Op verzoek van Personeelslog belicht Paul Klaessen van de Landmacht de campagne Verplaats je carrière. “Hoe intensief moet je blijven werven gezien het huidige enorme aanbod aan sollicitanten en het beperkt aantal vacatures?”

De Koninklijke Landmacht had in 2007 en 2008 te maken met een krappe arbeidsmarkt. Ook andere bedrijven en instellingen kampten met een groeiend tekort aan personeel, waardoor de concurrentie op de arbeidsmarkt toenam. Hierdoor kwam het behalen van de aanstellingsopdracht (het aantal mensen dat de Koninklijke Landmacht jaarlijks moet werven) onder druk te staan.
Bovendien was er binnen de landmacht sprake van een verhoogde uitstroom, doordat de arbeidsmarkt in die periode erg aantrekkelijk was voor de werknemer. Dat leidde met name tot vacatures bij het midden en hoger kader (MBO, HBO).

Oudere doelgroep
Deze situatie maakte een verbreding van de wervingsdoelgroep noodzakelijk, om zo het wervingspotentieel uit te breiden en daarmee de kans op een volledig gevulde organisatie te vergroten. Om die reden startte de Landmacht in 2008 met het project ‘Werk naar Werk’.
Dit is – naast de campagnes voor jongeren/schoolverlaters – een extra campagne, gericht op een ‘oudere’ doelgroep: mensen met werkervaring.

Natuurlijk was deze nieuwe doelgroep niet onbekend met onze wervingsuitingen. Maar de ‘ouderen’ betrokken het niet op zichzelf, omdat we ons voorheen uitsluitend richtten op jongeren. De uitdaging was dus om deze ‘not for me’ respons te doorbreken.

Niet alleen voor oud-militairen
Het project ‘Werk naar Werk’ heeft niet alleen als doel het terughalen van oud-militairen, zoals Personeelslog eerder heeft gemeld. Ook mensen die nooit militair zijn geweest, maar met een relevante opleiding (MBO, HBO) en werkervaring kunnen horizontaal instromen als onderofficier of officier (rang is afhankelijk van opleidingsniveau en werkervaring).
Dat veel oud-militairen solliciteren, lag in de lijn der verwachting. Maar vakmensen zonder militaire ervaring zijn dus net zo welkom.

Voor de duidelijkheid: niet iedereen, dus ook niet elke oud-militair, komt in aanmerking voor een ‘werk-naar-werk-functie’. MBO is het minimale opleidingsniveau om horizontaal te kunnen instromen op een leidinggevende baan bij de Landmacht.

Propositie Verplaats je carrière
Met de campagne spreken we de doelgroep direct aan met de propositie ‘verplaats je carrière’. Dat verplaatsen geldt zowel figuurlijk als letterlijk, gezien de reële mogelijkheid om uitgezonden te worden naar het buitenland.
Maar het betekent uiteraard vooral dat je je loopbaan voortzet binnen de Koninklijke Landmacht. Na een korte militaire opleiding kun je namelijk snel aan de slag in je eigen vakgebied, bijvoorbeeld als arts, verpleegkundige, monteur, noem maar op.

Uitdagende baan
Ook voor deze campagne gebruiken we het geschikt/ongeschikt-concept. Net als bij de jongerencampagne hebben we namelijk het werken bij de Koninklijke Landmacht neergezet als de norm voor een goede en uitdagende baan.

Want werven vanuit beroepstrots schept een beeld van een organisatie waarvoor mensen graag werken, en waar ze dus bij willen horen. Iedereen hoort immers graag bij een ‘winning team’. Dit versterkt het imago van de organisatie en de claim werkt al bijna intrinsiek wervend.
Met de campagne zenden we dus het signaal uit: als vakman of als specialist werken in de burgermaatschappij is mooi, maar ditzelfde vak uitoefenen bij de landmacht is het ultieme.

Banensite
In de campagne is een centrale rol weggelegd voor de site verplaatsjecarriere.nl, waarnaar we in alle campagne-uitingen doorverwijzen.
Deze site is niets anders dan een landingspagina op werkenbijdelandmacht.nl, maar heeft min of meer dezelfde ‘look en feel’ als een civiele banensite. Met een zoekmotor, waarin de belangstellende zijn profiel opgeeft, wordt hij doorgelinkt naar een overzicht van vacatures en kan hij zijn CV uploaden.

Veel respons
Met een gecombineerde inzet van TV, radio, online en print hebben we verplaatsjecarriere.nl eind 2008/begin 2009 stevig in de markt gezet. Daarnaast kozen we er destijds voor om de mogelijkheid tot solliciteren zo laagdrempelig mogelijk te houden.
Dit leidde tot een enorme stroom aan sollicitanten. In september 2009 had bureau Werk naar Werk al 7.500 CV’s binnengekregen, terwijl de inschatting was dat er zo’n 2.000 mensen zouden solliciteren.
Veel sollicitanten voldeden niet aan de minimale opleidings- en functie-eisen of bleken tijdens de keuring fysiek niet geschikt. Deze sollicitaties moesten natuurlijk wel allemaal zorgvuldig worden afgehandeld.

Toch zijn er inmiddels al ruim 350 mensen met werkervaring gematcht op leidinggevende functies binnen de Landmacht. Veel dertigers, maar er zitten ook mensen van 45 tussen. Belangrijk criterium bij aanstelling was dat we de mensen een goede loopbaan met voldoende doorstroomperspectief konden bieden.

Kanteling arbeidsmarkt
Inmiddels is door de economische crisis de situatie op de arbeidsmarkt totaal anders dan toen we startten met ‘Werk naar Werk’.
Het aanbod van belangstellenden is ongekend, maar tegelijkertijd heeft Defensie door bezuinigingen de planning voor vulling van vacatures moeten aanpassen. De vacatures worden tot 2015 geleidelijk gevuld.

De Landmacht heeft in de afgelopen jaren een sterke positie verworven op de arbeidsmarkt. Vanaf 2009 konden we maximaal profiteren van de ruimere arbeidsmarkt. Het aantal sollicitanten over de hele linie (met name ook de reguliere instroom van jongeren/schoolverlaters) verdubbelde.
2009 was dan ook een uitstekend wervingsjaar. Er dienden zich veel meer sollicitanten aan dan we in 2009 konden opleiden. We hebben daarom al een flink voorschot genomen op de vulling van de opleidingen in 2010.

Nagenoeg gevuld
Nu, medio 2010, worden beschikbare functies nog steeds in een rap tempo gevuld en stromen de opleidingen vol. Zo snel zelfs, dat alle opleidingslichtingen voor dit jaar al nagenoeg compleet gevuld zijn.
Alleen voor een aantal knelpuntcategorieën, zoals commando’s, technisch middenkader, verpleegkundigen, artsen en tandartsen zijn nog vacatures beschikbaar.

Spanningsveld
Dit brengt natuurlijk een hele andere dynamiek met zich met mee. Het volgende spanningsveld dient zich aan: hoe intensief en actief moet je blijven werven gezien het huidige enorme aanbod aan sollicitanten en het beperkt aantal vacatures?
Arbeidsmarktanalyses tonen echter aan dat in de nabije toekomst de ruimere arbeidsmarkt weer zal krimpen en uiteindelijk zal omslaan naar een krapte die zelfs groter is dan de situatie in 2007/2008.

In hoeverre kan de Landmacht het zich permitteren om haar zichtbaarheid op de arbeidsmarkt te verlagen en haar positie op de arbeidsmarkt prijs te geven, gezien de voorziene ernstige krapte op de arbeidsmarkt in de komende jaren?

Binden en boeien
Als gevolg van dit spanningsveld heeft de Landmacht haar arbeidsmarktcommunicatie strategie aangepast; meer gericht op binden en boeien in plaats van direct werven.
Ondanks dat we voor dit jaar nog weinig vacatures in de aanbieding hebben, willen we toch graag in contact blijven met onze doelgroep en liever nog: een relatie met ze aangaan.

Deze nieuwe strategie leidt tot een verschuiving van TV/Radio/Print naar (nog) meer online media inzet. We gaan als het ware meer ‘under the radar’, maar nog gerichter met onze doelgroep communiceren.
Social communities en ons Applicant Relationship Managementsysteem, (een wervingsvariant op CRM in de vorm van een gepersonaliseerde online nieuwsbrief) spelen daarbij een belangrijk rol. Bovendien kunnen geïnteresseerden die een voorlichting hebben gevolgd (maar die we nu nog geen baan kunnen bieden) zich inschrijven voor een nieuw ontwikkelde belangstellendenbank.

Bijna 13.000 leden heeft de Landmacht-Hyve.

Laag pitje
Voor wat betreft de Werk-naar-Werk-campagne: de huidige enorme belangstelling voor een baan bij de Landmacht heeft tot gevolg dat er nog maar weinig vacatures hoeven te worden gevuld via deze horizontale instroom. Op de site verplaatsjecarriere.nl worden nog mondjesmaat een aantal knelpuntvacatures geplaatst. Denk hierbij aan technisch middenkader en medisch personeel.
Daarom staat de Werk-naar-Werk-campagne op een laag pitje. Er dienen zich namelijk nog steeds ruim voldoende belangstellenden aan om het beperkte aantal vacatures te vervullen.

Paul Klaessen is hoofd arbeidsmarktcommunicatie bij de Koninklijke Landmacht.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Een jaar geleden schreef Personeelslog over de inzet van topsporters door de recruiters van Defensie.

Voor vier jaar
Het leger heeft een programma waarin topsporters voor vier jaar in dienst worden genomen. In ruil voor publiciteit en voor een deel regulier werk krijgen deze bijzondere werknemers de kans om volop te trainen als topsporter.

“We vinden het belangrijk dat de sporters in de publiciteit etaleren dat ze bij ons werken en dat ze onze cultuur goed uitdragen”, aldus een woordvoerder van Defensie een jaar geleden.

Voorbeeld
Hoe tragisch ook voor Van Gelder, zijn werkgever heeft hem ook nu als voorbeeld gesteld. Defensie gebruikt het incident om zijn werknemers duidelijk te maken dat zij drugs niet tolereert. Van geen enkele werknemer.

Maar nog niet zo lang geleden haalde Defensie haar wervingsdoelstellingen niet. Het leger moest alles uit de kast halen om mensen aan te trekken. Zo is de Landmacht onlangs gestart met het terughalen van oud-militairen. De naam van dit project? Toevallig ook: ‘Van werk naar werk’.

Met ‘Van werk naar werk’ haalt de Landmacht oud-militairen terug. Voor werknemers die niet langer dan zes jaar weg zijn, is een korte opfriscursus van twee weken genoeg. Militairen voor wie het vasthouden van een dienstwapen langer geleden is, krijgen een opleidingstraject van negen weken.

Groepsbinding
Inmiddels zijn de eerste oud-militairen weer in dienst van Defensie. Onder hen een oud-werknemer die na een uitstapje naar de politie blij is dat hij weer terug is bij de Landmacht omdat hij “de uitdaging en groepsbinding” miste.

Misschien dat de ‘Van werk naar werk’-aanpak van de Landmacht bruikbaar is voor bedrijven die nu mensen moeten laten gaan, maar die straks weer geconfronteerd worden met een krappe arbeidsmarkt.

Volgens De Telegraaf heeft Defensie via het eigen personeel in ruim een maand tijd al meer dan honderd sollicitaties ontvangen.

Natuurlijk stimuleert de bonus militairen om nieuwe collega’s te werven. Maar de huidige economische malaise maakt ook dat sollicitanten de werkgevers niet langer voor het uitzoeken hebben. Ook de baanzekerheid die kandidaten van de overheid verwachten, maakt Defensie ineens tot een meer aantrekkelijke werkgever.

Lees ook:
Defensie- campagne informeert ouders

Defensie heeft nog steeds duizenden vacatures. De nieuwe campagne is gericht op de ‘influentials‘. Bijvoorbeeld op de ouders die vaak invloed hebben op de beroepskeuze van hun kinderen.

Geen goed beeld
“Onderzoek heeft uitgewezen dat veel ouders geen goed beeld van Defensie als werkgever hebben”, aldus het persbericht van Defensie.
“De risico’s van uitzendingen zijn bekend, maar de dingen die Defensie doet om deze risico’s te beperken en de vele mogelijkheden die de krijgsmacht biedt aan jongeren om zich te ontwikkelen zijn vaak onbekend. Uit onderzoek blijkt dat ruim tachtig procent van de ouders behoefte heeft aan informatie over Defensie als werkgever.”

De verantwoordelijkheid van Defensie
Met de nieuwe campagne ‘De verantwoordelijkheid van Defensie’ legt Defensie uit wat haar werkgeverschap inhoudt. Naast advertenties in kranten en tijdschriften heeft Defensie hiervoor de Verantwoordelijkheid-website opgezet.

Uit de thema’s op de site blijken de argumenten waarmee Defensie de ouders wil overtuigen: we investeren fors in ons personeel (”6.000 diploma’s per jaar”), we vergeten het thuisfront niet, we beperken de risico’s en we hebben plaats voor alle religies.

Dat is even wennen. Werving via de band zonder de gebruikelijke actie en stoere jongens. Want papa hoeft de stormbaan niet op.

In tijden van onzekerheid zoeken werknemers vaak bescherming in overheidsbanen. Maar zullen overheidssectoren wel profiteren van de recessie?

Als werktijdverkorting onvoldoende soelaas biedt, zullen bedrijven straks in sommige sectoren arbeidsplaatsen moeten schrappen. Andere bedrijven nemen het zekere voor het onzekere en zetten hun recruitmentinspanningen op een lager pitje.

Meer interesse in (semi)overheid
Nu werknemers minder zeker van hun baan zijn en het gedaan is met de snelstijgende salarissen en bonussen in het bedrijfsleven, raken kandidaten doorgaans meer geïnteresseerd in (semi)overheidswerkgevers. Zal dat nu ook zo zijn? Wordt de trend doorbroken dat jongere werknemers hun neus ophalen voor de overheid?
En zijn de werknemers uit sectoren als industrie, bouw en detailhandel die nu onder druk staan, wel zo makkelijk aan het werk te zetten als (semi-)ambtenaar?

Zorg
Neem nu de zorg. Deze sector heeft nu al een groot tekort aan personeel en met de vergrijzing neemt dit alleen maar toe.
Maar is het wel realistisch om te verwachten dat de mobiliteitscentra straks massaal industriewerknemers zullen omscholen tot personeel in de zorg? Zoals iedere HRM-er weet, maakt het nogal wat uit of je in eerste instantie vooral met machines en gereedschappen omgaat of juist met mensen.

En als omscholing al mogelijk is, wegen de inspanningen voor de zorg straks op tegen de vernietiging van menselijk kapitaal in de industrie, die straks juist weer mensen nodig heeft? Of andersom geredeneerd: hoe voorkom je dat de nieuw opgeleide werknemers straks weer snel hun oude, vertrouwde beroepen oppakken?

Defensie
En Defensie dan? Het leger kan toch altijd mensen gebruiken? Niet alleen gevechtspersoneel, maar toch ook vakmensen die het materieel onderhouden?

In de Verenigde Staten die eerder en heviger last hebben van de recessie, blijkt het inderdaad zo te werken. Voor het eerst sinds jaren overtreffen de Amerikaanse legerrecruiters hun wervingsdoelstellingen. Volgens de New York Times steekt de recessie de recruiters een helpende hand toe.
Maar volgens de krant is dit niet het hele verhaal. Er speelt veel meer: minder gedode militairen in Irak, een nieuw, omvangrijk scholingspakket voor militairen die voor drie jaar tekenen èn een verhoging van de maximum-leeftijd waarop mensen militair kunnen worden (was 35, nu opgetrokken naar 42).

Deze specifieke Amerikaanse omstandigheden lijken de Amerikaanse defensie-recruiters flink te hebben geholpen. Het is daarom nog de vraag of hun Nederlandse collega’s met hetzelfde gemak straks hun wervingsdoelstellingen kunnen realiseren.

Onderwijs
En het onderwijs? SER-voorzitter Rinnooy Kan verwacht dat de belangstelling voor banen in het onderwijs zal toenemen. Maar zal dit voldoende zijn om de knelpunten in het onderwijs weg te nemen?
Hoe dan ook is het een mooie gedachte dat oudere vakmensen overstappen naar opleidingen. Omdat het mes zo aan twee kanten snijdt. Omdat de overbodige vakmensen van nu hun liefde voor het vak overbrengen op een nieuwe generatie die straks weer hard nodig is om toekomstige personeelstekorten tegen te gaan in de industrie en bouw.

Een actuele ‘Werken bij’-gedeelte in de corporate website is voor veel bedrijven niet meer genoeg. Zij willen zijn waar hun doelgroep is.

Zelfs een eigen kanaal bij YouTube
Om maar geen kandidaat te missen, maken werkgevers eigen profielpagina’s aan bij netwerksite Hyves of ze beginnen een groep bij LinkedIn.
En als we veel video’s hebben om mensen te werven, maken ze zelfs een eigen kanaal bij YouTube aan, zoals Defensie onlangs heeft gedaan. Je hoeft tegenwoordig geen John de Mol te heten om een eigen TV-zender te kunnen beginnen.

Facebook Retainer Program
Maar dan begint het werk pas. Wie houdt al die sites bij?
Voor haar Amerikaanse relaties doet arbeidsmarktcommunicatiebureau TMP Worldwide dit graag. Het bureau zet daarvoor een nieuw product in de markt: Facebook Retainer Program. Facebook is een succesvolle netwerksite; zeg maar de Amerikaanse variant van Hyves.
TMP helpt met de “creatieve ontwikkeling” van een Facebook-pagina, het plaatsen van vacatures via een eigen TMP-programmaatje (’widget’) en het aanpassen van de corporate informatie op Facebook. Op deze manier houden de bedrijfsrecruiters meer tijd over om te netwerken en gesprekken te voeren met kandidaten.

Zal zo’n TMP-aanpak niet leiden tot Facebook-bedrijfspagina’s die steeds meer op elkaar lijken? Waar bedrijven zich nog nauwelijks van elkaar onderscheiden en waar de tegenwoordig zo gewilde authenticiteit van de werkgever ver te zoeken is?

Defensie is er zelfs zo trots op dat in een persbericht wordt gemeld dat vanaf vandaag landmacht-militairen in Oirschot hun vaardigheden kunnen bijhouden met de games Steel Beast Pro en Virtual Battlespace 2.

De landmacht gebruikt deze computergames al in de opleidingen van nieuwe militairen, maar gaat ze nu ook inzetten om ervaren infanteristen en bemanningen van pantservoertuigen en tanks te trainen.

Tactiek en gevechtsleiding
De landmacht werkt al jaren met hoogwaardige simulators om haar personeel te trainen. De laatste jaren gebruikt zij ook computerspellen.
Steel Beast Pro en Virtual Battlespace 2, zijn zogenaamde serious military games. Volgens Defensie zijn deze uitstekend geschikt om militairen tactiek, gevechtsleiding en procedures bij te brengen. “Geen kostbare simulators, maar games die ook zo in de winkel om de hoek zijn te vinden”, aldus het persbericht.
Overigens heeft de landmacht wel speciale aanpassingen bij de games ontwikkeld, die militairen hun eigen spelgedrag laat evalueren: “Het gaat niet om het spelen maar om het leren.”

Goedkoper dan oefenen
Hoewel games nooit het echte oefenen volledig kunnen vervangen, hebben zij volgens Defensie duidelijke voordelen. Zo kunnen militairen oefenen met alle gewenste scenario’s en omstandigheden en worden zij direct geconfronteerd met de genomen beslissingen. Dit levert een vrijwel ongelimiteerd scala aan snel aanpasbare oefenmogelijkheden.
Bovendien hebben games niet de nadelen die echte oefeningen hebben: zoals reistijden, het gebruik van dure brandstof en munitie en de belasting van oefenterreinen.

Niet alleen voor militairen
Overigens zijn games niet alleen geschikt om militairen te trainen. Volgens de Harvard Business Review leren gamers tijdens hun spel zoveel management-vaardigheden dat het blad gamers zelfs uitriep tot de leiders van de toekomst.

De topsporters blijken goed voor het imago van de krijgsmacht. De vele, gratis publiciteit die zij opleveren, blijken het resultaat van een uitgekiende meerjaren-strategie. Chris Kipp, coördinator van de Defensie Topsport Selectie, licht deze bijzondere vorm van recruitment toe.

Met de inzet van de sporters wil het leger duidelijk maken dat defensie topsport is.

Sport als arbeidsvoorwaarde
“Fysieke training en lichamelijke fitheid zijn voorwaarden voor een krijgsmacht die ‘fit for action’ is. Doelgerichtheid, doorzettingsvermogen, fysieke en mentale weerbaarheid, discipline, teamwork, strategie en tactiek zijn kwaliteiten die voor zowel sporters als militairen onmisbaar zijn”, aldus de site van de Defensie Topsport Selectie.
“Ook door de opbouw van een prestatie, door adequate voorbereiding, uitvoering, nazorg en evaluatie, vertonen sportprestaties grote overeenkomsten met militaire operaties. Defensie ziet sport daarom als een belangrijke arbeidsvoorwaarde. Sport hoort bij Defensie. Defensie = Topsport!”

Werving nieuw personeel
“Defensie ziet goede mogelijkheden om topsporters binnen de gelederen te hebben uit een oogpunt van publiciteit en imago en daarmee ook werving van nieuw personeel”, vertelt Chris Kipp, Luitenant Kolonel der Mariniers en coördinator van de Defensie Topsport Selectie.

Eind 2003 is de Defensie Topsport Selectie opgericht. Het leger heeft maximaal 25 plaatsen beschikbaar voor topsporters, verdeeld over Landmacht, Luchtmacht, Marine en Marechaussee. Kipp: “We beperken ons tot A-sporters of sporters die een reëel uitzicht hebben om binnen afzienbare tijd die status te verwerven. We zoeken hen in takken van sport die op enigerlei wijze iets met onze eigen activiteiten te maken hebben.”

Contract voor minimaal vier jaar
Defensie zoekt voor de topsporters een baan die zo goed mogelijk aansluit bij hun opleiding. “Onze organisatie is met 60.000 werknemers zo groot en zo breed, dat we al snel een geschikte plek hebben. Dat kan uiteraard in de sport zijn, maar ook bijvoorbeeld in de techniek. Maar we hebben ook mensen werken in de communicatie, als fysiotherapeut of bij de psychologische dienst.”
De sporters krijgen een aanstelling voor minimaal vier jaar. Kipp: “Dat sluit aan bij de Olympische cyclus. Voor ons is deelname aan de Spelen een belangrijk moment, omdat de sporters dan het meest in de belangstelling staan.”

Defensiecultuur uitdragen
Het leger verlangt wel van de sporters dat ze de algemene Defensie-opleiding volgen. Deze duurt zo’n tien tot twaalf weken.

“We vinden het belangrijk dat de sporters in de publiciteit etaleren dat ze bij ons werken en dat ze onze cultuur goed uitdragen. Dat kan alleen als je daar zelf beeld en geluid bij hebt. Ze moeten onze taal spreken en weten wat er speelt, ook bijvoorbeeld bij de collega’s die uitgezonden worden naar de operationele gebieden, zoals Afghanistan.”

Sport gaat voor
Overigens hoeven de sporters niet te vrezen dat ze zelf voor langere tijd in het buitenland aan de slag gaan. Tenzij het bijvoorbeeld om een trainingsstage gaat.
Luitenant Kolonel Kipp: “Het uitgangspunt is altijd dat de sport voorgaat. In principe is de verdeling: 50 procent sport en 50 procent werk. Dat kunnen de sporters flexibel invullen. Als ze voor een trainingskamp of toernooi langere tijd afwezig zijn, werken ze op andere momenten weer wat meer uren. En als ze kunnen aantonen dat het echt niet lukt, dan ligt de prioriteit bij de sportbeoefening. Maar verreweg de meesten zijn zó gemotiveerd voor hun werk, dat ze veel meer uren maken als ze door een blessure niet kunnen trainen.”

Sportief werkgeverschap
Volgens Defensie is inmiddels met onderzoek onderbouwd dat de sporters een “belangrijke marketingwaarde” hebben.
“Bij mensen die zich ervan bewust zijn dat onze topsporter werkzaam is bij Defensie, verbetert het imago van de krijgsmacht met zo’n vijftien à twintig procent. Dan heb ik het over factoren als goed en sportief werkgeverschap, de ruime mogelijkheden binnen Defensie, het investeren in medewerkers”, licht Chris Kipp toe.

Defensie heeft uitgerekend wat de publicitaire waarde is van alle artikelen in de pers en uitzendingen op TV waarin de sporters uitdrukkelijk als militair werden gepresenteerd. In de periode van juli 2006 tot en met juni 2007 lag deze minimaal op 3,5 miljoen euro. “Dat zal in het Olympisch jaar alleen maar toenemen.”

Meer informatie:
De voorbereidingen van de Defensie-topsporters voor de Olympische Spelen, zijn te volgen via de site Operatie Beijing.

De SJP heeft 16 Magneten uitgedeeld. De Gouden Magneet was voor de campagne van de AIVD om ICT’ers te werven (gemaakt door communicatiebureau Euro RSCG).

De grote winnaar is de Koninklijk Landmacht (Publicis en Maximum) die vijf Magneten kreeg haar ‘Geschikt/Ongeschikt’-campagne van de Koninklijke Landmacht. Het Universitair Medisch Centrum Utrecht (Steam) was goed voor drie keer een Magneet voor zijn ‘Doe-het-zelf-dag’-uitingen. De Dienst Justitiële Inrichtingen (De PersoneelZaak) die vorig jaar met vijf Magneten nog de grote winnaar was, kreeg er dit jaar twee.
De overige prijzen gingen naar Achmea (De PersoneelZaak), KPMG (De PersoneelZaak), Swift Mega Koeriers (DDB), Brandweer Amsterdam (ARA M/V) en Reed Business (Co-Unlimited).

Niet voor effectiviteit
De Magneet is een prijs die wordt toegekend door een vakjury van mensen uit de reclame en uitgeverijwereld. Bij de bekroningen staat dan ook niet de effectiviteit van een campagne centraal, maar de creativiteit van individuele ‘uitingen’ daarin. Zo zijn er magneten voor advertentiecampagnes, TV- en bioscoopreclames, posters, webvertising, evenementen/beurzen.

Zie ook:
het SJP-overzicht van de Gouden Magneet en de overige Magneten
het overzicht van de ‘Geschikt/Ongeschikt’-commercials van de Landmacht.

Nu de nood hoog is, is Defensie bereid – daar waar het kan – flexibeler om te gaan met de hoge keurings- en selectie-eisen. Ook overweegt het leger in samenwerking met andere werkgevers, zoals de politie, een bredere loopbaan mogelijk te maken. Om de leegloop van het leger te stoppen, wil staatssecretaris Jack de Vries vooral meer 30-plussers en allochtonen werven.

De grootste personeelsproblemen heeft het leger niet alleen bij vliegers, luchtverkeersleiders en special forces, maar ook bij technisch, ICT- en medisch personeel.
De strenge, medische en fysieke eisen die Defensie stelt aan het personeel, blijken een te hoge drempel voor veel kandidaten. Het leger gaat onderzoeken of deze algemene eisen ook moeten blijven gelden voor specialistische functies.
Voor allochtonen is de taal een extra drempel om door de strenge selectie te komen. Zo nodig wil Defensie “cultuurvrije psychologische testen” ontwikkelen en taalcursussen aanbieden.

Bij de presentatie van zijn plannen legde staatssecretaris De Vries er de nadruk op dat Defensie “hoe hoog de nood ook is, nooit zal tornen aan de inzetbaarheidseisen”. “Militairen doen professioneel werk onder moeilijke omstandigheden en mogen zichzelf en anderen daarbij niet in gevaar brengen. Ik laat wel nog eens goed kijken of we die eisen niet verder kunnen differentiëren, zodat we de uitval bij keuringen misschien verder kunnen beperken.”

Voor de instroom van 30-plussers op basis van “maatschappelijke ervaring” denkt het leger vooral aan oud-defensiemedewerkers en aan reservisten.
Nu verlaten veel militairen het leger omdat zij moeite hebben het defensiebestaan te combineren met hun gezinsleven. In samenwerking met andere werkgevers wil Defensie het mogelijk maken dat militairen in toekomst slechts een tijdelijke overstap maken en terugkeren naar het leger zodra hun privé-situatie dat toestaat.

Verder wil de Defensie de eigen werknemers meer inzetten bij de werving. Zo komen er meer parttime recruiters en krijgen Defensie-medewerkers die nieuwe collega’s aandragen een wervingsbonus van 1.000 euro.

Of de maatregelen voldoende zullen zijn in de huidige arbeidsmarkt, is de vraag. Zeker zolang Defensie er niet in slaagt de grote uitstroom te beperken.

Jaarlijks heeft het ministerie van Defensie behoefte aan 6.000 tot 7.000 militairen. In 2007 bleef de instroom steken op bijna 4.800. Door de achterblijvende resultaten van de werving en de grote uitstroom is het militaire personeel in 2007 met 1.340 manschappen gekrompen.

In een brief aan de Kamer beschrijft staatssecretaris De Vries welke plannen hij heeft om het aanwezige personeel zoveel mogelijk binnen de Defensie-poorten te houden.

Als een contract met een militair afloopt, bekijkt Defensie of deze kan doorstromen naar een hogere functie of dat deze wordt geholpen aan een baan buiten de krijgsmacht. De Vries kondigt aan dat hij meer aandacht wil besteden aan de loopbaanbegeleiding voor militairen. In 2010 wil Defensie maar liefst 200 loopbaanbegeleiders hebben.
Als randvoorwaarden voor de professionalisering van de begeleiding noemt De Vries een Elektronisch Portfolio, het Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) en de vastlegging van de Erkenning Verworven Competenties (EVC).

De aandacht voor dit soort hulpmiddelen is mooi, maar in de brief aan de Kamer is niets te vinden over de motieven van de militairen. Weet Defensie wel waarom militairen afhaken die de krijgsmacht langer aan zich had willen binden? Of waarom jongeren – ondanks alle recruitmentinspanningen – liever voor een burger-loopbaan kiezen?

De Engelse Marine vaart een andere koers. Zij zet netwerksites juist nadrukkelijk in om een realistisch beeld te schetsen van het werk dat militairen verrichten, ook als dat in het buitenland is. Echte militairen spelen met naam en toenaam de hoofdrol in videodagboeken, die ondermeer via netwerksites worden verspreid. Een voorbeeld van recruitment 2.0.

Op haar wervingssite stelt de Engelse Marine het publiek echte militairen voor via video’s. Eén van hen is piloot Brendan Spoors. Tijdens zijn buitenlandse missies krijgt hij van de Marine tijd om videoverslagen te maken. Uit onderzoek was recruiters duidelijk geworden dat jongeren weliswaar geïnteresseerd waren in de Marine, maar dat zij zich nauwelijks een voorstelling konden maken van het dagelijkse werk.

Brendan Spoors heeft om die reden dan ook een eigen profiel op netwerksite Bebo. Jongeren kunnen daar video’s en foto’s zien van Brendans werk. Ook kunnen zij hun vragen bij hem kwijt.
De recruiters kwamen er al snel achter dat jongeren aan Brendan vragen stelden die zij nooit aan de HR-professionals durfden te stellen: “Hoe ga je naar het toilet op een duikboot?” of “Kun je op een schip TV kijken en e-mailen?”

Via de video’s en de profielsite van Brendan (met inmiddels 1080 vrienden die aan zijn site gelinkt) krijgen jongeren een meer realistisch beeld van het marine-leven. En recruiters leren welke vragen potentiële werknemers bezighouden, zodat ze daarmee rekening kunnen houden in hun wervingsacties.

GeenStijl is een weblog dat doorgaans rechts populistische opinies plaatst bij het nieuws. Volgens Wikipedia kenmerkt de stijl van de site zich door “sarcasme, directheid, openheid, felheid en het (bewust) afzien van politieke correctheid, journalistieke principes en nuance”.
Juist deze provocerende stijl maakt het opmerkelijk dat de overheid hier adverteert.

“Defensie wil primair de aandacht vestigen op het werken en leven bij de landmacht. De videoverslagen uit Noorwegen dragen bij aan het vergroten van de brand experience bij de doelgroep. Daarnaast is het doel via de advertenties bezoekers te genereren voor de website Werkenbijdelandmacht.nl”, aldus een woordvoerder van Defensie in Emerce.

Of Defensie door de samenwerking met GeenStijl ook daadwerkelijk aan legerpersoneel weet te komen, is overigens zeer de vraag. Want: “De populatie GeenStijl-bezoekers bestaat volgens eigen zeggen voor 70% uit mannen, jong en hoogopgeleid. Driekwart van hen is tussen de 25 en 35 jaar oud, volgens de statistieken van Stichting Internetreclame (STIR) waarbij Geenstijl is aangesloten”, aldus Wikipedia.
Uit de recruitmentsite van de Landmacht blijkt juist dat het leger vooral op zoek is naar soldaten en andere medewerkers die hooguit een mbo-diploma hebben.

Verder is de vraag of deze stijlloze werving past bij de gedragscode die het ministerie vorig jaar heeft opgesteld voor zijn personeel. De vierde hoofdregel hieruit: “Ik ben integer en behandel iedereen met respect. Ik accepteer geen ongewenst gedrag zoals discriminatie, (seksuele) intimidatie en pesten, niet ten aanzien van mijzelf of anderen.”

De komende weken moet blijken of de Kamer hiermee genoegen neemt. Of dat het werk van de Defensie-recruiters in de krappe arbeidsmarkt nog moeilijker wordt gemaakt.

Overigens is het Canadese leger evenals het Nederlandse actief in Afghanistan. Dat levert Canada de nodige fanvideo’s op bij YouTube.

In Amerika is de marine voorloper op dit gebied. Onder het motto The Few, The Proud, THE MARINES proberen de recruiters van dit legeronderdeel via de community-site MySpace vrienden te maken en hen te interesseren voor een loopbaan op zee.
MySpace is één van de populairste Amerikaanse sites en heeft zo’n 100 (!) miljoen leden. Volgens het weekblad Time is MySpace één van de “50 coolest websites” van 2006.

Om door te dringen in de vriendenkringen die MySpace bevolken, heeft de marine zich aangepast aan de sociale spelregels van de community-sites. Eenvoudig kun je een MySpace-vriend worden van de marine. Hoewel pas kort via deze site actief, heeft de marine er inmiddels al bijna 16.000. Ook kunnen de MySpacers eenvoudig de populaire wervingsvideo aan hun eigen profiel toevoegen.
En waar het de recruiters om te doen is: met een enkele klik kunnen de vele community-leden laagdrempelig met hen contact opnemen voor meer informatie over een baan bij de Marine.

Ook in Nederland zijn jongeren met de traditionele wervingsmedia steeds moeilijker te bereiken. Waar blijven de recruiters die nieuwe methoden ontwikkelen die passen bij de MSN-generatie?