun nieuwe werkgever houdt er immers rekening mee dat het oude loon weleens hoger kan zijn geweest dan de productiviteit. Bovendien kunnen werknemers hun oude bedrijfsspecifieke kennis en vaardigheden niet productief maken bij de nieuwe werkgever.”

Ontziemaatregelen
Naast anciënniteit wijst Donner nog op “ontziemaatregelen” die oudere werknemers duur maken. Dit zijn cao-afspraken over een kortere werkweek, meer verlofdagen, geen overwerk en geen nacht- of ploegendiensten voor oudere werknemers, “zonder dat de beloning in gelijke mate wordt verlaagd”.

Zowel bij de opbouw van de loonschalen op basis van ervaring en de ontziemaatregelen vraag ik me af: zijn oudere werknemers te duur of krijgen jongeren juist te weinig?

Lees ook:
Loon naar leeftijd ter discussie (Personeelslog over rapport van het Centraal Planbureau ‘Rethinking Retirement’).

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Het ROA heeft twee jaargangen van overheidswerknemers vergeleken: ambtenaren die zijn geboren in 1949 en hun collega’s die een jaar later op de wereld zijn gezet. Dat blijkt een wereld van verschil te zijn.

Versobering pensioenrechten
Want ambtenaren die in 1949 zijn geboren, konden nog gebruik maken van de mogelijkheid tot vervroegde pensionering (de FPU-regeling). Hun collega’s die een jaar jonger zijn, konden géén aanspraak meer maken op dit vervroegde pensioen. Om de versobering van hun pensioenrechten te compenseren, moet deze groep dertien maanden langer doorwerken.

Volgens de Maastrichtse onderzoekers blijken ambtenaren die in 1950 zijn geboren “door hun lagere pensioenrechten minder tevreden te zijn met hun leven en hun baan, en vaker depressief te zijn dan werknemers van het 1949-cohort”. Het gaat hierbij om langdurige effecten die grote invloed hebben op de inzetbaarheid van werknemers op hun werk.

Verhoging AOW-leeftijd
“Het is waarschijnlijk dat de afschaffing van de FPU op de lange termijn een negatief effect heeft op de productiviteit van oudere werknemers”, concludeert het ROA. “Een verhoging van de AOW-leeftijd zou tot vergelijkbare negatieve effecten voor de inzetbaarheid en productiviteit van werknemers kunnen leiden als bij de afschaffing van de FPU.”

Active Aging-beleid
Om meer ouderen aan het werk te houden, is de verhoging van de pensioenleeftijd alleen “weinig effectief”, aldus de onderzoekers. Volgens hen is er een ‘active aging’ beleid nodig.
Het klinkt als een anti-rimpel crème, maar de ROA-wetenschappers bepleiten hiermee een “adequaat personeelsbeleid dat de inzetbaarheid van oudere werknemers op peil houdt”.
In gewoon Nederlands: biedt ouderen meer mogelijkheden om in deeltijd door te werken en om hun werktijd flexibel in te delen.

Meer lezen:
ROA-studie ‘De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2014‘.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Volgens econoom Paul de Beer, bijzonder hoogleraar arbeidsverhoudingen aan de Universiteit van Amsterdam, juichen we niet alleen te vroeg, hij vraagt zich zelfs af of de krappe arbeidsmarkt wel terugkomt.

Econoom Paul de Beer maakt zich zorgen over de werkloosheid in Nederland. Hij voorziet een toekomst waarin deze zelfs structureel oploopt.

Juist vervroegd uittreden
En in een tijd dat de discussie vooral gaat over een verhoging van de AOW-leeftijd naar 67, bepleit De Beer juist een ‘eenmalige pardon’ voor oudere werknemers om vervroegd uit te treden.
Om de werkloosheid te bestrijden, zijn daarnaast maatregelen nodig als een tijdelijke algemene arbeidstijdverkorting die de econoom eerder heeft bepleit èn een echte daling van de lonen.

Volgens de bijzonder hoogleraar moeten we er serieus rekening mee houden dat “honderdduizenden mensen hun baan zullen verliezen”. Hij denkt dat het om minimaal 200.000 mensen gaat.
Deze maand heeft hij zijn sombere verhaal gehouden voor een congres van de directeuren van sociale diensten. Pijnlijke keuzes zijn noodzakelijk, hield hij hen voor. De economen-vaksite Mejudice heeft hiervan een samenvatting gepubliceerd: ‘Arbeidsmarktgevolgen crisis worden schromelijk onderschat‘.

Interen op reserves
Volgens De Beer zullen er nog tienduizenden banen verloren gaan. De economie is bijna met 5% gedaald, terwijl de werkgelegenheid nauwelijks is afgenomen. Dat betekent dat bedrijven in afwachting van betere tijden bij een lagere omzet draaien met hetzelfde personeelsbestand. Zij teren daarmee fors in op hun reserves.
“Als de economie komend jaar niet fors aantrekt, zullen veel bedrijven zich alsnog gedwongen zien massaal personeel te ontslaan”, aldus de econoom. Omdat er al fors is gesneden in tijdelijke krachten, komt het vaste personeel aan de beurt.

Volgens De Beer zijn de kostenbesparingen op tijdelijke krachten niet goed zichtbaar in de werkloosheidscijfers. Veel jongeren plakken immers een jaartje aan hun studie vast. En de ZZP-ers die minder werk hebben, melden zich niet voor een uitkering omdat ze daar toch geen recht op hebben.

Babyboomers met pensioen
Maar de babyboomers dan? Die gaan de komende jaren toch massaal met pensioen? Volgens De Beer zal de beroepsbevolking de komende tien jaar met hooguit 20.000 mensen per jaar krimpen. “Het verlies aan banen als gevolg van de crisis bedraagt echter minimaal het tienvoudige hiervan.”
Uitgaande van de duur van eerdere recessies denkt De Beer dat het zeker zes, zeven jaar duurt voordat de werkloosheid is gedaald tot het lage niveau van 2008.

Vergrijzing
Daarnaast vraagt Paul de Beer zich af of de vergrijzing wel zal leiden tot een zeer krappe arbeidsmarkt.
Want een krimpende (beroeps)bevolking leidt doorgaans tot een kleinere vraag naar goederen en diensten. Er zijn immers minder consumenten. Bovendien trekken bedrijven naar de regio’s waar het meest geschikte arbeidsaanbod is. “De banen volgen de mensen.”

“Het probleem van de hardnekkige werkloosheid is weer helemaal terug en zal ons voorlopig ook niet meer verlaten”, is de sombere conclusie van Paul de Beer.

Wie heeft gelijk? De Beer of zijn collega’s die optimistischer zijn?
Eén ding weten we zeker: de getallen uit het verleden die economen hanteren, zijn een stuk betrouwbaarder dan de cijfers die zij voor de toekomst voorspellen.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

‘CNV komt constructief in actie voor een betere AOW‘ was de kop boven een webbericht waarmee deze vakbond donderdag zijn acties aankondigde. “Het CNV wil dat het kabinetsplan over de AOW verbeterd wordt en wil op een opbouwende manier de Tweede Kamer daarvan overtuigen. Alle acties zijn constructief van karakter en toon.”

Slappe actie
Als we op de reacties op het bericht afgaan, krijgt deze genuanceerde benadering weinig steun van de CNV-achterban. De reacties liegen er niet om. “Slappe actie zoals het CNV voorstelt. Daar lachen ze om in Den Haag.” En: “Bezet het Binnenhof als de hele tering overheid aanwezig is en laat er geen een meer uit, laat ze maar stikken op het Binnenhof.”

Géén van de reacties steunt het officiële CNV-standpunt over de AOW-leeftijd. Dat zal ook niet meer gebeuren. Want de vakbond heeft al heel snel de discussie afgesloten: “Reageren op dit item is niet meer mogelijk.”

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Ook in het nog geheime wetsvoorstel met de plannen voor de verhoging van de AOW-leeftijd, zullen we niet lezen welke beroepen allemaal ‘zwaar’ zijn volgens het kabinet.
Daarop zal nog hard worden gestudeerd in de komende overgangsperiode totdat de AOW-leeftijd wordt verhoogd. En misschien laat het kabinet dit straks wel over aan werkgevers en werknemers.

Uitzonderlijke slijtage
In een persbericht waagt minister Donner zich nu wel aan een voorzichtige omschrijving. “Bij zware beroepen moet gedacht worden aan werkzaamheden waarvan men in redelijkheid niet kan verwachten dat werknemers deze langer dan 40 jaren kunnen vervullen zonder uitzonderlijke slijtage”, aldus de minister.

Maar als het aan het kabinet ligt, zullen werknemers straks niet langer dan 30 jaar een zwaar beroep mogen uitoefenen. Minister Donner wil werkgevers verplichten om werknemers na 30 jaar “minder belastend werk” te bieden. Als dat niet lukt, mogen de werknemers met hun 65ste met pensioen. Op kosten van de werkgever.

Veel vragen
Juist dit onderdeel van de kabinetsplannen roept veel vragen op. Hebben kleine bedrijven straks wel voldoende mogelijkheden om werknemers te herplaatsen in een minder zwaar beroep?
Hoeveel administratieve rompslomp geeft die termijn van 30 jaar? Hoe wordt dit bijgehouden als een werknemer voor verschillende bedrijven, en misschien zelfs in verschillende beroepen, heeft gewerkt?

En welk bedrijf is straks nog geïnteresseerd om een ervaren werknemer in een zwaar beroep in dienst te nemen? Worden de mensen met een zwaar beroep straks niet tijdig het bedrijf uitgewerkt als de 30 jaren-grens nadert? Zijn ze straks alleen nog welkom als ZZP-er, waarbij ze alle risico’s zelf dragen?

Lees ook:
Het kabinet waagt zich niet aan definitie van zwaar beroep

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Vandaag heeft het kabinet besloten dat in 2020 werknemers pas op hun 66ste met pensioen kunnen. In 2025 wordt de pensioengerechtigde leeftijd zelfs opgetrokken tot 67 jaar.

Tien jaar
In de overgangstermijn van tien jaar moeten werkgevers en werknemers samen een duurzaam inzetbaarheidsbeleid opzetten. Dat moet ervoor zorgen dat werknemers in “goede gezondheid en in goede omstandigheden hun werk kunnen blijven doen tot 67 jaar”, aldus het persbericht van minister Donner.
Volgens hem zijn hiervoor van belang: goede arbeidsomstandigheden, om- en bijscholing en loopbaanbeleid.

Arbo-wet
Dit inzetbaarheidsbeleid is niet vrijblijvend. Het kabinet legt deze nieuwe verplichting voor werkgevers vast met een wijziging van de Arbeidsomstandigheden-wet.
Hoewel het precieze wetsvoorstel nog geheim is, weten we nu al wel dat werkgevers straks verplicht worden om “minder belastend werk” te bieden aan werknemers die dertig jaar een zwaar beroep vervullen.

HR-professionals mogen de komende jaren flink aan de bak. Daar waar het oude begrip ‘employability‘ vooral een hype binnen het HR-vak was, zal duurzame inzetbaarheid niet snel door nieuwe modes achterhaald worden. Want het kabinet verplicht werkgevers straks om stevig te investeren in hun personeel.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In de discussie over de AOW-leeftijd wordt vaak verwezen naar de langere leeftijdsverwachting die werknemers tegenwoordig hebben. Dat geldt voor de hele beroepsbevolking.

Verschillen in leeftijdsverwachting
Maar toch zijn er aanzienlijke verschillen in de leeftijdsverwachting. Uit CBS-cijfers blijkt dat hoe hoger de opleiding de werknemer is, hoe langer hij gemiddeld te leven heeft. Een man van 65 met alleen lager onderwijs heeft gemiddeld nog bijna 14 jaar te leven, waarvan 7 in “goede gezondheid”. Voor zijn leeftijdgenoot die hoger onderwijs heeft gehad, leeft gemiddeld nog 17,5 jaar na zijn 65ste, waarvan bijna 13 in goede gezondheid.

Lage opleiding
Een werknemer met een lage opleiding begint eerder met werken dan een hoger opgeleide. Terwijl de hoger opgeleide van de universiteit afkomt, heeft zijn lager opgeleide leeftijdsgenoot er al jaren van werken opzitten.
Met andere woorden: Als beide groepen met dezelfde leeftijd met pensioen gaan, heeft de lager opgeleide méér jaren gewerkt. En dat terwijl deze – gezien de lagere levensverwachting – korter van zijn pensioen kan genieten.

Visie kroonleden in SER
Opvallend is daarom de stelling van de kroonleden in de SER in de Volkskrant van vandaag dat ook lagere inkomens belang hebben bij een verhoging van de AOW-leeftijd.
Werknemers uit lagere inkomens hebben een lager aanvullend pensioen, waardoor het AOW-deel van het inkomen voor hen zo zwaar telt. “Maar dat betekent tegelijkertijd dat het juist voor die lagere inkomensgroepen extra belangrijk is, dat de toegankelijkheid en betaalbaarheid van de AOW als basispensioen voor de toekomst wordt geborgd”, schrijven de kroonleden in de SER.

Extra afhankelijk zorg
Ook wijzen deze SER-leden erop dat juist deze gepensioneerden omdat hun financiële mogelijkheden beperkt zijn “extra afhankelijk zijn van zorg en aanverwante voorzieningen.” “Juist zij hebben er belang bij dat er als gevolg van de geleidelijke verhoging van de AOW-leeftijd in die sectoren voldoende arbeidskrachten beschikbaar blijven.”

Op macro-niveau kunnen de argumenten kloppen, maar ik betwijfel of deze abstracte redenering op veel begrip kan rekenen van een bouwvakker die langer dan veertig jaar heeft gewerkt voordat hij nu nog met zijn 65ste met pensioen kan, als hij dat al werkend haalt.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Opvallend is dat het kabinet van een oppositiepartij bijval krijgt via een petitie-actie.

Er zijn al veel posters, stickers, actiesongs en strijd-sites tegen de verhoging van de AOW-leeftijd. Onder het motto ‘Samen de crisis te lijf‘ voert de FNV actie. Voorlopig hoogtepunt hiervan moeten ludieke 65 minuten-acties worden op 7 oktober.

De SP houdt het simpel op 65 blijft 65. Vanaf zaterdag voert de partij een grote campagne met radiospots en affiches langs de weg die mensen oproepen om een volkspetitie te tekenen tegen het langer doorwerken.

Protestsong
De partij van de tomaat heeft zelfs een heuse protestsong, een aangepaste versie van het Doe Maar-nummer ‘Sinds een dag of twee‘. In de begeleidende clip zien we zanger Frits Lambrechts, Thé Lau, Henny Vrienten, Bob Fosko, Agnes Kant en andere SP-Kamerleden.

Petitie voor verhoging
Tegen dit soort acties weten de voorstanders van de AOW-verhoging vooralsnog weinig in te brengen. D66 is gisteren een site ‘AOW naar 67‘ gestart met een petitie waarin mensen zich kunnen uitspreken voor een geleidelijke verhoging van de AOW. “Solidariteit tussen generaties, een houdbare AOW. Daar wil ik graag voor werken!”, aldus de site.

Van de werkgevers zijn nog geen acties bekend om werknemers tot hun 67ste in dienst te kunnen houden.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Adviesbureau Amender heeft een onderzoek gedaan onder 200 oudere werknemers in de ICT-sector en concludeert dat vijftigplussers veel meer moeite moeite doen om een nieuwe baan te vinden dan jongeren.

Smoes
In een persbericht onder de kop “Smoes zet oudere werknemer buiten spel” beschuldigt het bureau werkgevers van leeftijdsdiscriminatie.

“Competente mensen krijgen de meest zotte smoezen te horen in hun afwijzing”, aldus het persbericht. “Te weinig ervaring, bijvoorbeeld. Waarna de baan naar een jonger persoon gaat die écht weinig ervaring heeft. Dat doen niet alleen bedrijven; dat doet ook dezelfde overheid die ons vraagt tot ons 67ste door te blijven werken.”

Vooroordelen
Dat dit soort problemen niet beperkt blijft tot de ICT-sector, blijkt uit de vaak gefrusteerde reacties bij Managers Online die een artikel over het onderzoek publiceerde.
“De grijze golf lijkt nog net te worden geaccepteerd als men in de bestaande onderneming mee kan met de jongeren”, reageert Peter Paul. “Anders is het als je als 50+ een nieuwe(3e) carrièrestap wil nemen. De bekende vooroordelen (te duur, te star, te oud, risico van uitval door ziekte, eigenwijs en ga zo maar door) worden angstvallig niet uitgesproken, maar zijn duidelijk aanwezig in een W&S-traject.”

Uit één van de reacties bij de ICT-site Computable blijkt overigens dat ouderen die weer in de ICT aan de slag willen, niet bij de pakken neerzitten. Zo hebben ze zich georganiseerd via de internetsite ICT-senior. Via dit platform kunnen ze elkaars kennis op peil houden.

Maatregelen van kabinet?
Terug naar de verhoging van de AOW-leeftijd. Vakbond FNV voert nog volop actie en is dringend op zoek naar alternatieven. Kunnen de vakbonden genoegen nemen met een hogere pensioenleeftijd, terwijl werkgevers volgens hen ouderen liever weren?

Het zou me niet verbazen als het kabinet het doorwerken tot 67 straks combineert met maatregelen die werkgevers zullen dwingen om oudere werknemers niet alleen in dienst te houden, maar ook in dienst te nemen.

Lees ook:
Loon naar leeftijd ter discussie
Er bestaat geen arbeidsmarkt voor ouderen
Ouderen zijn het probleem niet.