Laten we beginnen met een echte trendgoeroe: Adjiedj Bakas. In een uitgebreide trendpaper geeft hij zijn voorspellingen voor het Jaar van de Draak. “De grote stagnatie begint nu pas echt!” is zijn sombere hoofdboodschap.
Bakas laat hij zijn licht schijnen over mode, politiek en economie. Voor de HR-professie zijn vooral zijn economische voorspellingen interessant. Volgens hem is de Euro is reddeloos verloren. “Alleen als de huidige Europese democratieën worden ingeruild voor het model van de ‘Chinese democratie’, is de muntunie nog te redden.”

Verkleining
Klein wordt het nieuwe groot, is een andere voorspelling van Bakas. “Multinationals keren terug naar huis en hun thuismarkt. In steeds meer gemeenten komen stadswerkplaatsen, de informele economie krijgt een boost en er worden nieuwe pogingen gedaan om lokale valuta te introduceren.”

Ook Arjan Hamberg, blogger en HR-strateeg, ziet een trend naar verkleining. “Organisaties worden kleiner, door het terugdraaien van fusies of het creëren van kleine eenheden binnen een groter geheel. Deze kleinere eenheden moeten het leiderschap aan de professional teruggeven en ervoor zorgen dat de wendbaarheid toeneemt.”

HR aan einde levenscyclus
Over de HR-functie is Hamberg kritisch. “HR is er onvoldoende in geslaagd business partner te worden en zal zich nu gaan concentreren op de rol van beheerser van processen en risicomanagement.”
“HR is een uitvinding van de industriële revolutie en lijkt het einde van zijn levenscyclus te bereiken. HR-generalisten veranderen in risicomanagers. Je ziet dit terug in de toenemende belangstelling voor HR analytics, ken- en stuurgetallen en (online) discussies over de toepassing van regelingen e.d. Ontwikkeling op thema’s als leiderschap, samenwerking en leren verwacht ik buiten de traditionele HR-kolom.”

50plusser niet meer oud
Wim van den Nobelen, recruiter en HR-blogger, ziet dat ondanks de oplopende werkloosheid de vijftig-plussers hot worden. “Mensen willen niet met pensioen, maar doen steeds meer pensioenachtigezaken tijdens hun werkende leven. Werk en pensioen zullen in elkaar overlopen. In 2012 is de 50+er niet meer oud, maar minder jong. Ervaring, rust, loyaliteit en zeker geloofwaardigheid gaan belangrijke karaktereigenschappen worden waarmee zij zich kunnen onderscheiden.”
Verder verwacht Van den Nobelen dat het solliciteren via netwerksite LinkedIn een hoge vlucht zal nemen.

Corporate recruitmentsite
Recruitment-blogger Bas van de Haterd ziet minder in zijn kristallen bol dan voorgaande jaren. Welke maatregelen gaat de politiek nemen om de economische recessie het hoofd te bieden? Van de Haterd vind dit lastig te voorzien “omdat politici zich zelden laten voorspellen is mijn ervaring, zeker niet door ‘normale economische- en marktomstandigheden’.”

Wel ziet hij de corporate recruitmentsite in 2021 echt het centrum van de werving worden. “Men komt er nu eindelijk achter dat dit onderdeel jaren lang is verwaarloosd en dat het vanuit kostenoogpunt heel verstandig is om hier geld in te stoppen. Zowel in de sites zelf als in de acties er rond om heen.”

Referal recruitment
Recruiter en blogger Martijn Smit denkt dat recruiters een moeilijk jaar te wachten staat. Onder invloed van reorganisaties zullen “veel corporate recruiters afscheid moeten nemen van hun vertrouwde honk”. “Door de opmars van social media, binnen de corporate landschappen zullen steeds meer corporates realiseren dat referal recruitment the way to go is.”
De grootste klappen voorziet Smit bij recruitmentbureaus. “Vooral de generieke spelers gaan moeilijke tijden tegemoet. Ik verwacht dat er bij de grote spelers redelijk wat mensen op directieniveau gaan verdwijnen en dat er een heuse stoelendans gaat plaats vinden.”
Ook traditionele vacaturebanken krijgen het lastig. Zij moeten volgens Smit innoveren of zullen omvallen. “De grootste groeier is in mijn voorspelling LinkedIn. De combinaties tussen social, advertising en netwerken beginnen steeds meer organisaties te begrijpen.”

Tweedeling in maatschappij
Recruitmentblogger Marc Drees zit nog middenin zijn voorspellingsroes. Inmiddels heeft hij al vier artikelen met zijn verwachtingen voor 2012 gepubliceerd en hij heeft beloofd dat er nog minstens twee volgen.

Zo verwacht Drees een structureel hoge, maar ongelijk verdeelde, werkloosheid. “Vooral lager opgeleide werknemers dreigen hierbij het kind van de rekening te gaan worden. Productiviteitsstijging als gevolg van vergaande automatisering, uitbestedingen van werkzaamheden naar landen met (aanzienlijk) lagere lonen en groeiende eisen in kennis en kunde zijn in ieder geval belangrijke potentiële oorzaken voor deze verwachting.”

Passief werven
Werkgevers gaan in 2012 structureel minder gebruik maken van vacaturesites. Volgens Drees blijft passief werven de belangrijkste manier om in 2012 aan nieuw personeel te komen. Social media worden hierbij steeds belangrijker.
Ook hij voorziet een groeiend belang van LinkedIn. “De Apply with LinkedIn knop gaat mainstream op wervingssites van bedrijven met relatief veel hoogopgeleide medewerkers.”

Drees zingt niet mee in het koor dat een heel somber jaar verwacht voor alle intermediairen. Hij verwacht dat niet gespecialiseerde uitzendbureaus en ZZP-ers juist een beter jaar tegemoet gaan dan de meesten nu denken.
“Indien werkgevers inderdaad collectief ‘gedwongen’ worden om veel scherper in het personeelsbestand te snijden, biedt dat kansen voor intermediairs. Voor de bekende piek- en ziekproblematiek zullen bedrijven een relatief fors beroep gaan doen op uitzenders. Verder zullen bedrijven specifieke externe expertise op tijdelijke basis tegen een zo laag mogelijk bedrag willen inkopen.”

Jaar van de waarheid voor vacaturesites
Tot slot roept Drees 2012 uit tot het jaar van de waarheid voor de vacaturesites. Gaat de nieuwe generatie gratis vacaturesites het redden? Leveren ze voldoende kwaliteit? Slagen de betaalde vacaturesites erin hun meerwaarde te tonen?

Lees ook:
De HR-trends voor 2012: Business as usual bestaat niet meer

ECONOMIE: Groeiende onzekerheid

1 Recessie leidt tot banenverlies
De recessie, die eind 2011 officieel werd volgens de CPB-cijfers, zal in 2012 iedereen raken.
Het kabinet gaat miljarden extra bezuinigen. Consumenten en bedrijven zullen de hand op de knip houden. En bedrijven die willen investeren, komen moeilijker aan geld als ze hiervoor afhankelijk zijn van banken of andere externe leveranciers.
In tegenstelling tot enkele jaren geleden, zal de recessie deze keer tot een omvangrijk banenverlies leiden. Bedrijven hebben niet veel vet op de botten en kunnen zich niet langer veroorloven personeel in dienst te houden waarvoor ze geen werk hebben. En met de tweede recessie in korte tijd zullen de herinneringen aan de krappe arbeidsmarkt snel vervagen.

2 De arbeidsmarkt komt tot stilstand
De vraag van werkgevers naar arbeid neemt af. Maar daar bovenop komt nog eens dat veel werknemers blijven zitten waar ze zitten. De economische onzekerheid maakt dat zij proberen de recessie te overleven bij hun huidige werkgever. Tenzij ze door ontslag worden gedwongen om te solliciteren.

WERKGEVERS: Tweedeling in de reactie op de crisis

3 Grote groep werkgevers probeert maar weer eens de traditionele kostbesparingsconcepten
Veel overheden en bedrijven reageren op de economische crisis door te saneren op een traditionele manier, door opnieuw in hun kosten te snijden. Deze groep werkgevers kiest voor oplossingen die vooral op korte termijn soelaas bieden: zoals ontslag van medewerkers, bezuinigen op arbeidsvoorwaarden, op de kosten voor opleiding en ontwikkeling van werknemers.
Daarmee besparen werkgevers op hun personeelskosten, maar tegelijkertijd verliezen zij het vertrouwen van de werknemers die (nog) wel mogen blijven. Deze medewerkers vragen zich af wanneer zij zelf aan de beurt zijn en waarom ze zich nog zullen inspannen voor het bedrijf. Zij raken gedemotiveerd.

En als er extra personeel nodig is, kiest deze groep werkgevers voor externe flexibiliteit: uitzendkrachten, payrollers, ZZP-ers of uitbesteding van complete taken aan andere bedrijven.

4 Andere werkgevers kiezen ervoor om slimmer te werken
Tegenover de traditionele crisis-reflex waarmee veel werkgevers de recessie te lijf gaan, zal een groeiende groep bedrijven het over een andere boeg gooien. Zij kiezen ervoor om slimmer te werken; om werknemers te faciliteren hun werk optimaal te doen. Dat motiveert medewerkers en maakt hen productiever.
Deze werkgevers empoweren medewerkers tot zelfstandige professionals die zich binnen het bedrijf als ondernemer gedragen. Zo blijven ze zichzelf (en daarmee hun bedrijf) vernieuwen.

Ook deze groep werkgevers kiest voor flexibiliteit. Maar ze geven de voorkeur aan interne flexibiliteit. Ze willen elke werknemer optimaal kunnen inzetten. En daarbij laten ze niet beperken door traditionele grenzen tussen afdelingen, vestigingen of functies.
Deze bedrijven lopen voorop met Het Nieuwe Werken, met het gebruik van sociale media en nieuwe tools die het werk van de professionals vergemakkelijken.

Terwijl andere bedrijven het vertrouwen verliezen van hun werknemers, weten de vernieuwende werkgevers hun medewerkers juist meer aan zich te binden. Daarmee bouwen ze een voorsprong op, waarvan ze extra profiteren als de arbeidsmarkt weer krap wordt.

5 Werkgevers laten zien dat ze hun medewerkers niet vertrouwen
In tijden van crisis vallen veel managers terug op controle-gedrag. Ze denken dat ze op deze manier besparingen en ander gewenst gedrag van werknemers kunnen afdwingen. Techniek en tools kunnen worden gebruikt om professionals te faciliteren, maar zijn ook beschikbaar om al het gedrag van een werknemer vast te leggen. Het meeluisteren met gesprekken van call center-medewerkers is nog maar kinderspel vergeleken met wat de software op PC’s, tablets en smart phones tegenwoordig mogelijk maakt.
Onder het mom van transparantie laten werkgevers zien dat ze hun medewerkers niet vertrouwen. Managers proberen hen op de modernste manieren (bijvoorbeeld via een hippe app voor een iPhone) nauwkeurig te controleren en hen voor te schrijven hoe ze hun werk moeten doen. Privacy is op de werkvloer een begrip uit vervlogen tijden geworden.

Ook WERKNEMERS passen zich aan aan de crisis

6 Steeds meer werknemers klussen er wat bij
Terwijl de inkomsten nu en in de toekomst minder zeker worden (de vaste baan staat op de tocht, het pensioen zal minder hoog zijn dan verwacht), stijgen de kosten voor levensonderhoud. Huisvesting, zorg en kinderopvang worden duurder.
Steeds meer werknemers voelen zich gedwongen om – naast hun baan – betaalde klussen elders te zoeken. En ZZP-ers die niet rond kunnen komen, accepteren uit pure armoede kleine baantjes.

7 Het Nieuwe Werken bezorgt werknemers een dubbel gevoel
Zoals we zagen bij de vierde trend, biedt Het Nieuwe Werken juist nu kansen. Maar werkgevers die snel kantoorruimte willen afstoten, zullen vastlopen als ze ondoordacht en zonder commitment van werknemers Het Nieuwe Werken willen invoeren.
Want juist in tijden van recessie blijken werknemers huiverig voor plaats- en tijd-onafhankelijk werken. Natuurlijk zien ze de voordelen van een betere balans tussen hun werk en hun privé-leven. Maar tegelijkertijd vrezen zij dat ze door hun afwezigheid op kantoor meer risico lopen hun baan te verliezen bij een nieuwe ontslagronde.

8 De werknemer is altijd te bereiken
In economisch onzekere tijden laten willen werknemers graag zien dat ze altijd bereikbaar zijn voor hun werk. Tablets en smart phones maken dit goed mogelijk. Twitter, WhatsApp en chatten via Facebook worden steeds meer de norm van snelle communicatie.

HR-PROFESSIE druk met reorganiseren

9 Recruiters verliezen werk
Met de recessie is er minder werk voor recruiters en intermediaire bureaus. De vraag naar werknemers neemt immers af.
Daar bovenop is er een structurele trend die de recruiter bedreigt. Steeds meer werk gaat naar ZZP-ers. Lijnmanagers kunnen die zelf steeds makkelijker vinden: via sociale media of via de professionele online marktplaatsen die ontstaan.

10 De kostenpost Personeel komt in handen van de boekhouders
Onder druk van korte termijn-kostenbesparingen zullen de financiële afdelingen steeds meer te zeggen krijgen over de HR-functie. Als deze al niet wordt overgeheveld naar de de financiële afdeling, zullen de boekhouders steeds meer verantwoording, steeds meer cijfers eisen van de HR-adviseur.
Deze cijfermatige aanpak brengt met zich mee dat werknemers de HR-professional steeds meer zien als een verlengstuk van het management. De traditionele HR-adviseur die zowel het vertrouwen heeft van management als medewerker, staat hierdoor onder druk.

11 De interne HR-professional wacht een druk, interessant jaar
Voor zover de HR-taken niet verder worden uitbesteed, wacht de interne HR-professional een heel druk jaar: reorganisaties met ontslagen, vernieuwingen die methoden van slimmer werken introduceren, andere bezuinigingen op de arbeidskosten en mogelijk ook arbeidsmarkthervormingen die het kabinet wil invoeren, zoals aanpassing van het ontslagrecht en van de WW.
Daarmee zal 2012 ook een jaar zijn waarin de professional op een vanzelfsprekende manier de meerwaarde van het HR-vak kan laten zien.

Voor het CPB is de arbeidsmarkt “een puzzel”. Nadat hun economen er zo naast zaten met hun voorspellingen, heeft het planbureau nader onderzoek gedaan.

Hamsteren van arbeid
De rekenmeesters hebben allerlei verklaringen onderzocht waarom de werkloosheid in 2009 veel minder steeg dan verwacht: zoals de deeltijd-WW en het grote aantal ZZP-ers dat minder werk zou hebben gekregen. Op basis van een nadere analyse concludeert het CPB dat deze factoren niet de belangrijkste verklaring zijn voor het achterblijven van de werkloosheid.

Nu noemen de CPB-economen “het hamsteren van arbeid” als de verklaring voor de lage werkloosheid. “Aan de vooravond van de Grote Recessie hadden bedrijven moeite om aan geschikt personeel te komen. Tijdens de recessie kozen zij ervoor om het met moeite gevonden en aangetrokken personeel zo lang mogelijk in dienst te houden. Zij ‘hamsterden’ dus arbeid: ze hielden meer personeel in dienst dan gezien het productieniveau strikt noodzakelijk was.”

Ontslag is duur
Het CPB constateert dat bedrijven hun “hun duur geworven personeel niet zomaar” ontslaan.

“Ontslag, het vinden van geschikt personeel of het inwerken van nieuwe werknemers kost tijd en moeite en daarmee geld. Daarom kan het aantrekkelijk zijn een overbodige werknemer toch in dienst te houden, ook al lopen de loonkosten dan gewoon door. Er is namelijk altijd een kans dat de desbetreffende persoon in de toekomst weer nodig is en door hem nu niet te ontslaan, worden diverse kosten vermeden. Bovendien kan een ‘overbodige werknemer’ zich wellicht tijdelijk bezighouden met andere zinvolle, maar niet direct productieve taken, zoals onderhoud van machines, opruimen of het bijwerken van de administratie. Daarnaast kunnen werkgevers niet zomaar een werknemer op straat zetten of de contractuele arbeidsduur verkorten. Na een onverwachte verslechtering van de economische vooruitzichten zal het daarom altijd enkele maanden tot kwartalen duren voor de werkgelegenheid begint terug te lopen.

En volgend jaar?
Omdat bedrijven er in 2009 financieel goed voorstonden, konden ze het zich veroorloven personeel in dienst te houden toen er onvoldoende werk was. Maar hoe zal het volgend jaar gaan als Nederland mogelijk met een nieuwe recessie te maken krijgt?

Het CPB heeft zijn rekenmodellen inmiddels wat aangepast, maar blijkt voorzichtiger geworden met zijn voorspellingen.
“Bij een volgende negatieve schok zou de werkloosheid daarom wel eens sterker kunnen oplopen”, vermoedt het CPB. Bedrijven kunnen weleens uitgehamsterd zijn omdat hun winsten de afgelopen jaren zijn achtergebleven en zij géén personeelstekorten hebben ervaren.

Gisteren heeft Personeelslog geschreven over de nieuwe cijfers uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group. Deze enquête onder de beroepsbevolking heeft deze keer veel aandacht besteed aan headhunting (Headhunting steeds belangrijker op de arbeidsmarkt).

Uit dit onderzoek komen grote verschillen naar voren tussen verschillende beroepsgroepen en sectoren. Naar eigen zeggen worden consultants vaak gevraagd om over te stappen naar een andere werkgever. Werknemers uit zorg en onderwijs worden (bijna) nooit benaderd.

Headhunting van HR-professionals
Op verzoek van Personeelslog heeft Veronique Oonk van Intelligence Group de cijfers beschikbaar gesteld van de 196 HR-professionals die meededen aan het onderzoek. Daaruit blijkt dat 39% van de HR-medewerkers minimaal één keer per jaar wordt gevraagd voor een andere baan. Voor de gemiddelde werknemer ligt dit op 32%.

Hieronder een overzicht van de antwoorden die HR-medewerkers gaven vergeleken met die van de gemiddelde Nederlandse beroepsbevolking.

Hoe vaak wordt u benaderd door werkgevers/bureaus om daar te komen werken/solliciteren?
Nooit: 61% (68% beroepsbevolking gemiddeld)
Gemiddeld 1 keer per jaar: 18% (14%)
Gemiddeld 1 keer per kwartaal: 12% (11%)
Gemiddeld 1 keer per maand: 5% (5%)
Gemiddeld 1 keer per week: 3% (2%)
Méér dan 1 keer per week: 1% (1%)

HR-professionals worden dus vaker dan de gemiddelde werknemer benaderd voor een andere baan, maar ze komen niet voor in de top 5-beroepen die headhunters in het vizier hebben.

Met dank aan Intelligence Group voor de aanvullende informatie.

Persoonlijk benaderd worden voor een baan is al lang niet meer een exclusieve aangelegenheid, concludeert Intelligence Group op basis van de nieuwste cijfers uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO).

32% gevraagd voor andere baan
Uit dit onderzoek onder ruim 5.500 mensen uit de Nederlandse beroepsbevolking blijkt dat 32 procent minimaal één keer per jaar wordt benaderd door een werkgever of bureau om daar te werken of te solliciteren.

Twee procent wordt zelfs vaker dan eens per week gevraagd. Bij mensen werkzaam in een milieufunctie (7,8%), bediening en voedselbereiding (7,4%) en ICT (5,5%) is dit zelfs veel meer.
De verklaring voor de populariteit van deze werknemers zoekt Intelligence Group in schaarste op de arbeidsmarkt, het flex karakter van de functie en/of de afwachtende houding van de werknemer (en daarmee “lastige wervingshaalbaarheid”).

Top 5 meest gevraagd
De beroepen waarvoor de meeste werknemers worden ‘gehunt’:
1. Consultancy/advies (57% wordt minimaal één keer per jaar benaderd)
2. Directie/management (56%)
3. Milieu (55%)
4. Bouw (53%)
5. ICT/automatisering (53%)

Top 5 minst gevraagd
Werknemers die het minst worden benaderd:
1. Facilitaire dienstverlening (85% is nooit benaderd door een werkgever of bureau)
2. Toerisme (81%)
3. Journalistiek (81%)
4. Verpleging/verzorging (80%)
5. Onderwijs/opleidingen (75%)

Dat een actieve benadering van werknemers in de verpleging en het onderwijs zo weinig voorkomt, is opmerkelijk gezien de personeelstekorten in deze sectoren.
Over de oorzaken hiervan komt Intelligence Group niet verder dan enkele voorzichtige vermoedens: “Een verklaring is mede te vinden in het feit dat het vakgebied arbeidsmarktcommunicatie en werving in deze sectoren veelal nog in de kinderschoenen staat en het ook niet sjiek wordt gevonden om ‘werknemers van elkaar te stelen’.”

Pro-actief benaderen
Steeds meer is het proactief benaderen van kandidaten een onderdeel in de hedendaagse arbeidsmarktcommunicatie, concludeert Intelligence Group.
“Waar arbeidsmarktcommunicatie primair uitgaat van het bereiken en bewegen van doelgroepen, komt daar nu het benaderen van doelgroepen bij,” aldus Véronique Oonk van de Intelligence Group.
“Het speelveld van arbeidsmarktcommunicatie wordt groter en complexer de komende jaren, met nog meer maatwerk in arbeidsmarktbenadering. Succesvol zijn in werving, betekent dat je niet alleen het bereiken en bewegen goed moet beheersen, maar ook het benaderen. En vice versa.”

Eerlijke antwoorden?
Bij het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek moet overigens wel de kanttekening worden gemaakt dat het gaat om een enquête onder de beroepsbevolking.
Zal een consultant die nooit wordt benaderd, dat ook eerlijk zeggen tegen een enquêteur? Misschien geven mensen uit het onderwijs en de verzorging wel eerlijker antwoorden dan werknemers uit commerciële beroepen, die gewend zijn hun producten/diensten en zichzelf goed te verkopen.

In het advies ‘Werk maken van baanmobiliteit‘ bepleit de SER een grotere mobiliteit van werknemers. Het moet “normaler en makkelijker” worden om van baan te wisselen. Dit is niet alleen goed voor een optimale werking van de arbeidsmarkt, maar ook voor werknemers zelf en voor werkgevers.

Zes voordelen voor werkgevers
Bij werkgevers hebben jobhoppers vaak een slechte naam. De SER ziet juist zes voordelen als werknemers makkelijker overstappen:

Niet automatisch gunstig
Niet alle voordelen die de SER opsomt, zijn even overtuigend.

Weinigen zullen de SER tegenspreken dat de arbeidsmarkt gebaat is bij werknemers die niet vastroesten en die hun kennis/vaardigheden up to date houden. Vaker van baan wisselen, is hiervoor een middel.
Maar voor individuele werkgevers zullen de gevolgen niet automatisch gunstig zijn. Een grotere mobiliteit gaat snel gepaard met hogere kosten: voor vervullen van vacatures, voor het opleiden en inwerken van personeel.

Midden- en kleinbedrijf
Juist in de krappe arbeidsmarkt die wordt verwacht, zullen werkgevers niet blij zijn als personeel dat op hun kosten is opgeleid, overstapt naar hun concurrenten op de arbeidsmarkt.
Vooral werkgevers in het midden- en kleinbedrijf kunnen hier last van krijgen. De arbeidsvoorwaarden en interne loopbaan-mogelijkheden die zij bieden, kunnen doorgaans niet op tegen die van grote bedrijven. Daardoor lopen zij het risico dat zij op de arbeidsmarkt vooral fungeren als opleidingsinstituut voor grote bedrijven. Op het moment dat jonge werknemers die bij hen het vak hebben geleerd echt geld kunnen verdienen voor het bedrijf, stappen ze over naar de grote bedrijven.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In februari 2009 presenteerde het Centraal Planbureau sombere economische voorspellingen. In 2010 zou de werkloosheid in vergelijking met 2008 méér dan verdubbeld zijn. In 2008 bedroeg de werkloosheid 3,9% van de beroepsbevolking. Volgens het CPB zou dit percentage in 2010 stijgen tot 8,75.

Arbeidsmarkt blijft verrassen
In het Centraal Economisch Plan 2011 geeft het CPB ruiterlijk toe dat ze er naast heeft gezeten met zijn arbeidsmarkt-voorspellingen. “Waar het CPB op grond van de ervaring van eerdere recessies verwachtte dat de werkloosheid snel op zou lopen, steeg hij niet verder dan 4,5%.”

In zijn voorspellingen voor 2012 schrijft het CPB nu: “De arbeidsmarkt blijft – positief – verrassen: de werkloosheid daalt verder tot 4% in 2012. Daarmee is alweer sprake van evenwicht en zelfs al bijna krapte op de arbeidsmarkt, wat opmerkelijk is zo kort na een heftige recessie.”

Het CPB heeft geen sluitende verklaring waarom de echte werkloosheidscijfers zo afweken van de sombere voorspellingen.
Wel signaleert het CPB dat in Duitsland zich een vergelijkbare situatie voordeed. Tijdens de recessie is de werkloosheid daar zelfs nauwelijks is opgelopen. Nederland en Duitsland “hebben gemeen dat de arbeidsmarkt de afgelopen decennia is hervormd en dat de woningmarkt niet of nauwelijks overspannen was”. Dit in tegenstelling tot de Verenigde Staten.

Krappe arbeidsmarkt
Elders in het rapport legt het CPB een verband met de krappe arbeidsmarkt vóór de recessie. “Ondanks de tegenvallende vraag hebben veel bedrijven hun personeel aangehouden en is de arbeidsmarkt niet ruim geweest. Voorafgaand aan de crisis hebben veel ondernemers ervaren dat het lastig is om aan gekwalificeerd personeel te komen. Tegelijkertijd voorzien ze dat ze met het oog op de vergrijzing binnen afzienbare tijd wel nieuw personeel nodig zullen hebben.”

Omdat het niet zeker is van zijn zaak, gaat het CPB de arbeidsmarkt-cijfers verder uitspitten. Zo hoopt het rekeninstituut de volgende keer niet opnieuw te hoeven schrijven dat “de positieve ontwikkeling van de Nederlandse arbeidsmarkt goed nieuws is, maar voor economen ook een puzzel”.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Intelligence Group, een onderzoeks- en adviesbureau op het terrein van de arbeidsmarkt, heeft samen met YER de recruitmenttrends beschreven voor de komende jaren. Daarbij is vooral gebruik gemaakt van bestaand onderzoeksmateriaal.
De toon van het rapport is ronduit bezorgd. “Hoe lang blijft dit goed gaan?“, vragen de opstellers van het rapport zich af.

Tekort van 500.000 werknemers in 2015
Enkele opvallende trends die het rapport voorspelt:

Leegstaande operatiekamers
“Werkgevers staan voor een nieuwe uitdaging. Tot voor kort hadden zij een probleem bij het vinden van ‘goede’ mensen. In de nabije toekomst zal het überhaupt ‘vinden’ van mensen al een enorme uitdaging zijn”, aldus het rapport.

Beeldend beschrijft het de gevolgen: “Leegstaande operatiekamers, headhunters die opdrachten teruggeven, regio’s waar mensen niet meer willen wonen, leerlingen die naar huis gestuurd worden en faillissementen van bedrijven door een gebrek aan personeel zullen een alledaagse realiteit zijn”.

Urgentie onderschat
Intelligence Group en YER vinden dat de urgentie van de arbeidsmarkt-problemen die zij zien, wordt onderschat.
“Het huidige kabinet heeft aangegeven dat de noodzakelijk geachte hervormingen op de arbeidsmarkt de komende vier jaar niet zullen plaatsvinden. Hervormingen zoals aanpassingen van het ontslagrecht, verhoging van de pensioenleeftijd en concrete maatregelen om de arbeidsparticipatie te verbeteren.”

Alarmeren
Het rapport geeft een overzicht van de ontwikkelingen die kunnen leiden tot grote tekorten op de arbeidsmarkt. Maar zullen deze voorspellingen ook echt uitkomen?
Kennelijk in de hoop overheid en werkgevers te alarmeren, hebben de schrijvers van het rapport weinig oog voor ontwikkelingen die ook een andere kant op kunnen gaan. Bestaande trends worden doorgetrokken. Zo verwachten zij dat werknemers nog korter zullen gaan werken. Misschien dat veel werknemers dat wel willen, maar de economische realiteit (van dure hypotheken en van onzekere pensioenen) zal dit zeker niet stimuleren.

En in alle voorspellingen over de krapte op de arbeidsmarkt wordt vooral gekeken naar de omvang van de beroepsbevolking. Aan de hand van de demografische cijfers valt immers redelijk nauwkeurig te voorspellen dat de beroepsbevolking op termijn afneemt.
Maar dat is slechts één kant van de medaille. Veel moeilijker is te voorspellen hoe de vraag naar arbeid zich ontwikkelt. Zullen werkgevers hun werkwijzen niet innoveren? Zullen zij straks dezelfde aantallen werknemers nodig hebben als nu? Zullen zij niet vaker taken outsourcen?

En zolang we daar niet meer over weten, blijft het voorspellen van de arbeidsmarkt over enkele jaren een hachelijke zaak.

Meer lezen over recruitment-trends:

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Volgens de meest recente CBS-prognoses komen er de komende vijf jaar een half miljoen 65-plussers bij.

Verhoging pensioenleeftijd
De potentiële beroepsbevolking van 20- tot 65-jarigen telt nu zo’n 10,1 miljoen mensen. Tot 2040 zal dit dalen met 800.000 mensen.
Het kabinet Rutte wil echter de pensioenleeftijd per 2020 verhogen naar 66 jaar. Als dit plan doorgaat, blijft de daling van de beroepsbevolking in 2040 beperkt tot 600.000. Bij een pensioenleeftijd van 67 jaar krimpt de beroepsbevolking volgens de huidige CBS-berekeningen nog steeds met 400.000 mensen.

Voorkant beroepsbevolking
Op basis van deze cijfers kijkt econoom Frank Kalshoven naar de ‘voorkant’ van de beroepsbevolking. Hij constateert dat jongeren de afgelopen decennia steeds later zijn begonnen te werken. Ruim een derde van de jongeren heeft een HBO- of universitair diploma en begint pas te zoeken naar de eerste, serieuze baan als ze midden 20 zijn.

“Is daar geen winst te halen?”, vraagt Kalshoven zich deze week af in zijn column voor Vrij Nederland. “Zou het echt nodig zijn om voor een mastertitel achttien jaar naar school te gaan: acht jaar basisschool, zes jaar voortgezet onderwijs en vier jaar universiteit? Kan de basisschool niet in zeven jaar, het vwo soms niet in vijf? … Zijn MBO-opleidingen – waar slechts 850 lesuren per jaar gegeven worden en zeer langdurige stage wordt gelopen – niet domweg een jaar te lang?”

Eén à twee jaar eerder beginnen
Door een betere inrichting van de schoolperiode kunnen jongeren volgens Kalshoven één à twee jaar eerder beginnen op de arbeidsmarkt. Dat levert een vergroting van de beroepsbevolking op met zo’n 200.000 mensen als jongeren één jaar eerder beginnen te werken, en zelfs 400.000 bij twee jaar.

Rekening voor werkgevers
Maar zelfs als het onderwijs er in slaagt jongeren in kortere tijd dezelfde kennis en vaardigheden bij te brengen, heeft dit gevolgen voor werkgevers. Jongere werknemers hebben nu eenmaal méér begeleiding nodig op de werkvloer.

En zo komt de rekening voor het op peil houden van het niveau van onze beroepsbevolking steeds meer terecht bij werkgevers. Want van hen wordt ook verwacht dat ze méér in werknemers investeren om het langer doorwerken mogelijk te maken. En dat in de situatie waarin zij al niet tevreden zijn over de aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt.

Lees ook:
De HR-trends voor 2011: Niet altijd eigen personeel eerst.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

De uitdaging voor 2011 is volgens Personeelslog niet alleen de juiste talenten te vinden, maar ook te ontdekken hoe externe werkers blijvend geïnteresseerd kunnen worden in het bedrijf.

ECONOMIE: Weer oog voor langere termijn

1 Met een voorzichtig economisch herstel krijgen bedrijven weer oog voor de langere termijn, voor innovatie
Na twee jaar van bezuinigen om de economische crisis te overleven, kijken bedrijven in 2011 weer vooruit. Ze krijgen weer oog voor de langere termijn en voor innovatie. Bedrijven willen investeren, krijgen weer ruimte voor nieuw personeel.

2 Oude zekerheden komen niet terug
Maar de crisis heeft de kwetsbaarheid van ons systeem duidelijk gemaakt. Met het voorzichtige economische herstel blijkt ‘back to business’ minder makkelijk dan we dachten. De tijd dat bedrijven even snel geld ophalen bij banken of investeerders, komt niet (meteen) terug.

Voor werknemers blijken oude zekerheden minder waard dan ze dachten: de levenslange loopbaan bij één werkgever, een vast inkomen dat alleen maar groeit, een betaalbare hypotheek voor een droomhuis, een eigen huis dat door de voortdurende waardestijging een spaarpotje voor later is, een goed pensioen liefst voor hun 65ste.
Het besef dringt door dat de oude zekerheden niet meer vanzelfsprekend zijn.

RECRUITERS kunnen het niet alleen

3 De vraag naar arbeid neemt toe, maar werkgevers zijn minder geïnteresseerd in het werven van vaste medewerkers
Met het economisch herstel neemt de vraag naar arbeid toe. Maar minder dan vroeger blijkt dit uit de groei van het aantal vaste banen.
Omdat het gevaar voor een nieuwe, economische terugval op de loer ligt, zijn werkgevers voorzichtig. Tijdens de crisis hebben zij de voordelen van de ‘flexibele schil’ ervaren. Uitbreiding zullen zij dan ook in eerste instantie proberen op te vangen met uitzendkrachten, medewerkers in dienst van een payroll-organisatie, ZZP-ers.
Daarbij komt dat werknemers in 2011 duurder worden. Niet zozeer door loonstijging, maar vooral door de verhoging van premies voor WW, ziektekosten en pensioenen.

Ook ontdekken bedrijven dat werkers steeds minder belang hechten aan een vaste baan. Nu de zekerheden van een vaste baan niet meer zoveel waard blijken, is voor werknemers de drempel lager geworden om voor zichzelf te beginnen.

4. Bedrijven investeren in relaties met talenten
Terwijl bedrijven nog steeds op de kosten letten, zullen ze er toch alles aan doen om talent te vinden dat het verschil kan maken.
Bedrijven kiezen ervoor een langdurige relatie aan te gaan met talentvolle werkers, ook als ze nog géén baan of klus in de aanbieding hebben. De uitdaging is niet alleen de juiste talenten te vinden, maar ook om te ontdekken hoe het bedrijf met hen een band kan opbouwen.

Deze externe werkers zijn overigens al voor een deel bekend binnen het bedrijf: oud-werknemers, gepensioneerden die actief willen blijven, vakgenoten buiten het bedrijf in het netwerk van een werknemer.

5 Managers vinden relaties met talent te belangrijk om aan recruiters over te laten
Wie talent van buiten wil interesseren, heeft een andere benadering nodig dan we gewend in zijn in de traditionele recruitment. Het gaat om de inhoud van het werk, de ontwikkeling van het vak. Niet (alleen) om een mooi bedrijfsverhaal of aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden.
Daarom zullen bedrijven ervoor kiezen om de relaties met talenten niet exclusief over te laten aan recruitment- of HR-professionals. Managers zullen zich actief bemoeien met de speurtocht naar talent. Daarbij doen ze ook een beroep op de interne vakmensen, op hun liefde voor het vak en vooral op hun netwerk.

En in die gevallen dat bedrijven ervoor kiezen om toch vaste werknemers aan te trekken, zullen ze hiervoor steeds vaker sociale media inzetten. Met de hulp van LinkedIn, Hyves, Facebook en Twitter kunnen huidige werknemers zelf hun nieuwe collega’s werven.

WERKNEMERS eisen respect

6 Loyaliteit van werknemers staat onder druk
De afgelopen jaren hebben werknemers gezien hoe er bezuinigd is. Er was weinig ruimte voor salarisverhoging, er is gesneden in secundaire arbeidsvoorwaarden.
Maar erger nog: collega’s zijn verdwenen. Soms zijn ze ontslagen omdat het bedrijf moest saneren. Soms zijn ze vertrokken naar een andere baan of met pensioen gegaan en zijn hun vacatures niet opgevuld. Zodat de resterende werknemers harder moesten werken, of minder leuke taken erbij moesten doen.
In andere gevallen zijn vaste banen vervangen door vormen van flexwerk: oproep- en uitzendkrachten, payroll-collega’s met slechtere arbeidsvoorwaarden.

Hoewel dat niet altijd zichtbaar is, heeft het vertrouwen van werknemers in hun werkgever hierdoor vaak flinke schade opgelopen. Want zelfs als werknemers begrepen dat hun bedrijf géén andere keus had, vragen ze zich bezorgd af wanneer zij zelf aan de beurt zijn.
Om tegen te gaan dat ze bij een aantrekkende arbeidsmarkt zomaar overstappen naar een concurrent, zullen werkgevers de loyaliteit van werknemers opnieuw moeten verdienen.

7 Het vakmanschap komt voorop te staan
Bedrijven bestaan steeds meer uit een complexe mix van: vaste werknemers, uitzendkrachten, payrollers, thuiswerkers, freelancers/ZZP-ers van verschillende achtergronden, nationaliteiten en talen. Wat ze gemeen hebben, is het product dat ze maken, het vak dat ze beheersen.

Eén manier om huidige werknemers opnieuw te binden en te boeien, is de erkenning van hun vakmanschap.
Werkgevers merken dat ze hun vakmensen de waardering moeten geven die ze verdienen. Daarbij hoort ook dat zij méér ruimte krijgen om zelfstandig hun vak professioneel uit te oefenen. Dat zal gepaard gaan met afschaffen van overbodige, interne regels en procedures. Want wie vakmensen niet de zeggenschap over hun vak terug geeft, jaagt ze naar een concurrent .

8 Werknemers verwachten ook flexibiliteit van de werkgever
Steeds meer werknemers komen er achter dat vijf dagen in de week op vaste tijden naar kantoor reizen, niet noodzakelijk is om productief te zijn. Flexibiliteit in de arbeidsvoorwaarden maakt het voor medewerkers makkelijker om hun werk te combineren met het drukke leven thuis.

Tegelijkertijd ontdekken bedrijven dat deze flexibiliteit een goede manier kan zijn om werknemers aan zich te binden. Daarom investeren werkgevers in een méér flexibele manier van werken: door thuis- en telewerken toe te staan, flexibele begin- en eindtijden, zelfroosteren.
Maar bij de flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden blijft het niet. Werknemers willen interessant werk doen binnen hun vakgebied. Van de minder aantrekkelijke taken binnen hun functie, verwachten ze dat de werkgever die op een andere manier organiseert. Bedrijven zijn hiertoe bereid als ze merken dat ze anders talent verliezen.

HR-PROFESSIE gaat naar buiten

9 Nieuwe intermediairen met nieuwe diensten maken de arbeidsmarkt méér transparant
Zowel werkers als opdrachtgevers zijn er in alle soorten en maten gekomen. Hierdoor is de arbeidsmarkt minder transparant geworden. Dat biedt ruimte voor nieuwe intermediairen met nieuwe diensten.

Werkgevers zijn geïnteresseerd in intermediairen die gespecialiseerd in hun vakgebied precies weten welk talent waar zit en wanneer dit beschikbaar is. En voor ZZP-ers is het handig als een intermediair actief voor hen werk acquireert.
Daarnaast is er ruimte voor coaches die werkers begeleiden in hun ontwikkeling en hen adviseren over werk. De baan voor het leven is voor de meesten voorbij. Een carrière kan bestaan uit verschillende loopbanen achter elkaar of gelijktijdig, in verschillende sectoren, in een opeenstapeling van banen, projecten en klussen voor verschillende opdrachtgevers als werknemer of ZZP-er.

10 Het HR-vak dreigt verder te marginaliseren
Terwijl bedrijven hun werkers overal vandaan halen, beperken veel HR-professionals hun werkzaamheden nog steeds tot de kleiner wordende kern van vaste medewerkers. En dat terwijl bedrijven de traditionele personeelszorg zo maar kunnen uitbesteden.

Voor managers is de nieuwe strijd om talent belangrijk, maar ze ervaren dat de HR-functie achterblijft. Deze weet onvoldoende waar de ‘business’, het vak, echt om draait. Bovendien heeft HR vaak niet het netwerk om talenten te vinden.
Traditioneel opgeleide HR-professionals en recruiters zijn daarom voor werkgevers minder interessant geworden dan vakmensen in het bedrijf die een uitgebreid netwerk combineren met een neus voor talent.

11 Tenzij HR zichzelf opnieuw weet uit te vinden
Toch hoeft de toekomst van het HR-vak niet somber te zijn. HR moet zich dan ontwikkelen tot een business-partner die het merendeel van de factor arbeid weet in te kopen en te organiseren: vaste werknemers, tijdelijke medewerkers, uitzendkrachten, payrollers, ZZP-ers, gepensioneerden die nog klussen uitvoeren.
HR moet managers en medewerkers ondersteunen in hun speurtocht naar extern talent. Dat betekent dat HR méér moet kunnen dan alleen medewerkers in dienst te nemen volgens de vaste CAO-afspraken. HR moet in staat zijn om een groot aantal maatwerk-arrangementen te faciliteren.

Naast alle werkers in de flexibele schil zullen ook de werknemers met een vaste baan steeds hogere eisen stellen. Ook zij verwachten maatwerk; in hun arbeidsvoorwaarden, maar ook in hun takenpakket en hun mogelijkheden tot ontplooiing. Want als externen het ‘beter’ voor elkaar hebben, waarom zouden ze dan ook niet de stap naar buiten maken?
Deze ontwikkelingen maken dat HR het bedrijf kan helpen met de nieuwe afspraken die nodig zijn; bijvoorbeeld over de verdeling van werk, de inrichting van de flexibele schil, de precieze taken die werkers uitvoeren en de resultaten daarvan.

Door uitbreiding van de HR-doelgroep tot alle talenten – binnen het bedrijf of buitengaats – wordt het werk er niet makkelijker, maar wel veel interessanter op.

Met medewerking van Hans de Zwager van Personeelsnet.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

De laatste jaren is de belangstelling voor het snel groeiende fenomeen zelfstandigen zonder personeel snel toegenomen. Maar hoeveel ZZP-ers zijn er en wat is een ZZP-er eigenlijk?

Economische crisis
Volgens het CBS waren er in 2009 630.000 ZZP-ers.

In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken heeft onderzoeksbureau EIM het telwerk van het CBS nog eens dunnetjes overgedaan. Op deze manier wilde het ministerie erachter komen of de ZZP-ers ervoor hebben gezorgd dat tijdens de economische crisis minder banen zijn verdwenen dan was verwacht.

Opvallend is dat het EIM tot veel minder ZZP-ers komt in 2009: 353.000. Overigens maakt het EIM voor deze cijfers ook gebruik van de CBS-getallen, maar corrigeert deze op basis van een strikte definitie.

Vijf kenmerken ZZP-ers
Iemand is voor EIM pas ZZP-er als hij of zij aan vijf kenmerken voldoet:
1. zelfstandig “ondernemende activiteiten onderneemt”
2. geen personeel in dienst heeft
3. geen mede-ondernemer heeft
4. geen ondersteuning van familieleden heeft die bestaat uit dezelfde vakmatige activiteiten en die meer dan 15% uitmaakt van de omzet
5. met ‘arbeid’ als voornaamste product van de onderneming en géén goederen.

Dat de definitie van EIM leidt tot een veel lager getal aan ZZP-ers, komt vooral door de criteria ‘geen mede-ondernemer’ en ‘arbeid als belangrijkste product’.

Werknemer met slechte rechtspositie of echte ondernemer?
Minstens zo interessant is dat achter de verschillende getallen en definities ook verschillende visies schuil gaan over het belang van ZZP-ers.

Zijn het vooral één-pitters die een veelgevraagd onderdeel zijn van de flexibele arbeidsschil die bedrijven rond hun vaste werknemers organiseren? Anders gezegd: zijn ZZP-ers niet gewoon medewerkers, maar dan zonder de rechtspositie die vast personeel heeft?

Of zijn het vernieuwende ondernemers? Bijvoorbeeld starters die als zij doorgroeien, kunnen zorgen voor de economische groei van Nederland in de toekomst?

Eenduidige definitie
Hoe dan ook: nog deze kabinetsperiode komt er een einde aan de verwarring over de ZZP-ers. In het regeerakkoord heeft het kabinet Rutte niet alleen een “eenduidige definitie van zelfstandigen zonder personeel” beloofd, maar ook dat het dit in alle wetgeving doorvoert.

Lees ook:
Drie maal zo veel zelfstandige HRM-adviseurs in 10 jaar (Personeelsnet).

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Maar wie zijn opinie wil geven, moet wel een profiel hebben bij een netwerksite, anders telt zijn mening niet mee.

‘Blijf bezig’ is het motto van de nieuwe campagne van Tempo Team.

Stilstand op de arbeidsmarkt
“Vergrijzing, globalisering, individualisering en nieuwe media hebben een enorme impact op de Nederlandse arbeidsmarkt. Maar de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt staan stil. We blijven werken zoals we gewend zijn; tot ons 65e in de file staan en bij voorkeur tussen 9 en 5. Het is tijd om hier anders over na te denken”, is de introductie op de campagnesite Blijf bezig.

Op de campagnesite verzamelt Tempo Team meningen van werkgevers en werknemers. Via tien vragen wil het uitzendbureau erachter komen wat zij het belangrijkste thema vinden: arbeidsrelaties, vergrijzing, flexibilisering, generatiemanagement of arbeidsintegratie?
Vervolgens wil Tempo Team de diepte in door discussies via een LinkedIn-groep.

LinkedIn, Facebook of Twitter
Ook is Tempo Team met de campagne actief op Facebook en Twitter. Op basis van “alle input uit alle platformen” wil de uitzender in 2011 de “de conversatie starten over het thema dat werkgevend en werknemend Nederland het belangrijkste vindt”.

Wat de ‘Blijf bezig’-discussie moet opleveren, is niet zo duidelijk. De campagnesite spreekt van “samen oplossingen vinden”.
Daarmee doet de Tempo Team-aanpak me sterk denken aan de ‘Waar zijn we mee bezig?‘-campagne van verzekeraar Achmea.

Privacy
Opvallender nog is de Opiniemeter waarin werkgevers en werknemers hun mening kunnen geven over tien stellingen. Pas aan het eind van de vragenlijst krijgt de invuller te horen dat zijn opinie alleen wordt opgeslagen als hij zich identificeert met een LinkedIn-, Facebook- of Twitter-account.

Helaas legt Tempo Team niet uit waarom voor deze vorm van identificatie is gekozen. Ook maakt de site niet duidelijk of behalve de opinies ook de netwerk-gegevens van de werknemer en werknemer worden bewaard.

Verzamelt Tempo Team méér dan alleen meningen?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Antwoorden op deze en andere arbeidsmarkt-vragen zijn te vinden in de Europe at Work-Atlas.

Europa verzamelt veel statistieken. Op de site Europe at Work publiceert salarisverwerker ADP arbeidsmarkt-cijfers van de 27 landen die lid zijn van de Europese Unie plus Noorwegen en Zwitserland.
De Atlas maakt gebruik van verschillende bronnen, zoals Eurostat en de Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD /OESO).

Handzame kaarten
De statistieken zijn in handzame kaarten samengevat met informatie over werknemers, de bedrijven waar ze werken, de werktijd, de kosten van arbeid en sociale zekerheid. De Atlas is vooral interessant voor managers en HR-professionals die werken voor bedrijven die in verschillende Europese landen actief (willen) zijn.

Zo leren we van de Atlas dat Nederland op de Human Development Index minder hoog scoort dan de toplanden Ierland en Noorwegen. Maar waar de verschillen precies in zitten, komen we niet via de site te weten omdat de toelichtingen wel erg beknopt zijn.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Op verzoek van Personeelslog belicht Paul Klaessen van de Landmacht de campagne Verplaats je carrière. “Hoe intensief moet je blijven werven gezien het huidige enorme aanbod aan sollicitanten en het beperkt aantal vacatures?”

De Koninklijke Landmacht had in 2007 en 2008 te maken met een krappe arbeidsmarkt. Ook andere bedrijven en instellingen kampten met een groeiend tekort aan personeel, waardoor de concurrentie op de arbeidsmarkt toenam. Hierdoor kwam het behalen van de aanstellingsopdracht (het aantal mensen dat de Koninklijke Landmacht jaarlijks moet werven) onder druk te staan.
Bovendien was er binnen de landmacht sprake van een verhoogde uitstroom, doordat de arbeidsmarkt in die periode erg aantrekkelijk was voor de werknemer. Dat leidde met name tot vacatures bij het midden en hoger kader (MBO, HBO).

Oudere doelgroep
Deze situatie maakte een verbreding van de wervingsdoelgroep noodzakelijk, om zo het wervingspotentieel uit te breiden en daarmee de kans op een volledig gevulde organisatie te vergroten. Om die reden startte de Landmacht in 2008 met het project ‘Werk naar Werk’.
Dit is – naast de campagnes voor jongeren/schoolverlaters – een extra campagne, gericht op een ‘oudere’ doelgroep: mensen met werkervaring.

Natuurlijk was deze nieuwe doelgroep niet onbekend met onze wervingsuitingen. Maar de ‘ouderen’ betrokken het niet op zichzelf, omdat we ons voorheen uitsluitend richtten op jongeren. De uitdaging was dus om deze ‘not for me’ respons te doorbreken.

Niet alleen voor oud-militairen
Het project ‘Werk naar Werk’ heeft niet alleen als doel het terughalen van oud-militairen, zoals Personeelslog eerder heeft gemeld. Ook mensen die nooit militair zijn geweest, maar met een relevante opleiding (MBO, HBO) en werkervaring kunnen horizontaal instromen als onderofficier of officier (rang is afhankelijk van opleidingsniveau en werkervaring).
Dat veel oud-militairen solliciteren, lag in de lijn der verwachting. Maar vakmensen zonder militaire ervaring zijn dus net zo welkom.

Voor de duidelijkheid: niet iedereen, dus ook niet elke oud-militair, komt in aanmerking voor een ‘werk-naar-werk-functie’. MBO is het minimale opleidingsniveau om horizontaal te kunnen instromen op een leidinggevende baan bij de Landmacht.

Propositie Verplaats je carrière
Met de campagne spreken we de doelgroep direct aan met de propositie ‘verplaats je carrière’. Dat verplaatsen geldt zowel figuurlijk als letterlijk, gezien de reële mogelijkheid om uitgezonden te worden naar het buitenland.
Maar het betekent uiteraard vooral dat je je loopbaan voortzet binnen de Koninklijke Landmacht. Na een korte militaire opleiding kun je namelijk snel aan de slag in je eigen vakgebied, bijvoorbeeld als arts, verpleegkundige, monteur, noem maar op.

Uitdagende baan
Ook voor deze campagne gebruiken we het geschikt/ongeschikt-concept. Net als bij de jongerencampagne hebben we namelijk het werken bij de Koninklijke Landmacht neergezet als de norm voor een goede en uitdagende baan.

Want werven vanuit beroepstrots schept een beeld van een organisatie waarvoor mensen graag werken, en waar ze dus bij willen horen. Iedereen hoort immers graag bij een ‘winning team’. Dit versterkt het imago van de organisatie en de claim werkt al bijna intrinsiek wervend.
Met de campagne zenden we dus het signaal uit: als vakman of als specialist werken in de burgermaatschappij is mooi, maar ditzelfde vak uitoefenen bij de landmacht is het ultieme.

Banensite
In de campagne is een centrale rol weggelegd voor de site verplaatsjecarriere.nl, waarnaar we in alle campagne-uitingen doorverwijzen.
Deze site is niets anders dan een landingspagina op werkenbijdelandmacht.nl, maar heeft min of meer dezelfde ‘look en feel’ als een civiele banensite. Met een zoekmotor, waarin de belangstellende zijn profiel opgeeft, wordt hij doorgelinkt naar een overzicht van vacatures en kan hij zijn CV uploaden.

Veel respons
Met een gecombineerde inzet van TV, radio, online en print hebben we verplaatsjecarriere.nl eind 2008/begin 2009 stevig in de markt gezet. Daarnaast kozen we er destijds voor om de mogelijkheid tot solliciteren zo laagdrempelig mogelijk te houden.
Dit leidde tot een enorme stroom aan sollicitanten. In september 2009 had bureau Werk naar Werk al 7.500 CV’s binnengekregen, terwijl de inschatting was dat er zo’n 2.000 mensen zouden solliciteren.
Veel sollicitanten voldeden niet aan de minimale opleidings- en functie-eisen of bleken tijdens de keuring fysiek niet geschikt. Deze sollicitaties moesten natuurlijk wel allemaal zorgvuldig worden afgehandeld.

Toch zijn er inmiddels al ruim 350 mensen met werkervaring gematcht op leidinggevende functies binnen de Landmacht. Veel dertigers, maar er zitten ook mensen van 45 tussen. Belangrijk criterium bij aanstelling was dat we de mensen een goede loopbaan met voldoende doorstroomperspectief konden bieden.

Kanteling arbeidsmarkt
Inmiddels is door de economische crisis de situatie op de arbeidsmarkt totaal anders dan toen we startten met ‘Werk naar Werk’.
Het aanbod van belangstellenden is ongekend, maar tegelijkertijd heeft Defensie door bezuinigingen de planning voor vulling van vacatures moeten aanpassen. De vacatures worden tot 2015 geleidelijk gevuld.

De Landmacht heeft in de afgelopen jaren een sterke positie verworven op de arbeidsmarkt. Vanaf 2009 konden we maximaal profiteren van de ruimere arbeidsmarkt. Het aantal sollicitanten over de hele linie (met name ook de reguliere instroom van jongeren/schoolverlaters) verdubbelde.
2009 was dan ook een uitstekend wervingsjaar. Er dienden zich veel meer sollicitanten aan dan we in 2009 konden opleiden. We hebben daarom al een flink voorschot genomen op de vulling van de opleidingen in 2010.

Nagenoeg gevuld
Nu, medio 2010, worden beschikbare functies nog steeds in een rap tempo gevuld en stromen de opleidingen vol. Zo snel zelfs, dat alle opleidingslichtingen voor dit jaar al nagenoeg compleet gevuld zijn.
Alleen voor een aantal knelpuntcategorieën, zoals commando’s, technisch middenkader, verpleegkundigen, artsen en tandartsen zijn nog vacatures beschikbaar.

Spanningsveld
Dit brengt natuurlijk een hele andere dynamiek met zich met mee. Het volgende spanningsveld dient zich aan: hoe intensief en actief moet je blijven werven gezien het huidige enorme aanbod aan sollicitanten en het beperkt aantal vacatures?
Arbeidsmarktanalyses tonen echter aan dat in de nabije toekomst de ruimere arbeidsmarkt weer zal krimpen en uiteindelijk zal omslaan naar een krapte die zelfs groter is dan de situatie in 2007/2008.

In hoeverre kan de Landmacht het zich permitteren om haar zichtbaarheid op de arbeidsmarkt te verlagen en haar positie op de arbeidsmarkt prijs te geven, gezien de voorziene ernstige krapte op de arbeidsmarkt in de komende jaren?

Binden en boeien
Als gevolg van dit spanningsveld heeft de Landmacht haar arbeidsmarktcommunicatie strategie aangepast; meer gericht op binden en boeien in plaats van direct werven.
Ondanks dat we voor dit jaar nog weinig vacatures in de aanbieding hebben, willen we toch graag in contact blijven met onze doelgroep en liever nog: een relatie met ze aangaan.

Deze nieuwe strategie leidt tot een verschuiving van TV/Radio/Print naar (nog) meer online media inzet. We gaan als het ware meer ‘under the radar’, maar nog gerichter met onze doelgroep communiceren.
Social communities en ons Applicant Relationship Managementsysteem, (een wervingsvariant op CRM in de vorm van een gepersonaliseerde online nieuwsbrief) spelen daarbij een belangrijk rol. Bovendien kunnen geïnteresseerden die een voorlichting hebben gevolgd (maar die we nu nog geen baan kunnen bieden) zich inschrijven voor een nieuw ontwikkelde belangstellendenbank.

Bijna 13.000 leden heeft de Landmacht-Hyve.

Laag pitje
Voor wat betreft de Werk-naar-Werk-campagne: de huidige enorme belangstelling voor een baan bij de Landmacht heeft tot gevolg dat er nog maar weinig vacatures hoeven te worden gevuld via deze horizontale instroom. Op de site verplaatsjecarriere.nl worden nog mondjesmaat een aantal knelpuntvacatures geplaatst. Denk hierbij aan technisch middenkader en medisch personeel.
Daarom staat de Werk-naar-Werk-campagne op een laag pitje. Er dienen zich namelijk nog steeds ruim voldoende belangstellenden aan om het beperkte aantal vacatures te vervullen.

Paul Klaessen is hoofd arbeidsmarktcommunicatie bij de Koninklijke Landmacht.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft Intomart ruim 1800 werkgevers geïnterviewd over de economische crisis en de gevolgen daarvan voor de werkgelegenheid.

Wapens tegen krapte
15% van de werkgevers speelt nu al in op de krappe arbeidsmarkt die zij verwachten. Het gaat hierbij vooral om de sectoren onderwijs, overheid en – in mindere mate – industrie en zorg.

Deze werkgevers bereiden zich nu al voor op toekomstige problemen met het vervullen van vacatures.

In volgorde van populariteit zijn de wapens die ze hiervoor gebruiken:
1. Interne opleidingen (26%)
2. Andere wervingsmethoden hanteren (20%)
3. Huidig personeel aanhouden (18%)
4. Jongeren aannemen (12%)
5. Stageplaatsen aanbieden (11%)
6. Aantrekkelijke (arbeids)voorwaarden (8%)
7. Automatiseren (5%)
8. Omscholing (5%)
9. Aantrekkelijk functies creëren (4%)
10. Bezuinigen op de juiste dingen (2%)
11. Goede krachten aannemen (2%)
12. Werk uitbesteden (1%)
13. Binden en boeien (0%)

Specifieke groepen
Zijn werkgevers bereid om bij een krappe arbeidsmarkt ‘bewust’ werknemers te werven onder specifieke groepen als ouderen en langdurig werklozen?
36% van de werkgevers geeft aan ook in de toekomst niet bewust personen uit deze groepen aan te nemen. Ongeveer een derde deel heeft er nooit over nagedacht (22%) of weet het niet (11%).

Liever ouderen dan buitenlandse werknemers
31% van de werkgevers is wel van plan straks werknemers uit de specifieke groepen aan te nemen. Daarbij denken ze aan:
1. Ouderen (14%)
2. Langdurig werklozen (12%)
3. Werknemers die omgeschoold moeten worden (10%)
4. Buitenlandse werknemers (8%)
5. Voortijdig schoolverlaters (7%)
6. Gedeeltelijk arbeidsgeschikten (6%)
7. Jonggehandicapten (4%)
8. Personen vanuit een sociale werkplaats (3%)
9. Ex-gedetineerden (1%).

Grootste klap achter de rug?
Zoals gezegd: 15% van de werkgevers neemt nu maatregelen met het oog op de krappe arbeidsmarkt van straks. Werkgevers kijken niet ver vooruit, kan dan de conclusie zijn. Vooral als je je realiseert dat binnen de 15% zijn inbegrepen sectoren als onderwijs, overheid en zorg die minder last hebben van de economische crisis.

Dat zo weinig werkgevers inspelen op de krapte op de arbeidsmarkt die ze verwachten, kan verklaard worden uit onzekerheid. Zo blijkt uit het Intomart-onderzoek dat de helft van de werkgevers niet kan zeggen “of de grootste klap van de crisis voor het bedrijf achter de rug is”. En 36% denkt zelfs dat er in 2010 nog veel mensen in de eigen sector zullen worden ontslagen.

Lees meer:
Werkgevers over crisis, crisismaatregelen en arbeidsmarkt (pdf-versie van Intomart-rapport)

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Nu Balkenende 4 zijn termijn niet uitzit, zullen politici eerder besluiten over het doorvoeren van sociale hervormingen. Want het nieuwe kabinet dat na de verkiezingen aan de slag gaat, zal stevig moeten bezuinigen.

Na de hervormingen van de eerdere kabinetten Balkenende leek het er drie jaar geleden op dat zijn vierde kabinet het rustig aan zou doen. Het ging toch immers goed met de economie?

En als het kabinet al iets wilde veranderen, zou dat volgens de beste poldertradities gaan. “Geen blauwdrukken van bovenaf, maar zoeken naar draagvlak, open staan voor initiatieven van burgers, streven naar maatwerk en waar mogelijk decentralisatie”, hadden CDA, PvdA en ChristenUnie opgeschreven in hun coalitieakkoord.

Ontslagrecht
In de praktijk blijkt dat zoeken naar draagvlak nog niet zo makkelijk. Over zijn plannen voor het ontslagrecht krijgt minister Donner al snel een fikse ruzie met de vakbonden.

Omdat het kabinet na een half jaar al op springen staat, komt er weinig terecht van de plannen om het ontslagrecht te versoepelen. Wel wordt een commissie onder leiding van TNT-topman Peter Bakker gevraagd om het kabinet te adviseren hoe de arbeidsparticipatie kan worden verhoogd.
Van de adviezen van deze Commissie (zoals het toekennen van een werkbudget waarmee werknemers hun eigen inzetbaarheid op peil kunnen houden) horen we al snel niks meer.

AOW-leeftijd
Ook de plannen om de AOW-leeftijd te verhogen, leiden tot spanningen in het kabinet. Als de sociale partners er niet in slagen om met een alternatief te komen, kan minister Donner met steun van de Tweede Kamer zijn plan doorzetten.
Besloten wordt dat in 2020 werknemers pas op hun 66ste met pensioen kunnen. In 2025 wordt de pensioengerechtigde leeftijd opgetrokken tot 67 jaar.
Overigens zijn deze plannen nog niet uitgewerkt. De positie van mensen met een zwaar beroep blijft een discussiepunt.

Economische crisis
Om de directe gevolgen van de economische crisis wat te verzachten, heeft minister Donner deeltijd-WW en mobiliteitscentra in de aanbieding.

Als de Nederlandse economie weer een beetje groeit, wil het kabinet fors bezuinigen. Maar de partijen in het kabinet worden het er niet over eens waar zij het geld moeten vinden.
Het kabinet kiest daarom voor “een breed maatschappelijk, politiek debat” over de taken van de overheid en vooral de mogelijkheden om hierop te bezuinigen. Maar liefst twintig werkgroepen van ambtenaren moeten voorstellen doen voor “heroverwegingen”, die leiden tot forse besparingen op de overheidsuitgaven.

Bezuinigingen
Aan een spannende discussie over de plannen om te bezuinigen, komt Balkenende 4 niet meer toe.

De ambtelijke werkgroepen komen, zoals de planning oorspronkelijk was, in het tweede kwartaal van 2010 met hun voorstellen. Het mooiste zou natuurlijk zijn als de voorstellen voor bezuinigingen (en alle berekeningen die daarbij horen) zo snel mogelijk beschikbaar komen voor de politieke partijen. Dan kunnen zij in de partijprogramma’s die zij voor de vervroegde verkiezingen opstellen, vertellen welke keuzes zij zouden maken als ze het voor het zeggen hebben.

Jaar eerder hervormen
De Nederlandse politiek neemt bij voorkeur de belangrijkste besluiten tijdens kabinetsformaties. Dit betekent dat met de val van het kabinet politici een jaar eerder dan verwacht knopen zullen doorhakken over de bezuinigingen.

Bij de formatie-onderhandelingen komt ook de hervorming van de arbeidsmarkt op het menu te staan. En het is zelfs goed mogelijk dat een nieuwe regeringscoalitie straks méér haast wil maken met de verhoging van de AOW-leeftijd. Want als er toch bezuinigd moet worden, waarom dan wachten tot 2025?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Gewoon een kwestie van pech gehad?

Het beeld van de ZZP-er is heel dubbel. Naast nieuwe armen telt de omvangrijke groep zelfstandigen ook nieuwe rijken. Volgens gegevens van het CBS hadden zelfstandigen een jaar geleden gemiddeld een vermogen van 207.000 euro. Een gemiddeld huishouden van een werknemer blijft steken bij 37.000 euro.

12% minder inkomsten
Maar uit recentere CBS-cijfers blijkt dat de ZZP-ers het moeilijk hebben. Hun inkomen is vorig jaar in het derde kwartaal met gemiddeld 12 procent gekrompen. In dezelfde periode ging werknemers met een vaste baan er nog gemiddeld 1,8 procent op vooruit.
“De economische krimp raakt vooral de zelfstandigen. Hun inkomensdaling is de grootste duikeling van dit decennium”, aldus Michiel Vergeer, hoofdeconoom van het CBS, in de Volkskrant.

Financiële buffer
Het grootste probleem zit bij de zelfstandigen die niet in goede tijden een financiële buffer hebben opgebouwd. En onder hen is een hele grote groep ex-werknemers die de laatste jaren voor zichzelf zijn begonnen. Gestimuleerd door hun werkgever of door oud-collega’s die vertelden over het hoge inkomen dat ze als zelfstandige verdienden.

Je kunt je afvragen of al die startende ZZP-ers van de laatste jaren wel voor een freelance bestaan in de wieg zijn gelegd. Hebben zij de expertise om zich op de markt te onderscheiden? Hebben zij de commerciële en relationele vaardigheden om opdrachten binnen te slepen van verschillende bedrijven? En hebben zij hun financiën zo op orde dat zij ook in tijden met minder inkomsten voor zichzelf kunnen zorgen?

Weer solliciteren?
Jammer dan? Als ze het niet redden, gaan ze maar weer solliciteren naar een vaste baan. Dat is precies wat veel Zelfstandigen Zonder Poen nu doen.
Massaal terug vluchten in een vaste baan? Kan dat nog wel in een tijd dat loopbanen steeds grilliger geworden zijn? De traditionele loopbaan met een opeenvolging van een vaste banen die logisch in elkaars verlengde liggen bij enkele werkgevers, komt steeds minder voor. Steeds vaker wisselen mensen perioden van vast werk af met het ondernemerschap of kiezen voor een combinatie.

De grote flexibiliseringstrend is er niet voor niets. Voor bedrijven is het aantrekkelijk om de juiste, gespecialiseerde vakmensen in te huren, alleen als ze hen nodig hebben.
Ook voor zelfstandigen heeft het freelance-bestaan aantrekkelijke kanten: klussen doen die zij het leukst vinden zonder lastige gevallen worden met veel intern overleg, zelf hun werk indelen en thuis zijn als het uitkomt.

Terug naar vastgeroeste patronen?
Daarom is de terugkeer naar het tijdperk van de vaste baan en de vaak vastgeroeste patronen, niet alleen voor bedrijven, maar ook voor veel werkers niet hun eerste keus.

Nieuwe voorzieningen
Bij grillige loopbanen horen nieuwe voorzieningen.

Zo zullen werkgevers die medewerkers aan zich willen binden als ZZP-er, hen ook in staat moeten stellen om zich het ondernemerschap eigen te maken. En werknemers zelf zullen stevig moeten investeren in de vaardigheden die daarbij horen. En ze moeten leren hosselen en zich voorbereiden op wisselende inkomsten.

Daarnaast zou het erg helpen als ZZP-ers in staat worden gesteld om moeilijke perioden te overbruggen. Bijvoorbeeld door hen betere mogelijkheden te bieden om zich te verzekeren, zodat ze beperkt aanspraak kunnen maken op een overbruggingsinkomen als het echt niet anders kan.

Flexibele arbeidsmarkt
Want het vooruitzicht om in een moeilijke periode te moeten ‘shoppen’ bij de voedselbank, zal menige werknemer weerhouden van het zelfstandig ondernemerschap. Deze werknemers missen zo de kansen van het ZZP-er zijn. En de Nederlandse arbeidsmarkt mist hierdoor de flexibiliteit die deze freelancers bieden.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In opdracht van ABN AMRO heeft adviesbureau The Bridge een update gemaakt van de visie op Human Capital in de 21ste eeuw. Het vorige rapport heeft de bank slechts anderhalf jaar geleden gepubliceerd. Nu concludeert ABN AMRO in de bijgestelde visie dat “de wereld dramatisch is veranderd”.

Flexibele schil groter
“De huidige recessie maakt het denken over flexibiliteit alleen maar belangrijker voor bedrijven”, schrijft Han Mesters van ABN AMRO in het voorwoord. “De flexibele schil zal groter worden, dat is zo goed als zeker. Wat nog onduidelijk is, is wie van de vier belangrijkste leveranciers van flexibele oplossingen de beste kaarten heeft: uitzenders, detacheerders, payrollers of ZZP’ers.”

Mentaliteit van werknemers
Niet alleen de duur van de recessie maakt het voorspellen onzeker, maar ook de mentaliteit van werknemers.

In de blije periode voor de recessie leek het er wel op dat werknemers zich niet meer wilden binden aan een werkgever.
Het aantal freelancers (ZZP-ers) was tot grote hoogten gestegen. Eind 2008 telde het CBS er maar liefst 750.000.
En van de nieuwe generatie werknemers (zeg maar de internetgeneratie) werd gefluisterd dat deze niet zomaar bij een saaie baas in vaste dienst zou willen. Als bedrijven niet drastisch hun organisatie en werkwijze zouden aanpassen, dan zou de werkgever geen enkele aantrekkingskracht hebben voor jongeren. Want werk (al dan niet in een vaste baan) lag voor het oprapen.

Invloed recessie
Wordt dit allemaal anders onder invloed van de recessie? ZZP-ers hebben het aantal opdrachten inmiddels flink zien teruglopen. En de jongeren die nog geen tegenslag op de arbeidsmarkt hadden meegemaakt, blijken inmiddels niet meer zo makkelijk aan werk te komen.

Weer kiezen voor een baas?
Hoe zal het lopen de komende jaren? ABN AMRO wil het niet voorspellen. Daarvoor vindt de bank de onzekerheden te groot.

Zullen ZZP-ers weer kiezen voor een baas? Blij dat ze verlost zijn van hun zelfstandigen-administratie en de lege uren die ze niet bij een opdrachtgever in rekening kunnen brengen?
En zullen jonge werknemers hun eisen inslikken en zich aanpassen aan de werkgever hoe ouderwets deze ook het werk heeft georganiseerd?

Want inmiddels weten ZZP-ers en jongeren dat een hypotheek niet alleen betaald moet worden, maar ook dat het niet zo eenvoudig meer is om er eentje af te sluiten. Zelfs niet bij ABN AMRO.

Lees ook:
Het complete, gratis rapport Update Human Capital in de 21ste eeuw.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Komt de krappe arbeidsmarkt wel terug? was de vraag die Personeelslog begin deze week stelde. Als de ROA-prognoses uitkomen, ziet het beeld er voor de meeste sectoren tot 2014 niet rooskleurig uit.

Minder werk in bijna alle sectoren
Het ROA doet elke twee jaar onderzoek naar de perspectieven die schoolverlaters hebben op de arbeidsmarkt. In de studie ‘De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2014′ voorzien de onderzoekers dat in vrijwel alle sectoren de werkgelegenheid zal afnemen.
Dit geldt echt niet voor gezondheidszorg, overheid en onderwijs. In de zorg zal de werkgelegenheid in 2013 maar liefst met 10% gegroeid zijn in vergelijking met 2008.
Opvallend is de verwachting dat ook de werkgelegenheid in de onroerendgoed-sector zal stijgen. Hoe moeilijk makelaars het nu ook hebben, het ROA verwacht dat de sector zich na 2010 herstelt. Zozeer zelfs dat in 2013 meer mensen hun geld verdienen met onroerend goed dan in 2008.

Tot 2014 zullen de meeste werkgevers dan ook minder moeite hebben met het vervullen van vacatures.

Personeelsproblemen in onderwijs
De knelpunten blijven echter groot voor de opleidingen en beroepen die veel voorkomen in onderwijs en zorg. Het gaat vooral om leerkrachten basisonderwijs, docenten 2e en 3e graads in meerdere vakken (waaronder exacte, medische en verzorgende vakken, economisch-administratieve vakken, talen en expressie), onderwijskundig medewerkers en pedagogen. De problemen die het ROA verwacht, worden veroorzaakt doordat er relatief veel mensen uitstromen terwijl er maar een klein aanbod van afgestudeerden tegenover staat.

Zorg
In de zorgsector worden de knelpunten vooral veroorzaakt door de groeiende behoefte aan zorg. De grootste knelpunten in de (para)medische beroepen doen zich voor bij de therapeuten, verpleegkundigen, medisch analisten en afdelingshoofden van zorginstellingen.
Ook in veel lagere verzorgende en dienstverlenende beroepen (ziekenverzorgenden, hulpkrachten en verzorgend personeel) ontstaan er grote knelpunten bij de vervulling van vacatures.

Later ook bij technische beroepen
Er worden op de middellange termijn ook grote knelpunten verwacht in veel lagere en middelbare technische en industrieberoepen. De problemen doen zich niet voor bij de meeste vacatures op hoger technisch niveau.

Voor recruiters die geïnteresseerd zijn in voorspellingen over de vijver waarin ze vissen, is de ROA-studie verplichte kost. Het rapport ‘De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2014‘ is gratis te downloaden.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Volgens econoom Paul de Beer, bijzonder hoogleraar arbeidsverhoudingen aan de Universiteit van Amsterdam, juichen we niet alleen te vroeg, hij vraagt zich zelfs af of de krappe arbeidsmarkt wel terugkomt.

Econoom Paul de Beer maakt zich zorgen over de werkloosheid in Nederland. Hij voorziet een toekomst waarin deze zelfs structureel oploopt.

Juist vervroegd uittreden
En in een tijd dat de discussie vooral gaat over een verhoging van de AOW-leeftijd naar 67, bepleit De Beer juist een ‘eenmalige pardon’ voor oudere werknemers om vervroegd uit te treden.
Om de werkloosheid te bestrijden, zijn daarnaast maatregelen nodig als een tijdelijke algemene arbeidstijdverkorting die de econoom eerder heeft bepleit èn een echte daling van de lonen.

Volgens de bijzonder hoogleraar moeten we er serieus rekening mee houden dat “honderdduizenden mensen hun baan zullen verliezen”. Hij denkt dat het om minimaal 200.000 mensen gaat.
Deze maand heeft hij zijn sombere verhaal gehouden voor een congres van de directeuren van sociale diensten. Pijnlijke keuzes zijn noodzakelijk, hield hij hen voor. De economen-vaksite Mejudice heeft hiervan een samenvatting gepubliceerd: ‘Arbeidsmarktgevolgen crisis worden schromelijk onderschat‘.

Interen op reserves
Volgens De Beer zullen er nog tienduizenden banen verloren gaan. De economie is bijna met 5% gedaald, terwijl de werkgelegenheid nauwelijks is afgenomen. Dat betekent dat bedrijven in afwachting van betere tijden bij een lagere omzet draaien met hetzelfde personeelsbestand. Zij teren daarmee fors in op hun reserves.
“Als de economie komend jaar niet fors aantrekt, zullen veel bedrijven zich alsnog gedwongen zien massaal personeel te ontslaan”, aldus de econoom. Omdat er al fors is gesneden in tijdelijke krachten, komt het vaste personeel aan de beurt.

Volgens De Beer zijn de kostenbesparingen op tijdelijke krachten niet goed zichtbaar in de werkloosheidscijfers. Veel jongeren plakken immers een jaartje aan hun studie vast. En de ZZP-ers die minder werk hebben, melden zich niet voor een uitkering omdat ze daar toch geen recht op hebben.

Babyboomers met pensioen
Maar de babyboomers dan? Die gaan de komende jaren toch massaal met pensioen? Volgens De Beer zal de beroepsbevolking de komende tien jaar met hooguit 20.000 mensen per jaar krimpen. “Het verlies aan banen als gevolg van de crisis bedraagt echter minimaal het tienvoudige hiervan.”
Uitgaande van de duur van eerdere recessies denkt De Beer dat het zeker zes, zeven jaar duurt voordat de werkloosheid is gedaald tot het lage niveau van 2008.

Vergrijzing
Daarnaast vraagt Paul de Beer zich af of de vergrijzing wel zal leiden tot een zeer krappe arbeidsmarkt.
Want een krimpende (beroeps)bevolking leidt doorgaans tot een kleinere vraag naar goederen en diensten. Er zijn immers minder consumenten. Bovendien trekken bedrijven naar de regio’s waar het meest geschikte arbeidsaanbod is. “De banen volgen de mensen.”

“Het probleem van de hardnekkige werkloosheid is weer helemaal terug en zal ons voorlopig ook niet meer verlaten”, is de sombere conclusie van Paul de Beer.

Wie heeft gelijk? De Beer of zijn collega’s die optimistischer zijn?
Eén ding weten we zeker: de getallen uit het verleden die economen hanteren, zijn een stuk betrouwbaarder dan de cijfers die zij voor de toekomst voorspellen.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.