Activiteiten van werknemers op ’social media’ kunnen ook de werkgever raken. Het kan gaan om het publiceren (persoonlijke) informatie, foto’s en filmpjes op netwerksites als Hyves, Facebook, Flickr en Youtube, het schrijven van weblogs, het deelnemen aan een online discussie of het uitwisselen van nieuwtjes via Twitter.

Goed werknemer
Steeds meer werkgevers èn werknemers blijken behoefte te hebben aan een code die de grenzen aangeeft bij het gebruik van deze social media. Als het om online activiteiten gaat, zijn ze onzeker hoe een goede werkgever en een goede werknemer zich horen te gedragen.

Beter imago
Kennelijk geldt dit ook voor het CNV. De vakcentrale heeft om deze reden een “social media protocol” ontwikkeld. Opvallend daarbij is dat in de toelichting het CNV vooral ingaat op de voordelen voor werkgevers, en nauwelijks op rechten van de werknemer.

“Social Media bieden kansen om te laten zien dat je trots bent op je werk. Daardoor kan het bijdragen aan een beter imago bij klanten, leden, leveranciers en vakcollega’s etc. Het delen van informatie en kennis met groepen waarmee op traditionele wijze nauwelijks communicatie mogelijk was kan leiden tot een beter beeld van de organisatieomgeving. Daardoor is het mogelijk de klantenservice en klantenrelatie te verbeteren.”

Regels van de vakbondswerkgever
De belangrijkste regels uit de CNV-gedragscode:

Geforceerd onderscheid werknemer en persoon
Zo op het eerste gezicht zijn de regels van werkgever CNV niet onredelijk.

Opvallend is het geforceerde onderscheid dat CNV aanbrengt tussen de werknemer en de persoon. Zo worden CNV-ers geacht op persoonlijke titel te communiceren, tenzij het een werkgerelateerd onderwerp is.
Letterlijk opgevat betekent dit dat een CNV-er die via Twitter berichtjes deelt over zowel zijn werk- en privé-leven zich alleen aan de code kan houden als hij twee verschillende Twitter-accounts bijhoudt. Als privé-persoon is het misschien niet gewenst te melden in welke functie hij bij de vakbond werkt, terwijl het volgens de CNV-regels wel noodzakelijk is als hij eens een keer een berichtje schrijft dat werkgerelateerd is.

Consequent is het CNV overigens niet in het onderscheid tussen de werknemer en de privé-persoon. Want ook als medewerkers op persoonlijke titel in hun vrije tijd communiceren, wil de vakbondswerkgever zich hiermee bemoeien via een uitgebreide fatsoensregel.

“Werknemers respecteren degene tot wie zij zich richten. Etnische laster, persoonlijke beledigingen en obsceniteit zijn niet geoorloofd. De privacy van anderen wordt gerespecteerd. Als je publiceert over een concurrent zorg je ervoor dat wat je zegt feitelijk en juist is, zonder een concurrent in diskrediet te brengen. Vermijd daarbij onnodige of onproductieve argumenten, die leiden tot niets. Gooi geen olie op het vuur in debatten, maar blijf feitelijk.”

Hoe redelijk dit misschien ook klinkt voor CNV-werknemers tijdens het werk, in hun vrije tijd mogen ook CNV-ers toch zelf uitmaken hoe zij online communiceren zolang ze zich aan de wet houden?
Hoe zij discussiëren over privé-voorkeuren met familie, vrienden en kennissen is géén zaak van de werkgever. Ook de Ajax-fans onder CNV-leden mogen zelf weten hoe zij hun vrienden jennen die Feyenoord-aanhanger zijn.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Gastblogger Michel Brouwer zit er midden in. Hij werkt bij een bedrijf dat kennis- en competentiemanagement invoert. Een uitdaging omdat de helft van de 60 medewerkers, de consultants, bij opdrachtgevers buiten de deur werkt.
In dit eerste artikel over zijn HR-praktijk laat Brouwer zien dat starten met kennismanagement niet ingewikkeld hoeft te zijn.

Theorieën en praktische tips vliegen me de laatste maanden om de oren sinds ik bezig ben met de invoering van kennis- en competentiemanagement binnen mijn organisatie (Quoratio/Arvode). Sinds januari ben ik actief op twitter en ook via dit nieuwe medium komen stromen informatie binnen.
Dan heb ik het natuurlijk niet over wat Paul de Leeuw nu weer uitspookt of welk broodje de buurvrouw heeft gegeten. Door het volgen van inspirerende mensen (die werken in HRM of management) komen interessante theorieën, artikelen en praktische tips dagelijks voorbij.

Hoe kun je nu met al deze informatie tot je beschikking de juiste informatie eruit filteren en toepassen bij de invoering van kennis- en competentiemanagement? En welke middelen/activiteiten onderneem je om het tot een succes te maken?

60 consultants
Als consultant HR Solutions ben ik sinds 1 februari 2010 verantwoordelijk voor de uitvoering van deze projecten. Met kennis- en competentiemanagement richten we ons op ongeveer 60 medewerkers, van wie de helft als consultant buiten de deur werkt.
Onze trainees, die één jaar in dienst zijn voordat ze bij een opdrachtgever in dienst treden, vallen niet onder de doelgroep.

Kennismanagement: omgeving om medewerkers te faciliteren
Kennismanagement richt zich op kennis, kennis zit in de hoofden van mensen en stelt hen in staat te handelen.

Wij zien kennismanagement als het organiseren en inrichten van een omgeving waarin mensen uitgenodigd en gefaciliteerd worden bij het toepassen, ontwikkelen, delen, combineren en vastleggen van kennis, met als doel het effectiever realiseren van de organisatie-doelstellingen.

Buiten ons gezichtsveld
Binnen mijn organisatie werken veel jonge mensen (de gemiddelde leeftijd is ongeveer 27 jaar), die vaak in hun eerste baan bezig zijn.
Het grootste deel van onze medewerkers werkt als consultant op het gebied van salarisadministratie. Zij werken buiten ons gezichtsveld en dat levert allerlei uitdagingen op. Bijvoorbeeld bij het ontwikkelen en beoordelen.
Omdat het salarisvakgebied erg kennisintensief is en de medewerkers jong en ‘onervaren’, is opleiden en ontwikkelen van groot belang. Als we hierin slagen, kunnen we de organisatie en de mensen op een hoger plan tillen.

Daarom zijn we aan de slag gegaan met kennismanagement om de medewerkers te binden en boeien en om hen verder te ontwikkelen, zodat de organisatie-doelstellingen worden bereikt.
De uitdaging is – zoals bij veel bedrijfs-/HR-initiatieven – om medewerkers het belang ervan te laten inzien en hiervoor enthousiast te maken. We zijn verschillende activiteiten op het gebied van kennismanagement gestart, waarvan ik er drie zal beschrijven.

Kennisplatform
Allereerst hebben we een platform gecreëerd waar medewerkers informatie kunnen delen en vastleggen. Hiervoor hebben we onze website salarisnieuws.nl omgebouwd tot een interactieve website.
In lijn met web 2.0 toepassingen zorgen we voor veel dynamische content; zo hebben we mogelijk gemaakt dat iedereen kan bloggen en op alle artikelen kan reageren.

De website moet groeien tot een kennisplatform voor salarisadministrateurs en mensen die werken in het vakgebied Arbeid & Beloning. Medewerkers worden gestimuleerd om te bloggen en kennis te delen door artikelen, documenten e.d. te uploaden.

TIP: na het lanceren van een kennisplatform is het belangrijk om te zorgen voor veel dynamische content en veel interactie.

Kennismarkt
De vernieuwde website, ons kennisplatform, is gelanceerd tijdens de kennismarkt in mei. Deze kennismarkt, waarmee we het kennismanagementproject hebben gestart voor onze consultants, bleek een gouden greep.

Medewerkers waren in teams van twee verdeeld en hadden voor de kennismarkt werkgerelateerde vragen en kennisgebieden voorbereid. Iedere deelnemer had zijn/haar profiel op een flip-over met zijn/haar vragen inclusief foto en persoonlijke gegevens.
Eén teamlid stond achter een marktkraam met de twee profielen voor zich. Het andere teamlid liep rond met post-its en liep langs de kramen om vragen van andere collega’s te beantwoorden. Of hen te verwijzen naar een boek/artikel/website of naar een contactpersoon.
Na een half uur wisselden de teamleden van rol. De consultants bleken positief verrast over de kennismarkt. En dat terwijl het grootste resultaat van een kennismarkt vaak verborgen blijft: medewerkers die elkaar hebben gevonden en via mail of telefoon contact met elkaar hebben naar aanleiding van een concrete vraag.

TIP: zorg voor een gedegen voorbereiding en help deelnemers in aanloop naar de kennismarkt door nut en bedoeling van de kennismarkt duidelijk te maken.

Kennissessies
Naast het kennisplatform en de kennismarkt hebben we kennissessies georganiseerd.
Allereerst is een reeks kennissessies gestart voor leidinggevenden. Hiermee willen we hen faciliteren bij het uitvoeren van hun rol. Daarnaast ontstaat er zo een kennisclub waarbinnen ervaringen kunnen worden uitgewisseld en intervisie kan plaatsvinden.

Ook vakinhoudelijk starten we met kennissessies. Op basis van de behoefte van het bedrijf en het ontwikkelperspectief van individuele medewerkers nodigen we werknemers hiervoor uit. Zo willen we onderwerpen bespreken die de kennis opleveren die we kunnen omzetten in declarabele uren bij opdrachtgevers.

TIP: kijk in je eigen netwerk en bedrijf waar kennis zit die kan bijdragen aan kennissessies. Zodoende hoef je geen dure trainingen/trainers in te kopen.

Michel Brouwer werkt als consultant HR solutions bij Quoratio/Arvode.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Het adviesbureau Forrester heeft de afgelopen jaren verschillende beroemde bloggers onder dak gehad; onder wie Charlene Li, Jeremiah Owyang en Ray Wang.
Inmiddels zijn Owyang en Wang bij Forrester vertrokken en maken hun blog-sterstatus elders te gelde. Ongetwijfeld heeft hun vertrek meegespeeld in het besluit van Forrester.

Maken bedrijven bloggers?
Met het nieuwe beleid wil Forrester dat analisten de expertise waarvoor het bureau hen in dienst heeft genomen, inzetten om de Forrester-site te versterken. Het staat de werknemers overigens vrij om een persoonlijk, niet-werkgerelateerd weblog te onderhouden buiten Forrester.

Interessant aan deze high profile case is de veronderstelde botsing tussen de belangen van het bedrijf (reputatie en klanten trekken) en die van de bloggende werknemer (‘personal branding’). Eigenlijk is de onderliggende vraag: Maken bedrijven bloggers of maken bloggers bedrijven?

Juist bedrijven die het van hun kennis moeten hebben, zullen met dit soort tegenstellingen te maken krijgen. Daarom is het belangrijk om na te denken over mogelijke consequenties.

Bloggers bloggen voor bedrijf: argumenten pro

Bloggers bloggen voor bedrijf: argumenten contra

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Tot deze ontdekking komt Marlous van Grieken, directeur van uitgeverij Nobiles. Deze uitgeverij, die zich richt op loopbaaninformatie voor studenten, had een blogwedstrijd uitgeschreven. 75 studenten namen hieraan deel.

Onderscheiden van de massa
“Bloggen neemt een enorme vlucht onder studenten”, aldus Van Grieken. “Je merkt dat studenten in krapte op de arbeidsmarkt op zoek gaan naar andere wegen om zich te onderscheiden van de massa. Het bijhouden van een blog is hier een heel goed voorbeeld van.”

Maar zullen managers en recruiters nu er veel meer sollicitanten zijn, wel de tijd en moeite nemen om al die blogs te bezoeken?

Steeds vaker zoeken zij op een andere manier contact met de werkgever dan via de traditionele sollicitatiebrief en het oude CV. Een overzicht van het nieuwe solliciteren.

Deze week publiceert HP De Tijd het ‘Dagboek van een werkloze’. Verslaggever Frans van Deijl schrijft over de periode na zijn ontslag bij het Parool in 2003.

Volgeschreven schriftje
Het blijkt al uit de oubollige illustratie van een volgeschreven schriftje dat het sollicitatieleed van toen moet symboliseren. Hoewel het nog geen zes jaar geleden is, blijkt er sinds 2003 veel veranderd.

Van Deijl zoekt al wel via internet naar een baan. Als hij een vacature ziet, verstuurt hij een sollicitatiebrief.
Dat er het nodige is veranderd, blijkt vooral uit de manier waarop hij contacten legt. Op de vraag van een CWI-medewerker wat hij onderneemt om een baan te vinden, antwoord hij: “Ik netwerk op recepties, boekpresentaties en zelfs frequenteer ik de stamcafés van belangrijke journalisten.”

Personal branding
Hoe anders is dit nu. Mede onder invloed van personal branding proberen sollicitanten op alle mogelijke manieren hun unieke combinatie van talenten, doelen en ervaring onder aandacht te brengen van werkgevers.
Natuurlijk versturen zij nog wel traditionele sollicitatiebrieven als een interessante werkgever daarop staat, maar het liefst presenteren zij zich op andere, meer moderne manieren. Daarvoor maken zij volop gebruik van netwerksites om te laten weten dat ze ‘in de markt’ zijn, maar ook om hun relaties voor hen te laten werken.
En omdat alles tegenwoordig transparant is, beschrijven ze overal en nergens hun ervaringen met sollicitaties.

LinkedIn: aanbevelingen
Op de netwerksite LinkedIn presenteren professionals niet alleen een aansprekend CV (inclusief aanbevelingen), maar ze laten ook zien wie ze kennen.
Via een status-update informeren ze hun netwerk dat ze op zoek zijn naar werk. En in groepen van vakgenoten laten ze een veel grotere kring weten dat ze ruimte hebben om nieuw werk aan te nemen. Want een traditionele baan is misschien leuk voor de hypotheek, maar freelance klussen spreken het groeiende leger van ZZP-ers ook aan.

Hyves: laagdrempelig netwerken
Ook de vriendensite Hyves wordt volop gebruikt door sollicitanten. Zij laten hun vrienden weten dat ze op zoek zijn naar werk en informeren deze via hun Hyve-blog hoe hun sollicitaties verlopen.
Bij Hyves van bedrijven waar ze interesse in hebben, vragen ze of er vacatures zijn en bij wie ze daarover meer informatie kunnen krijgen. Ook zijn er speciale Hyves voor werkzoekenden. Zoals Baan zoekt M/V.

Twitter: communiceren over sollicitaties
In korte boodschappen van maximaal 140 tekens kunnen sollicitanten via Twitter hun netwerk informeren over het werk dat ze zoeken.
Omdat Twitter het meest wordt gebruikt om anderen te laten weten wat je op dat moment doet, is dit medium bij uitstek geschikt om iedereen bij te praten over het hele sollicitatieproces; van oriëntatie, brief, uitnodiging tot gesprek en afwijzing. Volg zelf maar eens de sollicitatie-activiteiten van Hanneke Ouwens als Werkzoekmaatje op Twitter.

YouTube: creatieve video-CV’s
Sommige vacaturesites geven werkzoekenden de mogelijkheid om een video-CV te maken. Steeds vaker maken sollicitanten zelf een video waarin ze vertellen wie ze zijn, wat ze zoeken en wat ze kunnen. Zo’n video publiceren ze vervolgens gratis via de populaire site YouTube: zie deze voorbeelden van werkzoeken via YouTube.

Eigen site: om kennis te demonstreren
In enkele minuten kan tegenwoordig iedereen een eigen website of weblog opzetten. Voor sommige professionals is dit een ideale manier om hun kennis te laten zien. Zo laat Auke Molendijk op zijn site Ik zoek een marketeer zien wat hij in huis heeft. Daarnaast belooft hij uitgebreid verslag te doen van zijn sollicitatie-activiteiten.

Naast deze voorbeelden zijn er online ook andere mogelijkheden om een CV optimaal te presenteren. Bijvoorbeeld via VisualCV, waar kandidaten een CV kunnen maken met tekst, audio, video, foto’s en een portfolio van hun beste werk.

Gevolgen voor werkgevers
Maar wat betekent dit voor werkgevers? Niks toch? Misschien denk je wel: “Mooi die nieuwe ontwikkelingen, maar ik merk nu al dat ik meer sollicitatiebrieven krijg en dat ik hogere eisen kan stellen.”

Het zoeken naar en praten over werk gebeurt steeds meer via online netwerken. Dat betekent dat potentiële kandidaten online contact zoeken met interessante werkgevers. Zij benaderen hiervoor deze bedrijven, niet in eerste instantie via recruiters, maar via ‘gewone’ werknemers die ze op internet tegenkomen.

Werkgevers moeten daarom nadenken of ze hun personeel hierop moeten voorbereiden. Weten hun medewerkers welke vacatures er zijn, hoe de sollicitatieprocedures werken, bij wie belangstellenden meer informatie kunnen krijgen? En zijn ze bereid voor goede kandidaten extra moeite te doen, zodat ze collega’s kunnen worden?

Niet teleurstellen
Naast de kansen die de nieuwe manier van communiceren biedt, is er ook een bedreiging. Want wie sollicitanten niet goed behandelt, gaat uitgebreid digitaal over de tong. Want via weblogs, twitter, Hyves delen teleurgestelde werkzoekenden in no time hun negatieve sollicitatie-ervaringen. En deze informatie blijft lang te vinden via Google, ook als de arbeidsmarkt is aangetrokken en bedrijven weer volop vechten voor personeel.

Voor kandidaten en werknemers zijn chatten, hyven, bloggen en tegenwoordig ook twitteren niet bijzonder meer. Ze verwachten dat ze op deze manieren ook contact kunnen leggen met werkgevers. Moeten HR-professionals opnieuw leren communiceren als ze de boot niet willen missen?
Wat betekenen de nieuwe mogelijkheden en de toegenomen transparantie voor het HR-vak? Voor recruitment, de reputatie van de werkgever en voor de communicatie van de medewerkers?

Een update van de ontwikkelingen met verwijzingen naar Personeelslog-artikelen als je meer wilt weten.

Van weblogs, YouTube, Hyves, LinkedIn, tot Twitter
Veel van de nieuwe internettoepassingen worden samengevat onder de noemer Web 2.0. De definities hiervan lopen uiteen. Een belangrijk kenmerk is dat het gaat om sites en toepassingen waarbij de gebruikers geen passieve lezers meer zijn, maar zelf actief zijn. Bijvoorbeeld door:
- informatie en opinies te publiceren via weblogs (o.a. laagdrempelig via Hyves, Live)
- samen met anderen informatie te publiceren, bewerken en verbeteren (wiki’s)
- foto’s (Flickr) en video’s (YouTube) met elkaar te delen
- favoriete internetpagina’s te delen (Del.icio.us, Digg, het Nederlandse Nujij)
- vriendschappen te onderhouden via sociale netwerksites (Facebook, maar in Nederland vooral Hyves)
- relaties te onderhouden met (oud) collega’s (LinkedIn)
- snel en kort (in maximaal 140 tekens) informatie te versturen, bijvoorbeeld over wat ze doen (Twitter).

Bruikbaar via computer of mobieltje
Voor deze toepassingen is nu vaak nog een computer nodig. Maar in een hoog tempo worden ze geschikt gemaakt voor de mobiele telefoon. Met voorop natuurlijk de hippe iPhone.
Omdat met het mobieltje ook de lokatie van de beller bekend is, zullen straks ongetwijfeld nieuwe toepassingen worden ontwikkeld die optimaal gebruik maken van deze informatie. Zo zijn er al recruiters die kandidaten en opdrachtgevers via internet laten weten waar ze nu op dit moment te vinden zijn.

Hoe dan ook: omdat mobiel internet steeds gewoner wordt, zullen kandidaten en werknemers vaker hun mobiele telefoon gebruiken voor allerlei andere vormen van communicatie dan het traditionele bellen. Daarmee halen ze snel hun managers in die het meestal nog met een Blackberry moeten doen. Daar lachen ze om. Je kunt er niet eens (makkelijk) een foto of een filmpje mee maken.

Glazen huis
Of mensen er nu een telefoon voor gebruiken of een computer, ook HR-professionals kunnen niet meer om de nieuwe toepassingen heen.

Want nog nooit waren de communicatiemogelijkheden zo laagdrempelig, nog nooit was informatie (en achterklap) – zonder de tussenkomst van een tussenpersoon – zo snel verspreid. Door de transparantie van internet leven we in een glazen huis. Dat heeft gevolgen voor werkgevers, maar ook voor werknemers die de scheiding tussen hun werk- en privé-leven zien vervagen.

Recruitment
Via via werving
Referral recruiting, de ‘via via’-werving, is makkelijker geworden. Via zijn profiel bij Hyves of LinkedIn kan een werknemer bijvoorbeeld eenvoudig zijn netwerk laten weten dat hij een nieuwe collega zoekt:

Netwerksites
Het is de gewoonste zaak van de wereld geworden om via netwerksites contact te onderhouden met vrienden, familie, studiegenoten en (oud)collega’s. De meest gebruikte netwerksites zijn Hyves en LinkedIn. Al dan niet tegen betaling, laten werkgevers specifieke groepen gebruikers van Hyves en LinkedIn weten dat ze vacatures hebben. En als recruiters een mooi CV zien bij LinkedIn, benaderen ze deze professional rechtstreeks:

Weblogs
Werkgevers negeren steeds vaker grote, algemene vacaturesites. Zij hebben gespecialiseerde weblogs en andere niche-sites ontdekt omdat ze daar contact kunnen leggen met professionals die (nog) niet actief op zoek zijn naar een andere baan:

Eigen recruitmentsites
De eigen recruitmentsite geeft tegenwoordig niet alleen een overzicht van de openstaande vacatures, maar maakt kandidaten – via weblogs en video’s van werknemers bijvoorbeeld – ook duidelijk in welke omgeving ze eventueel komen te werken. Deze sites worden steeds belangrijker omdat kandidaten de traditionele, grote vacaturebanken vaker overslaan. Ze speuren naar vacatures via een zoekopdracht bij Google:

Twitter
De korte boodschappen die via Twitter (of tegenwoordig ook in status-updates van LinkedIn en Facebook) worden verspreid, kunnen ook worden gebruikt om vacatures bekend te maken:

Checken van sollicitanten
Omdat steeds meer mensen profielen hebben op netwerksites, gebruiken recruiters deze sites steeds vaker om de achtergrond van sollicitanten te checken:

De reputatie van de werkgever
Oordelen op internet
Alles en iedereen geeft zijn mening op internet. Of deze nu goed gefundeerd is of alleen gebaseerd op een vage roddel, Google zorgt ervoor dat kandidaten en klanten deze tot in lengte van jaren makkelijk terug kunnen vinden:

Online activiteiten werknemers
En dan zijn natuurlijk ook nog werknemers die op Hyves helemaal los gaan en die daarbij soms vergeten dat ook klanten van hun werkgever hun profiel kunnen bekijken. Of medewerkers die via weblogs werken aan hun eigen professionele merk (”personal branding“) en daarbij niet alleen hun expertise, maar ook bedrijfsgeheimen delen:

Communicatie en samenwerken
De nieuwe communicatievormen bieden veel mogelijkheden. Jonge werknemers gebruiken vaak andere kanalen dan oudere. Werkgevers moeten eraan wennen dat werknemers hun eigen voorkeuren hebben voor de communicatiekanalen die ze willen gebruiken en zullen hen daarbij moeten faciliteren. Dat hoeft niet duur te zijn, want veel toepassingen zijn gratis te gebruiken via internet. Tegenover het voordeel dat bedrijven hiervoor geen eigen ICT-ers nodig hebben, staat het nadeel dat bedrijfsgevoelige informatie sneller op straat kan komen te liggen:

Dit artikel is een vervolg op de eerder gepubliceerde mini-cursus ‘Wat HRM-ers moeten weten van web 2.0′.

Geactualiseerd: 18 oktober 2009.

Medewerkers die online actief zijn, brengen risico’s mee voor de werkgever. Maar deze kan er ook veel voordeel van hebben. Daarom kiezen steeds meer bedrijven ervoor deze moderne werknemers te omarmen. En tegelijkertijd spelregels met hen af te spreken. Voorbeeld van zo’n bedrijf is chipfabrikant Intel.

Intel heeft zijn spelregels voor werknemers die online van zich doen spreken, op de zijn site gezet.

Zes principes
Allereerst geeft de chipfabrikant zes ‘guiding principles’:

Nog meer regels
Naast de principes hanteert Intel ook ‘rules of engagement’:

Dubbel signaal
De regels van Intel geven echter een dubbel signaal af. Aan de ene kant wil het bedrijf zoveel mogelijk profiteren van bloggende werknemers, terwijl de werkgever aan de andere kant zo de nadruk legt op regels en gedragscodes dat medewerkers makkelijk ontmoedigd raken.

Lees meer:
Frankwatching: ‘Richtlijnen voor omgang met social media’ (een uitgebreide bespreking van de Intel-regels).

Voor haar scriptie heeft Mieke Kreunen onder meer een onderzoek gedaan onder 500 Nederlandse webloggers. Zij constateert dat er wel degelijk risico’s voor werknemers zijn als ze publiceren op internet. Dat kan zijn omdat ze iets schrijven op een persoonlijk weblog, op hun profielpagina bij Hyves, of daar of elders foto’s en video’s publiceren.
Vooralsnog komt het in Nederland weinig voor dat werknemers om deze reden worden ontslagen. Maar het is wel degelijk mogelijk “zeker als die publicatie direct de belangen van de werkgever raakt en als de regels van gedragscodes worden overtreden”.

Vervelende situaties
Maar vervelende situaties tussen werknemers en het bedrijf waarvoor ze werken, komen regelmatig voor.
“Maar ook als je geen namen noemt van bedrijf of collega’s, kun je problemen krijgen. Uit het onderzoek onder webloggers blijkt dat het in sommige gevallen vertellen van een verhaal zonder concrete naam of verwijzing al aanleiding genoeg kan zijn voor een vervelende confrontatie met collega’s of een berisping van de baas. Los van de kwestie of derden er een concrete situatie of personen in kunnen herkennen, herkennen betrokkenen zich in de publicatie en kunnen zich beledigd voelen of onheus beoordeeld”, aldus Kreunen in haar scriptie.

Veilig voor spiedende ogen
Tegelijk constateert ze dat werknemers zich lang niet altijd bewust zijn van de risico’s die zij lopen door hun online activiteiten.
“Sommige webloggers wanen zich in een relatieve privacy en zijn oprecht verontwaardigd als blijkt dat allerlei mensen meelezen op hun weblog en helemaal als ze dat niet kenbaar hebben gemaakt. Anderen wanen zich door het gebruik van een alias veilig voor spiedende ogen, zich niet realiserend hoe sophisticated de tegenwoordige zoekmachines zijn.”

6 tips voor werkgevers
In haar scriptie geeft Kreunen werkgevers zes tips.

Lees ook:
De complete scriptie van Mieke Kreunen: ‘Juridische valkuilen voor de werknemer 2.0‘ (pdf).

Wat deze affaire ons leert is dat een privé-persoon en een werknemer steeds moeilijker van elkaar te scheiden blijken. Dat heeft consequenties voor werknemers èn werkgevers.

Laten we beginnen het relletje rondom het kamerlid Wijnand Duyvendak van GroenLinks.

Iemand anders
Om zijn komende boek te verkopen, had Duyvendak zelf in een persbericht onthuld dat hij twintig jaar geleden betrokken was geweest bij een inbraak in het ministerie van Economische Zaken om plannen over kernenergie te stelen.
Uit de ophef die hierop volgde, bleek dat er meer te melden is over het actieverleden van Duyvendak. Als redacteur van het krakersblad Bluf! had hij de namen en adressen van kernenergie-ambtenaren gepubliceerd om “hun rust te verstoren”. Toen vorige week bleek dat deze oproep had geleid tot bedreiging van ambtenaren en hun gezinnen, gaf Duyvendak zijn kamerzetel op.
“De Wijnand van de jaren tachtig is absoluut iemand anders dan de Wijnand die hier nu zit”, aldus Duyvendak in een poging afstand te nemen van zijn eigen verleden.

Pseudoniem
Niet alleen mensen met een openbaar ambt zijn kwetsbaar in hun werk door wat ze in hun privétijd uitspoken. Dat heeft Rikus Spithorst, woordvoerder van reizigersvereniging ROVER, dit weekend ervaren.
In een column voor jongeren-website FOK had Spithorst Groenlinks-fractievoorzitter Femke Halsema bedreigd en opgeroepen haar adres te publiceren zodat haar huis in brand gestoken kon worden. “Dat was bedoeld als satire, maar als zodanig onvoldoende herkenbaar en hoe dan ook iets waar ROVER niet mee geassocieerd wenst te worden”, aldus de werkgever van Spithorst in een persbericht.
ROVER heeft Spithorst inmiddels dan ook uit zijn functie ontheven.

Opmerkelijk is overigens dat Spithorst zijn opgeFOKte column niet onder zijn eigen naam publiceerde, maar onder het pseudoniem DriekOplopers.

Incidenten voorkomen?
Waren deze incidenten te voorkomen geweest?
Bijvoorbeeld als GroenLinks zich bij de kandidaatstelling voor de Tweede Kamer beter had verdiept in het actieverleden van Wijnand Duyvendak? Als werkgever ROVER had geweten dat haar woordvoerder onder een pseudoniem opgewonden columns schreef?

Natuurlijk kan in een antecedenten-onderzoek veel informatie boven tafel worden gehaald over kandidaten en werknemers.
Maar wie wil er werken bij een werkgever die precies wil weten wat werknemers vroeger allemaal hebben gedaan, wat ze nu in hun vrije tijd uitvoeren en welke privé-meningen ze erop na houden?

Lees ook:
10 redenen om je met Hyves-profielen te bemoeien.

Wanneer mag – en soms zelfs moet – een werkgever zich bemoeien met een Hyves-profiel van een werknemer?

De meeste werkgevers hebben geen flauw benul wat hun werknemers allemaal uitspoken op sites als Hyves en LinkedIn. Waarom zouden ze ook? Werknemers hebben toch recht op een privé-leven?

Was het maar zo simpel. Via internet blijken mensen hun hele hebben en houden op straat te gooien. Zelfs als ze zich beperken tot echte privé-zaken en niet eens de naam van hun werkgever noemen, kan een Hyves-profiel de werkgever schade toebrengen. Denk maar eens aan een klant of opdrachtgever die de naam van je werknemer googlet en daar allerlei zaken tegenkomt waarmee je als bedrijf liever niet wordt geassocieerd.

7 redenen om in te grijpen
Werkgevers kunnen verschillende overwegingen hebben om medewerkers aan te spreken op hun profiel bij Hyves, LinkedIn of één van de andere netwerksites.

1. 1. Veiligheid: De profielinformatie brengt de veiligheid van de organisatie en haar medewerkers in het geding. Zo heeft het Canadese leger uit angst voor aanslagen op zijn soldaten in Afghanistan de militairen daar gevraagd om heel voorzichtig te zijn met de informatie die zij via netwerksites uitwisselen met het thuisfront. Twee voorbeelden dichterbij huis. Volgens een oud-rechercheur geven zelfs politie-agenten zoveel informatie op Hyves weg dat criminelen makkelijk met hen of hun familie contact kunnen leggen. Via LinkedIn is eenvoudig te achterhalen wie voor de AIVD heeft gewerkt aan de beveiliging van computersystemen.
2. 2. Bedrijfsgeheimen: Zonder dat ze kwaad in de zin hebben, kunnen medewerkers koersgevoelige informatie laten lekken of bedrijfsgeheimen blootgeven bijvoorbeeld over productieprocedé’s die zijn beschermd.
3. 3. Opinies over managers en collega’s: Mopperen op de baas of een collega in de kroeg is tot daaraan toe, maar de hele wereld laten meegenieten is schadelijk voor de betrokken medewerkers en de werkgever.
4. 4. Besprekingen van klanten: Onlangs kreeg ik een mailtje van een blogger die meldde dat hij stopt met zijn privé-weblog, omdat de klanten van zijn werkgever niet altijd blij bleken met zijn besprekingen van hun werk.
5. 5. Meningen over maatschappelijke thema’s: Via netwerksites kunnen werknemers privé-opvattingen etaleren die haaks staan op het bedrijfsbeleid.
6. 6. Grappige, pikante foto’s/video’s: Foto’s/video’s die voor de kleine kring vrienden leuk zijn, kunnen een ongewenst beeld geven van de medewerker en daarmee van zijn werkgever. Naaktfoto’s die een lerares op Hyves heeft geplaatst, tasten haar geloofwaardigheid voor de klas aan.
7. 7. Foute vrienden: Zelfs als een Hyves-profiel in en in keurig is, roept een lange lijst met "foute vrienden" vragen op.

3 manieren om te profiteren
Naast zeven negatieve redenen om je te bemoeien met de profielen van werknemers op netwerksites, zijn er ook drie positieve redenen:

1. 1. Arbeidsmarktcommunicatie: Medewerkers kunnen in hun profiel ook vrienden en anderen laten zien hoe leuk hun werk is en bij welke fijne werkgever zij werken. De profielen zijn zelfs bruikbaar om nieuwe collega’s te vinden.
2. 2. Imago bedrijf: Via hun profiel dragen werknemers een positief beeld uit van de werkgever, bijvoorbeeld door te laten zien hoe innovatief een bedrijf is.
3. 3. Netwerk-contacten: Via LinkedIn en andere netwerksites onderhouden professionals contact met elkaar en wisselen ze kennis en ervaring uit, waarvan de werkgever profiteert.

Angstvallig controleren?
Deze 10 redenen om belangstelling te hebben voor de manier waarop medewerkers zich op internet profileren, hoeven nog niet te betekenen dat werkgevers ook angstvallig alles moeten controleren. Voor ingrijpen zijn de mogelijkheden soms beperkt. Bovendien kan dit zich tegen het bedrijf keren, omdat werknemers er doorgaans niet van gediend zijn dat hun werkgever zich bezighoudt met hun privé-activiteiten.

Dat neemt niet weg dat werkgevers hun medewerkers kunnen wijzen op de eventuele gevaren die kleven aan het delen van teveel informatie op internet.
Een opmerking als "wat heb je een leuk profiel op Hyves" maakt een werknemer al duidelijk dat zijn informatie, foto’s en video’s niet alleen worden bekeken door vrienden.

Wat is web 2.0?
De definities over de hypeterm web 2.0 lopen uiteen. Een belangrijk kenmerk is dat het gaat om sites en toepassingen waarbij de gebruikers geen passieve lezers meer zijn, maar actief zijn bijvoorbeeld door:
- zelf informatie en opinies te publiceren via weblogs (Blogger)
- samen met anderen informatie te publiceren, bewerken en verbeteren (wiki’s)
- foto’s (Flickr) en video’s (Youtube) met elkaar te delen
- favoriete internetpagina’s te delen (Del.icio.us )
- vriendschappen te onderhouden via sociale netwerksites (Hyves).

Al dit soort toepassingen geven HRM-ers nieuwe mogelijkheden.

Recruitment 2.0
Via via werving
Met de nieuwe toepassingen is ‘via via’-werving is makkelijker geworden. Zo hebben medewerkers meer mogelijkheden om hun netwerk te onderhouden en dit te gebruiken om nieuwe collega’s te werven:

Sociale netwerksites
Met netwerksites zijn er nieuwe mogelijkheden om contact te onderhouden met vrienden, familie, studiegenoten en (oud)collega’s. De meest gebruikte netwerksites zijn Hyves en LinkedIn. Uit onderzoek blijkt dat 43% van de Hyves-gebruikers positief staat tegenover recruitmentactiviteiten op hun site:

Weblogs
Rondom weblogs ontstaan vaak netwerken. Dat kan een kring van vrienden zijn, maar ook een netwerk van professionals dat sterk betrokken is bij een vakmatig thema. Werkgevers kunnen hier dan ook professionals ontmoeten die hun vakkennis up to date houden. Overigens bieden weblogs steeds vaker vacature-advertenties aan:

Video
Het maken van een recruitmentvideo wordt steeds makkelijker en de distributie is in een handomdraai geregeld:

Eigen recruitmentsites
Kandidaten stellen steeds hogere eisen aan recruitmentsites van werkgevers:

Vacaturesites
Onder invloed van de nieuwe toepassingen krijgen traditionele vacaturesites het moeilijk:

Checken van sollicitanten
Omdat steeds meer mensen actief zijn op sociale netwerksites, valt er over hen veel informatie te verzamelen via internet:

Communicatie en samenwerken 2.0
Kansen
Web 2.0 biedt nieuwe kansen voor communicatie en samenwerking.

Risico’s
Aan nieuwe toepassingen kleven ook nieuwe risico’s. Of is het gewoon een kwestie van wennen:

Beoordelen 2.0
De diensten van HR-leveranciers, maar ook managers en medewerkers kunnen via internet worden beoordeeld:

Update:
Een vervolg op deze mini-cursus vindt u in het uitgebreide artikel ‘HR moet opnieuw leren communiceren’.

Geactualiseerd: 15 maart 2008.

Zo zet TMP Worldwide, de grote keten van arbeidsmarktcommunicatie-bureaus, vijf interessante webloggers in.
Leuk om te lezen:
- ‘Virtual Career Fair. Real results’ van Russell Miyaki over de ervaringen met de virtuele banenbeurs die TMP heeft georganiseerd in Second Life
- ‘They both begin with letter R’ van Greta Sherman over recruitment in de gezondheidszorg
- ‘Put your stamp on it’ van Rob O’Keefe over gepersonaliseerde postzegels voor recruiters.

En voor wie hier niet genoeg aan heeft, is er RecruitingBlogs waarin meer dan 130 weblogs over het vak zijn verzameld.

En wat zijn jouw internationale weblog-tips?

Acht manieren waarop recruiters weblogs kunnen gebruiken
Naast blogger is Ton Rodenburg strategy director bij ARA M/V human resource communication. Hij ziet zes mogelijkheden om weblogs in te zetten voor recruitment:
1. Medewerkers een weblog laten bijhouden over het werken bij het bedrijf als onderdeel van het recruitment-deel van de internetsite
2. Een vakblog bijhouden op de corporate site waarmee de organisatie haar autoriteit vestigt
3. Een vakblog bijhouden op een externe site
4. Participeren in een vakblog of -vakcommunity
5. Gebruik maken van collega’s die al een eigen weblog bijhouden (en hen als ambassadeur voor het bedrijf gebruiken)
6. Aanbieden van content (persberichten, onderzoeksresultaten) aan bestaande, bekende weblogs.

Aan dit lijstje voeg ik er graag nog twee toe:
7. Weblogs (inclusief groepen bij online netwerken als Hyves en Xing) monitoren om de (arbeidsmarkt)reputatie van je bedrijf en de concurrenten te kunnen volgen
8. Weblogs in de gaten houden om interessante mensen te kunnen benaderen als je een vacature hebt (als ze zelf geen interesse hebben, kennen ze wellicht een geschikte kandidaat in hun netwerk).

Lees ook: Profiteren van bloggende werknemers.

Update (27 februari):
Goed verstopt op verschillende plekken in de nieuwe site van Intermediair PW zijn redacteuren gestart met het publiceren van weblogs. Karin Willems had de primeur.

Steeds meer werknemers houden op internet een dagboek bij. Soms schrijven ze vooral voor familie en vrienden over het gezin, de huisdieren en de vakanties. Anderen zoeken een breder publiek door een weblog bij te houden over een interessant thema.
Een beetje moderne werkgever interesseert zich voor weblogs van werknemers als die raken aan het bedrijf, de klanten of de sector waarin het bedrijf actief is. Maar ook weblogs die op het oog geen enkele relatie met het bedrijf hebben, kunnen gevolgen hebben voor de werkgever.
Stel je voor dat een klant googlet op de naam van een werknemer, wat kan deze dan tegenkomen? Wil je dat je bedrijf wordt geassocieerd met een politiek extremistische visie van je werknemer of met zijn of haar seksuele escapades? We komen hiermee op glad ijs . Want wat medewerkers in hun vrije tijd doen, gaat de werkgever doorgaans niet aan. Maar het kan geen kwaad om ook over deze risico’s na te denken en er met werknemers over te spreken.

Terug naar werknemers die bloggen over zaken die rechtstreeks het bedrijf raken. Steeds meer organisaties hebben hiervoor richtlijnen die medewerkers duidelijkheid geven over het beleid van het bedrijf.
Wat het ingewikkeld maakt, is dat de ene weblogger de andere niet is. Zo kan bijvoorbeeld een onderscheid worden gemaakt in formele en informele webloggers. Op de eerste groep heeft de werkgever meer invloed: formele webloggers houden voor hun werkgever een weblog bij. Deze bijdragen zijn dan ook meestal te vinden op de bedrijfswebsite. Informele webloggers zijn zelf eigenaar van een weblog en hebben de regie hierover helemaal zelf in handen.

Om gedoe voor te zijn, is het verstandig als de werkgever van te voren nadenkt over mogelijke consequenties van bloggende werknemers.

Vragen voor de werkgever
- Durft het bedrijf een deel van zijn communicatie uit handen te geven zonder dat het elke boodschap kan controleren?
- Is het gewenst dat medewerkers in hun weblog aangeven bij welk bedrijf zij werken?
- Mogen werknemers tijdens werktijd bloggen?
- Is het gewenst dat bloggers in een disclaimer in hun weblog aangeven dat het om hun privé-mening gaat?

Steeds meer bedrijven hebben richtlijnen opgesteld voor webloggers.

Vijf veelvoorkomende vuistregels voor bloggende werknemers
- Maak duidelijk dat het een persoonlijk blog is en dat het je eigen meningen bevat
- Onthul geen bedrijfsgeheimen of koersgevoelige informatie
- Blijf beleefd (geen beledigingen, geen smaad)
- Bekritiseer niet je collega’s of hun gedrag
- Citeer geen klanten of leveranciers zonder hun toestemming.

Voorbeelden van richtlijnen: BBC en IBM.

De regels zijn bedoeld om risico’s te verminderen. Probeer deze zo te formuleren dat werknemers niet ontmoedigd worden om een weblog bij te houden. Want een bedrijf kan veel plezier hebben van bloggende medewerkers. Want deze meer informele manier van communiceren kan van een anoniem bedrijf een interessante verzameling mensen maken.

Zo krijgt een bedrijf een gezicht, waardoor er nieuwe kansen ontstaan voor de arbeidsmarkt-communicatie. Er zijn verschillende manieren waarop dit kan:
- Honeywell biedt op zijn carrieresite verschillende weblogs aan om begrip te kweken voor de cultuur, de mensen, het werk en de omgeving van het bedrijf
- Accenture’s nieuwe medewerkers vertellen over hun ervaringen
- Heather Hamilton (Microsoft’s recruiter voor marketingmedewerkers) schrijft over haar vak, werk en haar reizen
- Macaw Nederland laat op de recruitmentsite Echt leuk werk technische bloggers aan het woord over hun vakgebied en andere werknemers op de corporate site
- Cap Gemini stimuleert werknemers om op hun persoonlijke weblogs mensen te interesseren voor een baan bij het automatiseringsbedrijf. Personeelslog schreef hier eerder over.

Hoe beginnen? Zoek eens wie er nu al een weblog heeft en bekijk wat je hiermee kunt doen.
Of begin met een intern weblog om te kijken wie de vaardigheden en discipline heeft om regelmatig iets interessants te schrijven.
Het is de moeite waard. Want op deze manier kun je potentiële werknemers interesseren voor het bedrijf, de diensten en producten, de bedrijfscultuur èn de mensen die er werken.

Zoals je ziet, kun je met weblogs en de onderliggende techniek eigenlijk veel meer dan je op het eerste gezicht denkt. Weblogs kunnen een belangrijke aanvulling zijn op bestaande communicatiemiddelen, maar zijn niet het wondermiddel voor alle kwalen.
Om te kunnen profiteren van de voordelen, is het belangrijk om ervaring op te doen. Liefst door gewoon kleinschalig te beginnen. Enkele vragen om vooraf over na te denken: is je organisatie toe aan een open tweerichtingsverkeer, zijn medewerkers gemotiveerd (te krijgen) om regelmatig in weblogs te publiceren?

Meer informatie:
The Corporate Blogging Book van Debbie Weil en haar weblog
Preparing for Intranet 2.0: how to integrate new communication technology into your intranet van Kathleen Gilroy (interessant, gratis pdf-bestand van een hoofdstuk in het boek Transforming your Intranet).

Intranet en e-mail zijn voor veel organisaties geaccepteerde middelen voor interne communicatie. Inmiddels kennen we er ook de nadelen van. Vaak weten we dat de informatie ergens moet zijn, maar we kunnen deze moeilijk vinden op de vele webpagina’s van ons intranet of tussen de honderden mailtjes in de overstroomde inbak van Outlook. Steeds meer bedrijven weten dat weblogs (voor een precieze definitie zie Wikipedia) dienst kunnen doen als een eenvoudige tool voor delen en bespreken van informatie.

Weblogs zijn allereerst laagdrempelig. Er is nauwelijks kennis van software nodig om een weblog te kunnen publiceren of een reactie daarop te kunnen plaatsen. Met een weblog kunnen tekst, beeld, geluid en video worden aangeboden.
De inrichting van een weblog is simpel. Bij websites is altijd één van de ingewikkelde vragen: hoe structureren we de informatie, hoe delen we deze in? Bij een weblog is dat veel eenvoudiger: de meest recente bijdrage staat bovenaan, het archief is chronologisch geordend.
De bijdragen zijn overigens op verschillende manieren makkelijk terug te vinden: bijvoorbeeld via de naam van de auteur, de datum, het thema of op specifieke zoekwoorden.

Weblogs maken tweerichtingsverkeer mogelijk. Op elke bijdrage kan worden gereageerd. Zo kan een enkel bericht aanleiding zijn voor een keten van reacties die de aanwezige kennis rondom een specifiek thema in het bedrijf (èn de experts op dat gebied) zichtbaar maakt. Sommige multinationals hebben inmiddels ervaren hoe op deze manier snel commentaar kan worden verzameld uit alle landen waar deze bedrijven zijn gevestigd.

Waar de meeste e-mails ongevraagd en in grote hoeveelheden binnenkomen (al die onderhoudsmededelingen van de ICT-helpdesk bijvoorbeeld die vaak niet relevant zijn voor alle medewerkers), kun je je eenvoudig abonneren op de nieuwe berichten van de weblogs die je de moeite waard vindt. Dat scheelt veel tijd. Meer informatie over de onderliggende RSS-techniek zie deze Wikipedia-pagina.

Weblogs hebben verschillende voordelen; met als belangrijkste eenvoud (zowel voor de publicist als voor de lezer). Maar wat kun je er allemaal mee?
Lees deel 2: Slimme toepassingen voor HRM.

Eén jaar en 223 artikelen verder hebben we enkele lessen geleerd:

Meer opinies
Bij het verder uitbouwen van Personeelslog, willen we graag meer opinies aan bod laten komen. Daarom hebben we het zo eenvoudig mogelijk gemaakt om te reageren op de artikelen. Zonder registratie èn zonder goedkeuring vooraf kun je jouw mening geven. Hoe meer standpunten, hoe liever het ons is.
Daarnaast denken we eraan om gast-webloggers uit te nodigen. Als je suggesties hiervoor hebt, laat het ons weten.

Ook als je tips hebt voor onderwerpen of een mening hebt over Personeelslog, laat van je horen door te reageren op dit artikel of door een mailtje te sturen naar personeelslog (at) gmail.com.

Ben je zuinig op de webloggers in je bedrijf? Ken je hen? Kunnen ze wat voor je betekenen? Bijvoorbeeld in de werving?