Gesponsord door inkomensverzekeraar Loyalis heeft de Open Universiteit Tinka van Vuuren benoemd tot hoogleraar die de effectiviteit van maatregelen op het gebied van vitaliteitsmanagement gaat onderzoeken.

Employability
Maar wat is vitaliteitsmanagement anders dan wat jaren geleden nog employability heette, en tegenwoordig vooral duurzaam inzetbaarheidsbeleid wordt genoemd?

In het persbericht van Loyalis over de benoeming lezen we dat vitaliteitsmanagement “alle activiteiten van organisaties behelst om hun medewerkers vitaal te houden zodat ze langer met plezier doorwerken en tijdens hun hele loopbaan optimaal functioneren”.

Gezond leefpatroon
“Dat omvat zowel het stimuleren van een gezond leefpatroon van de medewerker – bijvoorbeeld door een verantwoord aanbod van voedingswaren in de kantine of het aanbieden van bedrijfsfitness – als nieuwe organisatievormen die kennis, initiatief en verantwoordelijkheidsbesef bij werknemers bevorderen”, aldus een nadere toelichting in het persbericht.

Vitaliteitsscan
Een vergelijkbare brede benadering van vitaliteit vinden we terug bij de vitaliteitsscan die arbeidsbemiddelaar Outstanding heeft ontwikkeld. Werkcoaches van UWV zullen deze scan gebruiken om “beter zicht te krijgen op de inzetbaarheid van werknemers”.

Volgens Outstanding wordt vitaliteit “een zeer belangrijk criterium bij de toekomstige beoordeling van medewerkers”.
“Het is namelijk een veel zuiverder criterium omdat daarin meer facetten van het persoonlijk functioneren (energie, dynamiek, zingeving, richting, communicatie, competentie, flexibiliteit, leefstijl/welbevinden) worden meegewogen dan tot nu toe het geval was”, schrijft Outstanding in een persbericht.

Privé-leven van werknemers
En met het stimuleren van een “gezond leefpatroon” (Loyalis) en “leefstijl/welbevinden” (Outstanding) gaat vitaliteitsmanagement stappen verder dan employability en duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Vitaliteitsmanagement past hiermee in de trend waarbij werkgevers zich steeds meer bemoeien met het privé-leven van werknemers.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

De term ‘Standby-generatie’ is te vinden in een onderzoeksrapport ‘Web 2.0 in the Workplace‘ van Clearswift, een Engels computerbeveiligingsbedrijf.

Checken netwerk-sites
Volgens het internationale onderzoek is de ’standby-generatie’ het meest te vinden bij werknemers in de leeftijdscategorie van 25 tot 34 jaar. 57% van deze werknemers zijn tijdens hun werktijd ook druk met privé-besognes; zoals het checken van netwerksites, privé-emailen en online winkelen.
Ook tijdens hun werk willen ze als privé-persoon voortdurend online zijn. Ze vinden dit zo belangrijk dat – zelfs in de huidige crisistijd – ruim eenvijfde van hen een baan weigert als de werkgever hen géén toegang geeft tot netwerk-sites en persoonlijke email.

Langere werkdagen
Als gevolg van de crisis maken werknemers langere dagen en werken vaak ook op andere tijdstippen. De standby-generatie heeft hier weinig moeite mee als de werkgever zelf ook flexibel is.
Volgens het onderzoek is het voor bijna 80% van de werknemers erg belangrijk dat ze zelf hun tijd kunnen indelen en dat de werkgever hen vertrouwt in het gebruik van internet zoals zij willen. 62% van de werknemers vindt dat zij op hun werk toegang moeten hebben tot internet en netwerksites voor privé-zaken.

9 tot 5
Voor veel werkgevers is het nog wel leuk als de werknemers ’s avonds en in het weekend altijd hun werk-mobieltje en blackberry binnen handbereik houden. Meestal vinden managers het echter minder vanzelfsprekend dat dezelfde medewerkers in kantoortijd volop communiceren met hun Hyves- en Facebook-vrienden.
De standby-generatie heeft minder last van een traditionele 9 tot 5-mentaliteit, maar verwacht dat werkgevers die zelf ook loslaten.

Lees ook:
HR-manager: helft kandidaten haakt af door Hyves-blokkade.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Het wervingswoordenboek en de bijbehorende site wervingswoorden.nl is een initiatief van het vakblad Werf&.
Over de bedoeling van de site schrijft de initiatiefnemer in houterig Nederlands dat hij en zijn sponsors “het vakgebied weer een stap verder willen helpen door alle jargon te verzamelen en daarmee nieuwe helderheid te creëren in de versnippering en in transparantie binnen het vakgebied”.

Engelse woorden
Gelukkig is de uitleg van de meeste begrippen wel helder.

Wie door de site klikt, ziet de voorliefde van recruiters voor Engelse woorden (’discouraged worker-effect‘, ‘employer value proposition‘). Ook de laatste hype-termen zijn opgenomen: zoals ‘augmented reality‘, ‘avatar‘ en ‘defrienden‘.

Opdrachtgevers die hun recruiters niet begrijpen (en daarvoor moeite willen doen), kunnen veel leren op de site. Ook kunnen zij met het wervingswoordenboek checken of hun wervingsprofessional de allerlaatste mode-termen kent.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

De traditionele bonus beloont het realiseren van korte termijn-doelen als de verhoging van de winst of de waarde van het aandeel. Het extra belonen van dit snelle scoren, is ten koste gegaan van de lange termijn-continuïteit van bedrijven en van de omgeving waarin ze werken.

Duurzame en financiële criteria
In reactie hierop koppelen steeds meer bedrijven de bonussen voor de werknemers aan de bedrijfsprestaties op het terrein van duurzaamheid. Bedrijven als AkzoNobel, DSM, TNT en Shell hebben inmiddels dergelijke duurzaamheidsbonussen ingevoerd.
Overigens moet het niet worden overdreven. Want vaak gaat het om een mengvorm waarbij naast de duurzame criteria ook de traditionele, financiële criteria meewegen bij het toekennen van de bonus.

Sustainability Index
Om tot afrekenbare doelstellingen te komen, maken Akzo en Shell gebruik van de Dow Jones Sustainability Index. Zij streven naar een hoge positie op deze internationale ranglijst die bedrijven toetst aan 90 financiële, milieu- en sociale criteria.

Handleiding duurzaamheidsbonussen
De Vereniging voor Beleggers voor Duurzame Ontwikkeling (VBDO) heeft onlangs een handleiding gepubliceerd voor bedrijven die willen werken met duurzaamheidsbonussen. De VBDO adviseert bedrijven om minstens eenderde van de bonus te koppelen aan de bedrijfsprestaties op het terrein van duurzaamheid.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In opdracht van CentiQ, Wijzer in geldzaken, Pensioenkijker.nl en TNS NIPO is het pensioenbewustzijn van de Nederlandse bevolking gemeten.

Complexe definitie
In Pensioenbewustzijn-meter wordt een complexe definitie gegeven van het nieuwe begrip.

“Pensioenbewustzijn is de mate waarin men

op de hoogte is van het pensioeninkomen bij ouderdom, overlijden en arbeidsongeschiktheid

weet of dat in de eigen situatie voldoende is en

weet (indien gewenst) welke oplossingen er zijn en daar een afweging in maakt.”

Tweederde volledig pensioenonbewust
Voordat werknemers met het pensioenbewustzijn-diploma naar huis kunnen, moeten zij dus flink hebben gestudeerd. En dat heeft het merendeel niet gedaan.

Er is zo weinig interesse in de toekomstige pensioenen dat het onderzoek zelfs stelt dat tweederde van de werknemers “volledig pensioenonbewust” is.

Deze groep voelt zich “minder vaak verantwoordelijk voor het opbouwen van zijn pensioen en maakt geen tijd vrij om zaken te regelen of stelt dit uit”, aldus het persbericht bij het onderzoek. “Men maakt zich liever geen zorgen over de toekomst en vindt het niet leuk om over pensionering en ouderdom na te denken.”

Risicogroepen
De Pensioenbewustzijn-meter heeft vier kwetsbare risicogroepen ontdekt binnen de grote groep volledig pensioenonbewusten:

Interesse voor toekomstig pensioen
Dat het zwitserleven gevoel, het luxe reizende bestaan voor rijke vijftigers, niet voor iedereen is weggelegd, wisten we al. Maar nu een redelijk, welvaartsvast pensioen niet meer vanzelfsprekend blijkt, zullen werknemers de komende jaren ongetwijfeld worden bestookt met voorlichtingsmateriaal over hun toekomstige pensioen.

Maar zullen overheid, pensioenfondsen, verzekeringsmaatschappijen en HR-afdelingen er in slagen om interesse te wekken voor het pensioen bij werknemers voor wie dit nog jaren weg is?
De tragiek is dat mensen die vlak voor hun pensioen staan, wel geïnteresseerd zijn in de hoogte van hun pensioen, maar dan doorgaans géén tijd meer hebben om een eventueel pensioentekort aan te vullen.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Onlangs heeft het kamerlid Eddy van Hijum (CDA) schriftelijke vragen gesteld aan minister Piet Hein Donner over het verschijnsel spookvacatures. Aanleiding hiervoor was publiciteit waaruit bleek dat ook de UWV-site Werk.nl weleens spookvacatures blijkt aan te bieden.

Smoesje
Sollicitanten spreken in dit soort gevallen van nepvacatures. Zij zijn teleurgesteld als blijkt dat ze hebben gereageerd op een vacature die niet (meer?) blijkt te bestaan. Ze krijgen het gevoel dat de werkgever hen met een smoesje afscheept.

“Indien de werkgever daadwerkelijk de intentie heeft om de werkzoekende op een verkeerd spoor te zetten, is dat ongewenst”, reageert minister Donner op de kamervragen.

Permanente vacatures
De minister is echter niet altijd tegen spookvacatures. Al spreek hij in dit geval liever van “permanente vacatures”.
De bekendmaking van deze vacatures is “niet altijd alleen bedoeld voor de invulling van een concrete personeelsbehoefte op dat moment, maar gericht op de personeelsbehoefte op de langere termijn”.

Donner heeft er geen bezwaar tegen dat werkgevers en uitzendbureaus via deze permanente vacatures alvast CV’s verzamelen voor de toekomst. “Er wordt in veel gevallen wel degelijk perspectief op de langere termijn geboden. In het bijzonder bedrijven met een groot personeelsverloop (vaak grote bedrijven) en uitzendorganisaties hebben een permanente personeelsbehoefte waardoor het bekendmaken of opnemen van een CV bij deze organisaties een effectieve vorm van solliciteren is.”

Kortom: lokbanen gebruiken om kandidaten te verleiden hun CV achter te laten, mag van de minister.

Veel voorkomende vacatures
Maar waarom spelen werkgevers geen open kaart?
Waarom leggen ze kandidaten niet uit dat het gaat om veel voorkomende vacatures waarvoor zij snel sollicitanten willen uitnodigen, zodra zo’n baan daadwerkelijk beschikbaar komt?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Het gaat om een proef van een jaar bij grote contracten van de rijksoverheid op terreinen als facilitair management, catering en beveiliging. Bedrijven die voor zo’n opdracht in aanmerking willen komen, zullen in ruil hiervoor langdurig werklozen aan de slag moeten helpen.
Onduidelijk is nog wat de rijksinkopers precies verwachten van de bedrijven.

Als de ervaringen positief uitvallen, wil het kabinet social return structureel inzetten bij aanbestedingen van de rijksoverheid.

Gemeenten
Overigens zijn er in Nederland al heel wat gemeenten die bij aanstedingen social return-eisen stellen aan bedrijven. Het gaat hierbij onder meer om Almelo, Amsterdam, Den Bosch, Dordrecht, Eindhoven, Hoorn en Maastricht.
Bij deze gemeenten wordt social return in verschillende vormen toegepast: bijvoorbeeld banen voor langdurig werklozen, of leerwerkstages voor jongeren. Soms gelden de aanvullende sociale eisen alleen voor specifieke sectoren als catering, soms voor alle aanbestedingen boven een bepaald bedrag.

5% aanbestedingsopdracht
Zo past de gemeente Amsterdam social return-eisen toe op alle aanbestedingen van 206.000 euro of hoger. 5% van de aanneemsom moet worden gebruikt voor het inzetten van werkzoekenden of stagiaires. Als alternatief biedt de gemeente opdrachtnemers de mogelijkheid om in hun offerte in een sociale paragraaf een eigen social return-variant op te nemen.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Met de wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet introduceert minister Donner het begrip duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Zwaar beroep
Om te voorkomen dat werknemers “voortijdig verslijten”, mogen zij straks in principe niet langer dan 30 jaar werken in een zwaar beroep. Een precieze definitie van een zwaar beroep ontbreekt in de nieuwe Arbo-wet.
Onder strikte voorwaarden mogen werkgevers en werknemers aan de minister voorstellen doen om bepaalde functies aan te merken tot een zwaar beroep. Het gaat dan om werk “waarvan langjarige uitoefening tot blijvende fysieke gezondheidsschade voor de werknemer kan leiden”.

Overigens erkent de minister dat er ook beroepen zijn die kunnen leiden tot “uitzonderlijke psychosociale arbeidsbelasting”. Maar, in tegenstelling tot de zware beroepen gaat het hierbij “echter niet om een onomkeerbaar proces van slijtage dat bestreden moet worden door een tijdige overstap naar een niet-zwaar beroep”, aldus Donner.
“Bij de aanpak van de arbeidsongeschiktheid om psychische redenen is vastgesteld dat een effectieve aanpak niet gelegen is in het ophouden met werken of het overstappen naar ander werk, maar door ontspanning, regelmatige arbeid en de vroegtijdige aanpak van de factoren die aan deze belasting ten grondslag liggen.”

Andere passende arbeid
Werkgevers moeten straks werknemers die langer dan 25 jaar werkzaam zijn in een zwaar beroep andere passende arbeid aanbieden inclusief de scholing en opleiding die daarvoor nodig is. Dat andere werk kan binnen het eigen bedrijf zijn of bij een andere werkgever.
Werkgevers die niet aan deze verplichting voldoen, moeten de werknemer een ‘zware beroepencompensatie’ betalen. Deze bedraagt 14 procent van het jaarloon gedurende tien jaar.

Er is overigens een ontsnappingsclausule. De verplichting voor de werkgever om voor ander werk te zorgen, geldt niet voor werknemers die korter dan vijf jaar bij het bedrijf werken op het moment dat zij 30 jaar een zwaar beroep hebben.

Verklaring zwaar beroep
Maar hoe kun je bijhouden en controleren hoelang een werknemer in een zwaar beroep werkt? Daarvoor heeft minister Donner een nieuwe administratieve last voor werkgevers bedacht: de Verklaring van zwaar beroep.
Werkgevers moeten medewerkers die uit dienst gaan, een Verklaring van zwaar beroep geven. Daarin staat in welke periode de werknemer bij het bedrijf 32 uur of meer per week heeft gewerkt in een zwaar beroep.

Ook het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan zo’n verklaring afgeven. Als de werknemer géén verklaringen heeft van zijn werkgevers, kan hij deze aanvragen bij het ministerie. Tenminste als hij kan aantonen dat hij in een zwaar beroep heeft gewerkt.

Houdbaarheidsdatum werknemer
Hoe zal dat tellen van zware beroepsperioden uitpakken? Gaan werknemers bij sollicitaties melden wat hun houdbaarheidsdatum is voor het werk? Of laten werkgevers de papierwinkel graag aan zich voorbij gaan door minder mensen in dienst te nemen en meer met ZZP-ers te werken?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Voor werknemers zal een uitgestippelde loopbaan met een opeenvolging van vaste banen steeds minder voorkomen. Het nieuwe CV laat een grote afwisseling zien van perioden met vast werk, uitzendwerk en met zelfstandig ondernemerschap. En in mindere tijden nemen freelancers er een klein baantje bij.

Dit ‘hosselen’ is volgens Personeelslog de belangrijkste trend waarmee HR-professionals en recruiters rekening moeten houden in 2010.

Voorzichtig herstel

1. De voorzichtige economische groei leidt niet tot een volledig herstel van de werkgelegenheid in vaste banen.
Met de krappe arbeidsmarkt nog vers in het geheugen hebben veel bedrijven in 2009 zoveel mogelijk hun vaste personeel in dienst gehouden. Zij hebben hiermee ingeteerd op hun reserves. Als de markt niet snel krachtig genoeg aantrekt, zullen zij in de eerste helft van 2010 alsnog mensen moeten ontslaan. Werkgevers zullen daarbij gebruik maken van de nieuwe wettelijke mogelijkheden om onmisbare mensen aan boord te houden.

Als de markt in de tweede helft van 2010 echt aantrekt, zullen werkgevers weer aandacht besteden aan de werving van nieuw personeel. Toch zal dat niet leiden tot volledig herstel van de werkgelegenheid in de vorm van vaste banen. Want waar extra mensen nodig zijn, kiezen bedrijven vooral voor flexibele oplossingen.

2. De oude arbeidsmarkt komt niet meer terug. Bedrijven kiezen voor wisselende contacten. De vaste kern aan werknemers wordt kleiner, de flexibele schil wordt groter.
Bedrijven hebben lering getrokken uit de economische crisis. Zij hebben gemerkt dat complexe en vaak dure ontslagen niet nodig zijn als ze werken met uitzendkrachten en het snel groeiende leger aan ZZP-ers (zelfstandigen zonder personeel).

Méér dan ooit komt de flexibilisering van het personeelsbestand op de agenda te staan. Bedrijven zullen onderzoeken of ze hun vaste kern van werknemers kunnen verkleinen en kunnen aanvullen met ZZP-ers. Steeds meer werkgevers proberen oudere werknemers te verleiden om te kiezen voor een freelance-bestaan. Als compensatie voor de ongewisse toekomst zullen bedrijven deze werknemers een hoger inkomen en méér vrijheid voorspiegelen. Zo hoeven werkgevers niet de kosten te dragen van het langer doorwerken van ouderen als deze minder productief zijn.

Recruitment

3. Het werk wordt steeds meer opgeknipt in losse opdrachten die verdeeld worden over (groepen) ZZP-ers.
De vaste kern van werknemers wordt kleiner. Tegelijkertijd stellen bedrijven steeds hogere eisen aan deze groep. Van werknemers wordt verwacht dat ze breed inzetbaar zijn en goed kunnen samenwerken in los/vast-verbanden met gespecialiseerde collega’s. Soms zijn dit freelancers die beter worden betaald dan de werknemers in loondienst die hen moeten aansturen.

4. Recruiters begeven zich steeds nadrukkelijker in online netwerken.
Het belang van traditionele vacaturessites blijft afnemen. Werkgevers voelen er steeds minder voor om tegen een relatief hoog bedrag in een grote berg met vacatures terecht te komen.

Online netwerken (zoals Hyves, LinkedIn, Facebook, YouTube, Flickr enTwitter) waar kandidaten veel tijd doorbrengen, zijn voor recruiters langzamerhand een goed alternatief geworden om met hen in contact te komen. Het wordt steeds makkelijker om via deze netwerksites, de juiste kandidaten te vinden.
Daarbij komt dat kandidaten een groot vertrouwen stellen in hun online netwerk. In het overvloedige online aanbod laten zij zich steeds vaker leiden door de aanbevelingen van hun netwerk. Dat maakt het voor recruiters extra interessant om de werkgever daar op de juiste manier te positioneren.

Dichter bij een kandidaat dan zijn online kring van vrienden en collega’s kan een recruiter niet komen. Want de moderne generatie professionals staat voortdurend in contact met hun netwerken, waar ze ook zijn. De kandidaten dragen hun online kennissen altijd bij zich en communiceren met hen via iPhone, Blackberry of een andere geavanceerde mobieltje.

5. De omvang en kwaliteit van het online netwerk gaan meetellen in sollicitaties.
Welke mensen werknemers allemaal kennen wordt in de netwerkeconomie steeds belangrijker. Recruiters letten daarom op het aantal vrienden bij Hyves, contacten bij LinkedIn en het aantal volgers bij Twitter. Ook zullen zij proberen na te gaan of het netwerk voldoende kwaliteit heeft voor de volgende baan of nieuwe opdracht.

Werknemers

6. De traditionele loopbaan die bestaat uit vaste banen bij enkele werkgevers, zal steeds minder voorkomen.
Bedrijven zullen jongeren het liefst via één of andere flexvorm aannemen. Voor oudere, ervaren werknemers hebben werkgevers meer geld over als ze hen niet in dienst hoeven te nemen/houden, maar als freelancer kunnen inhuren.

Het ZZP-schap is niet alleen voorbehouden aan gespecialiseerde, ervaren goede krachten. Ook werknemers waar bedrijven vanaf willen, zullen vaker freelancen. Op deze manier nemen bedrijven op een meer geleidelijke manier afscheid van deze medewerkers.
Overigens biedt de ZZP-status ook voor werknemers voordelen. Zij kunnen zich toeleggen op het werk dat ze het liefst doen en kunnen dit makkelijker combineren met hun privé-leven.

Door deze ontwikkeling zal het CV een afwisseling bieden van perioden van flexwerk, een enkele vaste baan, opdrachten als ZZP-er al dan niet gecombineerd met kleine baantjes ernaast.

7. ‘Personal branding’ en het onderhouden van netwerken worden onmisbare vaardigheden voor alle werkers.
Met de flexibilisering van de arbeidsmarkt wordt het voor werkers steeds belangrijker zich zelf op een goede manier ’in de markt te zetten’. En om de juiste baan of opdracht binnen te halen, zullen zij zich nadrukkelijker profileren. Bijvoorbeeld in online netwerken. Dat geldt niet alleen voor de hoog opgeleide adviseur, maar ook voor de vakman die door vragen te beantwoorden op een klussite laat zien dat hij de juiste expertise in huis heeft voor de opdracht.

8. Een snel groeiende groep werkers leert ‘hosselen’.
De Nederlandse sociale zekerheid, het belastingsysteem en het bank- en verzekeringswezen (hypotheken, pensioenen) zijn niet ingesteld op het grote aantal freelancers dat actief is op de arbeidsmarkt.

De werkloosheidscijfers bleven tijdens de recessie relatief laag, omdat freelancers die geen of weinig werk hebben onzichtbaar zijn voor de officiële statistieken. ZZP-ers missen het vangnet dat gewone werknemers wel hebben. Om rond te komen, zullen zij in slechte tijden alle klussen moeten aanpakken, kleine baantjes erbij nemen of (online) handeltjes ernaast moeten doen. De Surinaamse taal heeft daar een mooi woord voor: hosselen.

9. Hosselende werkers moeten het zelf regelen.
Omdat er voor freelancers zo weinig geregeld is, zullen ze het zelf moeten doen. Dat zal op een informelere manier gaan dan we gewend zijn. Géén goede pensioenvoorziening? Dan zullen ze langer doorwerken, vaak in een grijs circuit. Zwaar werk? Ze bekommeren zich niet om de Arbo-regels, maar bedenken een alternatief. Bijvoorbeeld door te werken met leveranciers die het zwaarste deel van het werk willen doen, of door een beroep te doen op hun netwerk.

Tegelijkertijd zullen groepen ZZP-ers zich organiseren om betere voorzieningen af te dwingen en om elkaar aan opdrachten te helpen.

HR-professie

10. HR-professionals en recruiters bezinnen zich op de consequenties van de flexibilisering.
De groei van de flexibele schil stelt de HR- en recruitmentafdelingen voor nieuwe vragen. Beperken ze zich tot de werving en begeleiding van de werknemers die in dienst zijn? Of willen ze verantwoordelijk zijn voor het hele arbeidspotentieel dat de werkgever nodig heeft; inclusief freelancers? En hoe vinden ze dan de juiste professionals? Maar ook: welke gevolgen heeft de nieuwe manier van werken voor de kennis van het bedrijf? Mogen freelancers deze zomaar elders te gelde maken?

Werkgevers die de beste werknemers en ZZP-ers aan zich willen binden, spelen in op de verschillende behoeften van deze medewerkers: aan interessante klussen, maar ook aan flexibiliteit en zekerheid. Juist omdat er zo weinig geregeld is voor freelancers, kunnen werkgevers met hun manier van betalen hiermee rekening houden.

11. Integriteit en andere bedrijfsnormen staan hoog op de HR-agenda.
Het pure winstbejag waarvoor alles moet wijken, komt onder druk te staan. Korte termijndoelstellingen mogen niet de continuïteit op langere termijn in gevaar brengen. Dat is de les die veel HR-professionals hebben geleerd uit de kredietcrisis, die mede tot stand is gekomen door excessieve beloningen van korte termijn-successen. Dit betekent dat beter wordt gelet op hoge inkomens.

Via internet kunnen bedrijven genadeloos onder vuur worden genomen. Om de reputatie van de werkgever te beschermen, zullen bedrijven meer normen stellen. Integriteit komt hoger op de HR-agenda te staan. Dat geldt allereerst voor de manier waarop het bedrijf omgaat met werknemers, maar ook met opdrachtnemers in binnen- en buitenland.
Ook zullen bedrijven strengere eisen stellen aan werknemers èn opdrachtnemers. Zodat voor iedereen duidelijk is welk gedrag wel en welk niet door de beugel kan.

12. Het HR-vak maakt een verdere verzakelijking door.
HR-professionals die voor hun werkgever het verschil willen maken, zullen aan de hand van kengetallen laten zien hoe het arbeidspotentieel efficiënt kan worden ingezet. De nieuwe, zakelijke HR-generatie is breed georiënteerd. Zij weet de leiding duidelijk te maken hoe en in welke mate HR-doelen bijdragen aan de bedrijfswinst.

Ook voor HR-professionals van de generatie die voor “mensen wil zorgen”, is plaats. Bijvoorbeeld als coach of mobiliteitsbegeleider. Voor hen geldt – net als voor gespecialiseerde HR-collega’s – dat zij vaker als zelfstandige hun diensten aanbieden.

Met medewerking van Hans de Zwager van Personeelsnet.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Kandidaten kunnen de voorkeurvacatures vinden door gebruik te maken van de ‘uitgebreid zoeken‘-mogelijkheid in de database met duizenden vacatures.

Zes soorten voorkeurvacatures
Dan blijkt dat UWV Werkbedrijf zes soorten voorkeurvacatures onderscheidt:

Baan voor allochtonen
Afhankelijk van het voorkeursbeleid van de werkgever staat er bij de vacature een tekst als “Dit is een baan voor allochtonen“.

Je vraagt je dan af: heeft het voor niet-allochtonen zin om op zo’n baan te solliciteren? En: zijn de andere vacatures dan niet bestemd voor allochtonen?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Een “onorthodoxe CAO” noemen werkgevers en werknemers in de kleinmetaal het zelf. Met de CAO willen werkgevers en vakbonden de kosten voor bedrijven in recessietijd niet laten stijgen.

3,5 extra vrije dagen
In de CAO zijn werkgevers en vakbonden het eens geworden over een structurele loonsverhoging van 1,5 procent voor de 400.000 werknemers in de kleinmetaal. In 2010 wordt dit extra salaris omgezet in 3,5 extra vrije dagen voor werknemers, de crisisbestrijdingsdagen.

Vrij bij weinig werk
Het staat werknemers niet vrij om deze verlofdagen op te nemen wanneer zij willen. Voor deze vrije dagen gaat het initiatief uit van de werkgever. Bedrijven kunnen de crisisbestrijdingsdagen gebruiken om werknemers vrij te geven op momenten dat er niet veel werk is.

Als een werkgever geen crisisbestrijdingsdagen laat opnemen, bijvoorbeeld omdat het bedrijf genoeg opdrachten heeft, krijgen de werknemers alsnog hun loonsverhoging uitbetaald. Zoals ze gewend zijn in betere tijden: gewoon in geld.

Lees ook:
35 manieren om op personeel te besparen zonder te ontslaan

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Ook in het nog geheime wetsvoorstel met de plannen voor de verhoging van de AOW-leeftijd, zullen we niet lezen welke beroepen allemaal ‘zwaar’ zijn volgens het kabinet.
Daarop zal nog hard worden gestudeerd in de komende overgangsperiode totdat de AOW-leeftijd wordt verhoogd. En misschien laat het kabinet dit straks wel over aan werkgevers en werknemers.

Uitzonderlijke slijtage
In een persbericht waagt minister Donner zich nu wel aan een voorzichtige omschrijving. “Bij zware beroepen moet gedacht worden aan werkzaamheden waarvan men in redelijkheid niet kan verwachten dat werknemers deze langer dan 40 jaren kunnen vervullen zonder uitzonderlijke slijtage”, aldus de minister.

Maar als het aan het kabinet ligt, zullen werknemers straks niet langer dan 30 jaar een zwaar beroep mogen uitoefenen. Minister Donner wil werkgevers verplichten om werknemers na 30 jaar “minder belastend werk” te bieden. Als dat niet lukt, mogen de werknemers met hun 65ste met pensioen. Op kosten van de werkgever.

Veel vragen
Juist dit onderdeel van de kabinetsplannen roept veel vragen op. Hebben kleine bedrijven straks wel voldoende mogelijkheden om werknemers te herplaatsen in een minder zwaar beroep?
Hoeveel administratieve rompslomp geeft die termijn van 30 jaar? Hoe wordt dit bijgehouden als een werknemer voor verschillende bedrijven, en misschien zelfs in verschillende beroepen, heeft gewerkt?

En welk bedrijf is straks nog geïnteresseerd om een ervaren werknemer in een zwaar beroep in dienst te nemen? Worden de mensen met een zwaar beroep straks niet tijdig het bedrijf uitgewerkt als de 30 jaren-grens nadert? Zijn ze straks alleen nog welkom als ZZP-er, waarbij ze alle risico’s zelf dragen?

Lees ook:
Het kabinet waagt zich niet aan definitie van zwaar beroep

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Vandaag heeft het kabinet besloten dat in 2020 werknemers pas op hun 66ste met pensioen kunnen. In 2025 wordt de pensioengerechtigde leeftijd zelfs opgetrokken tot 67 jaar.

Tien jaar
In de overgangstermijn van tien jaar moeten werkgevers en werknemers samen een duurzaam inzetbaarheidsbeleid opzetten. Dat moet ervoor zorgen dat werknemers in “goede gezondheid en in goede omstandigheden hun werk kunnen blijven doen tot 67 jaar”, aldus het persbericht van minister Donner.
Volgens hem zijn hiervoor van belang: goede arbeidsomstandigheden, om- en bijscholing en loopbaanbeleid.

Arbo-wet
Dit inzetbaarheidsbeleid is niet vrijblijvend. Het kabinet legt deze nieuwe verplichting voor werkgevers vast met een wijziging van de Arbeidsomstandigheden-wet.
Hoewel het precieze wetsvoorstel nog geheim is, weten we nu al wel dat werkgevers straks verplicht worden om “minder belastend werk” te bieden aan werknemers die dertig jaar een zwaar beroep vervullen.

HR-professionals mogen de komende jaren flink aan de bak. Daar waar het oude begrip ‘employability‘ vooral een hype binnen het HR-vak was, zal duurzame inzetbaarheid niet snel door nieuwe modes achterhaald worden. Want het kabinet verplicht werkgevers straks om stevig te investeren in hun personeel.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Slechts één nieuwe term sprong eruit: heroverwegingen. Ook de arbeidsmarkt moet geloven aan discussies over stevige bezuinigingen.

Na 2010 moet er fors worden bezuinigd, heeft het kabinet vandaag in alle toonaarden laten weten. Ook als de economie weer aantrekt, “komt het niet vanzelf goed met de schatkist”.

Breed debat
Het kabinet wil, zoals minister Wouter Bos van Financiën het noemt, “een breed maatschappelijk, politiek debat” over de taken van de overheid en vooral de mogelijkheden om hierop te bezuinigen.
Om deze politieke discussie voor te bereiden, gaan werkgroepen van ambtenaren aan de slag. Op maar liefst 20 terreinen moeten zij – zoals het in ambtelijk jargon heet – “heroverwegingen” maken. Deze moeten politici in staat stellen om “onderbouwde keuzes” te maken voor bezuinigingen. De ambtenaren hebben als enige opdracht meegekregen dat zij op hun terrein een structurele bezuiniging van 20% moeten zien te vinden.

Bezuinigen op arbeidsmarkt
Verschillende thema’s waarvoor de bezuinigingen worden onderzocht, hebben rechtstreeks invloed op de arbeidsmarkt:

De bedoeling is dat de ambtenaren in het tweede kwartaal van 2010 hun werk inleveren. Daarna wordt het pas echt spannend. Gaat het kabinet zelf snoeien of laat het dit ondankbare werk over aan zijn opvolger?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Volgens Vanroelen zijn hoger opgeleiden de nieuwe probleemgroep op het werk. Want ‘rolstress’ bedreigt hun gezondheid.

Balans werk en privé
Onder de noemer ‘rolstress’ brengt de Belgische wetenschapper verschillende problemen samen die volgens hem bij hoger opgeleiden stress kunnen veroorzaken:

De druk om te moeten voldoen aan de rol die van hen op het werk wordt verwacht, heeft een grote invloed op de gezondheid en het welzijn van de hoger opgeleiden, is de mening van Vanroelen.

Maar waarom zou rolstress geen probleem zijn voor lager opgeleiden? Gaan zij dan makkelijker om met de verwachtingen van hun werkgever en van hun collega’s? Weten zij hun werk- en privé-leven misschien slimmer te organiseren?

Onder invloed van nieuwe technologieën, nieuwe vormen van samenwerking die hierdoor mogelijk zijn geworden èn de komst van een nieuwe generatie werknemers die gewend is om hiermee om te gaan, moeten bedrijven zich aanpassen.

Het begrip ‘het nieuwe werken’ is een beetje een vergaarbak voor alles wat tegenwoordig hip en trendy heet te zijn. Wie met Google het internet afstruint naar de betekenis van deze term, vindt vooral veel informatie van softwarebedrijven die nog méér geavanceerde systemen proberen te verkopen.

Geen technische hoogstandjes
Toch gaat het bij het nieuwe werken niet om technische hoogstandjes. Wel om ontwikkelingen die door technologie mogelijk worden gemaakt.
Zo hebben organisaties steeds meer kenniswerkers in huis. Het overgrote deel van hen werkt nog steeds op een traditionele manier: acht uur per dag met z’n allen in hetzelfde gebouw. Deze manier van werken lijkt achterhaald door de technologische mogelijkheden die internet biedt.

Internet en netwerken
Het nieuwe werken maakt slimmer en efficiënter gebruik van beschikbare technologie. Werknemers produceren onafhankelijk van tijd en plaats en maken gebruik van de kracht van internet en netwerken. Hierdoor zijn bedrijven vaak in staat om sneller en innovatiever te werken dan vroeger.

Sociale Innovatie
Op de site Werken 2.0 is veel praktische informatie te vinden over het nieuwe werken, web 2.0 en de werknemer 2.0.
Meer degelijke achtergrondinformatie biedt Sociale Innovatie en de kennisbank van het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie.

Lees ook bij Personeelslog:
Hoe benutten we werknemer 2.0?
10 eigenschappen van nieuwe werknemers
Nieuwe generatie niet onder indruk van baas of experts
HR moet opnieuw leren communiceren

Volgens de theorie van de Groningse hoogleraar kunnen werknemers – zonder van vak te veranderen – heel verschillende posities en functionele rollen innemen. Hoekstra ziet loopbaanontwikkeling als het geleidelijk ontwikkelen van een repertoire van rollen. “Daarmee worden mensen flexibeler in de invulling van hun taken en verantwoordelijkheden, en verbreedt hun inzetbaarheid”, schrijft Hoekstra in een magazine van adviesbureau GITP.

Zes loopbaanrollen
Hoekstra onderscheidt zes loopbaanrollen: inspirator, bestuurder, adviseur, expert, realisator en presentator.

Hoekstra: “Een loopbaanrol is af te lezen aan de manier waarop iemand functioneert in de dagelijkse praktijk. Een medewerker die in praktijk vaak vertrouwen krijgt van collega’s in precaire zaken fungeert de facto in de loopbaanrol van adviseur, of dat nu zijn of haar taak en beroep is of niet. Een medewerker die strategische overwegingen goed hanteert bij allerlei keuzes en afwegingen in het werk zit voor dat stuk in de rol van bestuurder, ook al heet zijn functie anders.”

In elk beroep
Met uitzondering van beroepen die alleen bestaan uit gestandaardiseerd routinewerk, kan elke loopbaanrol min of meer in elk beroep worden vervuld. “Als een manager motiverend over het voetlicht brengt waar hij met de organisatie heen wil, fungeert hij goed in de inspiratorrol. Pas als hij de organisatie zo bestuurt dat die gezamenlijke doelen ook dichterbij komen, fungeert hij ook goed als bestuurder.”

Breder inzetbaar
Wat hebben we aan deze theorie van loopbaanrollen?

Volgens Hoekstra zijn mensen die meerdere rollen kunnen vervullen, breder inzetbaar. Werknemers die maar één of twee rollen vervullen, lopen een groter risico om vast te lopen in hun baan.
“Het combineren van meerdere rollen is een pre aan het worden in de wereld van nu, zeker wanneer personeel schaars is en alle functionaliteit van een groep of afdeling met een beperkt aantal mensen gerealiseerd moet worden.”

De Groningse hoogleraar adviseert werkgevers dan ook via gerichte coaching en opdrachten medewerkers de gelegenheid te geven zich in verschillende rollen te ontwikkelen. “Dat legt de basis voor flexibiliteit in het functioneren en voor een succesvolle overgang naar andersoortig werk of zwaardere verantwoordelijkheden.”

Op de site van GITP is een loopbaanrollen-test te vinden.

De Work Ability Index is uit Finland komen aanwaaien, waar vergrijzing al twintig jaar een actueel thema is. De WAI is ontwikkeld door Finse wetenschappers die onderzoeken en experimenten hebben uitgevoerd om mensen langer in goede gezondheid en met plezier te laten werken. De WAI-test is inmiddels in twintig talen vertaald. In Nederland is de test sinds kort beschikbaar.

Match met werk
De grondlegger van de WAI is professor Juhani Ilmarinen van het Finnish Institute of Occupational Health. Hij ziet werkvermogen als de mate waarin een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk in staat is om zijn huidige werk uit te voeren. Daarbij bestaat er een veelvoud aan factoren die het individueel werkvermogen beïnvloeden.
Simpel gezegd, gaat het om de match tussen persoon en werk:
- de capaciteiten en kenmerken van de werknemer: de lichamelijke, psychische en sociale capaciteiten, zijn gezondheid, kwalificaties (opleiding), competenties, motivatie, normen en waarden
- de baan: de lichamelijke en psychische eisen van het werk, de werkomstandigheden en de sociale werkomgeving.
Volgens de Finse wetenschappers is het werkvermogen een dynamisch begrip dat gedurende een arbeidscarrière sterk kan veranderen.

Voorspeller van inzetbaarheid
Al de factoren komen aan de orde in de uitgebreide WAI-vragenlijst die de werknemer op vrijwillige basis invult. Volgens de Finnen is de WAI een goede voorspeller van iemands inzetbaarheid nu en in de toekomst. De test herkent ook vroegtijdig (gezondheids-)risico’s.

Via Blik op Werk
Wie denkt even snel de vragenlijst te laten invullen door werknemers, komt bedrogen uit.

De stichting Blik op Werk heeft voor toepassing van de Nederlandstalige WAI een exclusieve overeenkomst met de Finse onderzoekers gesloten. Werkgevers die met de Work Ability Index aan de slag willen, moeten met Blik op Werk een overeenkomst sluiten waarin zij aangeven dat zich aan een aantal voorwaarden houden, bijvoorbeeld op het terrein van privacy van werknemers. Ook moeten werkgevers licentiekosten betalen.

De nullijn wordt ook wel bevriezing van de lonen genoemd. Maar wat is het eigenlijk?

Koopkracht
In de praktijk wordt het begrip op verschillende manieren uitgelegd. De een spreekt van een nullijn als de koopkracht niet verandert, de ander als het bedrag op het loonstrookje hetzelfde blijft.
Voor onze portemonnee is het belangrijkst: wat bedoelt het kabinet?

Loonmatiging
Met het herstelplan (”Werken aan toekomst, een aanvullend beleidsakkoord bij ’samen werken, samen’ “) heeft het kabinet met de sociale partners afgesproken dat in het bedrijfsleven de lonen gematigd worden als er nieuwe CAO’s worden afgesloten. Zonder dit nader te omschrijven, spreekt het kabinet van “een verantwoorde loonontwikkeling“.

3,2 miljard bezuinigen
Voor de collectieve sector is het kabinet veel duidelijker. Want in 2011 wil het kabinet 3,2 miljard euro besparen op lonen en uitkeringen in de collectieve sector: “Lopende CAO’s worden ongemoeid gelaten en nieuwe CAO’s worden op nominaal nul gezet”. Dat betekent dat ambtenaren (en andere groepen die op deze manier op nul worden gezet) koopkracht verliezen als de prijzen blijven stijgen.

Een geluk bij een ongeluk is dat inflatie laag is. Voor 2009 en 2010 zullen de prijzen 1% per jaar stijgen, is de voorspelling van het Centraal Planbureau.