Dat thuiswerken de populairste secundaire arbeidsvoorwaarde is onder jonge hoogopgeleiden, bleek uit het Intermediair Imago Onderzoek. Overigens geldt dit het meest voor vrouwen en de hoogst opgeleide jongeren (universiteit).

Slim werken
Ook uit onderzoek in opdracht van de Taskforce MobiliteitsManagement komt naar voren dat werknemers graag ‘slim werken‘. Dat is de term de Taskforce gebruikt voor plaats- en tijdonafhankelijk werken.
Daar waar werknemers vooral geïnteresseerd zijn in thuiswerken om hun werk- en privé-leven beter te kunnen combineren, is de Taskforce vooral uit op “de reductie van het aantal autokilometers en dus aan de bestrijding van files”.

Uit het onderzoek dat Blauw Research heeft uitgevoerd voor de Taskforce, blijkt dat 44% van de werknemers al wel eens ’slim’ reist en werkt en dat ruim een derde dit vaker wil gaan doen.
Maar de meeste werknemers vinden dat zij hierbij onvoldoende ondersteuning krijgen van hun werkgever. De werkgevers krijgen hiervoor een gemiddeld rapportcijfer van 5,2. Slechts 29% geeft een 6 of hoger.

600 spitskilometers per werknemer minder
Volgens het onderzoek is dit een gemiste kans.

Want werknemers die regelmatig op afstand of thuis werken, reizen daardoor maandelijks gemiddeld bijna 600 kilometer minder in de spits. En de reistijd die werknemers zo besparen, besteden ze voor 34% aan het werk.

Maar volgens het onderzoek zijn er méér voordelen. Zo zorgt de mogelijkheid om onafhankelijk van plaats en tijd te werken voor een hogere tevredenheid onder werknemers. En voor 38% is de keuze om thuis of onderweg te werken een belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarde.

Voorsprong bij aantrekkende arbeidsmarkt
Hoe groot de veronderstelde voordelen ook zijn, in de praktijk blijkt het nog niet zo gemakkelijk het traditionele patroon te doorbreken. Veel bedrijven hechten nog steeds aan werknemers die dagelijks van 9 tot 5 bij hen in de buurt – op kantoor – zijn.

Maar dat geeft werkgevers die de stap wel durven zetten, een interessante voorsprong in de werving als de arbeidsmarkt weer aantrekt. Vooruitlopend daarop kunnen ze nu alvast de nodige voorbereidingen treffen om slim werken op een goede manier in te voeren.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Nederland verzamelt veel, heel veel statistische informatie over ziekteverzuim en arbeidsparticipatie. In ‘Beperkt aan het werk‘ bundelen het Centraal voor Bureau voor de Statistiek, het Sociaal en Cultureel Planbureau en TNO hun kennis hierover.

Ziekteverzuim door persoonskenmerken
Uit de vele statistieken blijkt bijvoorbeeld dat als we naar persoonskenmerken van werknemers kijken het ziekteverzuim hoger is bij:

Ziekteverzuim door werkomstandigheden
Interessanter voor werkgevers zijn alle mogelijke factoren op het werk die het ziekteverzuim beïnvloeden. Zo blijkt het ziekteverzuim hoger bij werknemers:

Het rapport geeft helaas niet altijd een verklaring voor dit hogere ziekteverzuim.

Over het hogere verzuim onder medewerkers die in vaste dienst zijn, weten de onderzoekers niet meer te melden dan dat “werknemers met een vaste aanstelling zich mogelijk meer vrij voelen om te verzuimen als ze ziek zijn”.

Veel cijfers
‘Beperkt aan het werk’ leest misschien niet makkelijk weg, maar wie tijd heeft het rapport door te spitten vindt veel interessant cijfermateriaal en analyses over het ziekteverzuim.

Lees ook:
‘Beperkt aan het werk‘, het complete rapport is gratis te downloaden.
Ziekteverzuim historisch laag, verdere daling kan (Personeelsnet).

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Tijdens een workshop op het Congres Taskforce Mobiliteitsmanagement sprak ik laatst met verschillende werkgevers over de mogelijkheden van thuiswerken. In het kader van het nieuwe werken groeit de belangstelling hiervoor.

Niet alleen voor kenniswerkers
Opvallend is dat het nieuwe werken niet alleen bij kenniswerkers in de lift zit. Aanwezige bedrijven lieten zien dat ook voor ondersteunende kantoorfuncties thuiswerken steeds meer een optie wordt.
Werkgevers laten zich hierbij leiden door de vraag van medewerkers, maar ook door eigen mobiliteitsbeleid. Niet alleen terugdringing van het aantal vierkante meters kantoorruimte speelt dan mee, maar ook in de markt blijven als aantrekkelijke werkgever.
De aanwezigen op de workshop constateerden onder meer dat de omslag naar steeds meer sturen op output zich zal doorzetten. Ook neemt de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer toe.

Arboregels achterhaald door techniek
Helaas blijken werkgevers in de praktijk angstig voor de Arbo-regels rond thuiswerken. Dat is niet alleen mijn constatering, ook een studie van de Taskforce Mobiliteitsmanagement toont dit aan.
Voor een deel gaat het hierbij om koud watervrees. Maar het nieuwe werken kent andere uitgangspunten, en de huidige Arbo-wetgeving sluit in de praktijk niet helemaal meer aan bij moderne vormen van telewerk.

Een laptop thuis gebruiken geldt bijvoorbeeld als thuiswerken. Maar zodra een laptop onderweg wordt gebruikt, is het mobiel werken. En wie een blackberry, I-phone, notebook of kladblok gebruikt, is mobiel aan het werk, zelfs als hij thuis werkt.
De Arbo-wetgeving kent wel regels voor beeldschermwerk, maar blackberry en I-phone vallen hier weer niet onder. De precieze invulling hangt weer af van de interpretatie van de wet. Kunt u er nog wijs uit?

Bang voor aansprakelijkheid
De huidige wetgeving is volgens sommigen zo onduidelijk dat kleine en middelgrote bedrijven het nieuwe werken uitstellen omdat er te veel juridische onzekerheden zijn. Zo zijn ze bang dat werknemers hen aansprakelijk stellen als het misgaat.
Een uitspraak van een rechter die in 2006 een schadeclaim toewees aan een werkneemster die letsel had opgelopen bij het thuiswerken, heeft die angst alleen maar aangewakkerd. Daarbij wordt uit het oog verloren dat het om één enkel geval gaat, waar de werkgever bovendien de nodige steken had laten vallen.

Het is dan ook de vraag of werkgevers zich hierdoor moeten laten tegenhouden. Een betere optie is dat werkgevers, samen met hun werknemers, nagaan hoe ze binnen de grenzen van de huidige Arbo-wetgeving het nieuwe werken kunnen vormgeven.

Niet beperkt door Arbo-regels
Een werkgroep van de Taskforce Mobiliteitsmanagement is momenteel in gesprek met de overheid, vakbonden en werkgeversorganisaties om een aanpassing van die Arbo-regels te bewerkstelligen. De meeste deelnemers aan mijn workshop gaven al aan zich niet beperkt te voelen door de Arbo-regelgeving.
Mij valt op dat bedrijven zelf meer wijzen op de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker en de eigen keuze die hij/of zij heeft om thuis te werken.

Het geven van goede informatie en voorlichting en de vereiste zorgplicht staan bij deze bedrijven hoog in het vaandel, het volledig faciliteren van thuiswerkplekken veel minder.
De werknemer kan altijd zelf kiezen voor de ergonomisch verantwoorde werkplek die op kantoor geboden wordt. Veel relevanter voor de kans op uitval is voor deze werkgevers de stressbestendigheid van hun thuiswerkers.

Keuze aan werknemer
Ik wil bedrijven die huiverig zijn om telewerken te stimuleren, wijzen op de keuzemogelijkheid die zij de werknemer kunnen bieden.
Leer uw werknemers dat zij zelf de mogelijkheden hebben om een op gezonde manier te werken. En wacht niet tot de politiek zich aanpast aan nieuwe invullingen van werk, maar profileer uzelf nu als moderne werkgever.

Lees ook:
Angst voor schadeclaims frustreert thuiswerken
Controleert de Arbeidsinspectie ook thuis?

Cas Hoogbergen werkt als senior adviseur bij werkgeversvereniging AWVN.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

De TaskForce MobiliteitsManagement is drie jaar geleden in het leven geroepen om met werkgevers, werknemers en overheid al polderend oplossingen te bedenken voor de bestrijding van files. Voorzitter van de Taskforce is oud FNV-voorman Lodewijk de Waal.

5% kleinere spits
Met thuiswerken kan volgens de TaskForce de spits met 5% afnemen. “Daar waar tot nu toe de nadruk lag op de overstap van auto naar openbaar vervoer en fiets, staat bij het moderne mobiliteitsmanagement de vraag van werkgevers en werknemers centraal”, lezen we op de website van de TaskForce.
De TaskForce MobiliteitsManagement omarmt vol enthousiasme het nieuwe werken. “Het doorbreken van de van-9-tot-5-cultuur en meer waardering voor geleverde arbeid van een werknemer, in plaats van zijn of haar aanwezigheid op kantoor. Mobiliteitsmanagement is voor werkgevers belangrijk met het oog op bereikbaarheid, kostenbesparing en milieu-uitstoot, maar vooral bij het aantrekken en vasthouden van werknemers.”

Bescherming voor thuiswerkers
Inmiddels bestaat de Taskforce drie jaar en komt het thuiswerken nog niet goed van de grond. De Arbo-wet blijkt een groot struikelblok. Want deze wet geldt ook voor thuiswerkers. Zij hebben recht op even veel bescherming als werknemers die in het bedrijf werken.

Vier belemmeringen
In een recente expertsessie van de Taskforce kwamen vier belemmeringen in de Arbo-regels naar voren bij het invoeren van het Nieuwe Werken:

Duivels dilemma
De onduidelijkheid van de wetgeving en de angst voor schadeclaims die deze bij werkgevers teweegbrengt, zijn hiermee de grootste hindernissen van thuiswerken. Deze stellen werkgevers en werknemers voor een duivels dilemma.

Natuurlijk kunnen zij de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om duidelijkheid vragen. Maar zal dat niet leiden tot méér en vooral méér gedetailleerde regels? Die bovendien onvermijdelijk achterlopen bij de nieuwste gadgets.

Wie wil wachten op ministeriële goedkeuring voordat zijn werknemers Apple’s hippe leesplankje (de iPad) mogen gebruiken?

Lees ook:
Controleert de Arbeidsinspectie ook thuis?

Met de wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet introduceert minister Donner het begrip duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Zwaar beroep
Om te voorkomen dat werknemers “voortijdig verslijten”, mogen zij straks in principe niet langer dan 30 jaar werken in een zwaar beroep. Een precieze definitie van een zwaar beroep ontbreekt in de nieuwe Arbo-wet.
Onder strikte voorwaarden mogen werkgevers en werknemers aan de minister voorstellen doen om bepaalde functies aan te merken tot een zwaar beroep. Het gaat dan om werk “waarvan langjarige uitoefening tot blijvende fysieke gezondheidsschade voor de werknemer kan leiden”.

Overigens erkent de minister dat er ook beroepen zijn die kunnen leiden tot “uitzonderlijke psychosociale arbeidsbelasting”. Maar, in tegenstelling tot de zware beroepen gaat het hierbij “echter niet om een onomkeerbaar proces van slijtage dat bestreden moet worden door een tijdige overstap naar een niet-zwaar beroep”, aldus Donner.
“Bij de aanpak van de arbeidsongeschiktheid om psychische redenen is vastgesteld dat een effectieve aanpak niet gelegen is in het ophouden met werken of het overstappen naar ander werk, maar door ontspanning, regelmatige arbeid en de vroegtijdige aanpak van de factoren die aan deze belasting ten grondslag liggen.”

Andere passende arbeid
Werkgevers moeten straks werknemers die langer dan 25 jaar werkzaam zijn in een zwaar beroep andere passende arbeid aanbieden inclusief de scholing en opleiding die daarvoor nodig is. Dat andere werk kan binnen het eigen bedrijf zijn of bij een andere werkgever.
Werkgevers die niet aan deze verplichting voldoen, moeten de werknemer een ‘zware beroepencompensatie’ betalen. Deze bedraagt 14 procent van het jaarloon gedurende tien jaar.

Er is overigens een ontsnappingsclausule. De verplichting voor de werkgever om voor ander werk te zorgen, geldt niet voor werknemers die korter dan vijf jaar bij het bedrijf werken op het moment dat zij 30 jaar een zwaar beroep hebben.

Verklaring zwaar beroep
Maar hoe kun je bijhouden en controleren hoelang een werknemer in een zwaar beroep werkt? Daarvoor heeft minister Donner een nieuwe administratieve last voor werkgevers bedacht: de Verklaring van zwaar beroep.
Werkgevers moeten medewerkers die uit dienst gaan, een Verklaring van zwaar beroep geven. Daarin staat in welke periode de werknemer bij het bedrijf 32 uur of meer per week heeft gewerkt in een zwaar beroep.

Ook het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan zo’n verklaring afgeven. Als de werknemer géén verklaringen heeft van zijn werkgevers, kan hij deze aanvragen bij het ministerie. Tenminste als hij kan aantonen dat hij in een zwaar beroep heeft gewerkt.

Houdbaarheidsdatum werknemer
Hoe zal dat tellen van zware beroepsperioden uitpakken? Gaan werknemers bij sollicitaties melden wat hun houdbaarheidsdatum is voor het werk? Of laten werkgevers de papierwinkel graag aan zich voorbij gaan door minder mensen in dienst te nemen en meer met ZZP-ers te werken?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Voor werknemers zal een uitgestippelde loopbaan met een opeenvolging van vaste banen steeds minder voorkomen. Het nieuwe CV laat een grote afwisseling zien van perioden met vast werk, uitzendwerk en met zelfstandig ondernemerschap. En in mindere tijden nemen freelancers er een klein baantje bij.

Dit ‘hosselen’ is volgens Personeelslog de belangrijkste trend waarmee HR-professionals en recruiters rekening moeten houden in 2010.

Voorzichtig herstel

1. De voorzichtige economische groei leidt niet tot een volledig herstel van de werkgelegenheid in vaste banen.
Met de krappe arbeidsmarkt nog vers in het geheugen hebben veel bedrijven in 2009 zoveel mogelijk hun vaste personeel in dienst gehouden. Zij hebben hiermee ingeteerd op hun reserves. Als de markt niet snel krachtig genoeg aantrekt, zullen zij in de eerste helft van 2010 alsnog mensen moeten ontslaan. Werkgevers zullen daarbij gebruik maken van de nieuwe wettelijke mogelijkheden om onmisbare mensen aan boord te houden.

Als de markt in de tweede helft van 2010 echt aantrekt, zullen werkgevers weer aandacht besteden aan de werving van nieuw personeel. Toch zal dat niet leiden tot volledig herstel van de werkgelegenheid in de vorm van vaste banen. Want waar extra mensen nodig zijn, kiezen bedrijven vooral voor flexibele oplossingen.

2. De oude arbeidsmarkt komt niet meer terug. Bedrijven kiezen voor wisselende contacten. De vaste kern aan werknemers wordt kleiner, de flexibele schil wordt groter.
Bedrijven hebben lering getrokken uit de economische crisis. Zij hebben gemerkt dat complexe en vaak dure ontslagen niet nodig zijn als ze werken met uitzendkrachten en het snel groeiende leger aan ZZP-ers (zelfstandigen zonder personeel).

Méér dan ooit komt de flexibilisering van het personeelsbestand op de agenda te staan. Bedrijven zullen onderzoeken of ze hun vaste kern van werknemers kunnen verkleinen en kunnen aanvullen met ZZP-ers. Steeds meer werkgevers proberen oudere werknemers te verleiden om te kiezen voor een freelance-bestaan. Als compensatie voor de ongewisse toekomst zullen bedrijven deze werknemers een hoger inkomen en méér vrijheid voorspiegelen. Zo hoeven werkgevers niet de kosten te dragen van het langer doorwerken van ouderen als deze minder productief zijn.

Recruitment

3. Het werk wordt steeds meer opgeknipt in losse opdrachten die verdeeld worden over (groepen) ZZP-ers.
De vaste kern van werknemers wordt kleiner. Tegelijkertijd stellen bedrijven steeds hogere eisen aan deze groep. Van werknemers wordt verwacht dat ze breed inzetbaar zijn en goed kunnen samenwerken in los/vast-verbanden met gespecialiseerde collega’s. Soms zijn dit freelancers die beter worden betaald dan de werknemers in loondienst die hen moeten aansturen.

4. Recruiters begeven zich steeds nadrukkelijker in online netwerken.
Het belang van traditionele vacaturessites blijft afnemen. Werkgevers voelen er steeds minder voor om tegen een relatief hoog bedrag in een grote berg met vacatures terecht te komen.

Online netwerken (zoals Hyves, LinkedIn, Facebook, YouTube, Flickr enTwitter) waar kandidaten veel tijd doorbrengen, zijn voor recruiters langzamerhand een goed alternatief geworden om met hen in contact te komen. Het wordt steeds makkelijker om via deze netwerksites, de juiste kandidaten te vinden.
Daarbij komt dat kandidaten een groot vertrouwen stellen in hun online netwerk. In het overvloedige online aanbod laten zij zich steeds vaker leiden door de aanbevelingen van hun netwerk. Dat maakt het voor recruiters extra interessant om de werkgever daar op de juiste manier te positioneren.

Dichter bij een kandidaat dan zijn online kring van vrienden en collega’s kan een recruiter niet komen. Want de moderne generatie professionals staat voortdurend in contact met hun netwerken, waar ze ook zijn. De kandidaten dragen hun online kennissen altijd bij zich en communiceren met hen via iPhone, Blackberry of een andere geavanceerde mobieltje.

5. De omvang en kwaliteit van het online netwerk gaan meetellen in sollicitaties.
Welke mensen werknemers allemaal kennen wordt in de netwerkeconomie steeds belangrijker. Recruiters letten daarom op het aantal vrienden bij Hyves, contacten bij LinkedIn en het aantal volgers bij Twitter. Ook zullen zij proberen na te gaan of het netwerk voldoende kwaliteit heeft voor de volgende baan of nieuwe opdracht.

Werknemers

6. De traditionele loopbaan die bestaat uit vaste banen bij enkele werkgevers, zal steeds minder voorkomen.
Bedrijven zullen jongeren het liefst via één of andere flexvorm aannemen. Voor oudere, ervaren werknemers hebben werkgevers meer geld over als ze hen niet in dienst hoeven te nemen/houden, maar als freelancer kunnen inhuren.

Het ZZP-schap is niet alleen voorbehouden aan gespecialiseerde, ervaren goede krachten. Ook werknemers waar bedrijven vanaf willen, zullen vaker freelancen. Op deze manier nemen bedrijven op een meer geleidelijke manier afscheid van deze medewerkers.
Overigens biedt de ZZP-status ook voor werknemers voordelen. Zij kunnen zich toeleggen op het werk dat ze het liefst doen en kunnen dit makkelijker combineren met hun privé-leven.

Door deze ontwikkeling zal het CV een afwisseling bieden van perioden van flexwerk, een enkele vaste baan, opdrachten als ZZP-er al dan niet gecombineerd met kleine baantjes ernaast.

7. ‘Personal branding’ en het onderhouden van netwerken worden onmisbare vaardigheden voor alle werkers.
Met de flexibilisering van de arbeidsmarkt wordt het voor werkers steeds belangrijker zich zelf op een goede manier ’in de markt te zetten’. En om de juiste baan of opdracht binnen te halen, zullen zij zich nadrukkelijker profileren. Bijvoorbeeld in online netwerken. Dat geldt niet alleen voor de hoog opgeleide adviseur, maar ook voor de vakman die door vragen te beantwoorden op een klussite laat zien dat hij de juiste expertise in huis heeft voor de opdracht.

8. Een snel groeiende groep werkers leert ‘hosselen’.
De Nederlandse sociale zekerheid, het belastingsysteem en het bank- en verzekeringswezen (hypotheken, pensioenen) zijn niet ingesteld op het grote aantal freelancers dat actief is op de arbeidsmarkt.

De werkloosheidscijfers bleven tijdens de recessie relatief laag, omdat freelancers die geen of weinig werk hebben onzichtbaar zijn voor de officiële statistieken. ZZP-ers missen het vangnet dat gewone werknemers wel hebben. Om rond te komen, zullen zij in slechte tijden alle klussen moeten aanpakken, kleine baantjes erbij nemen of (online) handeltjes ernaast moeten doen. De Surinaamse taal heeft daar een mooi woord voor: hosselen.

9. Hosselende werkers moeten het zelf regelen.
Omdat er voor freelancers zo weinig geregeld is, zullen ze het zelf moeten doen. Dat zal op een informelere manier gaan dan we gewend zijn. Géén goede pensioenvoorziening? Dan zullen ze langer doorwerken, vaak in een grijs circuit. Zwaar werk? Ze bekommeren zich niet om de Arbo-regels, maar bedenken een alternatief. Bijvoorbeeld door te werken met leveranciers die het zwaarste deel van het werk willen doen, of door een beroep te doen op hun netwerk.

Tegelijkertijd zullen groepen ZZP-ers zich organiseren om betere voorzieningen af te dwingen en om elkaar aan opdrachten te helpen.

HR-professie

10. HR-professionals en recruiters bezinnen zich op de consequenties van de flexibilisering.
De groei van de flexibele schil stelt de HR- en recruitmentafdelingen voor nieuwe vragen. Beperken ze zich tot de werving en begeleiding van de werknemers die in dienst zijn? Of willen ze verantwoordelijk zijn voor het hele arbeidspotentieel dat de werkgever nodig heeft; inclusief freelancers? En hoe vinden ze dan de juiste professionals? Maar ook: welke gevolgen heeft de nieuwe manier van werken voor de kennis van het bedrijf? Mogen freelancers deze zomaar elders te gelde maken?

Werkgevers die de beste werknemers en ZZP-ers aan zich willen binden, spelen in op de verschillende behoeften van deze medewerkers: aan interessante klussen, maar ook aan flexibiliteit en zekerheid. Juist omdat er zo weinig geregeld is voor freelancers, kunnen werkgevers met hun manier van betalen hiermee rekening houden.

11. Integriteit en andere bedrijfsnormen staan hoog op de HR-agenda.
Het pure winstbejag waarvoor alles moet wijken, komt onder druk te staan. Korte termijndoelstellingen mogen niet de continuïteit op langere termijn in gevaar brengen. Dat is de les die veel HR-professionals hebben geleerd uit de kredietcrisis, die mede tot stand is gekomen door excessieve beloningen van korte termijn-successen. Dit betekent dat beter wordt gelet op hoge inkomens.

Via internet kunnen bedrijven genadeloos onder vuur worden genomen. Om de reputatie van de werkgever te beschermen, zullen bedrijven meer normen stellen. Integriteit komt hoger op de HR-agenda te staan. Dat geldt allereerst voor de manier waarop het bedrijf omgaat met werknemers, maar ook met opdrachtnemers in binnen- en buitenland.
Ook zullen bedrijven strengere eisen stellen aan werknemers èn opdrachtnemers. Zodat voor iedereen duidelijk is welk gedrag wel en welk niet door de beugel kan.

12. Het HR-vak maakt een verdere verzakelijking door.
HR-professionals die voor hun werkgever het verschil willen maken, zullen aan de hand van kengetallen laten zien hoe het arbeidspotentieel efficiënt kan worden ingezet. De nieuwe, zakelijke HR-generatie is breed georiënteerd. Zij weet de leiding duidelijk te maken hoe en in welke mate HR-doelen bijdragen aan de bedrijfswinst.

Ook voor HR-professionals van de generatie die voor “mensen wil zorgen”, is plaats. Bijvoorbeeld als coach of mobiliteitsbegeleider. Voor hen geldt – net als voor gespecialiseerde HR-collega’s – dat zij vaker als zelfstandige hun diensten aanbieden.

Met medewerking van Hans de Zwager van Personeelsnet.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Is de werkgever verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden van werknemers die thuis werken? Over deze vraag is een interessante discussie ontstaan op de LinkedIn-groep het Nieuwe Werken.

Werknemer zelf verantwoordelijk?
In de discussie komen veel verschillende invalshoeken aan bod. Zo vindt één van de deelnemers dat werknemers zelf verantwoordelijk zijn voor hun thuiswerkplek.

“De reden hiervoor is voor mij vrij simpel, omdat de werkgever de werknemer een behoorlijke verantwoordelijkheid geeft door de werknemer de werkbare uren zelf in te delen, mag verwacht worden dat de werknemer inmiddels wel weet wat het beste is voor hem/haar. Op de werkvloer moet de werknemer het doen met een bureau en een stoel die niet door die werknemer zelf is uitgekozen, een beeldscherm met een grootte die niet door de werknemer is uitgekozen. Op de werkvloer, zeker bij grotere organisaties, is hier wel voldoende over nagedacht en aan de hand van wettelijke, en interne ARBO regelgeving ingericht.”

Eén arbo-werkplek is genoeg
Een ander vindt dat de werkgever weliswaar verantwoordelijk is voor de werkplek, maar dat het volstaat als hij een goede (arbo)werkplek op kantoor ter beschikking stelt.

“De werkgever is verantwoordelijk voor het bieden van een goede (arbo)werkplek. Die heeft ie vast in zijn kantoren en daar kan de werknemer gebruik van maken. Als de werknemer nu vrijwillig elders wil werken ontslaat dat de werkgever van deze verplichting.”

Bemoeien met thuismeubilair?
Nee, de werkgever is ook verantwoordelijk voor de thuiswerkplek, stelt een andere deelnemer aan de discussie op de LinkedIn-groep.
Maar vraagt een ander zich af, moet de werkgever zich dan bemoeien met het meubilair dat werknemers thuis hebben?

“Moet de werkgever zaken als bureau, stoel, computer, beeldscherm leveren bij de mensen thuis? Mag de werknemer dan zelf de kleur passend bij het interieur kiezen? En is de werkgever dan ook verantwoordelijk voor de klimaatomstandigheden (overschrijden van max. temperatuur, géén tochtverschijnselen, stofvrij)? En mag die werkgever zomaar een controle op de werkplek thuis houden? “

Thuiswerk in de Arbo-wet
Tot zover de thuiswerk-discussie in de LinkedIn-groep. Maar hoe zit het nu echt?

Het antwoord is te vinden op de site van de Arbeidsinspectie in de rubriek veelgestelde vragen.
“Het uitgangspunt is dat de thuiswerker even veel bescherming krijgt als de werknemer die in het bedrijf werkt. De Arbowet geldt dus voor alle thuiswerkgevers en thuiswerkers”, aldus de Arbeidsinspectie.
“Over de inrichting van de thuiswerkplek staat in de wet dat de werkgever moet zorgen voor de minimale voorzieningen die nodig zijn thuis te kunnen werken. Als de werknemer hierover al beschikt, dan hoeft de werkgever daar niet meer voor te zorgen.”

De wet is duidelijk, maar is deze ook makkelijk in de praktijk toepasbaar?
Moeten werkgevers zich bemoeien met de meubeltjes die medewerkers thuis hebben? Moet de werkgever dan de kosten van twee werkplekken dragen: op kantoor en thuis? En zal de Arbeidsinspectie bij de werknemer thuis controleren hoe hij erbij zit?

Zorgplicht
Hoe begrijpelijk deze vragen ook zijn, werkgevers kunnen zich niet makkelijk afmaken van hun verantwoordelijkheid voor thuiswerkers.

De site Arbo Portaal van het ministerie van Sociale Zaken wijst werkgevers op de zorgplicht die zij hebben. Zo heeft de rechter een werkgever een schadevergoeding opgelegd in een rechtszaak waarin een werknemer gezondheidsschade claimde die door thuiswerk veroorzaakt zou zijn. De rechter gaf de werknemer gelijk omdat de werkgever niet kon aantonen dat hij aan zijn zorgplicht had voldaan.

Met laptop op de bank
Toch wringt het. Als een werknemer lekker thuis met een laptop op de bank wil werken, moet een werkgever dit dan verbieden omdat de Arbo-wet daar niet in voorziet?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In opdracht van minister Donner is de methode ontwikkeld door TNO in samenwerking met de arbeidsinspectie.

Het aardige van de nieuwe methode is dat werkgevers een praktisch hulpmiddel krijgen dat zij zelf eenvoudig kunnen toepassen.

HARM
HARM heeft het nieuwe instrument: Hand Arm Risicobeoordelings Methode.
Via een online vragenlijst kunnen werkgevers de risico’s in beeld brengen van specifieke taken. In dit geval gaat het om werk waarbij vooral de “handen en armen actief zijn, en de benen en romp nauwelijks”. Als voorbeelden noemt de site: (de)montage, sorteren, inpakken, schuren van houtwerk en het werk in een kapsalon.

Praktische tool
Zo’n praktische internettool is nog eens wat anders dan de grote hoeveelheid gedétailleerde regels die werkgevers doorgaans voorgeschoteld krijgen.
Jammer is alleen dat de gebruikers niet makkelijk hun mening kunnen geven over de vragen in de tool. Hierdoor missen de initiatiefnemers een kans om de uitgebreide vragenlijst gebruikersvriendelijker te maken.

De Volkskrant schrijft over de vakbondstrategie: “FNV wil ’spinazie’ zijn voor aanhang“. “Organizing houdt in dat de werknemers zélf bepalen waar zij voor ‘strijden’ en hoe zij dat doen. De vakbondsbestuurder neemt niet het voortouw, maar faciliteert”, aldus de krant.

20 organisers
De vakbond heeft inmiddels twintig ‘organizers‘ in dienst, onder meer bij FNV Bouw. De FNV zet hen vooral in bij sectoren zoals de bouw en de schoonmaakbranche, waar veel laagopgeleiden werken die doorgaans geen vakbondslid zijn.
De FNV-beroepsactievoerders peilen de behoeften van de werknemers en zoeken ‘activisten’ op de werkvloer die de strijd voor betere arbeidsomstandigheden kunnen leiden.

Met ‘organizing’ neemt de FNV afstand van haar traditionele vergadercultuur waarbij beleidsmedewerkers van de vakbond samen met haar kaderleden in de bedrijven de koers bepalen.

Op de fotosite Flickr is XPLANE Cultuur Map te zien inclusief een interessante toelichting.

payday loan 1000 dollar,payday loan 1000,1000 loan paydaysonic payday loanadvance? cash loan online payday ?calgary payday loanno fax payday loan missouriloan payday quick,bad credit payday loan quick,application loan payday quickadvance cash loan payday quickloan oneclickcash paydayfaxless payday loan in canada,faxless loan payday,instant faxless payday loandebt get loan paydaylow interest payday loanfaxing guaranteed loan no payday,guaranteed loan payday,fax guaranteed loan no paydayadvance america payday loan1000 instant loan payday,instant fax payday loan,instant loan paydaypayday loan store milwaukeefaxing loan no payday requiredeasy loan payday,payday easy loan qualify,easy approval payday loancash advance payday loan software30 day payday loan,30 day loan paydayadvance cash loan payday wiredpayday loan no faxing requiredassociation canadian loan payday,canadian loan paydaychicago in loan payday store,chicago loan payday storeinternet payday loan,internet loan payday,internet payday loan lawconsolidate payday loan debt,consolidate debt loan paydaycash day loan payday same,same day payday loan,day faxless loan payday sameinfo loan payday till,loan payday till,loan till paydayloan money payday treebad credit guaranteed loan paydayadvance cash fax loan no payday quick,advance cash fax georgia no,no fax cash advanceadvance cash on line,budget line cash advance,advance cash line loanfirst american cash advancecash loan payday tilfast cash advance payday loanpay day cash advance,advance cash day in loan pay uk,advance cash cheap day paynational cash advanceadvance cash loan payday,payday payday loan cash advance loan,advance cash cash loan loan payday quickadvance america cashcash international loan payday servicesfirst southern cash advance,first cash advance,first cash advance houston txcash till payday loanadvance cash faxing magnum,magnum cash advanceadvance advance america cashcash advance till payday,payday cash advance,payday cash advance todayadvance cash overnightadvance america cash advance,advance advance america cash,advance advance america cash centeradvance cash check credit noadvance cash loan onlineace cash advanceloan oneclickcash payday

De nieuwe internetsite Jiibe helpt werknemers hun ideale werkomgeving te vinden èn met een beetje geluk zelfs de bedrijven die deze bieden.

Tientallen uitspraken
Op de Jiibe-site geven gebruikers aan de hand van tientallen uitspraken aan hoe de bedrijfscultuur is van hun huidige werkgever en hoe deze voor hen zou zijn bij de ideale organisatie.
Op deze manier leert de werknemer niet alleen welke bedrijfscultuur bij hem of haar het beste past, maar ook welke bedrijven hieraan het meest tegemoet komen.

Jiibe bouwt op deze manier uitgebreide cultuurbeschrijvingen op van bedrijven. Precies de dingen die recruiters vaak niet vertellen, maar die voor kandidaten wel nuttig zijn om te weten. Omgekeerd geldt natuurlijk het zelfde.

Ideale werkomgeving in badge
Gebruikers kunnen een badge maken van hun ideale werkomgeving en deze op hun eigen site zetten. Zie onderstaand voorbeeld.

My ideal work culture:

[See my summary] [What's yours?]

Slim idee
Greg Scott van Jiibe had niet alleen een slim idee, maar heeft dit ook heel goed uitgevoerd. Probeer zelf maar eens.

Sociale Innovatie beschrijft het Amerikaanse WhenWorkWorks-initiatief. Dit stimuleert bedrijven het werk meer flexibel te organiseren. Interessant is hoe de Amerikanen hun businesscase weten te onderbouwen met keiharde cijfers. Zo blijkt het bij flexibel werken niet (alleen) te gaan om het verwennen van werknemers, maar ook om het stimuleren van de bedrijfsomzet.

Flexibele bedrijven hebben een lager personeelsverloop. Dat scheelt natuurlijk in de kosten die werkgevers moeten maken om nieuw personeel te werven. Belangrijker nog zijn de besparingen op de indirecte kosten die het gevolg zijn van vertrekkende medewerkers: verlies aan productiviteit, misgelopen sales omzetten en het verdwijnen van intellectueel kapitaal.

En daar blijft het niet bij. Want werknemers die werken bij flexibele organisaties, zijn meer betrokken bij hun baan. Vooral bij bedrijven in de dienstverlening levert dit hogere omzetten op.

HRM-managers bij bedrijven die het flexibel werken nog niet hebben omarmd, weten nu dus wat hen te doen staat. Erg ingewikkeld hoeft het overigens niet te zijn.

Bij flexibel werken gaat het om slim organiseren met een heel scala aan mogelijkheden. Bekende voorbeelden zijn natuurlijk deeltijdwerken, telewerken, individuele werktijden. Maar er is veel meer mogelijk: van duobanen, zelfroosteren tot verlenging van de werkweek in combinatie langere weekeinden.
“In veel gevallen gaat het bij de voorbeelden van beste praktijken niet om ingewikkelde innovaties, maar veeleer om slimme gezond verstand aanpassingen die veel effect gesorteerd hebben”, schrijft Sociale Innovatie

Voorbeelden van slimmer organiseren, zijn te vinden op de WhenWorkWorks en natuurlijk de Nederlandse Sociale Innovatie-site.

Nederland is immers niet voor niets verslaafd aan regels. In de nieuwe wet is bepaald dat werkgevers en werknemers zelf op maat gesneden normen, regels en voorschriften moeten opstellen in een Arbo-catalogus. Deze aanvullende afspraken kunnen per sector, branche, bedrijf (of groep bedrijven) worden gemaakt.

Zelf regels maken blijkt overigens nog niet zo eenvoudig. Daar waar de Haagse beleidsmakers zich hebben teruggetrokken, is het Nederlandse Normalisatieinstituut NEN in het gat gedoken.
Na zeven maanden dag en nacht vergaderen steekt NEN werkgevers en werknemers de helpende hand toe met een handleiding hoe je zo’n catalogus maakt: de Nederlandse Technische Afspraak (NTA) 8050. NEN heeft er maar liefst 30 pagina’s voor nodig om vijf processtappen uit te leggen: intentie, schrijven catalogus, communicatie, registratie en rapportage.

En zo zijn werkgevers en werknemers veroordeeld tot hun eigen bureaucratie. En de resultaten daarvan moeten ze ook nog ter goedkeuring voorleggen aan de Arbeidsinspectie.
Het zou me niet verbazen als werkgevers en werknemers minister Donner straks weer ouderwets smeken om Haagse regels.

“De zaak betreft een 46-jarige consultant van verzekeraar Nieuwe Hollandse Lloyd te Woerden. Hij belandde in 2000 gedeeltelijk in de WAO, doordat hij te veel hooi op zijn vork moest nemen zonder dat de werkgever ingreep. De man viel in april 2003 uiteindelijk definitief uit”, aldus het FNV-persbericht.

Uit een nadere toelichting blijkt het volgens de FNV te gaan om “een ziekmakende mix” van 4 factoren׃
- “onaanvaardbaar” hoge werkdruk
- te weinig ondersteuning
- haperende automatiseringssystemen
- beroerde werksfeer.

De kneep moet in de mix zitten. Want welk bedrijf heeft geen gedoe met ondersteuning (altijd te weinig) en automatisering (levert nooit wat je verwacht, altijd te traag) ?

Met de schikking lijkt Nieuwe Hollandse Lloyd schuld te bekennen aan de burn-out van de werknemer. Kennelijk heeft het management te weinig gedaan om de desbetreffende medewerker en een collega (een account-manager waarover de FNV nog onderhandelt) aan het werk te houden.
Maar hoe zit het dan met hun collega´s? Zijn deze uit eigen beweging opgestapt? Of hadden zij minder last van de arbeidsomstandigheden?

Volgens de FNV betekent de uitspraak van de Hoge Raad dat werknemers nooit meer dan 23 kilo mogen tillen zonder hulpmiddelen. “De impact van het arrest is groot, omdat in Nederland naar schatting zo’n 2,6 miljoen werknemers regelmatig meer tillen. Aandoeningen van het bewegingsapparaat, waaronder rugklachten door zwaar tillen, zijn verantwoordelijk voor 39 procent van de kosten van arbeidsuitval en werkgerelateerde gezondheidszorg”, aldus de FNV.

Hoe ingrijpend een dergelijke norm van 23 kilo is, kan ik niet overzien. Maar het is wel een simpele norm die iedereen kan begrijpen. Dat kan dus niet goed wezen in een land waarin iedereen verslingerd is aan zijn eigen gedetailleerde regels.

MKB Nederland reageerde dan ook ongewoon snel. In een persbericht bepleit de organisatie tilnormen per sector. “Een ambulancemedewerker die een bedlegerig persoon van driehoog-achter naar beneden moet dragen, is volgens de ondernemerskoepel niet te vergelijken met de horecamedewerker die met vaten bier sjouwt. In de bouw of de haven kan veel tilwerk worden geautomatiseerd, terwijl dat in de kinderopvang een stuk lastiger is. Voor elke sector zouden specifieke grenzen moeten worden aangegeven”, aldus MKB Nederland.

Nu we toch bezig zijn: Het werk verschilt per sector. Maar zal de tilkracht ook niet per werknemer verschillen? We zijn toch geen knip voor onze neus waard als we hier geen fijnmazig systeem van regels voor kunnen maken?
Minister Donner please, help ons.

Na de bekendmaking van de lijst donderdag bracht Vitae een persbericht uit onder de kop Vitae wint voor derde keer Great Place to Work – verkiezing. Maar Vitae bleek slechts nummer 4 te staan op de hitlijst.
Omdat Great Place to Work Institute Nederland zelf minder snel was met het eigen persbericht, kwam Vitae eenvoudig in de publiciteit als de beste werkgever van Nederland. Vaksites als HRlog en Personeelsnet voelden zich misleid.
Gaat het alleen om een te snoeverig PR Bureau (dat inmiddels excuses heeft aangeboden aan Personeelsnet na een boos mailtje van de redactie)? Of was alleen de opdrachtgever te trots (die na een mailtje van HRlog heeft aangegeven hier voortaan “anders mee om te gaan”)?

Er blijkt (ook) iets anders aan de hand te zijn. Het Great Place to Work Institute Nederland heeft de top 25 in drie categorieën verdeeld: goud, zilver en brons. De nummers 1 tot en met 7 zitten in de gouden categorie en mogen zich alle zeven de beste werkgever van Nederland noemen. Zilver is voor de nummers 8 tot en met 17, brons voor 18 tot en 25.

Wat is de waarde van een medaille als er zoveel worden uitgedeeld?
In sporttermen misschien niet zoveel, maar in publiciteitswaarde des te meer. Niet voor niets had uitzendbureau Randstad (nummer 5) zaterdag een paginagrote advertentie in Telegraaf met als kopregel ´In een tijd dat je kan kiezen, kies je toch de beste ?’

Tegenwoordig wordt voor deze vorm van intimidatie ook wel het Engelse begrip mobbing gebruikt. Oorspronkelijk staat deze term voor het gedrag van een groep werknemers die een collega wegtreiteren, maar wordt steeds vaker gebruikt voor ‘gewoon’ pesten.

Onder de kop ‘Aanpakken pestkoppen en treiteraars loont’ had de Volkskrant vrijdag een uitgebreid artikel over intimidatie op het werk. Opvallend daarbij was de uitgebreide lijst met “ontoelaatbare gedragingen”.

Intimidatie volgens de Volkskrant

“Onderstaande gedragingen zijn ontoelaatbaar en moeten altijd worden besproken:
- persoonlijke beledigingen
- binnendringen in iemands persoonlijke territorium (te dichtbij komen; direct voor iemand op zijn bureau gaan zitten)
- ongewenst aanraken
- bedreigingen (fysiek en verhaal)
- sarcastische opmerkingen en zogenaamde geintjes
- tirades via de e-mail
- de eigen, hogere status gebruken om de ander te kleineren (wie is hier nou eigenlijk de baas?)
- andersmans status ondermijnen door vernedering (kritiek leveren in het bijzijn van anderen)
- de ander ruw onderbreken tijdens besprekingen
- onvriendelijke blikken toewerpen
- de ander voortdurend negeren.”

Pfff. Wie heeft zich nooit hieraan schuldig gemaakt?

Als je zeker wilt weten of je een beroepstreiteraar bent, kun je de Asshole Rating Self-Exam (ARSE) doen. Deze zelftest is bedacht door Bob Sutton, de auteur van het boek “The no asshole rule: building a civilised workplace and surviving one that isn’t“.

Er is ook een lijst gemaakt van Beste Werkgevers in Nederland. Voor bedrijven die in deze lijst voorkomen, is dit mooie gelegenheid om zich te profileren op de arbeidsmarkt. De persberichten van trotse bedrijven buitelen over elkaar heen. Opvallend is dat zij veelal tegelijk claimen de beste te zijn.
Een relatief onbekend bedrijf (Andarr) is echte nummer 1. Andarr is het enige Nederlandse bedrijf in de Europese top 10.
Voor wat het waard is, de complete top 25 in de juiste volgorde.

25 beste Nederlandse werkgevers
1. Andarr
2. e-office
3. Microsoft
4. Vitae
5. Randstad Nederland
6. CSU Total Care
7. Talent & Pro
8. Tempo-Team
9. ORMIT
10. Computer Futures Solutions
11. Collis
12. LU Nederland
13. Finalist
14. Lyreco Nederland
15. Huxley Associates
16. Personal Choice
17. De Goede Woning (Apeldoorn)
18. McDonald’s Nederland
19. HintTech
20. Novisource
21. Gartner
22. Login Consultants
23. FedEx Express
24. Adecco Nederland
25. Medtronic

In Nederland leeft de dag misschien niet zo. Onze arbeidsomstandigheden zijn tot in détail geregeld. Er zijn zoveel wetten, regels, vergaderingen en afspraken dat er een hele Arbo-industrie is ontstaan.

Houdt onze verantwoordelijkheid op als onze werknemers goed zijn beschermd? Of geldt deze ook voor bedrijven die producten en diensten afnemen van goedkope landen die het minder nauw nemen met de arbeidsomstandigheden? Of voor pensioenfondsen die in deze landen investeren?

Verbetering van de arbeidsomstandigheden in een land als China maakt onze kleding weer een stuk duurder. Niet voor niets heeft een lobby van het Europese en Amerikaanse bedrijfsleven er volgens de FNV voor heeft gezorgd dat in China een arbeidswet werd uitgekleed. Zo bleef de verbetering van de omstandigheden van Chinese werknemers beperkt.
Welke bedrijven leggen hierover verantwoordelijkheid af in hun glanzende maatschappelijk jaarverslagen?

Horeca-zaken die met zo’n controle te maken krijgen, moeten rekening houden met een heel team inspecteurs. Niet alleen een arbeidsinspecteur neemt een kijkje in de keuken, ook de Belastingdienst, het UWV, de vreemdelingenpolitie en de gemeente komen mee. Zij controleren op fraude, zwart werk, illegale huisvesting en naleving van vergunningen.

Als de keuken maar groot genoeg is om al deze controleurs te herbergen, denk je dan. Overigens heeft de overheid daar al rekening mee gehouden door de controleurs van de Voedsel- en Warenautoriteit en de rechercheurs van de Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst thuis te laten. Deze komen later apart langs als de inspecteurs vermoeden dat er gevaren zijn voor de voedselveiligheid of als zij de werkgever verdenken van grootschalige fraude.