De oorzaak? Door het grote onoverzichtelijke aanbod van online vacatures zien kandidaten simpelweg door de bomen het bos niet meer. Dat is tenminste de mening van Geert-Jan Waasdorp van adviesbureau Intelligence Group.

Waar moet een kandidaat zijn voor een vacature? Online zijn steeds meer plekken gekomen waar banen worden aangeboden: traditionele vacaturesites, werving- en selectiebureaus die vacatures voor opdrachtgevers online zetten, wervingssites van werkgevers zelf, verzamelsites met vacatures en natuurlijk de netwerksites (zoals LinkedIn, Hyves, Facebook en Twitter) waar vacatures worden aangeboden.

Meer dan 10.000 sites
“Nederland kent bijna 900 actieve vacaturesites en meer dan 10.000 sites waar twee of meer werkgevers hun vacatures aanbieden”, telde Intelligence Group in april.
“Waar het vertrouwen in internet erg groot is, maakt datzelfde internet ook dat baanzoekers steeds moeilijker een passende vacature weten te vinden tussen het enorme aanbod. Dit werkt afwachten in de hand en maakt werving voor werkgevers complexer en tijdsintensiever”, aldus Geert-Jan Waasdorp in een persbericht in april.

Internet te moeilijk
In het recente artikel ‘Zicht op een krappe arbeidsmarkt‘ voor YER.nl borduurt Waasdorp voort op dit thema.
“Kandidaten gebruiken steeds minder oriëntatiebronnen om een baan te zoeken. Enerzijds zien zij door het grote aanbod aan vacaturesites en vacatures het bos niet meer en anderzijds is het zoeken van een baan op internet gewoonweg te moeilijk. Tegenwoordig vind je eerder de best geoptimaliseerde baan in plaats van de juiste baan. Het aantal vacaturesites en unieke webpagina’s met vacatures neemt echter alleen nog maar toe, met als gevolg een toenemend gebrek aan transparantie.”

Google
Of kandidaten zelf het probleem ervaren dat Waasdorp signaleert, is de vraag. De internetgeneratie heeft doorgaans maar één site nodig om alles te vinden: Google. Waarom talloze sites afstruinen als Google de banen voor je vindt? En via Google Alert komen de vacatures zelfs automatisch in de mailbox van de kandidaat.

Voor werkgevers betekent dit wel een forse verandering. Het gaat steeds minder om de hoogte van het advertentiebudget, maar vooral om de vindbaarheid van de vacature. Weten zij wel op welke vacature-woorden hun droomkandidaten zoeken?

Minder tijd voor sollicitatie
Dat kandidaten minder bronnen gebruiken om zich te oriënteren, wil nog niet zeggen dat zij zich minder inspannen om een geschikte baan te vinden. Maar toch lijkt er wel wat aan de hand met de solliciterende internet-generatie.
Kandidaten besteden minder tijd en moeite aan een sollicitatie. Dat bleek uit een onderzoek van de Vlaamse vacaturesite Jobsvandaag.be.

Ook Nederlandse recruiters ervaren dat kandidaten zich minder inspannen als ze solliciteren. Dat bleek uit enkele reacties die Personeelslog kreeg naar aanleiding van een discussie via het nieuwe netwerk Google+.
“Wij meten over alle leeftijden een afnemende investering in de sollicitatiepoging”, reageerde Leon Willemsens van Netwerven in de Google+-discussie. “Dat is een kwestie van internetgeneraties. Formuliertjes worden met steeds minder gejuich ontvangen.”

Solliciteren via mobieltje
Kandidaten zijn minder bereid om bij elke sollicitatie opnieuw al hun CV-gegevens in te vullen. Als ze erg gemotiveerd zijn en achter de computer zitten, willen ze misschien nog wel hun CV knippen en in een internet-formulier plakken. Maar of ze dat ook willen doen als ze een vacature zien via hun iPad of erger nog via hun mobiele telefoon?

LinkedIn speelt volop in op deze ontwikkeling. De netwerksite voor professionals heeft een app ontwikkeld waarmee werkgevers een knop aan hun vacature kunnen toevoegen waarmee kandidaten direct kunnen solliciteren met hun LinkedIn-CV.
“Ik dicht de solliciteerknop van LinkedIn een mooie toekomst toe”, zegt Willemsens. “En het zou me niks verbazen als Google+ en Facebook soortgelijke initiatieven gaan vertonen.”

Natuurlijk kun je sollicitanten van de internet-generatie luier of minder gemotiveerd noemen. Belangrijker is dat werkgevers zich realiseren dat kandidaten weten hoe makkelijk solliciteren kan zijn en dat deze een extra drempel over moeten als het sollicitatieproces te veel tijd kost.

Facebook is wereldwijd de grootste netwerksite met naar eigen zeggen meer dan 750 miljoen actieve gebruikers.
BeKnown en BranchOut proberen mee te liften op dit succes en de concurrentie aan te gaan met LinkedIn (de netwerksite voor professionals met meer dan 100 miljoen leden).

BranchOut
BranchOut bestaat inmiddels een jaar. En heeft volgens zijn eigen blog “miljoenen gebruikers” en biedt drie miljoen vacatures.
Facebook-gebruikers die werken met BranchOut, kunnen de carrière-updates van hun vrienden bijhouden. Om die loopbanen een boost te geven, kunnen zij hun vrienden onderscheiden met maar liefst 58 Badges of Honor: van ‘all star copy writer’ tot ‘HR Ninja’.
Interessanter is dat BranchOut-leden makkelijker toegang hebben tot werkgevers die zij interessant vinden. Want niet alleen van hun directe vrienden, maar ook van de vrienden van vrienden, kunnen zij zien waar deze werken of hebben gewerkt.
Aantrekkelijk voor bedrijven is dat BranchOut-leden kunnen aangeven welke vacatures hun huidige werkgever heeft. Deze worden binnen het netwerk van de BranchOut-gebruiker (zijn vrienden en vrienden van zijn vrienden) gratis bekend gemaakt.

BeKnown
BeKnown dat pas sinds eind juni op de markt is, is een initiatief van de vacaturesite Monster(board).
BeKnown heeft vergelijkbare mogelijkheden als BranchOut. Ook bij BeKnown kunnen Facebook-gebruikers gratis vacatures bekend maken in hun persoonlijke netwerk.
BranchOut lijkt vooralsnog vooral een Amerikaanse aangelegenheid. BeKnown daarentegen biedt door de koppeling met Monsterboard.nl direct al veel Nederlandse vacatures.

Bedreiging voor LinkedIn?
Of BeKnown en BranchOut een serieuze bedreiging worden voor LinkedIn valt nog te bezien.

Vooralsnog biedt LinkedIn professionals meer mogelijkheden als serieus platform voor vakgenoten. Via status-updates en groepen kunnen de professionals elkaar op de hoogte houden. En via nieuwsartikelen die via een LinkedIn-applicatie gericht worden verzameld, blijven ze ook via (vak)media op up to date geïnformeerd.

Bovendien heeft LinkedIn in Nederland zo’n sterke positie bij hoger opgeleiden dat het de vraag is of Nederlandse kandidaten de moeite willen nemen om hun CV-gegevens ook nog eens bij BeKnown of BranchOut in te vullen. De mogelijkheid die er was om het LinkedIn-profiel te importeren in BeKnown en BranchOut, heeft LinkedIn inmiddels geblokkeerd.

Google+
Toch breken voor LinkedIn spannende tijden aan. Want naast BeKnown en BranchOut krijgt de netwerksite concurrentie uit een andere hoek: Google+.

Dit nieuwe initiatief van Google is weliswaar niet specifiek gericht op het netwerken voor een betere baan, maar zit indirect toch in het vaarwater van LinkedIn. Want Google+ maakt het gericht delen van (vak)informatie wel heel makkelijk. Google+ combineert het delen van bestaande content, mail, tweets, blogs, videoconferencing.

En met de verwachte integratie van de andere Google-services wordt Google+ alleen maar interessanter. Dat blijkt nu al voor professionals die graag via internet gevonden worden: de Google+-profielen staan bovenin de zoekresultaten van Google: boven Hyves, boven Facebook en boven LinkedIn.

Dat er nog een wereld te winnen valt op het terrein van de vindbaarheid van vacatures, blijkt uit de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2010.

Niet op Google’s eerste pagina
Expand Online heeft voor de derde keer onderzocht hoe goed de vacatures online te vinden zijn van 85 werving & selectiebureaus en van de 50 grootste bedrijven van Nederland.
Van deze bedrijven heeft Expand Online steekproefgewijs nagegaan in hoeverre twee vacatures te vinden waren via Google. Daarvoor is gezocht op de vacaturetitel plus de plaatsnaam (“HR manager Rotterdam”). Zo bleek dat maar liefst driekwart van de vacatures niet te vinden is op de eerste Google-pagina met zoekresultaten.

Vacaturetitel in naam webpagina
Verder komt uit het onderzoek naar voren dat vacatures vaak beter vindbaar zijn als de vacaturetitel terugkomt in de naam van de webpagina.

Wat goed werkt, is bijvoorbeeld:

http://www.site.nl/vacatures/vacature-HR-manager.html

(in plaats van www.site.nl/index.php?id=123).

Om dit soort titels voor webpagina’s te kunnen maken, zijn bedrijven overigens afhankelijk van de mogelijkheden die het content management systeem biedt waarmee ze vacatures op internet publiceren.

Betaalde advertenties
Bedrijven die het niet lukt om hun vacatures hoog te laten scoren in de Google-zoekresultaten, kunnen via betaalde advertenties bij Google (AdWords) hun individuele vacatures onder de aandacht brengen bij kandidaten. Slechts 1% van de onderzochte bedrijven blijkt deze mogelijkheid te gebruiken.

Lees ook:
16 tips voor goed vindbare vacatures in Google

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

80% van de werving & selectiebureaus slaagt er niet in vacatures goed vindbaar te maken via Google. Grote bedrijven doen het iets beter, maar 60% van hen scoort ook niet hoog genoeg in de zoekresultaten van Google. Kandidaten komen de vacatures dan niet tegen op de eerste pagina met zoekresultaten van Google als zij met relevante trefwoorden online een baan zoeken. Dat blijkt uit Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2009.
Naar aanleiding van het Personeelslog-artikel hierover is een interessante discussie ontstaan met tips voor recruiters om vacatures beter vindbaar te maken.

De techniek achter de vacaturesite
Recruiters en P&O-ers hebben misschien niet zoveel met techniek. Maar toch is het goed om te weten dat sommige technische aspecten van de site invloed hebben op de vindbaarheid van vacatures.

Links
Zoekmachines vinden informatie door links te volgen. Hoe meer links verwijzen naar een webpagina, hoe hoger zoekmachines deze pagina’s waarderen.

Vacatureteksten
Ook het Google-vriendelijk schrijven van vacatureteksten helpt bij beter online vindbaar maken van vacatures.

Adverteren in Google
Wie wil dat zijn vacature met de belangrijkste zoekwoorden goed vindbaar is, moet op de eerste pagina met zoekresultaten van Google terecht zien te komen.

Meten en verbeteren
De concurrentie zit niet stil. En zoekmachines passen geregeld hun berekeningen aan waarmee ze de volgorde bepalen van de zoekresultaten die ze presenteren.

Lees ook:
Vacatures slecht vindbaar in Google
Hoe werf ik geschikte kandidaten via Google.

Dit artikel is mede tot stand gekomen op basis van de tips van:
Eric Bakker, Martijn Betgem, Willem Blom, Bas van de Haterd, Niels Jordens, Daan Koek, Ruben, Michel Rijnders en Alex Timmers.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Uit onderzoek van Intelligence Group (2008) blijkt dat 41% van de werkzoekenden Google als eerste oriëntatiemiddel gebruiken voor de zoektocht naar een baan.
Per maand wordt er ongeveer 8 miljoen keer gezocht op vacature gerelateerde zoekwoorden, zo blijkt uit cijfers van Google. Naar verwachting zal dit percentage de komende jaren verder toenemen. Het is de vraag in hoeverre vacaturesites inspelen op deze trend.

Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor
Om deze vraag te helpen beantwoorden, heeft Expand Online de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2009 uitgevoerd.
In dit onderzoek is nagegaan in hoeverre de vacatures van 75 werving & selectiebureaus en de 50 grootste bedrijven van Nederland vindbaar zijn via Google: in de gewone zoekresultaten èn eventueel via de gesponsorde koppelingen van de zoekmachine.

Niet op eerste pagina
In het onderzoek is gebruik gemaakt twee willekeurige openstaande vacatures voor elk van de vacaturesites.
Hieruit bleek dat 80% van de werving & selectiebureaus en 60% van de 50 grootste bedrijven onvoldoende vindbaar zijn met hun vacatures. Dat betekent dat kandidaten met relevante zoekwoorden deze vacatures niet terugvinden op de eerste pagina met zoekresultaten van Google. En terwijl uit onderzoek juist blijkt dat veel werkzoekenden niet verder kijken dan deze eerste pagina.

Een indicator voor een slechte vindbaarheid kan de PageRank zijn. PageRank is de manier waarop Google het belang van een webpagina inschat.
De vacaturesites van de 50 grootste bedrijven van Nederland hebben slechts een gemiddelde PageRank van 4,1. De werving & selectiebureaus scoren nog slechter met een PageRank van 3,9. Wel hebben zij zich verbeterd ten opzichte van vorig jaar (3,3).

Vindbaarheid beïnvloeden
Andere factoren die de vindbaarheid bij Google beïnvloeden, zijn metatags en het aantal links dat naar sites en webpagina’s verwijst.
Over het algemeen hebben de onderzochte bedrijven het aantal inkomende links goed op orde, maar merkwaardig genoeg hebben de meeste bedrijven geen metatags op de vacaturesite opgenomen. Met metatags kunnen bedrijven hun webpagina’s labelen met belangrijke informatie zodat deze makkelijker gevonden wordt.

Dan maar adverteren?
Als een vacature niet goed te vinden is in de normale zoekresultaten, kunnen bedrijven toch op de eerste pagina terecht komen. Door te adverteren via Google Adwords (gesponsorde koppelingen) .
Vreemd genoeg wordt nauwelijks gebruik gemaakt van deze mogelijkheid: slechts één werving & selectiebureau en drie van de grootste 50 bedrijven van Nederland zijn vindbaar met hun vacatures op de eerste pagina via de gesponsorde koppelingen van Google.

Daan Koek werkt als account manager bij het online marketingbureau Expand Online dat het onderzoek heeft verricht. Via een emailtje naar dkoek@expandonline.nl kunt u de volledige onderzoeksresultaten gratis opvragen.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Maar welke informatie vinden sollicitanten als ze de namen googlen van de recruiter en leidinggevende met wie ze een sollicitatiegesprek hebben?

Zoekmachine Google en sites als Wieowie.nl zijn machtige wapens voor recruiters om sollicitanten te screenen.

Privacy
Zo’n twee jaar geleden maakten we ons nog druk over de vraag of op deze manier niet de privacy van de kandidaat werd geschaad. Ook hadden we twijfels over de betrouwbaarheid van de informatie op internet. Al was het maar omdat er verschillende mensen met dezelfde naam zijn.

Over dit soort vragen is nauwelijks nog discussie in het vak. Googlen van sollicitanten is voor veel recruiters en P&O-ers routine geworden. Zo kunnen ze checken of het professionele beeld dat sollicitanten van zichzelf presenteren in hun CV overeenkomt met de sporen die ze op internet achterlaten.

Voorbereiding sollicitatiegesprek
Kandidaten die zich goed voorbereiden op een sollicitatiegesprek, gebruiken steeds vaker dezelfde wapens als recruiters. Ook zij willen weten wie er aan de andere kant van de tafel zitten. Wat vinden zij als jouw naam googlen?

Hyves, LinkedIn, Flickr
De eerste vraag is natuurlijk: ben je vindbaar via een openbaar profiel bij Hyves, LinkedIn of bij een foto- en videosite als Flickr?
Als dat zo is, past de informatie en beelden die daar te zien zijn bij een professionele recruiter van je werkgever?
Is de informatie up to date? Zijn die spontane foto’s van de vakantie wel zo handig?

Waar genoemd?
Heb je geen profiel bij LinkedIn of een ander online netwerk dat veel in jouw branche wordt gebruikt? Welke indruk maakt dat op een sollicitant?

Heb je liever dat bovenaan in de Google-zoekresultaten internetpagina’s opduiken waarin je naam wordt genoemd, zonder dat je daar zelf nog controle over hebt? Misschien hebben afgewezen kandidaten weleens vervelend over je geschreven op een weblog of een andere site.

Of we het leuk vinden of niet: reputatiemanagement is tegenwoordig niet alleen een verantwoordelijkheid van bedrijven, maar ook van de individuele mensen die er werken. Zeker voor recruiters en HR-professionals; want sollicitanten weten hen te vinden.

Dat meldt The Wall Street Journal deze week.

Google is groot geworden met ingewikkelde wiskundige formules die zorgen voor de gewaardeerde zoekresultaten op internet.

Vertrek werknemers
Nu het bedrijf zo enorm is gegroeid, vertrekken steeds meer talentvolle werknemers. Om te kunnen voorspellen wie van de 20.000 medewerkers op het punt staan het bedrijf de rug toe te keren, laat Google wiskundige formules los op personeelsinformatie; op de beoordelingen van werknemers, de promoties en de salarisgegevens.

Geheimzinnig
Volgens The Wallstreet Journal doet Google erg geheimzinnig over de formules. Tijdens het experiment heeft het bedrijf al werknemers ontdekt die vinden dat hun talenten niet optimaal worden benut.
De Amerikaanse krant citeert Laszlo Bock, verantwoordelijk voor het HR-beleid bij Google: “We willen in de hoofden kijken, zodat we eerder dan de mensen zelf weten dat ze willen vertrekken”.

Onpersoonlijk
Er zijn verschillende redenen waarom werknemers Google verlaten. Nu het bedrijf zo groot is geworden, ervaren sommige medewerkers dat ze niet meer zoveel invloed hebben als vroeger. Anderen missen een loopbaanbeleid of vinden het HR-beleid te onpersoonlijk.

Met de nieuwe benadering van het HR-beleid bevestigt Google ongewild de onpersoonlijke aanpak. Want leidinggevenden hebben zonder complexe computerberekeningen kennelijk geen idee van de drijfveren en ambities van hun individuele werknemers.

Is het gek dat dit zelfs echte geeks teveel wordt?

Voor mensen die niet precies weten hoe je door het gebruik van de juiste zoek-termen gericht CV’s kunt zoeken, is er sinds kort CVinder.

CVinder, een initiatief van de online recruiters van Netwerven, maakt het een stuk makkelijker om via Google CV’s te vinden. En het is nog gratis ook.
CVinder werkt eenvoudig. Tik één of meer trefwoorden in en bijvoorbeeld een plaatsnaam en zie hoeveel CV’s eruit rollen. Dat kunnen CV’s zijn van potentiële werknemers, maar bijvoorbeeld ook van freelancers (ZZP-ers) in de buurt.

Openbare CV’s
CVinder is een hele leuke service. Maar juist omdat CVinder zo eenvoudig CV’s opduikelt, valt het des te meer op welke CV’s Google niet achterhaalt. Want CVinder is beperkt tot openbare CV’s die niet voor zoekmachines zijn afgesloten. CV’s van kandidaten die bijvoorbeeld bij vacaturesites staan ingeschreven, zul je op deze manier niet vinden.
Wat ik vooral miste in mijn steekproef, waren de professionals die hun CV bij LinkedIn hebben achtergelaten.

Veel bedrijven plaatsen advertenties bij zoekmachines om consumenten te bereiken. Steeds meer werkgevers ontdekken inmiddels ook de voordelen van deze vorm van adverteren voor recruitment, aldus the Wall Street Journal.

750 dollar per kandidaat
Zo vertelt de krant over de ervaringen van Baylor Health Care System, een grote werkgever in de zorg. Dit bedrijf was gemiddeld 30 dollar kwijt per sollicitant die via een vacaturesite reageerde. Voor een advertentie in de krant liepen de kosten per kandidaat zelfs op tot gemiddeld 750 dollar.
Baylor bleek veel goedkoper uit te zijn door te adverteren bij zoekmachines als Google en Yahoo. Per sollicitant kostte dit gemiddeld niet meer dan 4 dollar.

Tot op postcode-gebied nauwkeurig
Uit het artikel in the Wall Street Journal blijkt overigens ook dat werving via zoekmachines niet voor alle werkgevers zo goed(koop) uitpakt.
Belangrijk is dat bedrijven veel aandacht besteden aan de selectie van de juiste zoekwoorden in Google en Yahoo waarbij ze adverteren. Daarnaast moeten ze hun advertenties zo gericht (en dus zo goedkoop) mogelijk plaatsen. Bij de Amerikaanse zoekmachines kan dat tot op postcode-gebied nauwkeurig.

Maar om te kijken welk medium het goedkoopst is, moeten de recruiters wel in beeld hebben hoeveel sollicitanten en uiteindelijk hoeveel nieuwe werknemers een krant, vacaturesite of zoekmachine oplevert.
En de kosten hiervan per geslaagde vacaturevervulling. Daarbij gaat het niet alleen om de kosten van het adverteren, maar ook om het aantal uren dat recruiters besteden aan de totale werving en selectie.

Lees ook:
Hoe werf ik geschikte kandidaten via Google?

Volgens gastblogger Willem Blom wordt zoekmachine-marketing dan ook een nieuwe discipline binnen de personeelswerving. Voor de zoekmachine-leken onder ons legt hij uit wat HRM-ers op dit terrein – eventueel met externe experts – kunnen doen.

Waarom werven via Google?
Dagelijks verwerkt Google meer dan 10 miljoen zoekopdrachten. In de maand september is het zoekwoord ‘vacature‘ 4,3 miljoen keer ingetoetst in Google. Inmiddels gebruikt 41% van de kandidaten Google voor het oriënteren op een nieuwe baan, zo blijkt uit onderzoek van Intelligence Group. De verwachting is dat Google in 2009 zelfs het belangrijkste oriëntatiekanaal is.

Dit maakt het voor P&O-ers essentieel dat hun vacatures goed vindbaar zijn met Google. Zoekmachine-marketing is een nieuwe wervingsdiscipline waarin de P&O-er zich moet bekwamen.

Wat is zoekmachine-marketing?
Zoekmachine marketing bestaat uit twee onderdelen. Met zoekmachine-optimalisatie (ook wel SEO genoemd) verbetert de vindbaarheid van uw website in de natuurlijke resultaten van Google. Het tweede onderdeel, zoekmachine adverteren (Google AdWords), zorgt voor directe vindbaarheid van uw vacature op relevante zoektermen.

Het vindbaar maken van uw website in de zoekmachines is een aparte tak van sport waar internet-marketeers en webbouwers zich dagelijks mee bezig houden. Als P&O-er is het belangrijk de basiselementen van zoekmachine-marketing te kennen. Waar moet u op letten?

Allereerst is het van belang te definiëren op welke zoekwoorden u vindbaar wilt zijn in Google. Stel hiervoor een lijst op van zoekwoorden op basis van de inhoud van de vacature. Vervolgens is het belangrijk te weten welke zoektermen uw doelgroep in Google gebruikt. Hulpprogramma’s als Google Analytics en AdWords bieden aparte tools om deze te achterhalen. Hierin kan een expert u hulp bieden.

Hoe werkt zoekmachine-optimalisatie?
Zoekmachine-optimalisatie is de overkoepelende term voor de activiteiten waarmee u uw website hoger laat scoren in de reguliere zoekresultaten van de zoekmachine. De beste optimalisatie voor een website wordt geboekt door het leveren van kwalitatief hoogstaande inhoud, gecombineerd met een goede structuur.

Stel dat u bijvoorbeeld beter vindbaar wilt zijn op het zoekwoord ‘Secretaresse’. Hierbij is het van belang dat de zoekwoorden ‘Secretaresse‘, ‘Vacature Secretaresse‘ en ‘Secretaresse Rotterdam‘ regelmatig terugkomen op belangrijke posities binnen uw vacaturetekst. Belangrijke plekken zijn onder meer de titel van de pagina, koppen (headers), de vacaturetekst en de technische code van de pagina.

Daarnaast kunt u de structuur verbeteren door te zorgen voor relevante links naar uw vacature. Allereerst zijn dat natuurlijk links op uw eigen site die verwijzen naar de vacature. Daarnaast verhogen externe links van andere sites naar uw vacature uw positie in Google. Hiermee kunt u denken aan links van vakgerichte websites en van vacaturebanken.

Waarom adverteren via Google AdWords?
AdWords is een gebruiksvriendelijke tool die helpt bij het opzetten van online advertenties. Met AdWords staat uw vacature-advertentie direct bovenaan bij relevante zoekwoorden.
Het voordeel van adverteren via AdWords ten opzichte van traditionele kanalen is de afrekenmethode. U betaalt alleen wanneer bezoekers daadwerkelijk op uw advertentie klikken. Voor vertoningen die niet voor kliks zorgen, betaalt u dus niets.

Daarnaast kunt u via AdWords ook adverteren op websites als Hyves, AD.nl en Nationale Vacaturebank. Verder biedt AdWords de mogelijkheid regionaal te adverteren, zodat uw vacature-advertenties alleen te zien zijn voor werkzoekenden in Rotterdam of Zuid-Holland.

Met zoekmachine-optimalisatie en AdWords beschikt u over de twee belangrijkste tools voor het verbeteren van de Google-vindbaarheid. Het effectief inzetten van deze twee tools stelt u in staat direct werkzoekenden te bereiken die zich oriënteren via Google.

Stappenplan voor zoekmachine marketing
1. Bereken in overleg met een zoekmachine-expert uw huidige vindbaarheid in Google
2. Stel een top-20 op van relevante zoekwoorden per openstaande vacature
3. Analyseer het zoekgedrag van uw doelgroep in Google via AdWords en Analytics
4. Stel in samenwerking met uw zoekmachine-expert een verbeterplan op voor:
– Zoekmachine-optimalisatie van uw vacature website
– Inkopen van zoekwoorden voor openstaande vacatures via Google AdWords
5. Meet de resultaten op relevante zoekwoorden en verbeter waar nodig

Tip voor adverteerders bij wervingssites
Voor recruiters die beschikken over een aparte wervingssite, is het interessant te weten hoe uw site scoort in de zoekmachines. Met het programma Google Rankings kunt u achterhalen welke score Google toekent aan websites en welke zoektermen het meest worden gebruikt.

Willem Blom is directeur van zoekmachine-marketingbureau Expand Online, dat voor werving en selectie het eWerving vacaturepakket heeft ontwikkeld. Blom is Google AdWords Qualified Professional en lid van de Web Analytics Association.

WieOWie is een Nederlandse zoekmachine waarmee snel informatie over personen kan worden verzameld. Zo presenteert WieOWie informatie uit Google en doorzoekt zij de Nationale Telefoongids en de netwerksites Hyves, MySpace, Facebook, Netlog, Xing, Schoolbank, LinkedIn en YouTube.

Betaald abonnement
De initiatiefnemers van WieOWie merkten dat sommige gebruikers honderden namen per dag opzochten. Onder deze grootverbruikers zijn heel wat recruiters die via WieOWie de achtergrond van kandidaten onderzoeken.
Sinds vorige week moeten deze gebruikers betalen. “Sinds vorige week is er een limiet van 15 zoekopdrachten. Daarboven betaal je via een 0900-nummer 1,50 euro voor opnieuw 15 zoekopdrachten. Of je neemt een abonnement van twee tientjes per maand en kan dan ongelimiteerd gebruikmaken van WieOWie”, aldus initiatiefnemer Bart Kappenburg in Emerce.

Bedrijvenzoekmachine
Enkele maanden geleden heeft WieOWie overigens een bedrijvenzoekmachine gelanceerd. Daarmee kunnen bijvoorbeeld sollicitanten informatie verzamelen over potentiële werkgevers. Naast de presentatie van Google-resultaten doorzoekt WieOWie hiervoor netwerksite LinkedIn, de NationaleVacaturebank en de database van de Kamers van Koophandel. Van de KvK wordt een kandidaat als hij er niet voor wil betalen, overigens niet veel wijzer.

Na de personen- en bedrijvenzoekmachine lanceert WieOWie binnenkort een vacaturezoekmachine.

Openbare informatie
De zoekresultaten van WieOWie zijn op zich niet zo bijzonder, want het gaat om openbare informatie die voor iedereen op internet toegankelijk is. Maar WieOWie bespaart recruiters en sollicitanten veel tijd door de slimme selectie en presentatie van de gevonden informatie.

Lees ook:
WieOWie: Nederlandse mensenzoekmachine.

Great Place to Work heeft twee lijsten: kleine/middelgrote werkgevers (50 tot 250 medewerkers) en grote werkgevers/Nederlandse onderdelen van een internationaal concern.

Top 10 MKB-werkgevers
1. &Samhoud
2. e-office
3. Winvision
4. Boer & Croon Corporate Strategy, Young Executives, NeXtrategy
5. Pulse Business Solutions
6. Personal Choice
7. ORMIT
8. Finalist IT Group
9. Arrange
10. HintTech

Top 10 grote/internationale werkgevers
1. Google
2. Microsoft
3. Computer Futures Solutions
4. NetApp
5. Vitae
6. SAS Nederland
7. Huxley Associates
8. Cisco Systems
9. CSU
10. Talent&Pro

In totaal zijn 15 mkb-bedrijven en 25 grote werkgevers erkend als ‘Great Place to Work’. Ongetwijfeld zullen deze werkgevers de erkenning breed uitmeten in hun arbeidsmarktcommunicatie.

Overigens komen alleen werkgevers voor de Great Place to Work-hitlijst in aanmerking als ze meer dan vijftig werknemers hebben en als zij zich voor het uitgebreide onderzoek hebben aangemeld (en hiervoor bereid zijn te betalen).

Lees ook:
Top Werkgever of Best Place to work?
Beste werkgeverslijst onduidelijk

De top 10 van bronnen die sollicitanten gebruiken om een baan te zoeken volgens het Arbeidsmarkt Gedragsonderzoek (AGO):
1 Vacaturesites (69% met name Monsterboard en Nationale Vacaturebank)
2 Dagblad/de krant (55%)
3 Bekenden/netwerk (49%)
4 Zoekmachine op internet (41%)
5 Open sollicitatie (39%)
6 Interne vacatures (38%)
7 Site van werkgever (36%)
8 Huis-aan-huisblad (36%)
9 Uitzendbureau (29%)
10 Vakblad of tijdschrift (28%)

Bij de zoekmachines gaat het in Nederland natuurlijk om Google, Google en Google. Voor slimme werkgevers is dit goed nieuws. Want wie ervoor zorgt dat zijn vacatures hoog in de zoekresultaten van Google staan, is snel gevonden door een kandidaat.

Maar helaas is het niet eenvoudig. Je moet weten met welke zoekwoorden jouw kandidaten vacatures googlen. Vervolgens moet je de vacaturetekst en je site optimaliseren op zo’n manier dat je bij de eerste 5 resultaten van Google terecht komt.
Deze zoekmachineoptimalisatie is inmiddels een vak apart geworden. Want de concurrentie om zoekwoorden is groot, Google wijzigt regelmatig de regels op basis waarvan de zoekresultaten worden samengesteld en de zoekmachine kan trucjes om de ranking te beïnvloeden hard bestraffen. En zo is een hele bedrijfstak met specialisten ontstaan. Ze noemen zich zoekmachinemarketeer of SEO (Search Engine Optimization)-specialist.

De beste start is misschien nog wel een eenvoudig proefje. Zet je vacature online (op je eigen site en/of bij een vacaturebank) en tik bij Google de trefwoorden in die jouw kandidaten kunnen gebruiken. Zo kun je zien hoe hoog (of hoe laag) jouw vacature in de zoekresultaten wordt gepresenteerd en wie je belangrijkste concurrenten zijn.
Er is overigens een redelijke kans dat je je vacature helemaal niet via Google weet te vinden. Want bij de meeste sites komt Google niet vaak genoeg langs om de inhoud van de site te bekijken. Er zijn mogelijkheden om dit te beïnvloeden, maar je bent er niet met het schrijven van een goede vacaturetekst waarin de zoekwoorden voorkomen.

Voor wie dit allemaal te complex vindt en geen zoekmachine-specialist wil inhuren, is er een eenvoudig alternatief. Tegen betaling maakt Google je leven makkelijker. Want je kunt relatief snel en eenvoudig adverteren op de pagina’s met de Google-zoekresultaten. Je kiest de (combinatie van) zoekwoorden die jouw kandidaten gebruiken en door genoeg te ‘bieden’ per klik, zorg je ervoor dat je advertentie bovenaan staat.

Lees ook:
Zoekmachineoptimalisatie voor vacatures (HRlog)

Betekent dit dat de vacaturesite Intermediair als extra service via Google Ads aandacht vraagt voor specifieke vacatures? Over deze interessante, nieuwe dienst is echter niets te lezen op de Intermediair-site voor werkgevers.

Of heeft Shell zelf deze actie ondernomen omdat het bedrijf voor de respons niet alleen afhankelijk wil zijn van Intermediair? Maar waarom verwijst de Google-advertentie naar Intermediair en niet naar de internetsite van Shell? Dat is nog vreemder als je bedenkt dat Intermediair de kandidaten juist doorverwijst naar de Shell-site als ze willen solliciteren.

11 voorbeelden van John Sullivan

Plus drie van Personeelslog
Zelf voeg ik er nog aan toe:

Jouw voorbeelden?
Welke voorbeelden heb jij? Deel ze met ons!

Microsoft met Careerbuilder
Zeker is dat Microsoft een aandeel heeft gekocht in Careerbuilder.com (de vacaturesite van twee Amerikaanse uitgeverijen, dat sinds kort ook eigenaar is van de Nederlandse vacaturesite JobbingMall). Zie ook het nieuws hierover in Personeelsnet: JobbingMall gaat vacatures verzorgen voor MSN.nl. Naar verluidt, heeft Microsoft een aandeel van 4% in Careerbuilder.
Careerbuilder, een van de grootste Amerikaanse banensites, zal zijn vacatures nu ook kunnen aanbieden via de Windows Live Messenger. En Microsoft kan via de vacaturesite het nodige verkeer naar zijn MSN-site halen.

Google met Monster of SimplyHired?
Op relatief bescheiden schaal is Google al jaren actief met vacatures. Via Google Base kunnen bedrijven gratis vacatures plaatsen. Volgens geruchten wil Google via acquisities zijn activiteiten op de vacaturemarkt sterk uitbreiden.
Een week geleden ging het gerucht dat Google zijn zinnen heeft gezet op de vacaturesite Monster.
Vlak daarna kwam het verhaal dat Google belangstelling heeft om de banenzoekmachine SimplyHired te kopen.

Advertentieopbrengsten
Microsoft en Google zijn in een hard concurrentiegevecht gewikkeld om de grootste intermediair in informatie te worden (met alle advertentieopbrengsten die daarbij horen). Het gaat overigens niet alleen om internet, maar ook om de content die mobiele telefoons tegenwoordig bieden, (mobiele) televisie en zelfs om papieren uitgaven waarbij Microsoft en Google samenwerken met traditionele uitgeverijen.

Gratis vacatures, nieuwe toepassingen?
En bij het gevecht om dè toegangspoort tot informatie te worden, hebben beide kemphanen nu ook hun oog laten vallen op de lucratieve vacaturemarkt. Onduidelijk is wat dit zal gaan betekenen.

Zal Google straks de mogelijkheid blijven bieden dat bedrijven gratis vacatures kunnen plaatsen? En kan dat er toe leiden dat een standaard-vacatureplaatsing straks overal gratis is?
Wat gebeurt er met de matching van kandidaten als Microsoft en Google hun zoekkracht optimaal inzetten voor vacatures en CV’s?
En hoe zullen vacaturesites reageren? Zullen ze massaal op zoek gaan naar een grote partner? Of blijven ze overeind door nieuwe, innovatieve recruitmenttoepassingen te ontwikkelen?

Kaarten en satellietfoto’s
Steeds meer sites bieden dan ook vacatures aan via een landkaart, gebaseerd op de kaarten en satellietfoto’s van Google Maps zoals:
- Employee Plaza
- Intermediair
- Kangarooster (betaversie van nieuwe vacaturesite).
- Tombok Internet Recruiting (modebranche)

Het wachten is nog op de handige jongen die alle Nederlandse vacatures op een Google Map weet te plaatsen. Het liefst in combinatie met een berekening van de gemiddelde reistijd voor de werknemer.

Volgens het onderzoek vindt 80% van de mensen zijn naam terug op internet. 40% van hen vindt op deze manier informatie die niet over henzelf gaat, maar over een ander met dezelfde naam. En uit hetzelfde onderzoek blijkt dat ruim 10% zich niet kan vinden in het beeld dat anderen van hen via internet kunnen krijgen.

Wordt googlen naar sollicitanten hierdoor onbetrouwbaar? En mogen HRM-ers dit wel doen?
Voor het antwoord op de laatste vraag heb ik de NVP Sollicitatiecode (“Dè gedragscode voor werving en selectie”) geraadpleegd.

Artikel 5.1 (van het onderdeel Nader onderzoek)
“Indien de arbeidsorganisatie inlichtingen over de sollicitant wil inwinnen bij derden en/of andere bronnen, vraagt zij hiertoe vooraf diens toestemming, tenzij zulks niet vereist is op grond van een wettelijk of algemeen verbindend voorschrift. De beoogde informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature en mag geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. Bij derden en andere bronnen verkregen informatie zal, indien relevant, met de sollicitant worden besproken.”

Voor mij is niet helemaal duidelijk of werkgevers volgens de NVP vooraf toestemming moeten vragen aan de sollicitant om zijn of haar naam te mogen intikken bij een internet-zoekmachine. Als dit zo is bedoeld, lijkt me dit in de praktijk onhoudbaar. De informatie op internet is immers openbaar en voor iedereen te vinden.
Meer houvast biedt de code met de richtlijn om de gevonden informatie met de sollicitant te bespreken. De werkgever kan – als dat relevant is voor de vacature – verifiëren of de gevonden informatie klopt. De kandidaat krijgt zo de mogelijkheid om het beeld dat uit Google naar voren komt, recht te zetten.
Op deze manier kunnen Google en andere internet-zoekmachines een interessante screeningstool zijn voor HRM-ers.

De uitverkiezing tot beste bedrijf om voor te werken en de eerdere berichten over de veranderingen in de werving van personeel, hebben op weblogs geleid tot de nodige bespiegelingen over Google als werkgever.
Met de arbeidsvoorwaarden bij Google is weinig mis. Voor de liefhebbers: neem eens een kijkje in Googleplex via deze fotoreportage van Time. Toch zijn de arbeidsvoorwaarden niet de belangrijkste reden waarom Google tot beste werkgever is verkozen.
Zo wijst Michel Rijnders in HRlog erop dat Google zijn werknemers veel mogelijkheden biedt om van hun werk (deels) hun hobby te maken: “Daar waar veel werkgevers met argusogen kijken naar prive-bezigheden die tijdens werktijd gedaan worden, maakt Google dit juist mogelijk. Met misschien wel als belangrijkste gedachte dat mensen meer tijd in werk investeren als ze alles wat ze thuis willen en moeten doen ook tijdens werk kunnen en mogen.”

Ik vermoed dat veel mensen bij Google willen werken, simpelweg omdat ze willen delen in het succes. Jeffrey Treem van het weblog Inside the Cublicle heeft een interessante analyse gemaakt van de bedrijfscultuur van Google die de successen mogelijk maakt.
Zijn zeven succesfactoren:
- Google moedigt experimenteren aan (zo mogen werknemers 20% van hun werktijd besteden aan hobby-projecten. Dit heeft tot verschillende succesvolle, nieuwe Google-produkten geleid)
- De ambitieuze missie spreekt aan (het organiseren en toegankelijk maken van de informatie van de hele wereld, voor de hele wereld)
- De Google-leiding heeft de macht behouden om te werken aan de lange termijn-strategie (de invloed van externe aandeelhouders is beperkt gebleven, zodat het bedrijf geen korte termijn-successen hoeft na te streven)
- De werkplek is zo ingericht dat mensen bereid zijn om er veel tijd door te brengen
- Werknemers delen in het succes (de optie-regelingen hebben van sommige werknemers miljonairs gemaakt)
- Goede ideeën krijgen alle ruimte (het management geeft werknemers de kans hun plannen te presenteren en is bereid hierin te investeren)
- Google haalt de beste werknemers en weet ze te behouden (door zijn succes heeft het bedrijf grote talenten kunnen wegkapen bij Amazon, Cisco en Microsoft).

Zo bezien, is Google erin geslaagd een bedrijfscultuur te ontwikkelen die het beste uit zijn medewerkers haalt. De arbeidsvoorwaarden zijn zo ingericht dat ze hieraan optimaal bijdragen. Een succesvol voorbeeld van strategisch HRM-beleid.

Update:
De Amerikaanse TV-zender MSNBC heeft een interessante reportage over werken bij Google. Kijk naar Working Paradise?

Google krijgt meer dan 100.000 sollicitaties per maand en wil daarom het selectieproces beter ondersteunen met automatisering. Ook wil het bedrijf dat door de snelle groei veel vacatures heeft, breder kijken dan alleen de beste jongetjes van de klas. Met de traditionele werving- en selectiemethoden vreest het bedrijf veel geschikte kandidaten te missen.

Om er achter te komen welke levenservaring of persoonlijkheid een top-werknemer maakt voor Google, heeft het bedrijf al zijn werknemers gevraagd een lijst met 300 vragen in te vullen. Vragen naar feiten (zoals beheersing van programmeertalen), naar gedrag (is je bureau opgeruimd), naar persoonlijkheid (ben je extrovert of introvert) en minder gebruikelijke vragen (op welke tijdschriften ben je geabonneerd, welke huisdieren heb je). De antwoorden van de werknemers zijn vergeleken met hun prestaties.
Op basis hiervan heeft Google een online vragenlijst ontwikkeld voor sollicitanten. Het bedrijf verwacht dat de testscore (die kan variëren 0 tot 100 punten) goed voorspelt of een kandidaat zich staande zal weten te houden in de chaotische en competentieve cultuur van Google.

Uit het onderzoek onder de huidige werknemers bleek overigens dat het bezit van een huisdier weinig zegt over de prestaties van de medewerker. In de uiteindelijke test heeft Google wel een andere, kennelijk meer onderscheidende vraag opgenomen: heb je ooit geld verdiend met catering of met het uitlaten van een hond?