ECONOMIE: Groeiende onzekerheid

1 Recessie leidt tot banenverlies
De recessie, die eind 2011 officieel werd volgens de CPB-cijfers, zal in 2012 iedereen raken.
Het kabinet gaat miljarden extra bezuinigen. Consumenten en bedrijven zullen de hand op de knip houden. En bedrijven die willen investeren, komen moeilijker aan geld als ze hiervoor afhankelijk zijn van banken of andere externe leveranciers.
In tegenstelling tot enkele jaren geleden, zal de recessie deze keer tot een omvangrijk banenverlies leiden. Bedrijven hebben niet veel vet op de botten en kunnen zich niet langer veroorloven personeel in dienst te houden waarvoor ze geen werk hebben. En met de tweede recessie in korte tijd zullen de herinneringen aan de krappe arbeidsmarkt snel vervagen.

2 De arbeidsmarkt komt tot stilstand
De vraag van werkgevers naar arbeid neemt af. Maar daar bovenop komt nog eens dat veel werknemers blijven zitten waar ze zitten. De economische onzekerheid maakt dat zij proberen de recessie te overleven bij hun huidige werkgever. Tenzij ze door ontslag worden gedwongen om te solliciteren.

WERKGEVERS: Tweedeling in de reactie op de crisis

3 Grote groep werkgevers probeert maar weer eens de traditionele kostbesparingsconcepten
Veel overheden en bedrijven reageren op de economische crisis door te saneren op een traditionele manier, door opnieuw in hun kosten te snijden. Deze groep werkgevers kiest voor oplossingen die vooral op korte termijn soelaas bieden: zoals ontslag van medewerkers, bezuinigen op arbeidsvoorwaarden, op de kosten voor opleiding en ontwikkeling van werknemers.
Daarmee besparen werkgevers op hun personeelskosten, maar tegelijkertijd verliezen zij het vertrouwen van de werknemers die (nog) wel mogen blijven. Deze medewerkers vragen zich af wanneer zij zelf aan de beurt zijn en waarom ze zich nog zullen inspannen voor het bedrijf. Zij raken gedemotiveerd.

En als er extra personeel nodig is, kiest deze groep werkgevers voor externe flexibiliteit: uitzendkrachten, payrollers, ZZP-ers of uitbesteding van complete taken aan andere bedrijven.

4 Andere werkgevers kiezen ervoor om slimmer te werken
Tegenover de traditionele crisis-reflex waarmee veel werkgevers de recessie te lijf gaan, zal een groeiende groep bedrijven het over een andere boeg gooien. Zij kiezen ervoor om slimmer te werken; om werknemers te faciliteren hun werk optimaal te doen. Dat motiveert medewerkers en maakt hen productiever.
Deze werkgevers empoweren medewerkers tot zelfstandige professionals die zich binnen het bedrijf als ondernemer gedragen. Zo blijven ze zichzelf (en daarmee hun bedrijf) vernieuwen.

Ook deze groep werkgevers kiest voor flexibiliteit. Maar ze geven de voorkeur aan interne flexibiliteit. Ze willen elke werknemer optimaal kunnen inzetten. En daarbij laten ze niet beperken door traditionele grenzen tussen afdelingen, vestigingen of functies.
Deze bedrijven lopen voorop met Het Nieuwe Werken, met het gebruik van sociale media en nieuwe tools die het werk van de professionals vergemakkelijken.

Terwijl andere bedrijven het vertrouwen verliezen van hun werknemers, weten de vernieuwende werkgevers hun medewerkers juist meer aan zich te binden. Daarmee bouwen ze een voorsprong op, waarvan ze extra profiteren als de arbeidsmarkt weer krap wordt.

5 Werkgevers laten zien dat ze hun medewerkers niet vertrouwen
In tijden van crisis vallen veel managers terug op controle-gedrag. Ze denken dat ze op deze manier besparingen en ander gewenst gedrag van werknemers kunnen afdwingen. Techniek en tools kunnen worden gebruikt om professionals te faciliteren, maar zijn ook beschikbaar om al het gedrag van een werknemer vast te leggen. Het meeluisteren met gesprekken van call center-medewerkers is nog maar kinderspel vergeleken met wat de software op PC’s, tablets en smart phones tegenwoordig mogelijk maakt.
Onder het mom van transparantie laten werkgevers zien dat ze hun medewerkers niet vertrouwen. Managers proberen hen op de modernste manieren (bijvoorbeeld via een hippe app voor een iPhone) nauwkeurig te controleren en hen voor te schrijven hoe ze hun werk moeten doen. Privacy is op de werkvloer een begrip uit vervlogen tijden geworden.

Ook WERKNEMERS passen zich aan aan de crisis

6 Steeds meer werknemers klussen er wat bij
Terwijl de inkomsten nu en in de toekomst minder zeker worden (de vaste baan staat op de tocht, het pensioen zal minder hoog zijn dan verwacht), stijgen de kosten voor levensonderhoud. Huisvesting, zorg en kinderopvang worden duurder.
Steeds meer werknemers voelen zich gedwongen om – naast hun baan – betaalde klussen elders te zoeken. En ZZP-ers die niet rond kunnen komen, accepteren uit pure armoede kleine baantjes.

7 Het Nieuwe Werken bezorgt werknemers een dubbel gevoel
Zoals we zagen bij de vierde trend, biedt Het Nieuwe Werken juist nu kansen. Maar werkgevers die snel kantoorruimte willen afstoten, zullen vastlopen als ze ondoordacht en zonder commitment van werknemers Het Nieuwe Werken willen invoeren.
Want juist in tijden van recessie blijken werknemers huiverig voor plaats- en tijd-onafhankelijk werken. Natuurlijk zien ze de voordelen van een betere balans tussen hun werk en hun privé-leven. Maar tegelijkertijd vrezen zij dat ze door hun afwezigheid op kantoor meer risico lopen hun baan te verliezen bij een nieuwe ontslagronde.

8 De werknemer is altijd te bereiken
In economisch onzekere tijden laten willen werknemers graag zien dat ze altijd bereikbaar zijn voor hun werk. Tablets en smart phones maken dit goed mogelijk. Twitter, WhatsApp en chatten via Facebook worden steeds meer de norm van snelle communicatie.

HR-PROFESSIE druk met reorganiseren

9 Recruiters verliezen werk
Met de recessie is er minder werk voor recruiters en intermediaire bureaus. De vraag naar werknemers neemt immers af.
Daar bovenop is er een structurele trend die de recruiter bedreigt. Steeds meer werk gaat naar ZZP-ers. Lijnmanagers kunnen die zelf steeds makkelijker vinden: via sociale media of via de professionele online marktplaatsen die ontstaan.

10 De kostenpost Personeel komt in handen van de boekhouders
Onder druk van korte termijn-kostenbesparingen zullen de financiële afdelingen steeds meer te zeggen krijgen over de HR-functie. Als deze al niet wordt overgeheveld naar de de financiële afdeling, zullen de boekhouders steeds meer verantwoording, steeds meer cijfers eisen van de HR-adviseur.
Deze cijfermatige aanpak brengt met zich mee dat werknemers de HR-professional steeds meer zien als een verlengstuk van het management. De traditionele HR-adviseur die zowel het vertrouwen heeft van management als medewerker, staat hierdoor onder druk.

11 De interne HR-professional wacht een druk, interessant jaar
Voor zover de HR-taken niet verder worden uitbesteed, wacht de interne HR-professional een heel druk jaar: reorganisaties met ontslagen, vernieuwingen die methoden van slimmer werken introduceren, andere bezuinigingen op de arbeidskosten en mogelijk ook arbeidsmarkthervormingen die het kabinet wil invoeren, zoals aanpassing van het ontslagrecht en van de WW.
Daarmee zal 2012 ook een jaar zijn waarin de professional op een vanzelfsprekende manier de meerwaarde van het HR-vak kan laten zien.

Bijna twee jaar geleden heeft de stichting Blik op Werk de Nederlandse versie geïntroduceerd van de Work Ability Index. Middenin een economische crisis was dat géén ideaal moment. Veel HR-professionals en managers hadden wel wat anders aan hun hoofd.

Weken van het Werkvermogen
Nu de economische crisis grotendeels bedwongen lijkt, hoopt Blik op Werk de Work Ability Index opnieuw te kunnen agenderen met de Weken van het Werkvermogen (17 tot en met 28 januari). Daarvoor heeft Blik op Werk Ilmarinen, de Finse grondlegger van de Index, uitgenodigd.

Ilmarinen ziet werkvermogen als de mate waarin een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk in staat is om zijn huidige werk uit te voeren. Daarbij bestaat er een veelvoud aan factoren die het individueel werkvermogen beïnvloeden.
Deze komen allemaal aan bod in de uitgebreide Work Ability Index-vragenlijst die de werknemer op vrijwillige basis invult. Volgens de Finnen is de index een goede voorspeller van iemands inzetbaarheid nu en in de toekomst. De test herkent ook vroegtijdig (gezondheids-)risico’s.

Kritiek
De Work Ability Index blijkt overigens niet hèt tovermiddel te zijn om de inzetbaarheid van werknemers te bevorderen.
Volgens critici is de toegevoegde waarde beperkt. Het instrument meet weliswaar de inzetbaarheid, maar biedt geen oplossing. “De WAI bevestigt wat de werkgever al weet: dat de medewerker of organisatie ziek is. De oorzaken blijven echter onduidelijk, de aanpak daarmee onder de maat.”

Evenals het concurrerende initiatief het Nationale Inzetbaarheidsplan vraagt WAI veel van werkgevers.
Voor de meesten van hen is een dergelijke complexe aanpak alleen de moeite waard als de arbeidsmarkt daadwerkelijk zo krap wordt dat zij géén andere keus hebben dan te investeren in de lange termijn-inzetbaarheid van zittende werknemers. Daar helpt géén Finse hoogleraar aan.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

De uitdaging voor 2011 is volgens Personeelslog niet alleen de juiste talenten te vinden, maar ook te ontdekken hoe externe werkers blijvend geïnteresseerd kunnen worden in het bedrijf.

ECONOMIE: Weer oog voor langere termijn

1 Met een voorzichtig economisch herstel krijgen bedrijven weer oog voor de langere termijn, voor innovatie
Na twee jaar van bezuinigen om de economische crisis te overleven, kijken bedrijven in 2011 weer vooruit. Ze krijgen weer oog voor de langere termijn en voor innovatie. Bedrijven willen investeren, krijgen weer ruimte voor nieuw personeel.

2 Oude zekerheden komen niet terug
Maar de crisis heeft de kwetsbaarheid van ons systeem duidelijk gemaakt. Met het voorzichtige economische herstel blijkt ‘back to business’ minder makkelijk dan we dachten. De tijd dat bedrijven even snel geld ophalen bij banken of investeerders, komt niet (meteen) terug.

Voor werknemers blijken oude zekerheden minder waard dan ze dachten: de levenslange loopbaan bij één werkgever, een vast inkomen dat alleen maar groeit, een betaalbare hypotheek voor een droomhuis, een eigen huis dat door de voortdurende waardestijging een spaarpotje voor later is, een goed pensioen liefst voor hun 65ste.
Het besef dringt door dat de oude zekerheden niet meer vanzelfsprekend zijn.

RECRUITERS kunnen het niet alleen

3 De vraag naar arbeid neemt toe, maar werkgevers zijn minder geïnteresseerd in het werven van vaste medewerkers
Met het economisch herstel neemt de vraag naar arbeid toe. Maar minder dan vroeger blijkt dit uit de groei van het aantal vaste banen.
Omdat het gevaar voor een nieuwe, economische terugval op de loer ligt, zijn werkgevers voorzichtig. Tijdens de crisis hebben zij de voordelen van de ‘flexibele schil’ ervaren. Uitbreiding zullen zij dan ook in eerste instantie proberen op te vangen met uitzendkrachten, medewerkers in dienst van een payroll-organisatie, ZZP-ers.
Daarbij komt dat werknemers in 2011 duurder worden. Niet zozeer door loonstijging, maar vooral door de verhoging van premies voor WW, ziektekosten en pensioenen.

Ook ontdekken bedrijven dat werkers steeds minder belang hechten aan een vaste baan. Nu de zekerheden van een vaste baan niet meer zoveel waard blijken, is voor werknemers de drempel lager geworden om voor zichzelf te beginnen.

4. Bedrijven investeren in relaties met talenten
Terwijl bedrijven nog steeds op de kosten letten, zullen ze er toch alles aan doen om talent te vinden dat het verschil kan maken.
Bedrijven kiezen ervoor een langdurige relatie aan te gaan met talentvolle werkers, ook als ze nog géén baan of klus in de aanbieding hebben. De uitdaging is niet alleen de juiste talenten te vinden, maar ook om te ontdekken hoe het bedrijf met hen een band kan opbouwen.

Deze externe werkers zijn overigens al voor een deel bekend binnen het bedrijf: oud-werknemers, gepensioneerden die actief willen blijven, vakgenoten buiten het bedrijf in het netwerk van een werknemer.

5 Managers vinden relaties met talent te belangrijk om aan recruiters over te laten
Wie talent van buiten wil interesseren, heeft een andere benadering nodig dan we gewend in zijn in de traditionele recruitment. Het gaat om de inhoud van het werk, de ontwikkeling van het vak. Niet (alleen) om een mooi bedrijfsverhaal of aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden.
Daarom zullen bedrijven ervoor kiezen om de relaties met talenten niet exclusief over te laten aan recruitment- of HR-professionals. Managers zullen zich actief bemoeien met de speurtocht naar talent. Daarbij doen ze ook een beroep op de interne vakmensen, op hun liefde voor het vak en vooral op hun netwerk.

En in die gevallen dat bedrijven ervoor kiezen om toch vaste werknemers aan te trekken, zullen ze hiervoor steeds vaker sociale media inzetten. Met de hulp van LinkedIn, Hyves, Facebook en Twitter kunnen huidige werknemers zelf hun nieuwe collega’s werven.

WERKNEMERS eisen respect

6 Loyaliteit van werknemers staat onder druk
De afgelopen jaren hebben werknemers gezien hoe er bezuinigd is. Er was weinig ruimte voor salarisverhoging, er is gesneden in secundaire arbeidsvoorwaarden.
Maar erger nog: collega’s zijn verdwenen. Soms zijn ze ontslagen omdat het bedrijf moest saneren. Soms zijn ze vertrokken naar een andere baan of met pensioen gegaan en zijn hun vacatures niet opgevuld. Zodat de resterende werknemers harder moesten werken, of minder leuke taken erbij moesten doen.
In andere gevallen zijn vaste banen vervangen door vormen van flexwerk: oproep- en uitzendkrachten, payroll-collega’s met slechtere arbeidsvoorwaarden.

Hoewel dat niet altijd zichtbaar is, heeft het vertrouwen van werknemers in hun werkgever hierdoor vaak flinke schade opgelopen. Want zelfs als werknemers begrepen dat hun bedrijf géén andere keus had, vragen ze zich bezorgd af wanneer zij zelf aan de beurt zijn.
Om tegen te gaan dat ze bij een aantrekkende arbeidsmarkt zomaar overstappen naar een concurrent, zullen werkgevers de loyaliteit van werknemers opnieuw moeten verdienen.

7 Het vakmanschap komt voorop te staan
Bedrijven bestaan steeds meer uit een complexe mix van: vaste werknemers, uitzendkrachten, payrollers, thuiswerkers, freelancers/ZZP-ers van verschillende achtergronden, nationaliteiten en talen. Wat ze gemeen hebben, is het product dat ze maken, het vak dat ze beheersen.

Eén manier om huidige werknemers opnieuw te binden en te boeien, is de erkenning van hun vakmanschap.
Werkgevers merken dat ze hun vakmensen de waardering moeten geven die ze verdienen. Daarbij hoort ook dat zij méér ruimte krijgen om zelfstandig hun vak professioneel uit te oefenen. Dat zal gepaard gaan met afschaffen van overbodige, interne regels en procedures. Want wie vakmensen niet de zeggenschap over hun vak terug geeft, jaagt ze naar een concurrent .

8 Werknemers verwachten ook flexibiliteit van de werkgever
Steeds meer werknemers komen er achter dat vijf dagen in de week op vaste tijden naar kantoor reizen, niet noodzakelijk is om productief te zijn. Flexibiliteit in de arbeidsvoorwaarden maakt het voor medewerkers makkelijker om hun werk te combineren met het drukke leven thuis.

Tegelijkertijd ontdekken bedrijven dat deze flexibiliteit een goede manier kan zijn om werknemers aan zich te binden. Daarom investeren werkgevers in een méér flexibele manier van werken: door thuis- en telewerken toe te staan, flexibele begin- en eindtijden, zelfroosteren.
Maar bij de flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden blijft het niet. Werknemers willen interessant werk doen binnen hun vakgebied. Van de minder aantrekkelijke taken binnen hun functie, verwachten ze dat de werkgever die op een andere manier organiseert. Bedrijven zijn hiertoe bereid als ze merken dat ze anders talent verliezen.

HR-PROFESSIE gaat naar buiten

9 Nieuwe intermediairen met nieuwe diensten maken de arbeidsmarkt méér transparant
Zowel werkers als opdrachtgevers zijn er in alle soorten en maten gekomen. Hierdoor is de arbeidsmarkt minder transparant geworden. Dat biedt ruimte voor nieuwe intermediairen met nieuwe diensten.

Werkgevers zijn geïnteresseerd in intermediairen die gespecialiseerd in hun vakgebied precies weten welk talent waar zit en wanneer dit beschikbaar is. En voor ZZP-ers is het handig als een intermediair actief voor hen werk acquireert.
Daarnaast is er ruimte voor coaches die werkers begeleiden in hun ontwikkeling en hen adviseren over werk. De baan voor het leven is voor de meesten voorbij. Een carrière kan bestaan uit verschillende loopbanen achter elkaar of gelijktijdig, in verschillende sectoren, in een opeenstapeling van banen, projecten en klussen voor verschillende opdrachtgevers als werknemer of ZZP-er.

10 Het HR-vak dreigt verder te marginaliseren
Terwijl bedrijven hun werkers overal vandaan halen, beperken veel HR-professionals hun werkzaamheden nog steeds tot de kleiner wordende kern van vaste medewerkers. En dat terwijl bedrijven de traditionele personeelszorg zo maar kunnen uitbesteden.

Voor managers is de nieuwe strijd om talent belangrijk, maar ze ervaren dat de HR-functie achterblijft. Deze weet onvoldoende waar de ‘business’, het vak, echt om draait. Bovendien heeft HR vaak niet het netwerk om talenten te vinden.
Traditioneel opgeleide HR-professionals en recruiters zijn daarom voor werkgevers minder interessant geworden dan vakmensen in het bedrijf die een uitgebreid netwerk combineren met een neus voor talent.

11 Tenzij HR zichzelf opnieuw weet uit te vinden
Toch hoeft de toekomst van het HR-vak niet somber te zijn. HR moet zich dan ontwikkelen tot een business-partner die het merendeel van de factor arbeid weet in te kopen en te organiseren: vaste werknemers, tijdelijke medewerkers, uitzendkrachten, payrollers, ZZP-ers, gepensioneerden die nog klussen uitvoeren.
HR moet managers en medewerkers ondersteunen in hun speurtocht naar extern talent. Dat betekent dat HR méér moet kunnen dan alleen medewerkers in dienst te nemen volgens de vaste CAO-afspraken. HR moet in staat zijn om een groot aantal maatwerk-arrangementen te faciliteren.

Naast alle werkers in de flexibele schil zullen ook de werknemers met een vaste baan steeds hogere eisen stellen. Ook zij verwachten maatwerk; in hun arbeidsvoorwaarden, maar ook in hun takenpakket en hun mogelijkheden tot ontplooiing. Want als externen het ‘beter’ voor elkaar hebben, waarom zouden ze dan ook niet de stap naar buiten maken?
Deze ontwikkelingen maken dat HR het bedrijf kan helpen met de nieuwe afspraken die nodig zijn; bijvoorbeeld over de verdeling van werk, de inrichting van de flexibele schil, de precieze taken die werkers uitvoeren en de resultaten daarvan.

Door uitbreiding van de HR-doelgroep tot alle talenten – binnen het bedrijf of buitengaats – wordt het werk er niet makkelijker, maar wel veel interessanter op.

Met medewerking van Hans de Zwager van Personeelsnet.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Tegelijkertijd willen steeds meer mensen na hun pensionering op één of andere manier actief blijven op de arbeidsmarkt. Dat zegt de Tilburgse hoogleraar pensioensociologie Kène Henkens.

“Ruim voor het moment dat men daadwerkelijk stopt met werk, wordt de remweg ingezet en gaat de werknemer anticiperen op het stoppen met werken”, constateert Kène Henkens in zijn inaugurele reden als hoogleraar pensioensociologie aan de Universiteit van Tilburg.
“Dit anticiperen uit zich in een verminderde interesse in en belangstelling voor werkgerelateerde zaken.”

Ontzie-maatregelen
Maar ook de werkgever maakt zich schuldig aan dit voorsorteren. Driekwart van de Nederlandse werkgevers associeert veroudering van hun personeelsbestand met toenemende arbeidskosten. Daarnaast verwacht 40% dat oudere werknemers minder productief zijn.
Volgens de hoogleraar zijn er twee belangrijke middelen om ervoor te zorgen dat de arbeidsproductiviteit en de kosten niet teveel uiteenlopen: scholing om de productiviteit te verhogen en/of demotie om het loon méér in overeenstemming te brengen met de arbeidsproductiviteit.

Het valt Henkens echter op dat deze maatregelen juist niet worden genomen. In tegendeel: in CAO’s zijn vooral “ontzie-maatregelen” te vinden voor oudere werknemers: zoals extra verlof, taakverlichting en seniorenregelingen.

Slecht functioneren gedoogd
Werkgevers investeren doorgaans niet meer in oudere werknemers die ondermaats presteren.
“De praktijk is er eerder een van marginalisering; het slecht functioneren wordt gedoogd. Of de werknemers worden geïsoleerd zodat anderen er zo min mogelijk last van hebben. Niet alleen bij werknemers, maar ook bij leidinggevenden lijkt het proces van mentaal afscheid nemen veel eerder aan te vangen dan de pensioenleeftijd.”

Vervagende grens tussen werk en pensioen
Henkens signaleert dat de grens tussen werk en pensioen steeds meer vervaagt. Hij bedoelt hier overigens niet mee dat werknemer en werkgever zich in de laatste jaren voor de pensionering al gedragen alsof de medewerker al met pensioen is en van hem of haar niks meer mag worden verwacht.

Want tegenover het insukkelen vóór de pensioenleeftijd, is er ook een groeiende trend van mensen die na hun pensionering aan het werk willen blijven.
Bij de huidige zestigplussers ziet de Tilburgse hoogleraar “een breed palet aan verschillende vormen van doorstartende gepensioneerden; als oproepkracht bij de oude werkgever, als kleine zelfstandige of gewoon in loondienst”.
“Sommigen geven hun carrière een radicaal andere wending. Anderen gaan door met die taken van hun oude baan die de meeste bevrediging gaven.”

Kansen voor werkgevers
Met de krappere arbeidsmarkt in aantocht bieden de doorwerkende 60-plussers kansen voor werkgevers. Want in de periode 2002 tot 2007 steeg het aandeel vroeggepensioneerden dat weer actief werd op de arbeidsmarkt: van 16 tot 23%. Het percentage dat wel de ambitie heeft te werken, maar géén werk wist te vinden nam ook toe: van 6 tot 10%.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Het Nationaal Inzetbaarheidsplan is een initiatief van onder anderen het werkgeversforum Kroon op het Werk en TNO.

Gezond, met plezier en langer aan het werk
Zij willen bedrijven en werknemers mobiliseren om “tijdig maatregelen te treffen om meer mensen gezond, met plezier en langer aan het werk te krijgen en te houden”, aldus de TNO-site.
Volgens de initiatiefnemers is de inzetbaarheid en productiviteit van werknemers “een gedeelde verantwoordelijkheid” van werknemer en werkgever. “De werknemer heeft daarbij de regie over zijn eigen waarde op de arbeidsmarkt en zijn loopbaanontwikkeling. De werkgever of dienstverlener stimuleert hem daarin.”

Duurzame InzetbaarsheidsIndeX
Werkgevers die meedoen, kunnen zich spiegelen aan de Kroon op het Werk Benchmark, hun eigen duurzaam HR-beleid in kaart brengen via de Bedrijvenscan Duurzame Inzetbaarheid en de in zetbaarheid van individuele werknemers meten via de Duurzame Inzetbaarheids IndeX.
Werknemers worden begeleid met inzetbaarheidsgesprekken. Ook zijn er online inzetbaarheidscoaches beschikbaar.

Degelijk
Het programma ziet er degelijk uit met een stroomschema met zes fasen met de nodige activiteiten die daarin noodzakelijk zijn.

Het Inzetbaarheidsprogramma vraagt daarmee nogal wat van werkgevers (en werknemers). Te vrezen valt dat werkgevers in het midden- en kleinbedrijf dit Nationaal Inzetbaarheidsplan daarom graag aan zich voorbij laten gaan.

Meer over het Nationaal Inzetbaarheidsplan is te vinden op het plaza van Kroon op het Werk.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Met de verhoging van de pensioen-leeftijd in het verschiet komt langer doorwerken hoog te staan op de HR-agenda. HR-professionals die echt werk willen maken van de inzetbaarheid van werknemers, vinden hierover veel informatie op de TNO-site Leeftijd op het werk.

Toolbox
Zo biedt de site veel onderzoeksinformatie over de leeftijd van werknemers en hun werk, maar ook de nodige praktische tools.
Er kan een gratis boek worden gedownload over de ervaringen die bedrijven hebben opgedaan met leeftijdsbewust personeelsbeleid. Ook is er een uitgebreide toolbox met instrumenten die hun waarde in de praktijk hebben bewezen.

Invloed leeftijd?
Terug naar de vooroordelen over de leeftijd van werknemers: hoe zit het dan wel met de inzetbaarheid van verschillende generaties?

Volgens TNO heeft de leeftijd van medewerkers slechts “zeer beperkt” invloed op hun inzetbaarheid. Deze wordt vooral beperkt door werknemers langdurig hetzelfde werk te laten doen, eenzijdig of zwaar werk zonder afwisseling van taken en door een ongezonde werk- en leefstijl.
En deze oorzaken van de verminderde inzetbaarheid van werknemers maken meteen de uitdagingen duidelijk waar management en HR-discipline de komende jaren voor staan.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Gesponsord door inkomensverzekeraar Loyalis heeft de Open Universiteit Tinka van Vuuren benoemd tot hoogleraar die de effectiviteit van maatregelen op het gebied van vitaliteitsmanagement gaat onderzoeken.

Employability
Maar wat is vitaliteitsmanagement anders dan wat jaren geleden nog employability heette, en tegenwoordig vooral duurzaam inzetbaarheidsbeleid wordt genoemd?

In het persbericht van Loyalis over de benoeming lezen we dat vitaliteitsmanagement “alle activiteiten van organisaties behelst om hun medewerkers vitaal te houden zodat ze langer met plezier doorwerken en tijdens hun hele loopbaan optimaal functioneren”.

Gezond leefpatroon
“Dat omvat zowel het stimuleren van een gezond leefpatroon van de medewerker – bijvoorbeeld door een verantwoord aanbod van voedingswaren in de kantine of het aanbieden van bedrijfsfitness – als nieuwe organisatievormen die kennis, initiatief en verantwoordelijkheidsbesef bij werknemers bevorderen”, aldus een nadere toelichting in het persbericht.

Vitaliteitsscan
Een vergelijkbare brede benadering van vitaliteit vinden we terug bij de vitaliteitsscan die arbeidsbemiddelaar Outstanding heeft ontwikkeld. Werkcoaches van UWV zullen deze scan gebruiken om “beter zicht te krijgen op de inzetbaarheid van werknemers”.

Volgens Outstanding wordt vitaliteit “een zeer belangrijk criterium bij de toekomstige beoordeling van medewerkers”.
“Het is namelijk een veel zuiverder criterium omdat daarin meer facetten van het persoonlijk functioneren (energie, dynamiek, zingeving, richting, communicatie, competentie, flexibiliteit, leefstijl/welbevinden) worden meegewogen dan tot nu toe het geval was”, schrijft Outstanding in een persbericht.

Privé-leven van werknemers
En met het stimuleren van een “gezond leefpatroon” (Loyalis) en “leefstijl/welbevinden” (Outstanding) gaat vitaliteitsmanagement stappen verder dan employability en duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Vitaliteitsmanagement past hiermee in de trend waarbij werkgevers zich steeds meer bemoeien met het privé-leven van werknemers.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Maatschappelijke Verantwoord Ondernemen (MVO) betekent dat je de duurzaamheid bewaakt van people, planet en profit. Iets is duurzaam als je niet meer van een bron gebruikt, dan er vernieuwd wordt. Oftewel, je bron mag niet opdrogen.
Hetzelfde geldt voor HRM: opgedroogde human resources zijn waardeloos. Dus moet je bewust investeren in de ontwikkeling, vitaliteit en loyaliteit van personeel. Zodoende delen MVO en HRM dezelfde uitgangspunten en vragen: hoe kun je personeel werven, verbeteren en vasthouden?

Duurzame arbeidsvoorwaarden
Een opgebrande werknemer is een opgedroogde human resource. En wie ontslag neemt, neemt alle investeringen in zijn ontwikkeling met zich mee. MVO betekent dus op alle mogelijke manieren een goede werkgever zijn, maar wanneer ben je dat? Lijstjes en verkiezingen zijn er genoeg. Net als wetten en voorschriften.
Maar bij goed werkgeverschap draait het vooral om duurzame arbeidsvoorwaarden: niet iemands functie is leidend, maar het potentieel van de werknemer. Zo voorkom je dat mensen met een schat aan ervaring of talent je bedrijf verlaten omdat je even geen passende functie voor ze hebt.

Vitaliteit
Ook op de arbeidsmarkt is slimheid geboden, want talentvolle jonge werknemers krijgen met de toenemende vergrijzing de werkgevers voor het uitkiezen. MVO wordt daarbij steeds belangrijker. Niemand wil werken voor een ‘foute’ of ‘groengewassen’ organisatie. Dus: duurzame werkgever, duurzame werknemers. Dat gaat verder dan arbo alleen.
Vitaliteit is het sleutelwoord. Want waarom zou je volstaan met het niet ziek maken van je werknemers, als je ze ook gezonder kunt maken? Met een paar eenvoudige ingrepen in je organisatie kun je al een boel bereiken. Er zijn meestal subsidiemaatregelen of belastingvoordelen voorhanden. Bijvoorbeeld voor een fietsplan, waarmee je werknemers ook nog eens groener forensen.

Flexibiliteit
Maar waarom laat je werknemers niet flexibel forensen? Werk is niet langer gebonden aan vaste tijden en plaatsen is voorbij. Thuiswerken is bewezen effectief, maar vraagt wel om vertrouwen. Je geeft werknemers namelijk zelf de vrijheid om hun werktijden in te delen en daarmee de verantwoordelijkheid voor hun werk.
Maar die flexibiliteit is natuurlijk aan grenzen gebonden. Je moet wel in de gaten houden dat het werk af komt en mensen er genoeg tijd in stoppen. MVO draait om evenwicht.

Evenwicht
Evenwicht komt ook terug in andere facetten, zoals de verhouding tussen werk en privé, en de balans tussen piekmomenten en rustige perioden.
Een maatschappelijk verantwoorde werkgever schept de ruimte voor zijn werknemers om flexibel en evenwichtig te kunnen werken. Zo kun je duurzaam uit je human resources blijven putten. Ontdek daarom zelf hoe breed een maatschappelijk verantwoord HR-beleid kan zijn.

Filosoof Jitse Talsma werkt als tekstschrijver bij Ravestein & Zwart. Deze gastbijdrage is een bewerking van een serie artikelen die hij heeft geschreven voor het HR-Communicatie Netwerk.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Als we Defensie niet meerekenen, werken bij het rijk ruim 123.000 werknemers.

Lappendeken
Hoewel de rijksoverheid zeer haar best doet om zich als één werkgever te positioneren, gaat er onder het rijk een lappendeken aan werkgevers schuil: de ministeries waar ambtenaren beleid maken, maar ook de uitvoeringsorganisaties waar 78% van de rijksambtenaren werken. En deze uitvoeringsorganisaties variëren bijvoorbeeld van de Belastingdienst, Rijkswaterstaat tot de Kinderbescherming en het gevangeniswezen.

Gemiddeld 44,3 jaar
Het sociaal jaarverslag dat ook op internet is te lezen, heeft niet voor niks het thema ‘inzetbaarheid’ gekregen. Want de gemiddelde leeftijd van de rijksambtenaar is inmiddels gestegen tot 44,3 jaar (43,8 in 2008). En het einde van de stijging lijkt nog niet in zicht.

Opvallend is bijvoorbeeld dat ook de nieuwe medewerkers die het rijk aantrekt, niet méér piep te noemen zijn met een gemiddelde leeftijd van 34,9 jaar .
De HR-beleidsmakers schrijven in hun jaarverslag dan ook trots dat ruim 11% van de nieuwe instroom 50 jaar of ouder is. “Dit percentage ligt ruim boven de instroom van vijftigplussers in de marktsector, die 2% bedraagt.”

Voorbeeldfunctie
In het sociaal jaarverslag wijst het rijk op de voorbeeldrol die het voor werkgevers wil vervullen. Helaas stelt het jaarverslag wat teleur als het gaat om de initiatieven die de inzetbaarheid van oudere werknemers moeten verhogen.

Op een enkele uitzondering na komt het jaarverslag niet veel verder dan het noemen van pilots die in 2009 zijn gestart “voor de duurzame inzetbaarheid van 50-plussers”, zoals persoonsgerichte trainingen, een proef met een personal workability scan, het trainen van coaches in de begeleiding van 50-plussers.
Oh ja, en “de Belastingdienst Oost werkt aan levensfase-bewustzijn”.

Tweede carrière
Overigens meldt het jaarverslag wel een interessante case bij de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI), waar veel “substantieel bezwarende functies” bestaan, zoals dat in het ambtelijk jargon heet.

Het gaat hierbij om banen in het gevangeniswezen die zowel lichamelijk als geestelijk zwaar zijn. Het rijk streeft ernaar om werknemers niet langer dan vijftien dit zware werk te laten doen.
“De meesten kunnen daarna nog goed een tweede carrière starten. Voor degenen die niet doorstromen naar een tweede carrière geldt een vervroegde ontslagleeftijd: rond de 60e verjaardag stoppen zij met werken”, aldus het jaarverslag.

Om de gevangenis-medewerkers te stimuleren een nieuwe loopbaan te beginnen, kunnen zij aanspraak maken op een opleiding, begeleiding naar een nieuwe baan of een loopbaanpremie.
En als het in de tweede carrière gaat om een baan bij het rijk, krijgt de DJI-werknemer zelfs voorrang op de baan.

Hopelijk heeft een grote werkgever als de rijksoverheid met zoveel oudere werknemers méér van dit soort inspirerende voorbeelden te bieden.

Lees ook:
Overheid moet vernieuwen met langzittend personeel.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

De traditionele bonus beloont het realiseren van korte termijn-doelen als de verhoging van de winst of de waarde van het aandeel. Het extra belonen van dit snelle scoren, is ten koste gegaan van de lange termijn-continuïteit van bedrijven en van de omgeving waarin ze werken.

Duurzame en financiële criteria
In reactie hierop koppelen steeds meer bedrijven de bonussen voor de werknemers aan de bedrijfsprestaties op het terrein van duurzaamheid. Bedrijven als AkzoNobel, DSM, TNT en Shell hebben inmiddels dergelijke duurzaamheidsbonussen ingevoerd.
Overigens moet het niet worden overdreven. Want vaak gaat het om een mengvorm waarbij naast de duurzame criteria ook de traditionele, financiële criteria meewegen bij het toekennen van de bonus.

Sustainability Index
Om tot afrekenbare doelstellingen te komen, maken Akzo en Shell gebruik van de Dow Jones Sustainability Index. Zij streven naar een hoge positie op deze internationale ranglijst die bedrijven toetst aan 90 financiële, milieu- en sociale criteria.

Handleiding duurzaamheidsbonussen
De Vereniging voor Beleggers voor Duurzame Ontwikkeling (VBDO) heeft onlangs een handleiding gepubliceerd voor bedrijven die willen werken met duurzaamheidsbonussen. De VBDO adviseert bedrijven om minstens eenderde van de bonus te koppelen aan de bedrijfsprestaties op het terrein van duurzaamheid.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Steeds meer klanten beginnen zich dan ook te interesseren in het HR-beleid: Hoe gaat de producent om met werknemers, zowel in binnen- als buitenland?
Een voorbeeld van kritische consumenten vinden we in het bankwezen.

Onder het mom “Verbeter de wereld, begin bij uw bank“, hebben Oxfam Novib, Amnesty International, Milieudefensie, de Dierenbescherming en FNV Mondiaal de vergelijkingssite de Eerlijke Bankwijzer opgezet.

Arbeidsrechten
Op negen thema’s kunnen consumenten banken vergelijken: klimaatverandering, mensenrechten, wapenhandel, gezondheid, natuur, dierenwelzijn, corruptie & belastingontduiking, transparantie & betrouwbaarheid èn ook arbeidsrechten.

Bij arbeidsrechten gaat het volgens de toelichting om goede arbeidsomstandigheden, goede arbeidsvoorwaarden en om het respecteren van arbeidsrechten.

Personeelsbeleid
De Eerlijke Bankwijzer zegt dat het personeelsbeleid van de bank niet wordt beoordeeld.

“Alleen het investeringsbeleid van banken wordt beoordeeld, het beleid dat de normen stelt waaraan (potentiële) investeringen moeten voldoen. Arbeidsrelaties binnen de bank zullen dus niet aan de orde komen.”

Met andere woorden: er wordt niet gekeken naar de manier waarop de bank met haar eigen personeel omgaat, maar wel of deze investeert in bedrijven die bijvoorbeeld van kinderarbeid gebruik maken.

Bonus- en provisie
Maar vanaf 1 maart krijgt het HR-beleid van de banken voor de eigen werknemers toch de nodige aandacht. De Eerlijke Bankwijzer beoordeelt dan ook het bonus- en provisiebeleid in relatie tot duurzaamheid.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Op basis van 250 interviews met leiders van grote bedrijven adviseert the work foundation managers zich meer te focussen op mensen. Dat schrijft de Engelse vaksite Personnel Today.

Drie kenmerken van excellente leiders
De studie komt uit op drie kenmerken van excellente leiders:

Uitdaging en steun
“Uitstekende leiders focussen op mensen, hun houding en betrokkenheid en op het gezamenlijk ontwikkelen van een visie en strategie”, aldus Penny Tamkin van het Engelse onderzoeksbureau tegen Personnel Today.

“In plaats van zich te concentreren op één-op-één gesprekken die over taken gaan, proberen excellente leiders mensen en hun motieven te begrijpen. In plaats van mensen te ontwikkelen door training en advies, doen zij dit door hen uit te dagen en te steunen.
Deze leiders managen prestaties holistisch, door zowel aandacht te besteden aan de stemming en gedrag van hun mensen als aan de bedrijfsdoelen. Ze zien mensen niet als één van de vele prioriteiten, maar zien hen als hun topprioriteit.”

Ander onderzoek
De studie lijkt hiermee aan te sluiten bij de uitkomsten van een onderzoek van Corporate Executive Board. Dit concludeerde dat bedrijven die voortdurend reorganiseren in de hoop hogere winstcijfers te halen, het tegendeel bereiken. Oorzaak? De vele reorganisaties gaan ten koste van het ontwikkelen van managers en medewerkers.

Meer lezen?
Download gratis het onderzoeksrapport ‘Exceeding Expectation: the principles of outstanding leadership‘ van the work foundation.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Met de wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet introduceert minister Donner het begrip duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Zwaar beroep
Om te voorkomen dat werknemers “voortijdig verslijten”, mogen zij straks in principe niet langer dan 30 jaar werken in een zwaar beroep. Een precieze definitie van een zwaar beroep ontbreekt in de nieuwe Arbo-wet.
Onder strikte voorwaarden mogen werkgevers en werknemers aan de minister voorstellen doen om bepaalde functies aan te merken tot een zwaar beroep. Het gaat dan om werk “waarvan langjarige uitoefening tot blijvende fysieke gezondheidsschade voor de werknemer kan leiden”.

Overigens erkent de minister dat er ook beroepen zijn die kunnen leiden tot “uitzonderlijke psychosociale arbeidsbelasting”. Maar, in tegenstelling tot de zware beroepen gaat het hierbij “echter niet om een onomkeerbaar proces van slijtage dat bestreden moet worden door een tijdige overstap naar een niet-zwaar beroep”, aldus Donner.
“Bij de aanpak van de arbeidsongeschiktheid om psychische redenen is vastgesteld dat een effectieve aanpak niet gelegen is in het ophouden met werken of het overstappen naar ander werk, maar door ontspanning, regelmatige arbeid en de vroegtijdige aanpak van de factoren die aan deze belasting ten grondslag liggen.”

Andere passende arbeid
Werkgevers moeten straks werknemers die langer dan 25 jaar werkzaam zijn in een zwaar beroep andere passende arbeid aanbieden inclusief de scholing en opleiding die daarvoor nodig is. Dat andere werk kan binnen het eigen bedrijf zijn of bij een andere werkgever.
Werkgevers die niet aan deze verplichting voldoen, moeten de werknemer een ‘zware beroepencompensatie’ betalen. Deze bedraagt 14 procent van het jaarloon gedurende tien jaar.

Er is overigens een ontsnappingsclausule. De verplichting voor de werkgever om voor ander werk te zorgen, geldt niet voor werknemers die korter dan vijf jaar bij het bedrijf werken op het moment dat zij 30 jaar een zwaar beroep hebben.

Verklaring zwaar beroep
Maar hoe kun je bijhouden en controleren hoelang een werknemer in een zwaar beroep werkt? Daarvoor heeft minister Donner een nieuwe administratieve last voor werkgevers bedacht: de Verklaring van zwaar beroep.
Werkgevers moeten medewerkers die uit dienst gaan, een Verklaring van zwaar beroep geven. Daarin staat in welke periode de werknemer bij het bedrijf 32 uur of meer per week heeft gewerkt in een zwaar beroep.

Ook het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan zo’n verklaring afgeven. Als de werknemer géén verklaringen heeft van zijn werkgevers, kan hij deze aanvragen bij het ministerie. Tenminste als hij kan aantonen dat hij in een zwaar beroep heeft gewerkt.

Houdbaarheidsdatum werknemer
Hoe zal dat tellen van zware beroepsperioden uitpakken? Gaan werknemers bij sollicitaties melden wat hun houdbaarheidsdatum is voor het werk? Of laten werkgevers de papierwinkel graag aan zich voorbij gaan door minder mensen in dienst te nemen en meer met ZZP-ers te werken?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Na de zondag waarop minister Donner de vakbonden boos maakte, stuurde hij gisteren de notitie ‘Arbeidsparticipatie Ouderen‘ naar de Tweede Kamer. In zijn notitie schrijft Donner dat overheid, werkgevers en werknemers meer moeten “investeren in duurzame inzetbaarheid van werknemers om langer doorwerken te stimuleren”.

Hogere loonkosten
Het meest opmerkelijke aan de notitie is dat de minister uitgebreid terugkomt op de hogere loonkosten van ouderen.
Donner wijst in zijn notitie op het beeld dat werkgevers vaak van oudere werknemers hebben: hogere loonkosten gecombineerd met een lagere productiviteit. Met zoveel woorden bevestigt Donner dit beeld.

De minister ziet twee redenen waarom oudere werknemers duur zijn: de Nederlandse systematiek voor beloning en de maatregelen die worden getroffen om ouderen te ontzien.

Anciënniteit
In Nederland is het aantal gewerkte jaren (anciënniteitsprincipe) belangrijk voor de hoogte van het loon. Hierdoor verdienen ouderen met veel dienstjaren fors meer dan jongere werknemers.
Om zijn gelijk aan te tonen, maakt Donner een vergelijking met Denemarken, Finland, Noorwegen en Zweden. In vergelijking met de aanvangssalarissen verdienen de werknemers in deze Scandinavische landen als zij met pensioen gaan in dezelfde baan 20 tot 30% meer.
Maar dan Nederland. Een werknemer die met pensioen gaat, verdient in het rekenvoorbeeld van Donner maar liefst 60% meer dan een werknemer die net begint in dezelfde functie.

Langdurige relatie met werkgever
Deze vorm van belonen noemt Donner “een manier om werknemers te binden aan het bedrijf”.

“Het loon is dan in het begin relatief laag, maar de werknemer kan profiteren van een relatief sterke loonsstijging mits hij bij het bedrijf blijft. Dit stimuleert langdurige relaties tussen werkgevers en werknemers en ook dat bedrijven investeren in bedrijfsspecifieke kennis en vaardigheden die de werknemer binnen het bedrijf productiever maakt.”

Productiviteit
Zolang de stijging van de loonkosten gepaard gaat met een stijging van de productiviteit van de werknemer, is er niks aan de hand. Door het opdoen van ervaring en door aanvullende scholing stijgt de productiviteit van jonge werknemers.

“Deze productiviteitsgroei vlakt bij ouderen af. De productiviteit blijft constant en kan op een gegeven moment zelfs dalen. Bij oudere werknemers kan de verhouding tussen loon en productiviteit daardoor ongunstig worden.”

Gouden kooi
Het salaris dat oudere werknemers verdienen door hun werkgever trouw te blijven, verdienen ze niet zo snel bij een ander. Ze zitten in een gouden kooi.
Het laat zich raden dat oudere werknemers die hun baan kwijtraken grote moeite hebben om weer aan de slag te komen.

“In een nieuwe baan zullen ze vaak een (fors) lager loon moeten accepteren. Hun nieuwe werkgever houdt er immers rekening mee dat het oude loon weleens hoger kan zijn geweest dan de productiviteit. Bovendien kunnen werknemers hun oude bedrijfsspecifieke kennis en vaardigheden niet productief maken bij de nieuwe werkgever.”

Ontziemaatregelen
Naast anciënniteit wijst Donner nog op “ontziemaatregelen” die oudere werknemers duur maken. Dit zijn cao-afspraken over een kortere werkweek, meer verlofdagen, geen overwerk en geen nacht- of ploegendiensten voor oudere werknemers, “zonder dat de beloning in gelijke mate wordt verlaagd”.

Zowel bij de opbouw van de loonschalen op basis van ervaring en de ontziemaatregelen vraag ik me af: zijn oudere werknemers te duur of krijgen jongeren juist te weinig?

Lees ook:
Loon naar leeftijd ter discussie (Personeelslog over rapport van het Centraal Planbureau ‘Rethinking Retirement’).

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Omdat de overheid de komende jaren zal inkrimpen, is er weinig ruimte om vers bloed aan te trekken. En als er al extern kan worden geworven, krijgt het rijk als gevolg van de ontgroening en vergrijzing te maken met een grote concurrentie van andere werkgevers.

Het HR-beleid van het rijk zal zich daarom steeds meer richten op de interne arbeidsmarkt. Een grotere interne mobiliteit moet “verstarring van het overheidspersoneel” voorkomen.

60% van het personeel bij de rijkoverheid werkt langer dan tien jaar voor dezelfde werkgever. Bij het bedrijfsleven geldt dit slechts voor 32% van de werknemers. Dat blijkt uit de Arbeidsmarktmonitor Rijk 2009.

Zittend personeel
Het kabinet heeft grote ambities met het vernieuwen van de rijksoverheid. “Dat zal in grote mate moeten gebeuren met het zittend personeel”, constateert de Arbeidsmarktmonitor. De inkrimping van het aantal ambtenaren en de krappe arbeidsmarkt bieden “ongunstige condities voor het in voldoende mate van de externe arbeidsmarkt betrekken van nieuw talent”.

Interne arbeidsmarkt
De HR-professionals van het rijk zullen de komende jaren alles uit de kast moeten trekken om de interne arbeidsmarkt in beweging te krijgen. Zij willen “verstarring” tegengaan èn voorkomen van “personeel waar te lang een te eenzijdig beroep op wordt gedaan”.

Als één van de middelen om de doorstroom te bevorderen, noemt de Monitor “limitering functieverblijfsduur“. Een nadere toelichting ontbreekt, maar in gewoon Nederlands betekent dit dat het rijk als werkgever een maximum wil stellen aan het aantal jaren dat ambtenaren in dezelfde functie mogen werken.

Arbeidsmarktmonitor met 131 tabellen
Hoewel de Arbeidsmarktmonitor Rijk weinig woorden besteedt aan het nieuwe HR-beleid, geeft het wel veel cijfers voor een onderbouwing hiervan. De monitor telt maar liefst 131 tabellen, die niet alleen voor overheidswerkgevers interessant zijn.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Vandaag heeft het kabinet besloten dat in 2020 werknemers pas op hun 66ste met pensioen kunnen. In 2025 wordt de pensioengerechtigde leeftijd zelfs opgetrokken tot 67 jaar.

Tien jaar
In de overgangstermijn van tien jaar moeten werkgevers en werknemers samen een duurzaam inzetbaarheidsbeleid opzetten. Dat moet ervoor zorgen dat werknemers in “goede gezondheid en in goede omstandigheden hun werk kunnen blijven doen tot 67 jaar”, aldus het persbericht van minister Donner.
Volgens hem zijn hiervoor van belang: goede arbeidsomstandigheden, om- en bijscholing en loopbaanbeleid.

Arbo-wet
Dit inzetbaarheidsbeleid is niet vrijblijvend. Het kabinet legt deze nieuwe verplichting voor werkgevers vast met een wijziging van de Arbeidsomstandigheden-wet.
Hoewel het precieze wetsvoorstel nog geheim is, weten we nu al wel dat werkgevers straks verplicht worden om “minder belastend werk” te bieden aan werknemers die dertig jaar een zwaar beroep vervullen.

HR-professionals mogen de komende jaren flink aan de bak. Daar waar het oude begrip ‘employability‘ vooral een hype binnen het HR-vak was, zal duurzame inzetbaarheid niet snel door nieuwe modes achterhaald worden. Want het kabinet verplicht werkgevers straks om stevig te investeren in hun personeel.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In de huidige krimpende economie gaat het erom dat bedrijven overleven. Om het personeelsbestand te verkleinen, overwegen sommige werkgevers om ouderen die toch al met pensioen zouden gaan, eerder te laten vertrekken. Op deze manier kunnen zij jongeren behouden, waarin ze veel hebben geïnvesteerd.

Investeren voor de lange termijn
Hoe begrijpelijk ook, ouderen eerder met pensioen sturen, is niet verstandig. Nog meer dan in vorige recessies heeft niet alleen de maatschappij, maar ook de werkgever een belang om werknemers te behouden, aangezien de arbeidschaarste straks in alle hevigheid terugkomt. Met het vertrek van ouderen is de blik dan ook uitsluitend op de korte termijn gericht.

Voor de continuïteit van de onderneming op lange termijn, is het belangrijk om te investeren.

Nieuwe competenties
Wie wil investeren richt zijn pijlen allereerst op nieuwe competenties. Bestaande routines verouderen in snel tempo, en de individuele werknemer is relevant voor het succes van het bedrijf. Investeren in de kwaliteit van mensen biedt daarmee duurzaam concurrentievoordeel.
Het lerend vermogen van ouderen zie ik daarbij niet als probleem. Zo kan de werknemer bijvoorbeeld met het instrument Erkenning van Verworven Competenties (EVC) laten zien dat hij met zijn praktijkervaring een zeker niveau heeft gehaald. Die erkenning werkt bovendien stimulerend.

Vernieuwen beloning
Naast investeren in nieuwe competenties van werknemers, valt er ook op het gebied van beloning het een en ander te innoveren.
De standaard veronderstelling in de economie is dat het loon de productiviteit weerspiegelt. Dat is in beginsel voor alle leeftijden van toepassing.
Maar je kunt ook stellen dat ouderen relatief meer verdienen dan jongeren, onder andere als gevolg van leeftijdsgebonden arbeidsvoorwaarden. In Nederland is het gebruikelijk dat de medewerker automatisch meer gaat verdienen naarmate de leeftijd stijgt.

Moet verdienen en verdelen zo langzamerhand niet op een meer eigentijdse grondslag geschoeid worden?
Meer maatwerk in arbeidsvoorwaarden kan al veel voordeel opleveren voor zowel bedrijven als werknemers. Voorbeeld daarvan zijn keuzepakketten die inspelen op specifieke behoeftes in levensfasen of een persoonlijke budget. Het is belangrijk om over dit onderwerp een principieel debat te voeren.

Meer betrokkenheid
Bij alle die verandering is natuurlijk ook draagvlak nodig. Wil je goed werkgeverschap ontwikkelen en ruimte bieden aan initiatiefrijke werknemers in alle levensfasen? Leg dan meer nadruk op directe en indirecte medezeggenschap. Dat levert bovendien gratis advies op.

Een goede investeringsagenda vereist een constructieve dialoog met als rode draad méér gedeelde verantwoordelijkheid en méér betrokkenheid van alle partijen.
Waar dat past, kan er onmiddellijk mee aan de slag worden gegaan, in het belang van werkenden en werkzoekenden in alle levensfasen.

En als het dan toch over ouderen moet gaan, kunnen bedrijven meer aandacht besteden aan het ontwikkelen van de oudereneconomie. Want daar liggen straks kansen voor ondernemers.

Arjen Verhoeff is senior adviseur Beleid Coördinatie en Ontwikkeling bij werkgeversvereniging AWVN.

Het vakblad heeft kennelijk de ontwikkeling gemist waarbij duurzaamheid voor méér staat dan alleen de zorg voor het milieu.

Het komt deze maand allemaal voorbij in P&O Actueel: groene leaseauto’s, mobiliteitsmanagement, thuiswerken en zelfs het groene kerstpakket.

Drie P’s
Toegegeven: duurzaamheid is een vaag begrip. Doorgaans wordt dit uitgelegd aan de hand van drie P’s: People, Planet en Profit.
Bij maatschappelijk verantwoord ondernemen gaat het erom dat bedrijven in hun bedrijfsvoering “gelijkwaardig rekening houden met de drie aspecten”, aldus de Wikipedia-beschrijving van duurzame ontwikkeling.

Korte termijn winstbejag
Juist in reactie op de kredietcrisis krijgt de brede uitleg van het begrip duurzaamheid veel steun. Managementgoeroes als Henry Mintzberg leggen daarbij dan ook een direct verband tusssen het korte termijn winstbejag en het HR-beleid.

Volgens Mintzberg heeft het streven naar snelle winst geleid tot een hoge arbeidsproductiviteit, met negatieve gevolgen. “Kijk naar de manier waarop productiviteit berekend wordt. Grote hoeveelheden mensen ontslaan en verwachten dat de achterblijvers de last dragen voordat ze opgebrand zijn is inderdaad productief – totdat de lange termijn gevolgen zichtbaar worden.”

Gezien deze actualiteit is het opvallend dat uitgerekend een HR-vakblad bij het schrijven over duurzaamheid helemaal voorbij gaat aan de P van People.

Lees ook:
Andere artikelen in Personeelslog over duurzaam HR-beleid

In een tijd dat veel bedrijven bezig zijn met ontslagen, is het een vreemde gedachte dat we ons straks weer erg druk zullen maken over de werving van nieuw personeel. Door de vergrijzing en ontgroening is dit echter onvermijdelijk.

Niet alleen recruiters zullen het druk krijgen. Om huidige werknemers zo lang mogelijk in dienst te houden, zullen ook andere HR-professionals veel werk moeten verzetten. Dat blijkt bijvoorbeeld uit de ideeën die minister Donner heeft over de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd naar 67.

Hoge verwachtingen
Uit een notitie die hij aan de Tweede Kamer heeft gestuurd, blijkt dat Donner hoge verwachtingen heeft van werkgevers. Om hun werknemers zo lang mogelijk inzetbaar te houden, zullen zij volgens het kabinet het nodige moeten ondernemen:

Inzetbaar tot 67ste
Uit deze opsomming blijkt dat de HR-functie de komende jaren alleen maar belangrijker wordt.

Werkgevers die denken dat ze het de komende jaren wel zullen redden door steeds weer jongeren te werven, komen bedrogen uit. Het kabinet zal hen dwingen om te blijven investeren in werknemers. Zodat deze in ieder geval tot hun 67ste inzetbaar blijven voor werk.

Lees ook:
Kabinet waagt zich niet aan definitie van zwaar beroep

Maar voor het kabinet is het niet zo simpel.

Zoals bekend, heeft het kabinet in principe besloten de AOW-gerechtigde leeftijd te verhogen naar 67 jaar. Tot uiterlijk 1 oktober heeft de Sociaal Economische Raad (SER) nog de tijd om een alternatief te bedenken om de AOW betaalbaar te houden.

Zware fysieke arbeid
Vooruitlopend op een definitief besluit heeft minister Donner vrijdag alvast een notitie naar de Tweede Kamer gestuurd. Daarin somt hij nog eens alle argumenten op voor verhoging van de AOW-leeftijd en schetst hij mogelijke scenario’s voor de invoering hiervan.
Zo blijkt minister Donner bereid om – bij wijze van overgangsmaatregel – een uitzondering te maken voor ouderen die “te lang zware fysieke arbeid” hebben verricht. Volgens de minister mag van hen niet worden verwacht dat zij tot hun 67ste doorwerken.

Voortijdig versleten
Minister Donner wil eigenlijk van zware beroepen af. Voorkomen moet worden dat “werknemers zodanige zware arbeid verrichten dat zij voortijdig versleten raken. Ze eerder met pensioen sturen omdat zij versleten zijn, is geen bevredigende oplossing”.
Hij wijst erop dat door een verbetering van de arbeidsomstandigheden (bijvoorbeeld ook met hulpmiddelen) steeds minder mensen jaren achter elkaar zware arbeid verrichten.

En als zware arbeid niet voorkomen kan worden, moeten werkgevers en werknemers er maar voor zorgen dat er een “goed loopbaanbeleid” komt “om medewerkers na een aantal jaren naar een andere, minder zware functie te begeleiden”.

Geen gratis ritje
Omdat het nu nog niet zover is, lijkt Donner oudere werknemers tegemoet te komen. Maar van harte gaat het niet. Zo wil de minister niet aangeven wat een zwaar beroep is. Dat moeten sociale partners doen.
En dat is in de ogen van Donner geen gratis ritje. Want de sociale partners moeten tegelijk aangeven hoe zij zelf de gevolgen van een zwaar beroep opvangen; bijvoorbeeld via een verbetering van de arbeidsomstandigheden, loopbaanbeleid of eventueel een specifiek aanvullend pensioen.

Drempel
Alsof deze drempel niet hoog genoeg is, werpt de minister nog allerlei gedetailleerde vragen op. Deze geven aan dat het maken van een uitzondering voor mensen in zware beroepen in ieder geval voor Donner zelf niet eenvoudig is.

Blijft de vraag: welke werkgever heeft straks een kantoorbaan voor de versleten parketlegger?

Lees ook:
Langer doorwerken: leveren ouderen hun geld wel op?
Loon naar leeftijd ter discussie