Antwoorden op deze en andere arbeidsmarkt-vragen zijn te vinden in de Europe at Work-Atlas.

Europa verzamelt veel statistieken. Op de site Europe at Work publiceert salarisverwerker ADP arbeidsmarkt-cijfers van de 27 landen die lid zijn van de Europese Unie plus Noorwegen en Zwitserland.
De Atlas maakt gebruik van verschillende bronnen, zoals Eurostat en de Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD /OESO).

Handzame kaarten
De statistieken zijn in handzame kaarten samengevat met informatie over werknemers, de bedrijven waar ze werken, de werktijd, de kosten van arbeid en sociale zekerheid. De Atlas is vooral interessant voor managers en HR-professionals die werken voor bedrijven die in verschillende Europese landen actief (willen) zijn.

Zo leren we van de Atlas dat Nederland op de Human Development Index minder hoog scoort dan de toplanden Ierland en Noorwegen. Maar waar de verschillen precies in zitten, komen we niet via de site te weten omdat de toelichtingen wel erg beknopt zijn.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Op verzoek van Personeelslog belicht Paul Klaessen van de Landmacht de campagne Verplaats je carrière. “Hoe intensief moet je blijven werven gezien het huidige enorme aanbod aan sollicitanten en het beperkt aantal vacatures?”

De Koninklijke Landmacht had in 2007 en 2008 te maken met een krappe arbeidsmarkt. Ook andere bedrijven en instellingen kampten met een groeiend tekort aan personeel, waardoor de concurrentie op de arbeidsmarkt toenam. Hierdoor kwam het behalen van de aanstellingsopdracht (het aantal mensen dat de Koninklijke Landmacht jaarlijks moet werven) onder druk te staan.
Bovendien was er binnen de landmacht sprake van een verhoogde uitstroom, doordat de arbeidsmarkt in die periode erg aantrekkelijk was voor de werknemer. Dat leidde met name tot vacatures bij het midden en hoger kader (MBO, HBO).

Oudere doelgroep
Deze situatie maakte een verbreding van de wervingsdoelgroep noodzakelijk, om zo het wervingspotentieel uit te breiden en daarmee de kans op een volledig gevulde organisatie te vergroten. Om die reden startte de Landmacht in 2008 met het project ‘Werk naar Werk’.
Dit is – naast de campagnes voor jongeren/schoolverlaters – een extra campagne, gericht op een ‘oudere’ doelgroep: mensen met werkervaring.

Natuurlijk was deze nieuwe doelgroep niet onbekend met onze wervingsuitingen. Maar de ‘ouderen’ betrokken het niet op zichzelf, omdat we ons voorheen uitsluitend richtten op jongeren. De uitdaging was dus om deze ‘not for me’ respons te doorbreken.

Niet alleen voor oud-militairen
Het project ‘Werk naar Werk’ heeft niet alleen als doel het terughalen van oud-militairen, zoals Personeelslog eerder heeft gemeld. Ook mensen die nooit militair zijn geweest, maar met een relevante opleiding (MBO, HBO) en werkervaring kunnen horizontaal instromen als onderofficier of officier (rang is afhankelijk van opleidingsniveau en werkervaring).
Dat veel oud-militairen solliciteren, lag in de lijn der verwachting. Maar vakmensen zonder militaire ervaring zijn dus net zo welkom.

Voor de duidelijkheid: niet iedereen, dus ook niet elke oud-militair, komt in aanmerking voor een ‘werk-naar-werk-functie’. MBO is het minimale opleidingsniveau om horizontaal te kunnen instromen op een leidinggevende baan bij de Landmacht.

Propositie Verplaats je carrière
Met de campagne spreken we de doelgroep direct aan met de propositie ‘verplaats je carrière’. Dat verplaatsen geldt zowel figuurlijk als letterlijk, gezien de reële mogelijkheid om uitgezonden te worden naar het buitenland.
Maar het betekent uiteraard vooral dat je je loopbaan voortzet binnen de Koninklijke Landmacht. Na een korte militaire opleiding kun je namelijk snel aan de slag in je eigen vakgebied, bijvoorbeeld als arts, verpleegkundige, monteur, noem maar op.

Uitdagende baan
Ook voor deze campagne gebruiken we het geschikt/ongeschikt-concept. Net als bij de jongerencampagne hebben we namelijk het werken bij de Koninklijke Landmacht neergezet als de norm voor een goede en uitdagende baan.

Want werven vanuit beroepstrots schept een beeld van een organisatie waarvoor mensen graag werken, en waar ze dus bij willen horen. Iedereen hoort immers graag bij een ‘winning team’. Dit versterkt het imago van de organisatie en de claim werkt al bijna intrinsiek wervend.
Met de campagne zenden we dus het signaal uit: als vakman of als specialist werken in de burgermaatschappij is mooi, maar ditzelfde vak uitoefenen bij de landmacht is het ultieme.

Banensite
In de campagne is een centrale rol weggelegd voor de site verplaatsjecarriere.nl, waarnaar we in alle campagne-uitingen doorverwijzen.
Deze site is niets anders dan een landingspagina op werkenbijdelandmacht.nl, maar heeft min of meer dezelfde ‘look en feel’ als een civiele banensite. Met een zoekmotor, waarin de belangstellende zijn profiel opgeeft, wordt hij doorgelinkt naar een overzicht van vacatures en kan hij zijn CV uploaden.

Veel respons
Met een gecombineerde inzet van TV, radio, online en print hebben we verplaatsjecarriere.nl eind 2008/begin 2009 stevig in de markt gezet. Daarnaast kozen we er destijds voor om de mogelijkheid tot solliciteren zo laagdrempelig mogelijk te houden.
Dit leidde tot een enorme stroom aan sollicitanten. In september 2009 had bureau Werk naar Werk al 7.500 CV’s binnengekregen, terwijl de inschatting was dat er zo’n 2.000 mensen zouden solliciteren.
Veel sollicitanten voldeden niet aan de minimale opleidings- en functie-eisen of bleken tijdens de keuring fysiek niet geschikt. Deze sollicitaties moesten natuurlijk wel allemaal zorgvuldig worden afgehandeld.

Toch zijn er inmiddels al ruim 350 mensen met werkervaring gematcht op leidinggevende functies binnen de Landmacht. Veel dertigers, maar er zitten ook mensen van 45 tussen. Belangrijk criterium bij aanstelling was dat we de mensen een goede loopbaan met voldoende doorstroomperspectief konden bieden.

Kanteling arbeidsmarkt
Inmiddels is door de economische crisis de situatie op de arbeidsmarkt totaal anders dan toen we startten met ‘Werk naar Werk’.
Het aanbod van belangstellenden is ongekend, maar tegelijkertijd heeft Defensie door bezuinigingen de planning voor vulling van vacatures moeten aanpassen. De vacatures worden tot 2015 geleidelijk gevuld.

De Landmacht heeft in de afgelopen jaren een sterke positie verworven op de arbeidsmarkt. Vanaf 2009 konden we maximaal profiteren van de ruimere arbeidsmarkt. Het aantal sollicitanten over de hele linie (met name ook de reguliere instroom van jongeren/schoolverlaters) verdubbelde.
2009 was dan ook een uitstekend wervingsjaar. Er dienden zich veel meer sollicitanten aan dan we in 2009 konden opleiden. We hebben daarom al een flink voorschot genomen op de vulling van de opleidingen in 2010.

Nagenoeg gevuld
Nu, medio 2010, worden beschikbare functies nog steeds in een rap tempo gevuld en stromen de opleidingen vol. Zo snel zelfs, dat alle opleidingslichtingen voor dit jaar al nagenoeg compleet gevuld zijn.
Alleen voor een aantal knelpuntcategorieën, zoals commando’s, technisch middenkader, verpleegkundigen, artsen en tandartsen zijn nog vacatures beschikbaar.

Spanningsveld
Dit brengt natuurlijk een hele andere dynamiek met zich met mee. Het volgende spanningsveld dient zich aan: hoe intensief en actief moet je blijven werven gezien het huidige enorme aanbod aan sollicitanten en het beperkt aantal vacatures?
Arbeidsmarktanalyses tonen echter aan dat in de nabije toekomst de ruimere arbeidsmarkt weer zal krimpen en uiteindelijk zal omslaan naar een krapte die zelfs groter is dan de situatie in 2007/2008.

In hoeverre kan de Landmacht het zich permitteren om haar zichtbaarheid op de arbeidsmarkt te verlagen en haar positie op de arbeidsmarkt prijs te geven, gezien de voorziene ernstige krapte op de arbeidsmarkt in de komende jaren?

Binden en boeien
Als gevolg van dit spanningsveld heeft de Landmacht haar arbeidsmarktcommunicatie strategie aangepast; meer gericht op binden en boeien in plaats van direct werven.
Ondanks dat we voor dit jaar nog weinig vacatures in de aanbieding hebben, willen we toch graag in contact blijven met onze doelgroep en liever nog: een relatie met ze aangaan.

Deze nieuwe strategie leidt tot een verschuiving van TV/Radio/Print naar (nog) meer online media inzet. We gaan als het ware meer ‘under the radar’, maar nog gerichter met onze doelgroep communiceren.
Social communities en ons Applicant Relationship Managementsysteem, (een wervingsvariant op CRM in de vorm van een gepersonaliseerde online nieuwsbrief) spelen daarbij een belangrijk rol. Bovendien kunnen geïnteresseerden die een voorlichting hebben gevolgd (maar die we nu nog geen baan kunnen bieden) zich inschrijven voor een nieuw ontwikkelde belangstellendenbank.

Bijna 13.000 leden heeft de Landmacht-Hyve.

Laag pitje
Voor wat betreft de Werk-naar-Werk-campagne: de huidige enorme belangstelling voor een baan bij de Landmacht heeft tot gevolg dat er nog maar weinig vacatures hoeven te worden gevuld via deze horizontale instroom. Op de site verplaatsjecarriere.nl worden nog mondjesmaat een aantal knelpuntvacatures geplaatst. Denk hierbij aan technisch middenkader en medisch personeel.
Daarom staat de Werk-naar-Werk-campagne op een laag pitje. Er dienen zich namelijk nog steeds ruim voldoende belangstellenden aan om het beperkte aantal vacatures te vervullen.

Paul Klaessen is hoofd arbeidsmarktcommunicatie bij de Koninklijke Landmacht.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft Intomart ruim 1800 werkgevers geïnterviewd over de economische crisis en de gevolgen daarvan voor de werkgelegenheid.

Wapens tegen krapte
15% van de werkgevers speelt nu al in op de krappe arbeidsmarkt die zij verwachten. Het gaat hierbij vooral om de sectoren onderwijs, overheid en – in mindere mate – industrie en zorg.

Deze werkgevers bereiden zich nu al voor op toekomstige problemen met het vervullen van vacatures.

In volgorde van populariteit zijn de wapens die ze hiervoor gebruiken:
1. Interne opleidingen (26%)
2. Andere wervingsmethoden hanteren (20%)
3. Huidig personeel aanhouden (18%)
4. Jongeren aannemen (12%)
5. Stageplaatsen aanbieden (11%)
6. Aantrekkelijke (arbeids)voorwaarden (8%)
7. Automatiseren (5%)
8. Omscholing (5%)
9. Aantrekkelijk functies creëren (4%)
10. Bezuinigen op de juiste dingen (2%)
11. Goede krachten aannemen (2%)
12. Werk uitbesteden (1%)
13. Binden en boeien (0%)

Specifieke groepen
Zijn werkgevers bereid om bij een krappe arbeidsmarkt ‘bewust’ werknemers te werven onder specifieke groepen als ouderen en langdurig werklozen?
36% van de werkgevers geeft aan ook in de toekomst niet bewust personen uit deze groepen aan te nemen. Ongeveer een derde deel heeft er nooit over nagedacht (22%) of weet het niet (11%).

Liever ouderen dan buitenlandse werknemers
31% van de werkgevers is wel van plan straks werknemers uit de specifieke groepen aan te nemen. Daarbij denken ze aan:
1. Ouderen (14%)
2. Langdurig werklozen (12%)
3. Werknemers die omgeschoold moeten worden (10%)
4. Buitenlandse werknemers (8%)
5. Voortijdig schoolverlaters (7%)
6. Gedeeltelijk arbeidsgeschikten (6%)
7. Jonggehandicapten (4%)
8. Personen vanuit een sociale werkplaats (3%)
9. Ex-gedetineerden (1%).

Grootste klap achter de rug?
Zoals gezegd: 15% van de werkgevers neemt nu maatregelen met het oog op de krappe arbeidsmarkt van straks. Werkgevers kijken niet ver vooruit, kan dan de conclusie zijn. Vooral als je je realiseert dat binnen de 15% zijn inbegrepen sectoren als onderwijs, overheid en zorg die minder last hebben van de economische crisis.

Dat zo weinig werkgevers inspelen op de krapte op de arbeidsmarkt die ze verwachten, kan verklaard worden uit onzekerheid. Zo blijkt uit het Intomart-onderzoek dat de helft van de werkgevers niet kan zeggen “of de grootste klap van de crisis voor het bedrijf achter de rug is”. En 36% denkt zelfs dat er in 2010 nog veel mensen in de eigen sector zullen worden ontslagen.

Lees meer:
Werkgevers over crisis, crisismaatregelen en arbeidsmarkt (pdf-versie van Intomart-rapport)

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Nu Balkenende 4 zijn termijn niet uitzit, zullen politici eerder besluiten over het doorvoeren van sociale hervormingen. Want het nieuwe kabinet dat na de verkiezingen aan de slag gaat, zal stevig moeten bezuinigen.

Na de hervormingen van de eerdere kabinetten Balkenende leek het er drie jaar geleden op dat zijn vierde kabinet het rustig aan zou doen. Het ging toch immers goed met de economie?

En als het kabinet al iets wilde veranderen, zou dat volgens de beste poldertradities gaan. “Geen blauwdrukken van bovenaf, maar zoeken naar draagvlak, open staan voor initiatieven van burgers, streven naar maatwerk en waar mogelijk decentralisatie”, hadden CDA, PvdA en ChristenUnie opgeschreven in hun coalitieakkoord.

Ontslagrecht
In de praktijk blijkt dat zoeken naar draagvlak nog niet zo makkelijk. Over zijn plannen voor het ontslagrecht krijgt minister Donner al snel een fikse ruzie met de vakbonden.

Omdat het kabinet na een half jaar al op springen staat, komt er weinig terecht van de plannen om het ontslagrecht te versoepelen. Wel wordt een commissie onder leiding van TNT-topman Peter Bakker gevraagd om het kabinet te adviseren hoe de arbeidsparticipatie kan worden verhoogd.
Van de adviezen van deze Commissie (zoals het toekennen van een werkbudget waarmee werknemers hun eigen inzetbaarheid op peil kunnen houden) horen we al snel niks meer.

AOW-leeftijd
Ook de plannen om de AOW-leeftijd te verhogen, leiden tot spanningen in het kabinet. Als de sociale partners er niet in slagen om met een alternatief te komen, kan minister Donner met steun van de Tweede Kamer zijn plan doorzetten.
Besloten wordt dat in 2020 werknemers pas op hun 66ste met pensioen kunnen. In 2025 wordt de pensioengerechtigde leeftijd opgetrokken tot 67 jaar.
Overigens zijn deze plannen nog niet uitgewerkt. De positie van mensen met een zwaar beroep blijft een discussiepunt.

Economische crisis
Om de directe gevolgen van de economische crisis wat te verzachten, heeft minister Donner deeltijd-WW en mobiliteitscentra in de aanbieding.

Als de Nederlandse economie weer een beetje groeit, wil het kabinet fors bezuinigen. Maar de partijen in het kabinet worden het er niet over eens waar zij het geld moeten vinden.
Het kabinet kiest daarom voor “een breed maatschappelijk, politiek debat” over de taken van de overheid en vooral de mogelijkheden om hierop te bezuinigen. Maar liefst twintig werkgroepen van ambtenaren moeten voorstellen doen voor “heroverwegingen”, die leiden tot forse besparingen op de overheidsuitgaven.

Bezuinigingen
Aan een spannende discussie over de plannen om te bezuinigen, komt Balkenende 4 niet meer toe.

De ambtelijke werkgroepen komen, zoals de planning oorspronkelijk was, in het tweede kwartaal van 2010 met hun voorstellen. Het mooiste zou natuurlijk zijn als de voorstellen voor bezuinigingen (en alle berekeningen die daarbij horen) zo snel mogelijk beschikbaar komen voor de politieke partijen. Dan kunnen zij in de partijprogramma’s die zij voor de vervroegde verkiezingen opstellen, vertellen welke keuzes zij zouden maken als ze het voor het zeggen hebben.

Jaar eerder hervormen
De Nederlandse politiek neemt bij voorkeur de belangrijkste besluiten tijdens kabinetsformaties. Dit betekent dat met de val van het kabinet politici een jaar eerder dan verwacht knopen zullen doorhakken over de bezuinigingen.

Bij de formatie-onderhandelingen komt ook de hervorming van de arbeidsmarkt op het menu te staan. En het is zelfs goed mogelijk dat een nieuwe regeringscoalitie straks méér haast wil maken met de verhoging van de AOW-leeftijd. Want als er toch bezuinigd moet worden, waarom dan wachten tot 2025?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Gewoon een kwestie van pech gehad?

Het beeld van de ZZP-er is heel dubbel. Naast nieuwe armen telt de omvangrijke groep zelfstandigen ook nieuwe rijken. Volgens gegevens van het CBS hadden zelfstandigen een jaar geleden gemiddeld een vermogen van 207.000 euro. Een gemiddeld huishouden van een werknemer blijft steken bij 37.000 euro.

12% minder inkomsten
Maar uit recentere CBS-cijfers blijkt dat de ZZP-ers het moeilijk hebben. Hun inkomen is vorig jaar in het derde kwartaal met gemiddeld 12 procent gekrompen. In dezelfde periode ging werknemers met een vaste baan er nog gemiddeld 1,8 procent op vooruit.
“De economische krimp raakt vooral de zelfstandigen. Hun inkomensdaling is de grootste duikeling van dit decennium”, aldus Michiel Vergeer, hoofdeconoom van het CBS, in de Volkskrant.

Financiële buffer
Het grootste probleem zit bij de zelfstandigen die niet in goede tijden een financiële buffer hebben opgebouwd. En onder hen is een hele grote groep ex-werknemers die de laatste jaren voor zichzelf zijn begonnen. Gestimuleerd door hun werkgever of door oud-collega’s die vertelden over het hoge inkomen dat ze als zelfstandige verdienden.

Je kunt je afvragen of al die startende ZZP-ers van de laatste jaren wel voor een freelance bestaan in de wieg zijn gelegd. Hebben zij de expertise om zich op de markt te onderscheiden? Hebben zij de commerciële en relationele vaardigheden om opdrachten binnen te slepen van verschillende bedrijven? En hebben zij hun financiën zo op orde dat zij ook in tijden met minder inkomsten voor zichzelf kunnen zorgen?

Weer solliciteren?
Jammer dan? Als ze het niet redden, gaan ze maar weer solliciteren naar een vaste baan. Dat is precies wat veel Zelfstandigen Zonder Poen nu doen.
Massaal terug vluchten in een vaste baan? Kan dat nog wel in een tijd dat loopbanen steeds grilliger geworden zijn? De traditionele loopbaan met een opeenvolging van een vaste banen die logisch in elkaars verlengde liggen bij enkele werkgevers, komt steeds minder voor. Steeds vaker wisselen mensen perioden van vast werk af met het ondernemerschap of kiezen voor een combinatie.

De grote flexibiliseringstrend is er niet voor niets. Voor bedrijven is het aantrekkelijk om de juiste, gespecialiseerde vakmensen in te huren, alleen als ze hen nodig hebben.
Ook voor zelfstandigen heeft het freelance-bestaan aantrekkelijke kanten: klussen doen die zij het leukst vinden zonder lastige gevallen worden met veel intern overleg, zelf hun werk indelen en thuis zijn als het uitkomt.

Terug naar vastgeroeste patronen?
Daarom is de terugkeer naar het tijdperk van de vaste baan en de vaak vastgeroeste patronen, niet alleen voor bedrijven, maar ook voor veel werkers niet hun eerste keus.

Nieuwe voorzieningen
Bij grillige loopbanen horen nieuwe voorzieningen.

Zo zullen werkgevers die medewerkers aan zich willen binden als ZZP-er, hen ook in staat moeten stellen om zich het ondernemerschap eigen te maken. En werknemers zelf zullen stevig moeten investeren in de vaardigheden die daarbij horen. En ze moeten leren hosselen en zich voorbereiden op wisselende inkomsten.

Daarnaast zou het erg helpen als ZZP-ers in staat worden gesteld om moeilijke perioden te overbruggen. Bijvoorbeeld door hen betere mogelijkheden te bieden om zich te verzekeren, zodat ze beperkt aanspraak kunnen maken op een overbruggingsinkomen als het echt niet anders kan.

Flexibele arbeidsmarkt
Want het vooruitzicht om in een moeilijke periode te moeten ’shoppen’ bij de voedselbank, zal menige werknemer weerhouden van het zelfstandig ondernemerschap. Deze werknemers missen zo de kansen van het ZZP-er zijn. En de Nederlandse arbeidsmarkt mist hierdoor de flexibiliteit die deze freelancers bieden.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In opdracht van ABN AMRO heeft adviesbureau The Bridge een update gemaakt van de visie op Human Capital in de 21ste eeuw. Het vorige rapport heeft de bank slechts anderhalf jaar geleden gepubliceerd. Nu concludeert ABN AMRO in de bijgestelde visie dat “de wereld dramatisch is veranderd”.

Flexibele schil groter
“De huidige recessie maakt het denken over flexibiliteit alleen maar belangrijker voor bedrijven”, schrijft Han Mesters van ABN AMRO in het voorwoord. “De flexibele schil zal groter worden, dat is zo goed als zeker. Wat nog onduidelijk is, is wie van de vier belangrijkste leveranciers van flexibele oplossingen de beste kaarten heeft: uitzenders, detacheerders, payrollers of ZZP’ers.”

Mentaliteit van werknemers
Niet alleen de duur van de recessie maakt het voorspellen onzeker, maar ook de mentaliteit van werknemers.

In de blije periode voor de recessie leek het er wel op dat werknemers zich niet meer wilden binden aan een werkgever.
Het aantal freelancers (ZZP-ers) was tot grote hoogten gestegen. Eind 2008 telde het CBS er maar liefst 750.000.
En van de nieuwe generatie werknemers (zeg maar de internetgeneratie) werd gefluisterd dat deze niet zomaar bij een saaie baas in vaste dienst zou willen. Als bedrijven niet drastisch hun organisatie en werkwijze zouden aanpassen, dan zou de werkgever geen enkele aantrekkingskracht hebben voor jongeren. Want werk (al dan niet in een vaste baan) lag voor het oprapen.

Invloed recessie
Wordt dit allemaal anders onder invloed van de recessie? ZZP-ers hebben het aantal opdrachten inmiddels flink zien teruglopen. En de jongeren die nog geen tegenslag op de arbeidsmarkt hadden meegemaakt, blijken inmiddels niet meer zo makkelijk aan werk te komen.

Weer kiezen voor een baas?
Hoe zal het lopen de komende jaren? ABN AMRO wil het niet voorspellen. Daarvoor vindt de bank de onzekerheden te groot.

Zullen ZZP-ers weer kiezen voor een baas? Blij dat ze verlost zijn van hun zelfstandigen-administratie en de lege uren die ze niet bij een opdrachtgever in rekening kunnen brengen?
En zullen jonge werknemers hun eisen inslikken en zich aanpassen aan de werkgever hoe ouderwets deze ook het werk heeft georganiseerd?

Want inmiddels weten ZZP-ers en jongeren dat een hypotheek niet alleen betaald moet worden, maar ook dat het niet zo eenvoudig meer is om er eentje af te sluiten. Zelfs niet bij ABN AMRO.

Lees ook:
Het complete, gratis rapport Update Human Capital in de 21ste eeuw.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Komt de krappe arbeidsmarkt wel terug? was de vraag die Personeelslog begin deze week stelde. Als de ROA-prognoses uitkomen, ziet het beeld er voor de meeste sectoren tot 2014 niet rooskleurig uit.

Minder werk in bijna alle sectoren
Het ROA doet elke twee jaar onderzoek naar de perspectieven die schoolverlaters hebben op de arbeidsmarkt. In de studie ‘De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2014′ voorzien de onderzoekers dat in vrijwel alle sectoren de werkgelegenheid zal afnemen.
Dit geldt echt niet voor gezondheidszorg, overheid en onderwijs. In de zorg zal de werkgelegenheid in 2013 maar liefst met 10% gegroeid zijn in vergelijking met 2008.
Opvallend is de verwachting dat ook de werkgelegenheid in de onroerendgoed-sector zal stijgen. Hoe moeilijk makelaars het nu ook hebben, het ROA verwacht dat de sector zich na 2010 herstelt. Zozeer zelfs dat in 2013 meer mensen hun geld verdienen met onroerend goed dan in 2008.

Tot 2014 zullen de meeste werkgevers dan ook minder moeite hebben met het vervullen van vacatures.

Personeelsproblemen in onderwijs
De knelpunten blijven echter groot voor de opleidingen en beroepen die veel voorkomen in onderwijs en zorg. Het gaat vooral om leerkrachten basisonderwijs, docenten 2e en 3e graads in meerdere vakken (waaronder exacte, medische en verzorgende vakken, economisch-administratieve vakken, talen en expressie), onderwijskundig medewerkers en pedagogen. De problemen die het ROA verwacht, worden veroorzaakt doordat er relatief veel mensen uitstromen terwijl er maar een klein aanbod van afgestudeerden tegenover staat.

Zorg
In de zorgsector worden de knelpunten vooral veroorzaakt door de groeiende behoefte aan zorg. De grootste knelpunten in de (para)medische beroepen doen zich voor bij de therapeuten, verpleegkundigen, medisch analisten en afdelingshoofden van zorginstellingen.
Ook in veel lagere verzorgende en dienstverlenende beroepen (ziekenverzorgenden, hulpkrachten en verzorgend personeel) ontstaan er grote knelpunten bij de vervulling van vacatures.

Later ook bij technische beroepen
Er worden op de middellange termijn ook grote knelpunten verwacht in veel lagere en middelbare technische en industrieberoepen. De problemen doen zich niet voor bij de meeste vacatures op hoger technisch niveau.

Voor recruiters die geïnteresseerd zijn in voorspellingen over de vijver waarin ze vissen, is de ROA-studie verplichte kost. Het rapport ‘De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2014‘ is gratis te downloaden.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Volgens econoom Paul de Beer, bijzonder hoogleraar arbeidsverhoudingen aan de Universiteit van Amsterdam, juichen we niet alleen te vroeg, hij vraagt zich zelfs af of de krappe arbeidsmarkt wel terugkomt.

Econoom Paul de Beer maakt zich zorgen over de werkloosheid in Nederland. Hij voorziet een toekomst waarin deze zelfs structureel oploopt.

Juist vervroegd uittreden
En in een tijd dat de discussie vooral gaat over een verhoging van de AOW-leeftijd naar 67, bepleit De Beer juist een ‘eenmalige pardon’ voor oudere werknemers om vervroegd uit te treden.
Om de werkloosheid te bestrijden, zijn daarnaast maatregelen nodig als een tijdelijke algemene arbeidstijdverkorting die de econoom eerder heeft bepleit èn een echte daling van de lonen.

Volgens de bijzonder hoogleraar moeten we er serieus rekening mee houden dat “honderdduizenden mensen hun baan zullen verliezen”. Hij denkt dat het om minimaal 200.000 mensen gaat.
Deze maand heeft hij zijn sombere verhaal gehouden voor een congres van de directeuren van sociale diensten. Pijnlijke keuzes zijn noodzakelijk, hield hij hen voor. De economen-vaksite Mejudice heeft hiervan een samenvatting gepubliceerd: ‘Arbeidsmarktgevolgen crisis worden schromelijk onderschat‘.

Interen op reserves
Volgens De Beer zullen er nog tienduizenden banen verloren gaan. De economie is bijna met 5% gedaald, terwijl de werkgelegenheid nauwelijks is afgenomen. Dat betekent dat bedrijven in afwachting van betere tijden bij een lagere omzet draaien met hetzelfde personeelsbestand. Zij teren daarmee fors in op hun reserves.
“Als de economie komend jaar niet fors aantrekt, zullen veel bedrijven zich alsnog gedwongen zien massaal personeel te ontslaan”, aldus de econoom. Omdat er al fors is gesneden in tijdelijke krachten, komt het vaste personeel aan de beurt.

Volgens De Beer zijn de kostenbesparingen op tijdelijke krachten niet goed zichtbaar in de werkloosheidscijfers. Veel jongeren plakken immers een jaartje aan hun studie vast. En de ZZP-ers die minder werk hebben, melden zich niet voor een uitkering omdat ze daar toch geen recht op hebben.

Babyboomers met pensioen
Maar de babyboomers dan? Die gaan de komende jaren toch massaal met pensioen? Volgens De Beer zal de beroepsbevolking de komende tien jaar met hooguit 20.000 mensen per jaar krimpen. “Het verlies aan banen als gevolg van de crisis bedraagt echter minimaal het tienvoudige hiervan.”
Uitgaande van de duur van eerdere recessies denkt De Beer dat het zeker zes, zeven jaar duurt voordat de werkloosheid is gedaald tot het lage niveau van 2008.

Vergrijzing
Daarnaast vraagt Paul de Beer zich af of de vergrijzing wel zal leiden tot een zeer krappe arbeidsmarkt.
Want een krimpende (beroeps)bevolking leidt doorgaans tot een kleinere vraag naar goederen en diensten. Er zijn immers minder consumenten. Bovendien trekken bedrijven naar de regio’s waar het meest geschikte arbeidsaanbod is. “De banen volgen de mensen.”

“Het probleem van de hardnekkige werkloosheid is weer helemaal terug en zal ons voorlopig ook niet meer verlaten”, is de sombere conclusie van Paul de Beer.

Wie heeft gelijk? De Beer of zijn collega’s die optimistischer zijn?
Eén ding weten we zeker: de getallen uit het verleden die economen hanteren, zijn een stuk betrouwbaarder dan de cijfers die zij voor de toekomst voorspellen.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Omdat de overheid de komende jaren zal inkrimpen, is er weinig ruimte om vers bloed aan te trekken. En als er al extern kan worden geworven, krijgt het rijk als gevolg van de ontgroening en vergrijzing te maken met een grote concurrentie van andere werkgevers.

Het HR-beleid van het rijk zal zich daarom steeds meer richten op de interne arbeidsmarkt. Een grotere interne mobiliteit moet “verstarring van het overheidspersoneel” voorkomen.

60% van het personeel bij de rijkoverheid werkt langer dan tien jaar voor dezelfde werkgever. Bij het bedrijfsleven geldt dit slechts voor 32% van de werknemers. Dat blijkt uit de Arbeidsmarktmonitor Rijk 2009.

Zittend personeel
Het kabinet heeft grote ambities met het vernieuwen van de rijksoverheid. “Dat zal in grote mate moeten gebeuren met het zittend personeel”, constateert de Arbeidsmarktmonitor. De inkrimping van het aantal ambtenaren en de krappe arbeidsmarkt bieden “ongunstige condities voor het in voldoende mate van de externe arbeidsmarkt betrekken van nieuw talent”.

Interne arbeidsmarkt
De HR-professionals van het rijk zullen de komende jaren alles uit de kast moeten trekken om de interne arbeidsmarkt in beweging te krijgen. Zij willen “verstarring” tegengaan èn voorkomen van “personeel waar te lang een te eenzijdig beroep op wordt gedaan”.

Als één van de middelen om de doorstroom te bevorderen, noemt de Monitor “limitering functieverblijfsduur“. Een nadere toelichting ontbreekt, maar in gewoon Nederlands betekent dit dat het rijk als werkgever een maximum wil stellen aan het aantal jaren dat ambtenaren in dezelfde functie mogen werken.

Arbeidsmarktmonitor met 131 tabellen
Hoewel de Arbeidsmarktmonitor Rijk weinig woorden besteedt aan het nieuwe HR-beleid, geeft het wel veel cijfers voor een onderbouwing hiervan. De monitor telt maar liefst 131 tabellen, die niet alleen voor overheidswerkgevers interessant zijn.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In tijden van onzekerheid zoeken werknemers vaak bescherming in overheidsbanen. Maar zullen overheidssectoren wel profiteren van de recessie?

Als werktijdverkorting onvoldoende soelaas biedt, zullen bedrijven straks in sommige sectoren arbeidsplaatsen moeten schrappen. Andere bedrijven nemen het zekere voor het onzekere en zetten hun recruitmentinspanningen op een lager pitje.

Meer interesse in (semi)overheid
Nu werknemers minder zeker van hun baan zijn en het gedaan is met de snelstijgende salarissen en bonussen in het bedrijfsleven, raken kandidaten doorgaans meer geïnteresseerd in (semi)overheidswerkgevers. Zal dat nu ook zo zijn? Wordt de trend doorbroken dat jongere werknemers hun neus ophalen voor de overheid?
En zijn de werknemers uit sectoren als industrie, bouw en detailhandel die nu onder druk staan, wel zo makkelijk aan het werk te zetten als (semi-)ambtenaar?

Zorg
Neem nu de zorg. Deze sector heeft nu al een groot tekort aan personeel en met de vergrijzing neemt dit alleen maar toe.
Maar is het wel realistisch om te verwachten dat de mobiliteitscentra straks massaal industriewerknemers zullen omscholen tot personeel in de zorg? Zoals iedere HRM-er weet, maakt het nogal wat uit of je in eerste instantie vooral met machines en gereedschappen omgaat of juist met mensen.

En als omscholing al mogelijk is, wegen de inspanningen voor de zorg straks op tegen de vernietiging van menselijk kapitaal in de industrie, die straks juist weer mensen nodig heeft? Of andersom geredeneerd: hoe voorkom je dat de nieuw opgeleide werknemers straks weer snel hun oude, vertrouwde beroepen oppakken?

Defensie
En Defensie dan? Het leger kan toch altijd mensen gebruiken? Niet alleen gevechtspersoneel, maar toch ook vakmensen die het materieel onderhouden?

In de Verenigde Staten die eerder en heviger last hebben van de recessie, blijkt het inderdaad zo te werken. Voor het eerst sinds jaren overtreffen de Amerikaanse legerrecruiters hun wervingsdoelstellingen. Volgens de New York Times steekt de recessie de recruiters een helpende hand toe.
Maar volgens de krant is dit niet het hele verhaal. Er speelt veel meer: minder gedode militairen in Irak, een nieuw, omvangrijk scholingspakket voor militairen die voor drie jaar tekenen èn een verhoging van de maximum-leeftijd waarop mensen militair kunnen worden (was 35, nu opgetrokken naar 42).

Deze specifieke Amerikaanse omstandigheden lijken de Amerikaanse defensie-recruiters flink te hebben geholpen. Het is daarom nog de vraag of hun Nederlandse collega’s met hetzelfde gemak straks hun wervingsdoelstellingen kunnen realiseren.

Onderwijs
En het onderwijs? SER-voorzitter Rinnooy Kan verwacht dat de belangstelling voor banen in het onderwijs zal toenemen. Maar zal dit voldoende zijn om de knelpunten in het onderwijs weg te nemen?
Hoe dan ook is het een mooie gedachte dat oudere vakmensen overstappen naar opleidingen. Omdat het mes zo aan twee kanten snijdt. Omdat de overbodige vakmensen van nu hun liefde voor het vak overbrengen op een nieuwe generatie die straks weer hard nodig is om toekomstige personeelstekorten tegen te gaan in de industrie en bouw.

Wat ga je doen met de tijd die je nu opeens over hebt? En hoe lang duurt die crisis nog? Binnenkort heb je misschien veel minder te doen omdat de wervingsstop aanblijft en dan wordt het toch heel lastig om niet te somberen over je eigen positie. Probleem is dat vrijwel geen organisatie de dans ontspringt. Dus een mogelijke reflex om van baan te switchen, biedt niet noodzakelijk verbetering. Want voor je het weet, stopt je nieuwe werkgever ook met het binnenhalen van personeel.

Wat nu?
De vraag is: wat nu? Je kunt natuurlijk als het spreekwoordelijke konijn in de koplamp van de aanstormende recessie kijken. Je wacht af tot de economie weer aantrekt en je vult je tijd met zorgen.
Maar je kunt de vrijgekomen tijd ook als een cadeau met beiden handen aanpakken om vooruit te kijken. Eindelijk ga je eens een paar strategische projecten lanceren, zodat je klaar bent voor de toekomst.

Natuurlijk klinkt het tweede beter: handen uit de mouwen en aan de slag! Maar wat kun je doen?

Je dacht dat de recessie erg was… Maar dat is maar korte termijn; gedurende één of twee jaar groeit de economie niet. Dat is heel vervelend, maar in het grotere licht der dingen is het iets tijdelijks.

Erger dan recessie
Naast een conjunctureel probleem ligt er namelijk een veel groter structureel probleem: de vergrijzing. Wat was dat ook alweer? De babyboomers (grote groep geboren na 1945) gaan met pensioen vanaf 2005 en omdat ze met zoveel zijn, kunnen de jongere generaties dat niet opvullen (als je het precies wilt weten, speel eens met de bewegende bevolkingspiramide van het CBS).
In maart 2008 concludeerde het Expertisecentrum Leeftijd nog dat het echte probleem van de vergrijzing niet ligt bij de financiering ervan, maar op de arbeidsmarkt, waar een enorm gat valt (zie: Vergrijzing en arbeidsmarkt: is Nederland er klaar voor?).

De recessie is erg, maar de vergrijzing is een veel groter en langduriger probleem.
Beleid bij organisaties is er nog onvoldoende op gericht om dit probleem structureel aan te pakken. Dat zou je op de agenda moeten krijgen als je het verschil wil maken.

Behoud is een illusie
Volgens experts ligt de oplossing voor de vergrijzing onder meer in het beleid om ouderen langer te laten doorwerken. Op korte termijn zou je je dus moeten richten op behoud van de oudste doelgroepen. Op langere termijn op behoud van human capital van alle doelgroepen. Krijg dat maar eens op de agenda, naast het onderwerp “arbeidstijdverkorting”, dat is best lastig.

Los daarvan ben ik het niet eens met de oplossing van behoud van human capital en langer doorwerken van oudere werknemers. Behoud is namelijk een illusie. Het idee dat je met aandacht voor human capital mensen – in the end – langer dan 10 jaar binnen de deur houdt, is achterhaald. Je verlengt de gemiddelde blijftijd wellicht met een paar jaar, in het beste geval.

Exit wordt overgang
Hoe maak je je bedrijf klaar voor de vergrijzing? De oplossing ligt in een nieuw perspectief op behoud. Behoud betekent nu: het voorkomen van de exit. Maar de exit komt toch, voorkomen is hooguit uitstel.

Het nieuwe perspectief op behoud kijkt naar behoud van de relatie, niet naar behoud het arbeidscontract. Het gaat dan niet meer over een exit, maar een overgang.
De vertrekkende werknemer zou in alle omstandigheden de mogelijkheid moeten hebben om terug te keren. Dat kan door hem of haar op vrijwillige basis betrokken te houden bij het bedrijf.
Het rond maken van de employee lifecycle met een vernieuwd exit beleid is een strategische keuze met veel implicaties. Het exit beleid aanpassen, zelfs het aanname beleid aanpassen, de omvang en aard van regretted losses identificeren, en oud-werknemers terugvinden en blijvend boeien, dat is best een klus.

In de buurt houden
Maar het levert je een krachtiger wapen op tegen de vergrijzing dan de focus op behoud in klassieke zin. Want weggaan dat doen ze toch. Ontslag, pensioen, nieuwe baan, verhuizing, kinderen, meer salaris… iedereen gaat weg, en steeds sneller dan voorheen.
Zeker nu er een korte termijn recessie aankomt. Met een goed alumnibeleid kun je zelfs een deel van de gedwongen ontslagen collega’s op termijn in de buurt houden, al zal het enthousiasme in het eerste jaar niet heel groot zijn in die groep. Maar toch: “People leave managers, people don’t leave companies”.

Het wapen tegen vergrijzing
In meerdere opzichten kunnen oud-collega’s waardevol zijn voor bedrijven: als ambassadeurs in marketing, als toekomstige collega’s of referrals of als bron van kennis.
We lachen nu om de millennium bug, maar in 1999 was het heel fijn geweest als je die COBOL programmeurs uit de jaren ’80 nog kon vinden die de 2-cijferige jaarcode in de systemen hadden gebakken.

Contact met alumni kan ook helpen om de concurrentie beter te begrijpen of in tijden van krapte snel veel vertrouwelingen op freelance basis in te kunnen zetten.

Regretted losses terugwinnen
Maar als anti-vergrijzingswapen is een gestructureerd alumnibeleid vooral nuttig om regretted losses terug te winnen. Vaak is de aanleiding van het vertrek (bv. moeilijk combineren werk en gezin, te veel reistijd, geen klik met manager) in de loop der jaren verdwenen of is het beleid van de werkgever veranderd. Als je slechts een deel van deze mensen uit de kritische gaten in de bedrijfsdemografie terug kunt halen, is er al een wereld gewonnen.

Dus als je de komende tijd minder zorgen hebt over de korte termijn kandidateninstroom, maak dan tijd voor een echte strategie over de lange termijn uitstroom. Dat is een veel groter probleem. Enige bereidheid bij je directie om verder dan één tot twee jaar vooruit te kijken is wel nodig, dus bereid je goed voor.

Thijs Sprangers is partner bij KREM (www.krem.nl). Als senior consultant geeft hij strategisch advies aan bedrijven over het alumni beleid en het opzetten van ambassadeursnetwerken. Hij is verantwoordelijk voor projecten bij onder meer PricewaterhouseCoopers, ORMIT, IZZ, Funda en de FD Mediagroep.

“Diversiteit is belangrijk omdat de samenleving zich in haar overheid moet kunnen herkennen, hiermee komt vertrouwen in het functioneren van de overheid. Jongeren brengen bovendien vitaliteit, nieuwe ideeën, perspectieven en vaardigheden mee. Dit komt de kwaliteit van de dienstverlening ten goede”, zei minister Guusje Ter Horst vorige week bij de viering van het tienjarig bestaan van een programma voor rijkstrainees.

Achterstand op arbeidsmarkt
De achterstand op de arbeidsmarkt lijkt voor de overheid echter nauwelijks nog in te halen. Het rapport ‘Jong en Gewild‘ dat in opdracht van Guusje Ter Horst is geschreven, wijst op de gevolgen van vergrijzing en ontgroening.
“De overheid gaat hiervan sneller grote problemen ondervinden dan de markt, omdat zij meer vergrijsd is. Dit geldt vooral voor de onderwijssectoren, waar de vergrijzing het verst is voortgeschreden”, aldus het rapport. “Daarnaast wordt de kans op knelpunten bij de overheid vergroot doordat er hier relatief veel hoger opgeleiden werken. Aan de bovenkant van de arbeidsmarkt zijn namelijk aanzienlijk meer knelpunten te verwachten dan aan de onderkant.”

Meer dan helft hoogopgeleiden naar overheid
Het rapport citeert een onderzoekscommissie die stelt dat om de klappen van de vergrijzing op te vangen, de overheid de komende tien jaar “meer dan de helft van de hoogopgeleide starters die tot de markt toetreden in dienst zal moeten nemen”.

Met zo’n analyse verwacht je stevige plannen om ervoor te zorgen dat onze kinderen goed onderwijs krijgen, iedereen zich veilig kan voelen en ons land goed wordt bestuurd.

Aanbevelingen
De aanbevelingen uit ‘Jong en Gewild’ sluiten helaas niet aan bij de urgentie uit de analyse:

er moet een goed beleid komen, gericht op de werving en het behoud van jongeren

voorkom dat jongeren na een tijdelijk contract hun heil elders zoeken of dat ze bij reorganisaties als eerste – vanwege het ‘last in, first out’-principe moeten vertrekken

maak in de werving gebruik van de zoekkanalen die jongeren gebruiken

zorg voor een goede begeleiding van jong personeel

verbeter de aansluiting tussen het opleidingsniveau van de jongeren en dat van de functie (de overheidswerkgevers onderschatten kennelijk het niveau en de werkdruk die jongeren aankunnen)

verbeter de primaire arbeidsvoorwaarden voor jongeren

voer exitgesprekken om erachter te komen waarom jongeren vertrekken.

Minder tevreden over organisatie
Opvallend is dat de onderzoekers geen conclusies trekken uit de verschillen tussen overheid en bedrijfsleven. Eerst maar even een belangrijke overeenkomst: werknemers bij de overheid en in het bedrijfsleven zijn ongeveer even tevreden met hun baan.

Wat vooral frappeert is dat overheidswerknemers minder tevreden zijn over de organisatie waar ze werken dan de werknemers in het bedrijfsleven. Van de jongeren is 56% “tamelijk of zeer tevreden” over de overheidsorganisatie waar ze werken. Voor jongeren in het bedrijfsleven is dit 64%.

Overigens doen zich hier grote verschillen voor tussen de verschillende sectoren. Bij onderzoeksinstellingen en de rechterlijke macht is 70% van de jongeren tevreden over de organisatie waar ze werken, bij Defensie ligt dit op 49%, bij de ministeries op 50%.

Overigens geldt voor alle leeftijdsgroepen bij de overheid dat zij minder tevreden over hun werkgever zijn dan de werknemers in het bedrijfsleven. Waar zou dat aan liggen?

Volgens het CBS is één op de drie vacatures is moeilijk te vervullen.
Volgens ons nationale telbureau heeft de bouwsector de meeste vacatures die moeilijk vervulbaar zijn: maar liefst 47%. Hierbij gaat het vooral om middelbare technische beroepen.
In de industrie is voor 44% van de vacatures moeilijk personeel te vinden, in de zakelijke dienstverlening bij ruim een derde. De overheid en de horeca hebben minder problemen om mensen te vinden.

De Nederlandse arbeidsmarkt is niet overspannen, meldt uitzendbureau Randstad in het Parool. Volgens financieel-directeur Robert-Jan van de Kraats is het helemaal geen probleem aan geschikt personeel te komen. ”Jawel, er zijn tekorten aan bepaalde vakmensen. Ingenieurs, ict’ers, financiële mensen, vrachtwagenchauffeurs en verpleegkundigen zijn moeilijk te vinden.
Maar in de andere beroepen, bijvoorbeeld logistieke medewerkers, hebben wij absoluut niet te maken met schaarste.”

Personeelstekort of niet? De arbeidsmarkt is volgens het CBS overigens minder gespannen dan het najaar van 1999 toen werkgevers problemen hadden met het vinden van personeel voor meer dan de helft van hun vacatures.

De NVP “stelt dat in vrijwel iedere sollicitatieprocedure een persoonlijke selectie aan de orde is. Met anoniem solliciteren is alleen sprake van een anonieme briefselectie. Vroeg of laat moet de anonimiteit toch worden doorbroken”, aldus een nieuwsbericht van Personeelsnet.

Tot zover kan ik de NVP goed volgen. In het persbericht verwijst de NVP echter ook naar haar Sollicitatiecode. Volgens de NVP zorgt deze ervoor dat elke sollicitant een eerlijke kans krijgt door een “deugdelijk werving- en selectieproces”. In de code is het eerlijke kans-principe zelfs als uitgangspunt genoemd (“Gelijke kansen bij gelijke geschiktheid; de arbeidsorganisatie bepaalt haar keuze op basis van geschiktheid voor de functie”).
Hoe nuttig de sollicitatiecode ook is, deze zal er niet voor kunnen zorgen dat allochtonen niet worden gediscrimineerd op de arbeidsmarkt. Daar helpt geen code aan, en waarschijnlijk ook geen anonieme sollicitatieprocedure.

Wat dan wel? Goed begrepen eigen belang van de werkgever. Bedrijven die nu voorbijgaan aan allochtone kandidaten, zullen in de huidige, krappe arbeidsmarkt er niet meer in slagen om hun vacatures te vervullen. Bovendien missen zij commerciële kansen als hun personeelsbestand niet aansluit bij de veranderde bevolkingssamenstelling en daarmee bij hun klantenbestand.
En zo kunnen allochtone sollicitanten die op het eerste gezicht niet de beste kandidaat lijken, de voorkeur krijgen juist vanwege hun afkomst. Zij kunnen immers belangrijke kennis en ervaring meebrengen die het bedrijf helpt bij het aanboren van nieuwe markten.

Lees ook andere Personeelslog-artikelen over anoniem solliciteren:
Blind selecteren na anoniem solliciteren?
‘Niet alleen afkomst, maar ook leeftijd en geslacht weglakken’
Anoniem solliciteren via tussenschakel.

Volgens het onderzoek is het bijzonder slecht gesteld met de aantrekkingskracht van IT-bedrijven: Microsoft (-44 procent), HP (-47 procent) en IBM (-39 procent) verliezen alleen dit jaar al bijna de helft van hun aantrekkingskracht. En ook Atos Origin (-35 procent) en Ordina (-46 procent) verliezen wederom veel terrein.
In de Incompany top 20 staat anno 2007 dan ook geen enkel automatiseringsbedrijf meer, terwijl in 2005 nog 20 procent IT was. Voor de banken en verzekeraars geldt het tegenovergestelde: in 2005 stonden er slechts vier financials in de top 20, dit jaar negen.

“Vooral het tempo waarin IT zijn top of mind-positie verliest en de banken terrein winnen, vind ik bizar. Ik denk echt dat we getuige zijn van een maatschappelijke ommezwaai met grote gevolgen. De verschuiving van aantrekkingskracht is zo groot dat het een self-fulfilling prophecy wordt. Stakeholders zetten de financiële sector op een enorm voetstuk, waardoor juist deze zal floreren. De rest moet vechten om hun aandacht”, aldus René Gerhardus, hoofdredacteur van Incompany.

ICT-recruiters krijgen het in een krappe arbeidsmarkt dus nog moeilijker. Maar waarom zakt de populariteit van ICT-bedrijven bij hoger opgeleiden? En waarom kiezen deze professionals ineens voor banken en verzekeraars?

Niet voor niets presenteert de FNV vandaag een onderzoek dat aangeeft dat veel arbeidspotentieel van vrouwen in Nederland niet wordt benut. Volgens de vakcentrale staan in Nederland zo’n 1,5 miljoen vrouwen tegen hun zin aan de kant of willen meer uren werken.

Europese cijfers
Als we kijken naar de Europese cijfers (pdf met Eurostat werkgelegenheidscijfers 2005) lijkt Nederland het overigens niet zo gek te doen; 66% van de vrouwen werkt. Alleen IJsland (met maar liefst 82%), Denemarken (72%), Zweden (70%), Finland (67%) doen het beter.
Maar schijn bedriegt. In de Europese statistieken worden ook kleine deeltijdbanen (al vanaf 1 uur per week) meegeteld. En de Nederlandse vrouwen werken relatief veel in deeltijdbanen van minder dan 12 uur week. In haar onderzoek constateert de FNV dan ook dat veel vrouwen best meer willen werken als het makkelijker wordt om werk en gezin te combineren.

Wellicht kunnen we in dubbel opzicht leren van Finland. Niet alleen heeft dit Scandinavische land een hoge arbeidsparticipatie van vrouwen, maar bovendien heeft het zijn economie hervormd door te investeren in innovatie, met Nokia als vlaggenschip. In Finland blijken sociale en technologische innovatie hand in hand te gaan.

Kaarten en satellietfoto’s
Steeds meer sites bieden dan ook vacatures aan via een landkaart, gebaseerd op de kaarten en satellietfoto’s van Google Maps zoals:
- Employee Plaza
- Intermediair
- Kangarooster (betaversie van nieuwe vacaturesite).
- Tombok Internet Recruiting (modebranche)

Het wachten is nog op de handige jongen die alle Nederlandse vacatures op een Google Map weet te plaatsen. Het liefst in combinatie met een berekening van de gemiddelde reistijd voor de werknemer.

Goed nieuws
En voor HRM-ers heeft Nyenrode goed nieuws. “In de wereldeconomie verschuift de machtsbalans van kapitaal weer terug naar arbeid”, aldus het persbericht waarin de universiteit de denktank aankondigt. En: “Bedrijven krijgen weinig geschikte reacties op vacatures, het personeel stapt over naar de concurrent en kennis verdwijnt met de pensionering van oudere werknemers. Het behoud van talenten wordt een scharnierpunt waar het succes van organisaties om draait.”

En nu snel onze directeuren naar Nyenrode sturen. Horen ze het ook eens van een ander.

Of een steekproef van een dergelijke omvang representatief is, kan ik niet beoordelen. Maar een ander onderzoek (de Mobiliteitsindex van Randstad) gaf dezelfde trend aan.
Hoe kan dat, vraagt je je misschien af. De arbeidsmarkt wordt steeds krapper. Van alle kanten worden ons personeel belaagd om een overstap te maken naar een ander bedrijf.
Volgens Randstad blijven werknemers zitten waar ze zitten vanwege de “dalende ontslagangst”. Omdat medewerkers minder bang zijn dat ze hun baan verliezen, solliciteren ze minder.
Het onderzoek van Blauw in opdracht van het zakenmagazine Incompany geeft een andere oorzaak voor de trend. “Het onderzoek toont aan dat werkgevers zich allereerst richten op het behoud van medewerkers. Hierin zijn zij zeer bedreven. Ondanks dat medewerkers door de aantrekkende economie en de krapte op de arbeidsmarkt de banen voor het oprapen hebben, zijn ze nauwelijks van plan te gaan jobhoppen,” zegt René Gerhardus, hoofdredacteur van Incompany. “Met een flinke verhoging van de budgetten voor opleidingen, recruitment en employee benefits lijken werkgevers het juiste middel te hebben gevonden om de medewerkers aan zich te binden.”

Met andere woorden: de lagere mobiliteit van werknemers is te danken aan succesvol P&O-beleid. Eindelijk erkenning of is er (nog) iets anders aan de hand?

Onder de kop ‘Loopbaancrisis bij jongeren voorkomen’ heeft de nieuwe site haar bestaan bekend gemaakt via een persbericht. Lees even mee:

“Eén op de tien werkenden heeft last van burn-out, waarvan een groot deel tussen de 15 en 24 jaar oud is. Daarnaast zijn het met name jongeren tussen 25 en 30 jaar welke nogal eens in een loopbaancrisis belanden, terwijl dit niet altijd nodig is. Goede voorlichting over loopbaanmogelijkheden en carrièrevalkuilen kan veel leed voorkomen.
Debet aan de vroegtijdige loopbaancrisis, ook al wel ‘quarterlife-crisis’ genoemd, is de combinatie van grote druk op het werk, keuzemogelijkheden op de arbeidsmarkt en (luxe)problemen in de privé-sfeer. Van de Nederlandse beroepsbevolking geeft 68 procent de voorkeur aan een gezond privéleven, boven een goede baan. Bij werknemers onder 30 jaar is dat zelfs 80 procent.”

Wie dacht dat ouderen het moeilijk hebben? Jong zijn in deze tijd is ook niet alles. We lezen nog even door in het persbericht:

“De vraag naar zingeving is bij deze generatie groter dan ooit. De nieuwe generatie hoogopgeleiden stelt zich haast dagelijks de vraag of ze nog voldoende leren en hoe zij zich in het arbeidsproces voelen. Is er nog uitdaging, worden er kansen gemist, is dit de juiste werkgever voor mij? Het zijn vooral de vrouwelijke dertigers die vaker overspannen zijn. Steeds weer een nieuwe werkgever zoeken blijkt hen niet meer te helpen. Er wordt gewerkt op de automatische piloot, waardoor ruimte ontstaat om de werk- en privésituatie continu te evalueren.”

Gelukkig is er ook een oplossing:

“Om jongeren inzicht te geven in hun ware ambities is een nieuwe website ontwikkeld, www.vakbaan.nl. De site helpt door een professionele beroepskeuzetest gratis aan te bieden.”

Pff, zo halen onze jonge werknemers ongeschonden de 30, misschien wel de 35!!