Werknemers gebruiken netwerksites als Facebook en Twitter steeds vaker om te communiceren en samen te werken met collega’s, leveranciers en opdrachtgevers.
Uit onderzoek van Accenture blijkt dat jonge werknemers minder e-mailen dan oudere collega’s, omdat zij kiezen voor de communicatiemogelijkheden die netwerksites bieden.

Computercriminaliteit
Netwerksites bezorgen (IT-)managers slapeloze nachten. De drie belangrijkste redenen hiervoor:

Internet-games
Als we het Cisco-onderzoek mogen geloven, kan het productieverlies aardig oplopen.
Van de Amerikaanse werknemers die in werktijd Facebook bezoeken, speelt 7% dagelijks gemiddeld 68 minuten het populaire interactieve spel FarmVille.
Andere populaire games die Amerikaanse werknemers graag via Facebook spelen, zijn Mafia Wars (5% van de Facebook-gebruikers in werktijd besteedt hier dagelijks 52 minuten werktijd aan) en Café World (4% van de Facebook-gebruikers dagelijks 36 minuten werktijd).

Netwerksites afsluiten?
Voor sommige werkgevers zijn de gevaren van netwerksites reden genoeg om deze helemaal af te sluiten. Zover wil Cisco niet gaan, omdat werkgevers daarmee de voordelen missen van communicatie en samenwerking die vooral jongere werknemers van deze sites ervaren.

Cisco zoekt de oplossing in gedragsregels die werknemers duidelijk maken wat wel en niet mag.
Maar uit hetzelfde Cisco-rapport blijkt dat de helft van de werknemers minimaal eens per week de gedragscode van het bedrijf negeert. En 27% van de werknemers gaat nog verder door de instellingen van de bedrijfsapparatuur aan te passen, zodat ze toch op internet kunnen doen wat ze willen.

Niet alleen regels
Het Cisco-rapport (zie hieronder) maakt in ieder geval duidelijk dat regels alleen niet voldoende zijn om tot een verantwoord gebruik van netwerksites te komen.

Werkgevers zullen de regels ‘levend’ moeten houden. Dat kan door leidinggevenden het onderwerp regelmatig aan de orde te laten stellen in gesprekken met medewerkers. En om te laten zien dat het menens is, zal het bedrijf werknemers moeten aanspreken die zich niet aan de regels houden.

Cisco Security Annual Report Mid-2010

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Gesponsord door inkomensverzekeraar Loyalis heeft de Open Universiteit Tinka van Vuuren benoemd tot hoogleraar die de effectiviteit van maatregelen op het gebied van vitaliteitsmanagement gaat onderzoeken.

Employability
Maar wat is vitaliteitsmanagement anders dan wat jaren geleden nog employability heette, en tegenwoordig vooral duurzaam inzetbaarheidsbeleid wordt genoemd?

In het persbericht van Loyalis over de benoeming lezen we dat vitaliteitsmanagement “alle activiteiten van organisaties behelst om hun medewerkers vitaal te houden zodat ze langer met plezier doorwerken en tijdens hun hele loopbaan optimaal functioneren”.

Gezond leefpatroon
“Dat omvat zowel het stimuleren van een gezond leefpatroon van de medewerker – bijvoorbeeld door een verantwoord aanbod van voedingswaren in de kantine of het aanbieden van bedrijfsfitness – als nieuwe organisatievormen die kennis, initiatief en verantwoordelijkheidsbesef bij werknemers bevorderen”, aldus een nadere toelichting in het persbericht.

Vitaliteitsscan
Een vergelijkbare brede benadering van vitaliteit vinden we terug bij de vitaliteitsscan die arbeidsbemiddelaar Outstanding heeft ontwikkeld. Werkcoaches van UWV zullen deze scan gebruiken om “beter zicht te krijgen op de inzetbaarheid van werknemers”.

Volgens Outstanding wordt vitaliteit “een zeer belangrijk criterium bij de toekomstige beoordeling van medewerkers”.
“Het is namelijk een veel zuiverder criterium omdat daarin meer facetten van het persoonlijk functioneren (energie, dynamiek, zingeving, richting, communicatie, competentie, flexibiliteit, leefstijl/welbevinden) worden meegewogen dan tot nu toe het geval was”, schrijft Outstanding in een persbericht.

Privé-leven van werknemers
En met het stimuleren van een “gezond leefpatroon” (Loyalis) en “leefstijl/welbevinden” (Outstanding) gaat vitaliteitsmanagement stappen verder dan employability en duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Vitaliteitsmanagement past hiermee in de trend waarbij werkgevers zich steeds meer bemoeien met het privé-leven van werknemers.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Een werkgever oude stijl denkt misschien dat hij aan zijn verplichtingen heeft voldaan als hij zich keurig aan de Arbo-wet houdt.
Maar ondanks de vele regels heeft de Arbo-wet een belangrijke beperking. De wet regelt niet de vele gezondheidsgevaren die de werknemer in zijn vrije tijd bedreigen: ongezond voedsel, teveel drank, te weinig beweging of juist een te gevaarlijke sport.

Mentale problemen voor 20% werknemers
Om die reden maken werkgevers steeds meer werk van de leefstijl van hun werknemers. Maar nog is het de Arbo Unie niet genoeg.
Werkgevers moeten niet alleen letten op de lichamelijke gezondheid, maar op de mentale problemen van werknemers, vindt directievoorzitter Margriet Tiemstra van deze Arbodienst. Daarbij moeten we denken aan slaap-, stemmings- en angststoornissen. Volgens haar heeft zo’n 20% van de werkenden hier last van.

Grijs verzuim
Werknemers met mentale problemen zijn doorgaans wel aanwezig op het werk, maar er komt weinig uit hun handen. Dit zogenoemde grijze verzuim onttrekt zich “aan de waarneming van de leidinggevende en vooral de directe collega’s hebben daar last van”.
Medewerkers die slecht functioneren op het werk als gevolg van relatieperikelen of andere privé-omstandigheden, veroorzaken – volgens de Arbo Unie – driemaal zoveel economische schade voor hun werkgever als ziekteverzuim.

Ingrijpen in privé-situatie
Nu het ziekteverzuim in Nederland “al jaren historisch laag” is, moet de winst daarom de komende jaren vooral worden gehaald op het mentale vlak. “Zowel werkgevers als werknemers dienen te accepteren dat een werkgever in mag grijpen zodra een privé-situatie negatieve gevolgen heeft voor het werk”, aldus Tiemstra van de Arbo-Unie.

De redenering van de Arbo Unie heeft een zekere logica. Tenminste als je niet kunt accepteren dat werknemers mensen zijn en géén machines.
Maar zelfs dan: welke werkgever wil zich bemoeien met de relatieproblemen van een medewerker, de mislukte verbouwing van het huis of het overleden huisdier?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Centraal in de promotie van Dorien Kooij staat de vraag hoe de motivatie verandert met leeftijd en welke personeelsinstrumenten belangrijk zijn voor oudere werknemers.

Werkmotivatie
De werkmotivatie verandert met de leeftijd. Voor oudere werknemers zijn salaris en promotie minder belangrijk dan de inhoud van het werk; zoals het uitvoeren van zinvol werk, hebben van een interessante baan en het helpen van anderen.

Personeelsinstrumenten
In haar promotie onderscheidt Kooij personeelsinstrumenten op basis van het doel waarvoor werkgevers deze inzetten:

Zoals verwacht, blijken ontzie-instrumenten belangrijker te worden met leeftijd. Dit geldt echter alleen voor hoger opgeleide en mannelijke werknemers en niet voor lager opgeleide en vrouwelijke werknemers.
Een echte verklaring heeft Kooij niet voor dit verschil, behalve dan dat lager opgeleide en vrouwelijke werknemers mogelijk “andere strategieën of hulpmiddelen gebruiken om succesvol oud te worden op het werk”.

Blijven ontwikkelen
Interessanter is dat de invloed van ontwikkel-instrumenten niet verandert met leeftijd. Ook voor oudere werknemers is het belangrijk dat de werkgever investeert in hun ontwikkeling.

Wie werknemers wil motiveren om langer door te werken, moet ook oudere werknemers mogelijkheden blijven bieden om zich te ontwikkelen, is het advies van Kooij.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Wat bedoeld is als een kennismaking met het nieuwe communicatiemiddel waarover iedereen spreekt, wordt vanzelf nieuwsgierigheid naar wat hun werknemers daar allemaal uitspoken.

Managers hebben netwerksites als Hyves, LinkedIn en Facebook ontdekt. Uit een onderzoek van Management Team bleek dat ruim een derde van de managers deze sites gebruikt om de online profielen van zijn werknemers te controleren.

Met de snelheid van een sms-je
Twitter geeft hier een nieuwe dimensie aan. Want met Twitter en vergelijkbare update-mogelijkheden die de netwerksites inmiddels ook bieden, kan iedereen in enkele zinnen laten weten wat hij of zij op dat moment doet of wat hem/haar dwars zit.
En hiervoor is niet eens een computer nodig. Met de snelheid van een sms-je kan iedereen via een Blackberry, iPhone of ander mobieltje met internet laten weten wat in hem of haar omgaat. En de hele wereld kan meelezen.

Angst voor reputatie
Nu Twitter op radio, TV en in de krant wordt aangehaald als belangrijke informatiebron, geven steeds meer managers zich gewonnen. Om het nieuwe medium te leren kennen, maken ze een account aan.
Ze beginnen – al dan niet onder hun eigen naam – collega’s en medewerkers te volgen. En zonder dat ze zelf tweets hoeven te versturen, raken ze met hun Blackberry verslaafd aan de updates van hun werknemers.

Wat eerst nog interesse in de medewerkers was, kan dan snel omslaan in angst voor de reputatie van het bedrijf of in controle van de productiviteit van werknemers.

Tien manieren om managers met Twitter bang te maken
Er zijn minstens tien manieren waarop medewerkers hun managers de stuipen op het lijf kunnen jagen:

Prikklok
Overigens zijn er ook werknemers die er rekening mee houden dat de baas kan meelezen.
Dat zijn vaak de mensen die twitteren hoe laat ze nog aan het werk zijn of dat ze in het weekend weer zo’n mooi voorstel voor een klant aan het schrijven zijn. Zij spelen handig in op de manier waarop hun manager Twitter gebruikt; als controlemiddel, als een moderne prikklok.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Na de zondag waarop minister Donner de vakbonden boos maakte, stuurde hij gisteren de notitie ‘Arbeidsparticipatie Ouderen‘ naar de Tweede Kamer. In zijn notitie schrijft Donner dat overheid, werkgevers en werknemers meer moeten “investeren in duurzame inzetbaarheid van werknemers om langer doorwerken te stimuleren”.

Hogere loonkosten
Het meest opmerkelijke aan de notitie is dat de minister uitgebreid terugkomt op de hogere loonkosten van ouderen.
Donner wijst in zijn notitie op het beeld dat werkgevers vaak van oudere werknemers hebben: hogere loonkosten gecombineerd met een lagere productiviteit. Met zoveel woorden bevestigt Donner dit beeld.

De minister ziet twee redenen waarom oudere werknemers duur zijn: de Nederlandse systematiek voor beloning en de maatregelen die worden getroffen om ouderen te ontzien.

Anciënniteit
In Nederland is het aantal gewerkte jaren (anciënniteitsprincipe) belangrijk voor de hoogte van het loon. Hierdoor verdienen ouderen met veel dienstjaren fors meer dan jongere werknemers.
Om zijn gelijk aan te tonen, maakt Donner een vergelijking met Denemarken, Finland, Noorwegen en Zweden. In vergelijking met de aanvangssalarissen verdienen de werknemers in deze Scandinavische landen als zij met pensioen gaan in dezelfde baan 20 tot 30% meer.
Maar dan Nederland. Een werknemer die met pensioen gaat, verdient in het rekenvoorbeeld van Donner maar liefst 60% meer dan een werknemer die net begint in dezelfde functie.

Langdurige relatie met werkgever
Deze vorm van belonen noemt Donner “een manier om werknemers te binden aan het bedrijf”.

“Het loon is dan in het begin relatief laag, maar de werknemer kan profiteren van een relatief sterke loonsstijging mits hij bij het bedrijf blijft. Dit stimuleert langdurige relaties tussen werkgevers en werknemers en ook dat bedrijven investeren in bedrijfsspecifieke kennis en vaardigheden die de werknemer binnen het bedrijf productiever maakt.”

Productiviteit
Zolang de stijging van de loonkosten gepaard gaat met een stijging van de productiviteit van de werknemer, is er niks aan de hand. Door het opdoen van ervaring en door aanvullende scholing stijgt de productiviteit van jonge werknemers.

“Deze productiviteitsgroei vlakt bij ouderen af. De productiviteit blijft constant en kan op een gegeven moment zelfs dalen. Bij oudere werknemers kan de verhouding tussen loon en productiviteit daardoor ongunstig worden.”

Gouden kooi
Het salaris dat oudere werknemers verdienen door hun werkgever trouw te blijven, verdienen ze niet zo snel bij een ander. Ze zitten in een gouden kooi.
Het laat zich raden dat oudere werknemers die hun baan kwijtraken grote moeite hebben om weer aan de slag te komen.

“In een nieuwe baan zullen ze vaak een (fors) lager loon moeten accepteren. Hun nieuwe werkgever houdt er immers rekening mee dat het oude loon weleens hoger kan zijn geweest dan de productiviteit. Bovendien kunnen werknemers hun oude bedrijfsspecifieke kennis en vaardigheden niet productief maken bij de nieuwe werkgever.”

Ontziemaatregelen
Naast anciënniteit wijst Donner nog op “ontziemaatregelen” die oudere werknemers duur maken. Dit zijn cao-afspraken over een kortere werkweek, meer verlofdagen, geen overwerk en geen nacht- of ploegendiensten voor oudere werknemers, “zonder dat de beloning in gelijke mate wordt verlaagd”.

Zowel bij de opbouw van de loonschalen op basis van ervaring en de ontziemaatregelen vraag ik me af: zijn oudere werknemers te duur of krijgen jongeren juist te weinig?

Lees ook:
Loon naar leeftijd ter discussie (Personeelslog over rapport van het Centraal Planbureau ‘Rethinking Retirement’).

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Om het slimmer werken te stimuleren, is deze week de communitysite MKB Krachtcentrale gestart.

MKB Krachtcentrale moet 1.000 bedrijven helpen productiever te worden “door vakmanschap en talenten van medewerkers beter te benutten”. “Slimmer werken uit zich bijvoorbeeld in het anders inrichten van bedrijfsprocessen, verbeteren van taak- en werkverdeling en flexibele arbeidstijden”, aldus het persbericht.

Communitysite ?
De site wil een slimmer werken-community worden van MKB-bedrijven, hun werknemers en adviseurs. Hoewel er op artikelen kan worden gereageerd, mensen berichten kunnen insturen en via Twitter vragen kunnen stellen, lijkt MKB Krachtcentrale niet op een echte community.
Dat nog weinig mensen hebben gereageerd, is logisch voor een site die deze week is geïntroduceerd. Belangrijker is dat de bezoekers van de site pas een community kunnen worden als ze elkaar beter kunnen leren kennen. En juist dat soort mogelijkheden (bijvoorbeeld in de vorm van profielinformatie) biedt de site (nog?) niet.

Slimmer werken-tools
Toch is de MKB Krachtcentrale een bezoekje waard, al is het maar voor de instrumenten die worden aangeboden. Zoals een stappenplan voor het meten van arbeidsproductiviteit en verschillende tools om flexibel roosteren mogelijk te maken.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Volgens wetenschapper Philip Zimbardo verklaart de manier waarop mensen tegenover heden, verleden en toekomst staan, veel over wat hen motiveert en over de keuzes die zij maken in hun werk en leven. Tijdens het creativiteitsfestival PICNIC vorige week in Amsterdam, presenteerde hij de resultaten van zijn onderzoek.

Wat kunnen HR-professionals en managers niet allemaal bereiken als ze van elke werknemer weten hoe deze in het leven staat? Over zes typen mensen en hun motivatie.

Philip Zimbardo (76) is sociaal-psycholoog en gepensioneerd hoogleraar van de Amerikaanse Stanford Universiteit. Hij is onder meer bekend van het Stanford gevangenis-experiment dat hij in 1971 uitvoerde. Hierin liet hij zien hoe normale middle class-studenten kunnen veranderen in sadistische bewakers.

The Time Paradox
Vorige week was Zimbardo in Amsterdam om zijn nieuwste boek ‘The Time Paradox’ toe te lichten. Hij illustreerde zijn verhaal met een experiment waarin hij kinderen liet kiezen: nu één marshmellow eten of tien minuten wachten en er twee krijgen.

Bekijk maar eens de typisch Amerikaanse video waarmee het boek wordt verkocht.

Volgens Zimbardo blijken kinderen die kunnen wachten, succesvoller. Ze boeken betere resultaten op school en hebben meer zelfvertrouwen.

6 hoofdtypen
Op basis van onderzoek onderstreept de Amerikaanse psycholoog dat veel van onze dagelijkse beslissingen geworteld zijn in de manier waarop we kijken naar het verleden, het heden en onze toekomst. Hij onderscheidt hiervoor zes verschillende oriëntaties.

Presents
De ‘presents’ zijn mensen die in het nu leven. Zij focussen zich op het heden. Beslissingen die ze nemen, zijn vooral gericht op de korte termijn. Ze zullen niet de consequenties overdenken voor de lange termijn.
Ze geven makkelijk toe aan verleidingen en zijn snel afgeleid van hun taak. Ze kiezen voor plezier nu, niet voor een beloning later.

Futures
Zoals de naam al zegt ‘futures’ zijn gericht op de toekomst. Zij zijn gefocused op de doelen die ze zich hebben gesteld. Ze laten zich niet snel afleiden. Ze zijn bereid veel tijd en geld te investeren in zaken waarvan ze verwachten dat die hen later veel opleveren.

Pasts
‘Pasts’ zijn mensen die hun beslissingen vooral laten afhangen van hun ervaringen in het verleden. Ze herinneren zich vergelijkbare situaties en beoordelen of het toen wel/niet heeft gewerkt.
Ze kunnen afstand houden van de verleidingen van nu, omdat ze zich concentreren op de verplichtingen die ze moeten nakomen of op hun standaard-procedures en -routines.

Zo geformuleerd, komen deze zes verschillende oriëntaties, misschien als karikaturen over. Volgens Zimbardo gaat het om extreme prototypes, terwijl de meeste mensen in meer of mindere mate verschillende oriëntaties hebben.
Op de site van ‘The Time Paradox’ staat een test waarmee je kunt zien hoe je zelf scoort in de verschillende oriëntaties.

Wat motiveert
Voor HR-professionals is de visie van Zimbardo interessant omdat het inzichtelijk maakt wat mensen in beweging brengt. Wat motiveert hen in hun werk? Welke waarden vinden ze belangrijk en voor welke beloning zijn ze gevoelig?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

De afgelopen maanden hebben werkgevers vol creativiteit gekeken waar ze allemaal konden bezuinigen. Ook de personeelskosten ontkwamen niet aan het snoeimes. Personeelslog telde 35 manieren om te besparen zonder werknemers te ontslaan.

Salaris en bonussen

Productiviteit

Vrije dagen

Goedkope werknemers

Opleidingen, reizen, eten en andere extra’s

Twee waarschuwingen
Bij zo’n omvangrijke lijst aan besparingen op de personeelskosten passen twee waarschuwingen.
Niet alle besparingen zijn makkelijk te realiseren. Voor sommige maatregelen heeft de werkgever instemming van vakbonden of ondernemingsraden nodig.
Daarnaast moet een bedrijf altijd afwegen of de opbrengsten van de besparingen opwegen tegen het verlies aan goodwill bij de werknemers.

Door aanpassing van regelingen voor vervroegde uitttreding (VUT, prepensioen) en voor sociale zekerheid (WAO,WW) werken steeds meer werknemers langer door. Volgens het CPB-rapport ‘Rethinking Retirement’ zal in 2020 de arbeidsparticipatie van 55- tot 65-jarigen zijn gestegen tot 60%. Als deze voorspelling uitkomt, zal Nederland behoren tot één van de beter presterende landen in de OESO.

Gouden kooi
Tegelijkertijd constateert het CPB dat er nauwelijks een arbeidsmarkt is voor ouderen. “Bedrijven zijn terughoudend bij het aannemen van werknemers boven de 55 jaar. De lonen van veel werknemers stijgen met de duur van het dienstverband, en door de strenge ontslagbescherming blijven oudere werknemers in een soort ‘gouden kooi’ gevangen. In vergelijking met andere landen is de gemiddelde duur van het dienstverband in Nederland hoog, en de baan-naar-baan mobiliteit laag.”

Te lage productiviteit
Volgens het CPB zijn er verdere hervormingen noodzakelijk. Anders bestaat het “risico dat Nederland een land wordt waarin weliswaar tot op hoge leeftijd wordt doorgewerkt, maar waarbij veel mensen niet op de beste plek zitten en een te lage productiviteit hebben”.
En nu we met z’n allen ouder worden en langer werken, wordt dat een dure aangelegenheid.

Loon naar werk
Om tot een echte arbeidsmarkt voor ouderen te komen, moet de mobiliteit omhoog en moeten oudere werklozen meer kansen krijgen. “Het kernprobleem is dat loon naar leeftijd wordt betaald in plaats van loon naar werk”, aldus het CPB.

Het CPB ziet drie soorten oplossingen:

Slot forceren
Maar wie durft het slot van de gouden kooi te forceren?

De discussies over het ontslagrecht hebben duidelijk gemaakt dat vakbonden en de meeste politieke partijen een confrontatie met hun traditionele, oudere achterban niet aandurven.
Er is dan ook moed voor nodig om werknemers te vertellen dat zij rechten moeten inleveren en langer moeten werken, terwijl velen nog steeds dromen van een Zwitser Leven-pensioen vóór hun 65ste.

Lees ook:
Langer doorwerken: leveren ouderen hun geld wel op?

Tot voor kort was de arbeidsmarkt erg krap, maar waren zestigers hierdoor volop aan het werk? In de praktijk blijken nog maar weinig mensen na hun 61ste te werken.

Voor de verhoging van de AOW-gerechtigde leeftijd geeft het kabinet verschillende argumenten:

Niet zomaar afschrijven
Naast deze financiële argumenten zijn er meer redenen om zestigers niet zomaar af te schrijven. Denk maar eens aan het grote verlies aan kennis en ervaring.
En Jan Hoeijmakers, hoogleraar moleculaire genetica van het Rotterdamse Erasmus MC, denkt dat een abrupte pensionering van werknemers op 65 jaar zelfs leidt tot een lagere levensverwachting. Als het aan hem ligt, gaat de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd samen met de invoering van een deeltijd-pensioen. Door steeds minder dagen te werken, kunnen zestigers wennen aan het leven van een gepensioneerde.

Waar zijn de zestigers?
Maar waar zijn al die zestigers dan? Tot voor kort was de arbeidsmarkt heel krap en wisten bedrijven van gekkigheid niet hoe ze werknemers aan zich moesten binden.
Hoewel de officiële AOW-leeftijd op 65 ligt, vieren maar weinig zestigers hun verjaardag op het werk. In de praktijk blijkt de Nederlandse werknemer al op zijn 61ste te stoppen met werken; mannen zijn dan gemiddeld 61,6 jaar, vrouwen 61,3 jaar. Niet voor niets probeert het kabinet via een doorwerkbonus te stimuleren dat werknemers van 62 jaar en ouder aan het werk blijven.
Sterker nog: 45-plussers worden vaak al voor de arbeidsmarkt afgeschreven. Minister Donner van SZW probeert hier zelfs wat tegen te doen via een project als Talent45+.

Oplopende arbeidskosten
Uit onderzoek blijkt dat Nederlandse werkgevers “een vergrijzend personeelsbestand vooral associëren met oplopende arbeidskosten, zonder dat daar productiviteitsgroei tegenover staat”. Dat schrijven de economen Harry van Dalen en Kène Henkens op Me Juce, een site waar economen het publieke debat aangaan.

Volgens hen heeft het laten afvloeien van oudere werknemers een economische logica. “Met de productiviteit van oudere werknemers is op zich niets mis, maar door allerlei ontziemaatregelen is de inzetbaarheid lager dan een jongere werknemer, is de mobiliteit op hoge leeftijd vrijwel afwezig en zijn salarissen op hoge leeftijd niet het toonbeeld van neerwaartse flexibiliteit.”
Want de overstap naar een lagere functie (demotie) komt in de praktijk nauwelijks voor.
De consequentie hiervan is dat de meeste bedrijven “de uitgerangeerde ouderen dan maar gedogen”.

Beste werknemers stoppen?
En de werknemers dan? Willen de meesten graag langer doorgaan? De praktijk leert dat mensen die het zich kunnen veroorloven, eerder stoppen met werken.
“De vermogende, vaak hoogopgeleide werknemers verlaten de arbeidsmarkt, terwijl de laagopgeleiden en werknemers met (pensioen)gaten in hun beroepscarrière en weinig vermogen door moeten werken. De gemiddelde productiviteit van de (nog werkende) oudere werknemer zal dalen omdat de beste werknemers de arbeidsmarkt hebben verlaten”, aldus de economen Van Dalen en Henkens.
Kortgezegd: de werkgever loopt het gevaar dat hij blijft zitten met de ouderen die nog weinig kunnen uitrichten.

Meer nodig dan AOW-aanpassing
Bij langer doorwerken komt veel meer kijken dan het aanpassen van de AOW- en pensioenwetgeving.
Zolang ouderen het duurst zijn en werkgevers vinden dat de productiviteit van deze werknemers niet het hoogst is, zullen bedrijven proberen te vermijden om ouderen in dienst te houden, laat staan om ze nog aan te nemen.

Daarom is het zo belangrijk om te weten of de productiviteit van oudere werknemers daadwerkelijk lager is, waardoor dit eventueel wordt veroorzaakt en welke maatregelen hierbij passen:

Onder ogen zien
Alleen door dit soort vragen onder ogen te zien, kunnen we er daadwerkelijk voor zorgen dat ouderen aan het werk blijven tot hun 67ste en wie weet vrijwillig nog wel langer. Negeren van deze vragen leidt er toe dat werkgevers uit kostenoogpunt er alles aan zullen doen om te voorkomen dat zij met oudere medewerkers blijven zitten. Een perspectief dat zowel voor werkgevers, werknemers als de arbeidsmarkt weinig aantrekkelijk is.

Meer informatie:
TNO Arbeid heeft twee sites over langer doorwerken: Leeftijd op het werk en Check it Oud.

Met de recessie wint de nieuwe zakelijkheid snel terrein.

‘Minder leuteren, meer werken’ heet het artikel waarmee het dagblad Trouw de nieuwe trend beschrijft.

Recht op werkgeluk
Toch is het nog maar kort geleden dat een vakbond als het CNV bijna zover ging dat zij bij werkgevers het recht op werkgeluk opeiste. Werkgevers moesten zich transformeren tot pleziergevers.
En wie van zijn baas geen happy worker mocht worden, kon via lijstjes als ‘de beste werkgever’ of de ‘nationale tevredenheidsindex’ snel zijn geluk elders beproeven.

In uniform
De afgelopen jaren was er weinig aandacht voor tegengeluiden. Er was natuurlijk een rare Duitse mevrouw (Judith Mair) die in een boekje schreef dat het mooi was geweest, dat mensen het niet gezellig mochten hebben op hun werk, maar van 9 tot 5 keihard moesten werken. En dan ook nog het liefst in uniform.
Een ander tegengeluid kwam van adviesbureau Hay Group. Dit constateerde in een onderzoek dat het weliswaar steeds gezelliger werd op de werkvloer, maar dat dit nog niet automatisch betekende dat deze bedrijven ook financieel beter af zouden zijn.

Top 5 irritaties
Maar mede onder invloed van de recessie beginnen nu ook werknemers zich te verzetten tegen al teveel gezelligheid èn vrijblijvendheid op het werk. Trouw heeft op gezag van Luc Mutsaers van de Nederlandse Plezieropjewerk-site (!) zelfs een top 5 samengesteld van ergernissen:

1. Collega’s die ongevraagd over hun privéleven beginnen terwijl je zit te werken. Vooral als ze zich beklagen.
2. Parttime collega’s die er nooit zijn omdat ze bij het eerste zuchtje wind met griep thuis zitten, en die dokter, tandarts en cursussen standaard onder werktijd bezoeken.
3. Collega’s die elke gelegenheid aangrijpen om later te komen of eerder weg te gaan – bij voorkeur als de baas er niet is.
4. Collega’s die regelmatig en luidruchtig privételefoontjes plegen en daarna roepen dat ze het zo druk hebben.
5. Werknemers met kinderen die voorrang krijgen op de schoolvakanties, waardoor de kinderloze achterblijvers in die periode extra veel werk op het bord krijgen.

Even wennen
Nu de recessie in volle hevigheid toeslaat, kunnen werkgevers weer strikter zijn in de eisen die ze stellen aan hun medewerkers.
De nieuwe zakelijkheid zal voor werknemers even wennen zijn, maar heeft ook voor hen voordelen. Zij worden minder van hun werk gehouden door collega’s die zeurverhalen kwijt willen over hun vakantie en over hun gezinsleven. Met de tijd die hierdoor vrij komt, kunnen ze hun werk gewoon binnen de reguliere werktijden doen, zodat ze ’s avonds echt vrij zijn.

Volgens het centrum hebben bedrijven er moeite mee om de hoogwaardige kennis die Nederland heeft, te gelde te maken. “Nu de financiële crisis ook bedrijven en werknemers in Nederland treft, wordt ons innovatievermogen nog meer op de proef gesteld”, is de analyse van het NCSI.

Kenmerken werknemer 2.0
Het centrum verwacht veel van de nieuwe generatie werknemers die de arbeidsmarkt bestormt. Deze “werknemer 2.0″, zoals het centrum deze omschrijft, heeft veel innovatiekracht.

De kenmerken van deze nieuwe werknemer volgens het NCSI:

Wedstrijd
Hoe virtueel, snel en uitmuntend deze nieuwe generatie ook is, ziet NCSI wel een probleem: “De creatieve productiviteit van Werknemer 2.0 gedijt vaak niet goed in traditionele organisatievormen”.
Daarom heeft het NCSI een wedstrijd uitgeschreven om ideeën te verzamelen die “een oplossing bieden om snel, eenvoudig en efficiënt een eerste stap te maken waarmee het innovatievermogen van een nieuwe generatie werknemers kan worden benut”.

Tot 15 maart kunnen nog ideeën worden ingezonden via de site Battle of Concepts, waarover Personeelslog eerder schreef. De winnaar gaat met € 5.000 naar huis.

De bevolking vergrijst. Om onze welvaart betaalbaar te houden, zullen volgens het kabinet werknemers langer moeten doorwerken. Daarom is het belangrijk dat werknemers hun kennis en vaardigheden up to date houden.
Maar veel werkgevers zijn terughoudend met het investeren in oudere medewerkers. Ook ouderen zelf geloven het vaak wel.

Meest productief
Het scholen van oudere werknemers heeft echt wel degelijk zin, vinden Ton Wilthagen en Sonja Bekker, wetenschappers van de Universiteit van Tilburg. In Trouw wijzen ze op onderzoek dat aantoont dat de leeftijdsgrens opschuift waarop mensen nog makkelijk dingen leren.

“De piekleeftijd waarop werkenden het meest productief zijn en zich dus nieuwe zaken eigen kunnen maken, ligt nu rond 50 jaar. Vorige generaties bereikten nog de top tussen het 40ste en 45ste levensjaar”, aldus de krant.
Overigens gaat het hier om een gemiddelde. In sommige beroepen pieken werknemers nu eenmaal later. De krant noemt hoogleraren als voorbeeld van “typische laatbloeiers die op hogere leeftijd zeer productief zijn”.
Maar, “het is ook een kwestie van onderhoud en blijven doen”, zegt Ton Wilthagen in Trouw.

Wie betaalt?
Niet voor niets heeft de Commissie Arbeidsparticipatie (”Bakker”) het kabinet geadviseerd voor iedere werknemer een werkbudget in te stellen waarmee deze kan investeren in zijn eigen inzetbaarbaarheid. Als het aan de Commissie Bakker ligt, betaalt iedereen mee aan het werkbudget: werkgevers, de werknemer, sociale partners en de overheid.

De Tilburgse wetenschappers vinden de voorstellen van de commissie niet ver genoeg gaan. Zij bepleiten een publiek scholingssysteem zoals Denemarken dat heeft. “Denen zijn niet afhankelijk van werkgevers die in hen willen investeren of van de beschikbaarheid van scholingsfondsen binnen hun sector.”

In Nederland polderland praten werknemers, werkgevers en overheid tijdens het najaarsoverleg weer over scholing. Maar werkgevers die willen dat hun werknemers bijblijven, hoeven hier natuurlijk niet op te wachten. Zeker nu blijkt dat vijftigers niet te oud zijn om te leren.

Als we de wetenschappers mogen geloven, is deze redenering te simpel. Deze werknemers lijden aan een bore-out.

Deze nieuwe ziekte is een stille sloper. Als werknemers jarenlang onder hun niveau werken of alleen routinematige taken hebben, kunnen ze zo’n bore-out krijgen.

In de gratis krant Dag omschrijft een psycholoog de symptonen als “vermoeid, geagiteerd en soms zelfs depressief“. Toevalligerwijs zijn dit ook de symptonen van de tegenhanger: de burn-out.

Druk, druk, druk
Overigens valt het doorgaans niet mee om een bore-out slachtoffer te herkennen. Want deze werknemers doen er alles aan om te voorkomen dat ze met nog meer vervelend werk worden opgezadeld. Daarom zijn ze altijd druk, druk, druk en rennen ze met dikke dossiers.

En wat doet een goede manager om zo’n overbezet baasje te helpen? Hij zet er iemand naast. Die straks uit pure verveling ook druk probeert te lijken…

Het veelgebruikte begrip lifehacks geeft aan dat je niet alleen je werk maar ook je privé-leven goed kunt organiseren, zodat je toekomt aan de dingen die je echt belangrijk en leuk vindt.
In lifehacking gaat het om veel tips en handigheidjes die helpen de overvloed aan informatie (bijvoorbeeld overstromende mailboxen) tegen te gaan, acties efficiënt te plannen en uitvoeren (vaak gebaseerd op Getting Things Done-methodiek van Dave Allen) en andere manieren om je productiviteit te verhogen.

Ook in Nederland heeft het slimmer werken en organiseren fanatieke aanhangers gekregen die hun tips verspreiden via internetsites als Lifehacking (een initiatief van webloggers Frank Meeuwsen, Sanne Roemen en Martijn Aslander) en sinds kort ook Workhacks dat “slimme tips heeft om te overleven op de werkvloer”.

Als je de veelheid aan productiviteitstips op je laat inwerken, ga je vanzelf verlangen naar tijd om te lummelen. Overigens mag dat ook van de lifehack-beweging, als je het maar inplant.

“Het reikt verder dan mailen en surfen op internet: in het tijdperk van de mobiele telefoon is het veel makkelijker geworden om de hele dag door contact te houden met mensen uit je sociale omgeving. Andersom zijn werknemers buiten kantooruren óók makkelijker te bereiken. Tegenover de hoeveelheid privé die mensen naar hun werk nemen, staat een dosis werk die thuis wordt gedaan.”

Geloof je het? Stel dat het waar is, kunnen en willen managers de controle over de werktijd uit handen geven?

Wie de iPods niet wil verbieden, doet er goed aan gebarentaal te leren om zich verstaanbaar te kunnen maken op de werkvloer.

Dat mensen 100% van hun werktijd productief kunnen zijn, lijkt me een illusie. Bovendien zijn sociale contacten niet alleen een belangrijke motivator voor veel werknemers, maar ook de smeerolie in de samenwerking. En leidt dagdromen niet tot de beste ideeën?
Maar wanneer wordt deze vrije tijd binnen het werk een probleem? Vaak wordt 10% lummeltijd acceptabel genoemd. Bij een werkweek van 40 uur gaat dan toch om een hele ochtend of middag.

Naast deze lummeltijd die het werk ten goede kan komen, bestaat er ook zogenoemd mentaal verzuim. De definities hiervan verschillen, soms wordt het gewone morsen van werktijd zoals hierboven beschreven ook hieronder verstaan. Wat mij betreft gaat het bij mentaal verzuim om medewerkers die wel op het werk aanwezig zijn, maar om allerlei redenen er met hun hoofd (en misschien wel vooral met hun hart) niet bij zijn.
Vakantiedagen registreren we met cijfers achter de komma. Hetzelfde geldt voor het ziekteverzuim. HRM´ers en managers doen er heel veel aan om dat zoveel mogelijk terug te dringen. Maar het verzuim dat gewoon onder de neus van de manager plaatsvindt, wordt vaak minder snel aangepakt. Volgens de experts die dit thema hebben geagendeerd, kost mentaal verzuim zelfs meer dan ziekteverzuim.

Bestaat mentaal verzuim? Of is het gehypte term voor niet-gemotiveerde medewerkers? Herkent u het probleem in uw organisatie? En wat doet u eraan? Ik ben erg benieuwd naar uw ervaringen hiermee. Geef uw mening: via de comments-link onder dit artikel of via een mailtje naar personeelsnetlog(at)gmail.com.

Nu inmiddels bijna iedereen zo’n ding heeft, doet een Blackberry niet veel meer voor de status van een medewerker.

Uit Amerika komen inmiddels ook de eerste voorzichtige tegengeluiden. Zo zijn er steeds meer Blackberry-verslaafden die niet langer dan enkele minuten buiten hun apparaat kunnen om hun mail te checken. So what, denkt u misschien.
Amerikaanse bedrijven kunnen zich er echter niet zo makkelijk van af maken. Want volgens een Amerikaanse wetenschapper kunnen zij zelfs verantwoordelijk worden gehouden voor de elektronische verslaving van hun personeel. En wat aanvankelijk aantrekkelijk leek voor werknemer en werkgever, kan wellicht voor bedrijven een drama worden met rechtszaken en torenhoge schadevergoedingen. Van Blackberry naar nachtmerrie.