Het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI) noemt verschillende redenen waarom er aanleiding is om eens goed na te denken over de toekomst van de CAO:

Vakbonden
Past de huidige CAO-praktijk nog wel bij deze trends? Een praktijk waarin werkgevers onderhandelen met vakbonden die vooral het snel slinkend aantal leden vertegenwoordigt dat een vast arbeidscontract heeft.
Op zoek naar ideeën voor een CAO nieuwe stijl heeft NCSI een wedstrijd uitgeschreven onder studenten en jonge professionals via de site Battle of concepts. Dat heeft tot 35 vernieuwende concepten geleid. Een jury onder leiding van Hans van der Steen, directeur arbeidsvoorwaardenbeleid van werkgeversvereniging AWVN, heeft de ideeën van de jongeren beoordeeld.

Collectieve afspraken
Het viel de jury op dat alle inzenders vinden dat collectieve afspraken over arbeidsvoorwaarden moeten blijven. De meesten van hen willen in ieder geval het salarissysteem en het pensioen collectief regelen.
Maar volgens de wedstrijd-deelnemers moeten afspraken over de arbeidsduur zoveel mogelijk op individueel niveau worden gemaakt. Bijvoorbeeld via een jaarurennorm. Deze stelt de werkgever in staat het werk effectief te spreiden en geeft werknemers meer mogelijkheden om werk en privé te combineren.

Iedereen doet mee
Verder vinden de meeste deelnemers dat CAO’s op een andere manier tot stand moeten komen. Zij zien nog steeds een rol voor de vakbonden, maar eerder als expert op het terrein van arbeidsvoorwaarden dan als belangenbehartiger voor hun leden.
Bij de totstandkoming van een CAO moeten alle medewerkers mee kunnen doen. Zij moeten ideeën kunnen aandragen en meebeslissen over de prioriteiten in de CAO. Om dit te organiseren, willen de inzenders volop gebruik maken van communicatietechnologie (bijvoorbeeld via een CAO-intranetsite) en sociale media.

Zo stelt Marieke van Essen, student aan de Universiteit van Amsterdam, een online CAO-platform voor waar medewerkers tijdens het hele CAO-traject kunnen worden geraadpleegd en geïnformeerd.
Van Essen die uiteindelijk de wedstrijd heeft gewonnen, oppert daarnaast om de collectieve arbeidsvoorwaarden ook gedeeltelijk open te stellen voor ZZP-ers. Via een zogenaamde basisregeling voor ZZP-ers moet deze groep toegang krijgen tot scholingsfondsen, de collectieve pensioenregeling en de arbeidsongeschiktheids-verzekering.

Meer lezen?
Inspiratiebundel CAO vernieuwing: jongeren aan het woord.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Voor wie de afgelopen maanden weinig tijd heeft gehad om alles te lezen, een overzicht van de 10 meest gelezen artikelen in de eerste zes maanden van 2010.

1. De HR-trends voor 2010: Nederland leert hosselen
2. IBM: vast personeel vervangen door ZZP-ers en crowdsourcing
3. 15% werkgevers houdt nu rekening met de krappe arbeidsmarkt van straks
4. NVP-onderzoek: 1,1 HR-medewerker op 100 werknemers
5. ‘Werknemers bemoeien zich steeds meer met privé-zaken werknemers’
6. Wervende vacatureteksten schrijven blijkt niet makkelijk
7. ZZP-er: Zelfstandige Zonder Poen?
8. Werkgever straks verantwoordelijk voor nieuwe baan ontslagen werknemer?
9. De 10 vaagste woorden uit vacatures
10. Recruiters kunnen prima selecteren, maar absoluut niet werven.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Worden werkgevers straks verantwoordelijk voor de nieuwe baan van werknemers die zij willen ontslaan?

Na het kabinetsberaad van vorige week maakte minister Donner bekend dat hij 2 miljoen euro ter beschikking stelt voor regionale ‘van werk naar werk’-experimenten.

Bedrijven die met ontslag bedreigde werknemers herplaatsen bij een andere werkgever of naar zelfstandig ondernemerschap begeleiden, krijgen hiervoor bij wijze van proef een financiële bijdrage van 2.500 euro per werknemer. Voorwaarde is dat bedrijven zelf ook minimaal de helft van de kosten voor hun rekening nemen.

Hervorming ontslagrecht
Van werk naar werk wordt vaak in één adem genoemd met de hervorming van het ontslagrecht en beperking van de duur van de WW.
De modernisering van het ontslagrecht was één van de hete hangijzers van het vierde kabinet Balkenende. De partijen die samen dit kabinet vormden, kwamen er niet uit.

Half jaar loon doorbetalen
Verder dan de instelling van de Commissie Arbeidsparticipatie kwam het kabinet niet. Deze commissie Bakker kwam twee jaar geleden met een uitgebreid advies. Eén van de voorstellen was een aanpassing van het ontslagstelsel waarbij werkgevers een half jaar het loon doorbetalen en in die periode mede-verantwoordelijk worden voor het vinden van een nieuwe baan voor de ontslagen werknemer.

Minister Donner borg het advies van de Commissie Bakker diep weg, nadat hij met VNO/NCW en de FNV een sociaal akkoord had gesloten. In ruil voor loonmatiging was Donner bereid het ontslagrecht grotendeels ongemoeid te laten laten.

Bezuinigingen
Maar met de economische crisis en de noodzakelijke bezuinigingen is het ontslagrecht wéér helemaal terug op de agenda.
In het kader van de “heroverwegingen” heeft een andere commissie, dit keer van ambtenaren, geadviseerd de duur van de WW terug te brengen naar maximaal één jaar.
In drie van de vier varianten die de ambtenaren bedachten, moeten werkgevers de eerste periode van de WW betalen. De filosofie hierachter is dat bedrijven zo belang krijgen bij het voorkomen van werkloosheid en het begeleiden van de werknemer naar nieuw werk.

Verkiezingen
En met de verkiezingen voor de deur, hebben – met uitzondering van PVV en SP – de meeste politieke partijen gekozen voor één of andere vorm van aanpassing van het ontslagrecht en/of de duur van de WW-uitkering.

VVD en D66 willen het ontslagrecht versoepelen en het recht op WW beperken. PvdA, CDA, Groen Links en Christen Unie willen werkgevers de eerste periode van de WW laten betalen, zodat bedrijven financieel worden geprikkeld om werknemers van werk naar werk te begeleiden.

Na de verkiezingen is de kans groot dat partijen die dan een nieuw kabinet willen vormen, een uitruil doen. Bijvoorbeeld minder ontslagbescherming voor werknemers in ruil voor méér verplichtingen voor werkgevers om medewerkers te ontwikkelen en hen bij ontslag aan een nieuwe baan te helpen.

En vooruitlopend hierop gaat het demissionaire kabinet met de ‘van werk naar werk’-experimenten alvast na of werkgevers “zelf een meer directe rol kunnen spelen” bij het aan ander werk helpen van werknemers die met ontslag worden bedreigd.

Nieuwe verplichtingen
Want of en hoe werkgevers straks de ‘van werk naar werk’-verantwoordelijkheid kunnen waarmaken, moet nog blijken.

Kunnen zij het beter dan het UWV en de dure reïntegratie-bureaus? Bijvoorbeeld omdat HR-afdelingen zich straks méér bezig houden met de ontwikkeling van de werknemers, zodat deze in trek blijven op de arbeidsmarkt? Of gaan HR-medewerkers leuren bij andere bedrijven met medewerkers die ze willen ontslaan?
Of volstaan werkgevers straks met het nakomen van nieuwe verplichtingen door reïntegratiebureaus in te huren en er maar het beste van te hopen?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Maatschappelijke Verantwoord Ondernemen (MVO) betekent dat je de duurzaamheid bewaakt van people, planet en profit. Iets is duurzaam als je niet meer van een bron gebruikt, dan er vernieuwd wordt. Oftewel, je bron mag niet opdrogen.
Hetzelfde geldt voor HRM: opgedroogde human resources zijn waardeloos. Dus moet je bewust investeren in de ontwikkeling, vitaliteit en loyaliteit van personeel. Zodoende delen MVO en HRM dezelfde uitgangspunten en vragen: hoe kun je personeel werven, verbeteren en vasthouden?

Duurzame arbeidsvoorwaarden
Een opgebrande werknemer is een opgedroogde human resource. En wie ontslag neemt, neemt alle investeringen in zijn ontwikkeling met zich mee. MVO betekent dus op alle mogelijke manieren een goede werkgever zijn, maar wanneer ben je dat? Lijstjes en verkiezingen zijn er genoeg. Net als wetten en voorschriften.
Maar bij goed werkgeverschap draait het vooral om duurzame arbeidsvoorwaarden: niet iemands functie is leidend, maar het potentieel van de werknemer. Zo voorkom je dat mensen met een schat aan ervaring of talent je bedrijf verlaten omdat je even geen passende functie voor ze hebt.

Vitaliteit
Ook op de arbeidsmarkt is slimheid geboden, want talentvolle jonge werknemers krijgen met de toenemende vergrijzing de werkgevers voor het uitkiezen. MVO wordt daarbij steeds belangrijker. Niemand wil werken voor een ‘foute’ of ‘groengewassen’ organisatie. Dus: duurzame werkgever, duurzame werknemers. Dat gaat verder dan arbo alleen.
Vitaliteit is het sleutelwoord. Want waarom zou je volstaan met het niet ziek maken van je werknemers, als je ze ook gezonder kunt maken? Met een paar eenvoudige ingrepen in je organisatie kun je al een boel bereiken. Er zijn meestal subsidiemaatregelen of belastingvoordelen voorhanden. Bijvoorbeeld voor een fietsplan, waarmee je werknemers ook nog eens groener forensen.

Flexibiliteit
Maar waarom laat je werknemers niet flexibel forensen? Werk is niet langer gebonden aan vaste tijden en plaatsen is voorbij. Thuiswerken is bewezen effectief, maar vraagt wel om vertrouwen. Je geeft werknemers namelijk zelf de vrijheid om hun werktijden in te delen en daarmee de verantwoordelijkheid voor hun werk.
Maar die flexibiliteit is natuurlijk aan grenzen gebonden. Je moet wel in de gaten houden dat het werk af komt en mensen er genoeg tijd in stoppen. MVO draait om evenwicht.

Evenwicht
Evenwicht komt ook terug in andere facetten, zoals de verhouding tussen werk en privé, en de balans tussen piekmomenten en rustige perioden.
Een maatschappelijk verantwoorde werkgever schept de ruimte voor zijn werknemers om flexibel en evenwichtig te kunnen werken. Zo kun je duurzaam uit je human resources blijven putten. Ontdek daarom zelf hoe breed een maatschappelijk verantwoord HR-beleid kan zijn.

Filosoof Jitse Talsma werkt als tekstschrijver bij Ravestein & Zwart. Deze gastbijdrage is een bewerking van een serie artikelen die hij heeft geschreven voor het HR-Communicatie Netwerk.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Wat bedoeld is als een kennismaking met het nieuwe communicatiemiddel waarover iedereen spreekt, wordt vanzelf nieuwsgierigheid naar wat hun werknemers daar allemaal uitspoken.

Managers hebben netwerksites als Hyves, LinkedIn en Facebook ontdekt. Uit een onderzoek van Management Team bleek dat ruim een derde van de managers deze sites gebruikt om de online profielen van zijn werknemers te controleren.

Met de snelheid van een sms-je
Twitter geeft hier een nieuwe dimensie aan. Want met Twitter en vergelijkbare update-mogelijkheden die de netwerksites inmiddels ook bieden, kan iedereen in enkele zinnen laten weten wat hij of zij op dat moment doet of wat hem/haar dwars zit.
En hiervoor is niet eens een computer nodig. Met de snelheid van een sms-je kan iedereen via een Blackberry, iPhone of ander mobieltje met internet laten weten wat in hem of haar omgaat. En de hele wereld kan meelezen.

Angst voor reputatie
Nu Twitter op radio, TV en in de krant wordt aangehaald als belangrijke informatiebron, geven steeds meer managers zich gewonnen. Om het nieuwe medium te leren kennen, maken ze een account aan.
Ze beginnen – al dan niet onder hun eigen naam – collega’s en medewerkers te volgen. En zonder dat ze zelf tweets hoeven te versturen, raken ze met hun Blackberry verslaafd aan de updates van hun werknemers.

Wat eerst nog interesse in de medewerkers was, kan dan snel omslaan in angst voor de reputatie van het bedrijf of in controle van de productiviteit van werknemers.

Tien manieren om managers met Twitter bang te maken
Er zijn minstens tien manieren waarop medewerkers hun managers de stuipen op het lijf kunnen jagen:

Prikklok
Overigens zijn er ook werknemers die er rekening mee houden dat de baas kan meelezen.
Dat zijn vaak de mensen die twitteren hoe laat ze nog aan het werk zijn of dat ze in het weekend weer zo’n mooi voorstel voor een klant aan het schrijven zijn. Zij spelen handig in op de manier waarop hun manager Twitter gebruikt; als controlemiddel, als een moderne prikklok.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Uit het onderzoek blijkt verder dat bij 28% van de werkgevers de invloed van de HR-afdeling is toegenomen als gevolg van de economische crisis. Dat is tenminste de mening van de HR-professionals zelf.

In opdracht van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling, zoals de NVP voluit heet, heeft iNostix 694 bezoekers van de NVP-site ondervraagd. 85% van hen is lid van de vakvereniging.
Hoewel het onderzoek daarmee niet representatief voor alle HR-professionals kan zijn, geeft het toch een interessant beeld van de stand van het HR-vak.

1,6 HR-medewerker bij mkb
Zo blijkt dat werkgevers het gemiddeld doen met 1,1 HR-medewerker per 100 werknemers. Dit lage cijfer wordt vooral veroorzaakt door de grote werkgevers.
Want kleine en middelgrote bedrijven tot 500 werknemers hebben gemiddeld 1,6 HR-medewerker nodig per 100 werknemers.

De onderzoekers noemen twee mogelijke verklaringen voor dit verschil tussen grote werkgevers en de kleinere. Door schaalvoordelen kunnen grote bedrijven efficiënter werken, waardoor ze (relatief gezien) minder medewerkers nodig hebben op de HR-afdeling. Een andere verklaring is dat grotere organisaties meer HR-werk uitbesteden.

Economische crisis
Voor het merendeel van de HR-afdelingen heeft de economische crisis niet geleid tot méér of minder invloed. Voor 69% is deze gelijk gebleven. Naar het oordeel van de HR-mensen zelf is de invloed van HR bij 28% van de werkgevers gestegen, en bij 3% juist gedaald.

HR in de directie
Bij 70% van de werkgevers heeft het hoofd van de HR-afdeling of de personeelsverantwoordelijke zitting in de directie van de vestiging.

Voor de onderzoekers is dit gegeven geen reden om de vlag uit de steken. Want een plek in het managementteam betekent “niet automatisch dat HR volwaardig betrokken is bij de uitstippeling van de organisatiestrategie”.

Want:

Rapport gratis op NVP-site
Het aardige van de NVP is dat zij zowel het rapport als de samenvatting voor iedereen toegankelijk op haar site heeft gezet:
Samenvatting ‘De Stem Van Ulrich’
Complete rapport ‘De Stem van Ulrich’.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft Intomart ruim 1800 werkgevers geïnterviewd over de economische crisis en de gevolgen daarvan voor de werkgelegenheid.

Wapens tegen krapte
15% van de werkgevers speelt nu al in op de krappe arbeidsmarkt die zij verwachten. Het gaat hierbij vooral om de sectoren onderwijs, overheid en – in mindere mate – industrie en zorg.

Deze werkgevers bereiden zich nu al voor op toekomstige problemen met het vervullen van vacatures.

In volgorde van populariteit zijn de wapens die ze hiervoor gebruiken:
1. Interne opleidingen (26%)
2. Andere wervingsmethoden hanteren (20%)
3. Huidig personeel aanhouden (18%)
4. Jongeren aannemen (12%)
5. Stageplaatsen aanbieden (11%)
6. Aantrekkelijke (arbeids)voorwaarden (8%)
7. Automatiseren (5%)
8. Omscholing (5%)
9. Aantrekkelijk functies creëren (4%)
10. Bezuinigen op de juiste dingen (2%)
11. Goede krachten aannemen (2%)
12. Werk uitbesteden (1%)
13. Binden en boeien (0%)

Specifieke groepen
Zijn werkgevers bereid om bij een krappe arbeidsmarkt ‘bewust’ werknemers te werven onder specifieke groepen als ouderen en langdurig werklozen?
36% van de werkgevers geeft aan ook in de toekomst niet bewust personen uit deze groepen aan te nemen. Ongeveer een derde deel heeft er nooit over nagedacht (22%) of weet het niet (11%).

Liever ouderen dan buitenlandse werknemers
31% van de werkgevers is wel van plan straks werknemers uit de specifieke groepen aan te nemen. Daarbij denken ze aan:
1. Ouderen (14%)
2. Langdurig werklozen (12%)
3. Werknemers die omgeschoold moeten worden (10%)
4. Buitenlandse werknemers (8%)
5. Voortijdig schoolverlaters (7%)
6. Gedeeltelijk arbeidsgeschikten (6%)
7. Jonggehandicapten (4%)
8. Personen vanuit een sociale werkplaats (3%)
9. Ex-gedetineerden (1%).

Grootste klap achter de rug?
Zoals gezegd: 15% van de werkgevers neemt nu maatregelen met het oog op de krappe arbeidsmarkt van straks. Werkgevers kijken niet ver vooruit, kan dan de conclusie zijn. Vooral als je je realiseert dat binnen de 15% zijn inbegrepen sectoren als onderwijs, overheid en zorg die minder last hebben van de economische crisis.

Dat zo weinig werkgevers inspelen op de krapte op de arbeidsmarkt die ze verwachten, kan verklaard worden uit onzekerheid. Zo blijkt uit het Intomart-onderzoek dat de helft van de werkgevers niet kan zeggen “of de grootste klap van de crisis voor het bedrijf achter de rug is”. En 36% denkt zelfs dat er in 2010 nog veel mensen in de eigen sector zullen worden ontslagen.

Lees meer:
Werkgevers over crisis, crisismaatregelen en arbeidsmarkt (pdf-versie van Intomart-rapport)

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

De traditionele bonus beloont het realiseren van korte termijn-doelen als de verhoging van de winst of de waarde van het aandeel. Het extra belonen van dit snelle scoren, is ten koste gegaan van de lange termijn-continuïteit van bedrijven en van de omgeving waarin ze werken.

Duurzame en financiële criteria
In reactie hierop koppelen steeds meer bedrijven de bonussen voor de werknemers aan de bedrijfsprestaties op het terrein van duurzaamheid. Bedrijven als AkzoNobel, DSM, TNT en Shell hebben inmiddels dergelijke duurzaamheidsbonussen ingevoerd.
Overigens moet het niet worden overdreven. Want vaak gaat het om een mengvorm waarbij naast de duurzame criteria ook de traditionele, financiële criteria meewegen bij het toekennen van de bonus.

Sustainability Index
Om tot afrekenbare doelstellingen te komen, maken Akzo en Shell gebruik van de Dow Jones Sustainability Index. Zij streven naar een hoge positie op deze internationale ranglijst die bedrijven toetst aan 90 financiële, milieu- en sociale criteria.

Handleiding duurzaamheidsbonussen
De Vereniging voor Beleggers voor Duurzame Ontwikkeling (VBDO) heeft onlangs een handleiding gepubliceerd voor bedrijven die willen werken met duurzaamheidsbonussen. De VBDO adviseert bedrijven om minstens eenderde van de bonus te koppelen aan de bedrijfsprestaties op het terrein van duurzaamheid.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In 2008 stond in het HR-vak de economische crisis centraal. Het was voor veel bedrijven een kwestie van overleven. Voorbeelden van HR-gerelateerde bedrijven die hierin niet slaagden, waren onder meer het HR-portaal Recruiter Online, vacaturesite TotalJobs en onderzoeksinstituut OSA.

Definitieve doorbraak netwerksites
Terugklikkend in een jaar Personeelslog valt de definitieve doorbraak op van netwerksites als LinkedIn en Twitter. Voor HR- en recruitmentprofessionals zijn dit steeds meer gewone tools geworden die zij succesvol gebruiken in hun dagelijkse werk.

Het langer doorwerken dat het kabinet voorstaat, heeft tot veel discussies geleid. In het komend jaar zullen HR-professionals zich het hoofd breken over wat dit allemaal zal betekenen voor het HR-vak.

De top 10 van meest gelezen artikelen
1. Zijn er ook sectoren die profiteren van de recessie?
2. De HR-trends voor 2009
3. Personenzoeker WieoWie is vernieuwd
4. 35 manieren om op personeel te besparen zonder te ontslaan
5. 10 eigenschappen van nieuwe werknemers
6. Komende jaren volop werk voor HR-professionals
7. Sollicitanten vinden nieuwe wegen naar werkgevers
8. Nederlandse top 100 van HR-twitteraars
9. Defensie haalt oud-militairen terug
10. De HR-trends voor 2010

De top 5 van meest bediscussieerde artikelen
1. Vacatures slecht vindbaar in Google van gastauteur Daan Koek
2. HR-manager: Helft kandidaten haakt af door Hyves-blokkade
3. Langer doorwerken: leveren ouderen hun geld wel op?
4. ‘Voer sollicitatiegesprekjes van vijf minuten’
5. Zelfs Elsevier heeft LinkedIn ontdekt

Lees ook:
Het HR-jargon van 2009
De HR-trends voor 2010: Nederland leert hosselen

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Recruitmentblogger Bas van de Haterd (van RecTec) noemt als belangrijkste trends het nieuwe werken dat een grote vlucht neemt evenals het gebruik van online netwerken (“social media”) in recruitment.

Social media
Van de Haterd verwacht dat veel organisaties experimenteren met social media en “daar veel geld aan kapotslaan en weinig effect sorteren”. “De reden hiervoor is het feit dat men social media als een laagje verf over een organisatie heen gaat doen in plaats van daadwerkelijk het bedrijfsmodel aanpassen.”
Ook denkt hij dat veel werkgevers in 2010 met een nieuwe recruitmentsite komen en dat er weer flink geëxperimenteerd zal worden met nieuwe technieken.

Geen fundamentele vernieuwingen
Marc Drees (Recruitment Matters), een andere recruitmentblogger, heeft vier artikelen nodig, om al zijn voorspellingen kwijt te kunnen. Hij voorspelt “weinig goeds” voor de recruitmentmarkt in Nederland.
“Grote partijen in de arbeidsmarkt zullen met incrementele verbeteringen komen, maar fundamentele vernieuwingen hoeven we niet te verwachten. Met uitzondering van sociale media en mobiel internet. Deze twee segmenten zullen in 2010 een scala aan vernieuwingen laten zien. En gezamenlijk zullen ze een enorme impact hebben op de online recruitmentmarkt. Vooral omdat de rest hijgend en vloekend achterblijft.”

Verder denkt Drees dat sociale media, eigen recruitmentsites van werkgevers en referral programma’s steeds belangrijker worden. Dat gaat volgens hem ten koste van vacaturesites. Dit geldt niet alleen voor de grote, algemene vacaturessites, maar ook voor niche sites en voor sites die met behulp van zoekmachines een breed aanbod aan vacatures aanbieden (vertical search engines).

Kandidaten benaderen via hun kennissen
Bas Westland (emploIT) verwacht dat recruiters steeds minder succes zullen hebben met het rechtstreeks benaderen van kandidaten.
“Mensen vertrouwen steeds meer op peer reviews. Dat gaat in de recruitmentmarkt een dominante rol innemen. Als recruiter word je per definitie gewantrouwd door sollicitanten, omdat je de reputatie hebt snel geld aan ze te willen verdienen (bureau) dan wel dat je een marketingpraatje verkoopt (corporate). Alleen door te communiceren via een trusted peer, gaat je kandidaat echt vertrouwen in je boodschap. Recruiters moeten dus leren geduld te hebben.”

Een andere voorspelling van Westland is dat ZZP-ers steeds belangrijker worden. Doordat ze hun backoffice beter weten te organiseren, gaan ze het winnen van dure detacheerders en uitzenders.

En wie van trends geen genoeg kan krijgen, kan natuurlijk terecht bij trendwatcher Adjiedj Bakas die samen met Martijn van der Woude (directeur van PiCompany) acht “megatrends” heeft beschreven in het boek ‘De Toekomst van Werk’, 280 pagina’s dik met veel plaatjes en “luxueus vormgegeven met een kussentjesomslag”.

Lees ook:
De HR-trends voor 2010: Nederland leert hosselen.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Voor werknemers zal een uitgestippelde loopbaan met een opeenvolging van vaste banen steeds minder voorkomen. Het nieuwe CV laat een grote afwisseling zien van perioden met vast werk, uitzendwerk en met zelfstandig ondernemerschap. En in mindere tijden nemen freelancers er een klein baantje bij.

Dit ‘hosselen’ is volgens Personeelslog de belangrijkste trend waarmee HR-professionals en recruiters rekening moeten houden in 2010.

Voorzichtig herstel

1. De voorzichtige economische groei leidt niet tot een volledig herstel van de werkgelegenheid in vaste banen.
Met de krappe arbeidsmarkt nog vers in het geheugen hebben veel bedrijven in 2009 zoveel mogelijk hun vaste personeel in dienst gehouden. Zij hebben hiermee ingeteerd op hun reserves. Als de markt niet snel krachtig genoeg aantrekt, zullen zij in de eerste helft van 2010 alsnog mensen moeten ontslaan. Werkgevers zullen daarbij gebruik maken van de nieuwe wettelijke mogelijkheden om onmisbare mensen aan boord te houden.

Als de markt in de tweede helft van 2010 echt aantrekt, zullen werkgevers weer aandacht besteden aan de werving van nieuw personeel. Toch zal dat niet leiden tot volledig herstel van de werkgelegenheid in de vorm van vaste banen. Want waar extra mensen nodig zijn, kiezen bedrijven vooral voor flexibele oplossingen.

2. De oude arbeidsmarkt komt niet meer terug. Bedrijven kiezen voor wisselende contacten. De vaste kern aan werknemers wordt kleiner, de flexibele schil wordt groter.
Bedrijven hebben lering getrokken uit de economische crisis. Zij hebben gemerkt dat complexe en vaak dure ontslagen niet nodig zijn als ze werken met uitzendkrachten en het snel groeiende leger aan ZZP-ers (zelfstandigen zonder personeel).

Méér dan ooit komt de flexibilisering van het personeelsbestand op de agenda te staan. Bedrijven zullen onderzoeken of ze hun vaste kern van werknemers kunnen verkleinen en kunnen aanvullen met ZZP-ers. Steeds meer werkgevers proberen oudere werknemers te verleiden om te kiezen voor een freelance-bestaan. Als compensatie voor de ongewisse toekomst zullen bedrijven deze werknemers een hoger inkomen en méér vrijheid voorspiegelen. Zo hoeven werkgevers niet de kosten te dragen van het langer doorwerken van ouderen als deze minder productief zijn.

Recruitment

3. Het werk wordt steeds meer opgeknipt in losse opdrachten die verdeeld worden over (groepen) ZZP-ers.
De vaste kern van werknemers wordt kleiner. Tegelijkertijd stellen bedrijven steeds hogere eisen aan deze groep. Van werknemers wordt verwacht dat ze breed inzetbaar zijn en goed kunnen samenwerken in los/vast-verbanden met gespecialiseerde collega’s. Soms zijn dit freelancers die beter worden betaald dan de werknemers in loondienst die hen moeten aansturen.

4. Recruiters begeven zich steeds nadrukkelijker in online netwerken.
Het belang van traditionele vacaturessites blijft afnemen. Werkgevers voelen er steeds minder voor om tegen een relatief hoog bedrag in een grote berg met vacatures terecht te komen.

Online netwerken (zoals Hyves, LinkedIn, Facebook, YouTube, Flickr enTwitter) waar kandidaten veel tijd doorbrengen, zijn voor recruiters langzamerhand een goed alternatief geworden om met hen in contact te komen. Het wordt steeds makkelijker om via deze netwerksites, de juiste kandidaten te vinden.
Daarbij komt dat kandidaten een groot vertrouwen stellen in hun online netwerk. In het overvloedige online aanbod laten zij zich steeds vaker leiden door de aanbevelingen van hun netwerk. Dat maakt het voor recruiters extra interessant om de werkgever daar op de juiste manier te positioneren.

Dichter bij een kandidaat dan zijn online kring van vrienden en collega’s kan een recruiter niet komen. Want de moderne generatie professionals staat voortdurend in contact met hun netwerken, waar ze ook zijn. De kandidaten dragen hun online kennissen altijd bij zich en communiceren met hen via iPhone, Blackberry of een andere geavanceerde mobieltje.

5. De omvang en kwaliteit van het online netwerk gaan meetellen in sollicitaties.
Welke mensen werknemers allemaal kennen wordt in de netwerkeconomie steeds belangrijker. Recruiters letten daarom op het aantal vrienden bij Hyves, contacten bij LinkedIn en het aantal volgers bij Twitter. Ook zullen zij proberen na te gaan of het netwerk voldoende kwaliteit heeft voor de volgende baan of nieuwe opdracht.

Werknemers

6. De traditionele loopbaan die bestaat uit vaste banen bij enkele werkgevers, zal steeds minder voorkomen.
Bedrijven zullen jongeren het liefst via één of andere flexvorm aannemen. Voor oudere, ervaren werknemers hebben werkgevers meer geld over als ze hen niet in dienst hoeven te nemen/houden, maar als freelancer kunnen inhuren.

Het ZZP-schap is niet alleen voorbehouden aan gespecialiseerde, ervaren goede krachten. Ook werknemers waar bedrijven vanaf willen, zullen vaker freelancen. Op deze manier nemen bedrijven op een meer geleidelijke manier afscheid van deze medewerkers.
Overigens biedt de ZZP-status ook voor werknemers voordelen. Zij kunnen zich toeleggen op het werk dat ze het liefst doen en kunnen dit makkelijker combineren met hun privé-leven.

Door deze ontwikkeling zal het CV een afwisseling bieden van perioden van flexwerk, een enkele vaste baan, opdrachten als ZZP-er al dan niet gecombineerd met kleine baantjes ernaast.

7. ‘Personal branding’ en het onderhouden van netwerken worden onmisbare vaardigheden voor alle werkers.
Met de flexibilisering van de arbeidsmarkt wordt het voor werkers steeds belangrijker zich zelf op een goede manier ’in de markt te zetten’. En om de juiste baan of opdracht binnen te halen, zullen zij zich nadrukkelijker profileren. Bijvoorbeeld in online netwerken. Dat geldt niet alleen voor de hoog opgeleide adviseur, maar ook voor de vakman die door vragen te beantwoorden op een klussite laat zien dat hij de juiste expertise in huis heeft voor de opdracht.

8. Een snel groeiende groep werkers leert ‘hosselen’.
De Nederlandse sociale zekerheid, het belastingsysteem en het bank- en verzekeringswezen (hypotheken, pensioenen) zijn niet ingesteld op het grote aantal freelancers dat actief is op de arbeidsmarkt.

De werkloosheidscijfers bleven tijdens de recessie relatief laag, omdat freelancers die geen of weinig werk hebben onzichtbaar zijn voor de officiële statistieken. ZZP-ers missen het vangnet dat gewone werknemers wel hebben. Om rond te komen, zullen zij in slechte tijden alle klussen moeten aanpakken, kleine baantjes erbij nemen of (online) handeltjes ernaast moeten doen. De Surinaamse taal heeft daar een mooi woord voor: hosselen.

9. Hosselende werkers moeten het zelf regelen.
Omdat er voor freelancers zo weinig geregeld is, zullen ze het zelf moeten doen. Dat zal op een informelere manier gaan dan we gewend zijn. Géén goede pensioenvoorziening? Dan zullen ze langer doorwerken, vaak in een grijs circuit. Zwaar werk? Ze bekommeren zich niet om de Arbo-regels, maar bedenken een alternatief. Bijvoorbeeld door te werken met leveranciers die het zwaarste deel van het werk willen doen, of door een beroep te doen op hun netwerk.

Tegelijkertijd zullen groepen ZZP-ers zich organiseren om betere voorzieningen af te dwingen en om elkaar aan opdrachten te helpen.

HR-professie

10. HR-professionals en recruiters bezinnen zich op de consequenties van de flexibilisering.
De groei van de flexibele schil stelt de HR- en recruitmentafdelingen voor nieuwe vragen. Beperken ze zich tot de werving en begeleiding van de werknemers die in dienst zijn? Of willen ze verantwoordelijk zijn voor het hele arbeidspotentieel dat de werkgever nodig heeft; inclusief freelancers? En hoe vinden ze dan de juiste professionals? Maar ook: welke gevolgen heeft de nieuwe manier van werken voor de kennis van het bedrijf? Mogen freelancers deze zomaar elders te gelde maken?

Werkgevers die de beste werknemers en ZZP-ers aan zich willen binden, spelen in op de verschillende behoeften van deze medewerkers: aan interessante klussen, maar ook aan flexibiliteit en zekerheid. Juist omdat er zo weinig geregeld is voor freelancers, kunnen werkgevers met hun manier van betalen hiermee rekening houden.

11. Integriteit en andere bedrijfsnormen staan hoog op de HR-agenda.
Het pure winstbejag waarvoor alles moet wijken, komt onder druk te staan. Korte termijndoelstellingen mogen niet de continuïteit op langere termijn in gevaar brengen. Dat is de les die veel HR-professionals hebben geleerd uit de kredietcrisis, die mede tot stand is gekomen door excessieve beloningen van korte termijn-successen. Dit betekent dat beter wordt gelet op hoge inkomens.

Via internet kunnen bedrijven genadeloos onder vuur worden genomen. Om de reputatie van de werkgever te beschermen, zullen bedrijven meer normen stellen. Integriteit komt hoger op de HR-agenda te staan. Dat geldt allereerst voor de manier waarop het bedrijf omgaat met werknemers, maar ook met opdrachtnemers in binnen- en buitenland.
Ook zullen bedrijven strengere eisen stellen aan werknemers èn opdrachtnemers. Zodat voor iedereen duidelijk is welk gedrag wel en welk niet door de beugel kan.

12. Het HR-vak maakt een verdere verzakelijking door.
HR-professionals die voor hun werkgever het verschil willen maken, zullen aan de hand van kengetallen laten zien hoe het arbeidspotentieel efficiënt kan worden ingezet. De nieuwe, zakelijke HR-generatie is breed georiënteerd. Zij weet de leiding duidelijk te maken hoe en in welke mate HR-doelen bijdragen aan de bedrijfswinst.

Ook voor HR-professionals van de generatie die voor “mensen wil zorgen”, is plaats. Bijvoorbeeld als coach of mobiliteitsbegeleider. Voor hen geldt – net als voor gespecialiseerde HR-collega’s – dat zij vaker als zelfstandige hun diensten aanbieden.

Met medewerking van Hans de Zwager van Personeelsnet.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Uit het onderzoek van Harvey Nash Nederland blijken vier bezuinigingen het meest te worden gebruikt om te snijden in de personeelskosten:
1. niet verlengen van tijdelijke contracten (54%)
2. niet vervullen van vacatures (53%)
3. ontslaan van personeel (39%)
4. bevriezen van salarissen (23%).

Vaste werknemers houden
Het onderzoek van Harvey Nash bevestigt dat veel bedrijven hun flexibele schil hebben gebruikt om de klappen op te vangen. Gewend als ze zijn aan de krappe arbeidsmarkt, proberen bedrijven zo lang mogelijk hun vaste werknemers te houden.
De keerzijde hiervan is dat bij veel bedrijven hun personeelskosten hoger zijn dan hun omzet rechtvaardigt. Hierdoor teren ze in op hun reserves. Als het economisch herstel niet stevig doorzet, zal het ontslaan van vaste werknemers toch de belangrijkste klus worden voor HR-managers volgend jaar.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Steve Sichtman, oprichter van Blue Carpet, voorspelt dat in veel sectoren de komende jaren de schil met hoger opgeleide flexprofessionals zal groeien tot meer dan 30%. Zo’n grote groep kan niet worden bediend met een “generiek personeelsbeleid en klassieke arbeidsverhoudingen”.

Partnerschap met interimmer
“Het managen van de kwaliteit en kwantiteit vertoont meer dynamiek en vraagt om partnerschap met de interimmer”, aldus Sichtman in Intermediair PW.
“Zowel het aannamebeleid als de voorbereiding op de werkzaamheden verschilt. Het boeien en binden van flexwerkers heeft een andere betekenis dan bij vast personeel. Dit gebeurt vooral door ze vanuit de organisatie optimaal te faciliteren met een infrastructuur die ruimte laat aan ondernemerschap.”

Aparte afdeling Flex Management
Opmerkelijk is dat Sichtman ervoor pleit om de werkgeverszorg voor externen helemaal weg te halen bij de traditionele HR-afdeling en deze onder te brengen in een aparte afdeling Flex Management.

Het is waar dat het managen van flexibele werknemers andere eisen stelt dan dat van vast personeel. Niet alleen aan de P&O-medewerkers, maar vooral ook aan managers en vaste werknemers die samenwerken met interimmers.

Moderne werknemer
Het pleidooi voor een aparte afdeling die als werkgever optreedt voor flexprofessionals, slaat echter de plank mis.
Want ook de moderne werknemer in vaste dienst, wordt niet gelukkig van HR-beleid oude stijl. Evenals freelancers stellen veel moderne werknemers zich op als ondernemers, die zo zelfstandig mogelijk op hun eigen manier willen werken aan interessante projecten. Dat vraagt om een ander, meer flexibel HR-beleid.

Bedrijven die goed weten in te spelen op de wensen van de nieuwe generatie werknemers, weten dan ook makkelijker freelancers te binden en te boeien.

Lees ook:
Andere verhoudingen door leger freelancers

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten heeft bijna 7.000 meldingen onderzocht die bedrijfsartsen in 2008 hebben gedaan van beroepsziekten.

Top 5 beroepsziekten
De meest voorkomende beroepsziekten:
1. Aandoeningen aan houdings- en bewegingsapparaat (40,8% van de meldingen; onder dit containerbegrip vallen zowel lage rug- en RSI-klachten, tenniselleboog)
2. Gehooraandoeningen (33,8%)
3. Psychische aandoeningen (16% o.a. overspannenheid, burn out)
4. Huidaandoeningen (2,6%)
5/6. Luchtwegaandoeningen (1,4%)
5/6. Ziekten van zenuwstelsel (1,4%).

Trends in beroepsziekten
Het rapport van het Centrum voor Beroepsziekten (het complete rapport in pdf) biedt een tabel met een vergelijking van de meldingen sinds 2000. Daaruit vallen verschillende trends af te leiden:

Bedrijfsartsen volgen trends
Ook bedrijfsartsen blijken trends te volgen. Omdat er veel aandacht is geweest voor lage rugpijn, is waarschijnlijk het aantal meldingen hiervan gestegen. Het rapport noemt het “niet aannemelijk” dat deze stijging is veroorzaakt door verslechterde arbeidsomstandigheden.

Zou de verminderde aandacht voor RSI binnen de beroepsgroep (en de media) dan ook de reden zijn voor de stevige daling van het aantal RSI-klachten?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In opdracht van ABN AMRO heeft adviesbureau The Bridge een update gemaakt van de visie op Human Capital in de 21ste eeuw. Het vorige rapport heeft de bank slechts anderhalf jaar geleden gepubliceerd. Nu concludeert ABN AMRO in de bijgestelde visie dat “de wereld dramatisch is veranderd”.

Flexibele schil groter
“De huidige recessie maakt het denken over flexibiliteit alleen maar belangrijker voor bedrijven”, schrijft Han Mesters van ABN AMRO in het voorwoord. “De flexibele schil zal groter worden, dat is zo goed als zeker. Wat nog onduidelijk is, is wie van de vier belangrijkste leveranciers van flexibele oplossingen de beste kaarten heeft: uitzenders, detacheerders, payrollers of ZZP’ers.”

Mentaliteit van werknemers
Niet alleen de duur van de recessie maakt het voorspellen onzeker, maar ook de mentaliteit van werknemers.

In de blije periode voor de recessie leek het er wel op dat werknemers zich niet meer wilden binden aan een werkgever.
Het aantal freelancers (ZZP-ers) was tot grote hoogten gestegen. Eind 2008 telde het CBS er maar liefst 750.000.
En van de nieuwe generatie werknemers (zeg maar de internetgeneratie) werd gefluisterd dat deze niet zomaar bij een saaie baas in vaste dienst zou willen. Als bedrijven niet drastisch hun organisatie en werkwijze zouden aanpassen, dan zou de werkgever geen enkele aantrekkingskracht hebben voor jongeren. Want werk (al dan niet in een vaste baan) lag voor het oprapen.

Invloed recessie
Wordt dit allemaal anders onder invloed van de recessie? ZZP-ers hebben het aantal opdrachten inmiddels flink zien teruglopen. En de jongeren die nog geen tegenslag op de arbeidsmarkt hadden meegemaakt, blijken inmiddels niet meer zo makkelijk aan werk te komen.

Weer kiezen voor een baas?
Hoe zal het lopen de komende jaren? ABN AMRO wil het niet voorspellen. Daarvoor vindt de bank de onzekerheden te groot.

Zullen ZZP-ers weer kiezen voor een baas? Blij dat ze verlost zijn van hun zelfstandigen-administratie en de lege uren die ze niet bij een opdrachtgever in rekening kunnen brengen?
En zullen jonge werknemers hun eisen inslikken en zich aanpassen aan de werkgever hoe ouderwets deze ook het werk heeft georganiseerd?

Want inmiddels weten ZZP-ers en jongeren dat een hypotheek niet alleen betaald moet worden, maar ook dat het niet zo eenvoudig meer is om er eentje af te sluiten. Zelfs niet bij ABN AMRO.

Lees ook:
Het complete, gratis rapport Update Human Capital in de 21ste eeuw.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Volgens econoom Paul de Beer, bijzonder hoogleraar arbeidsverhoudingen aan de Universiteit van Amsterdam, juichen we niet alleen te vroeg, hij vraagt zich zelfs af of de krappe arbeidsmarkt wel terugkomt.

Econoom Paul de Beer maakt zich zorgen over de werkloosheid in Nederland. Hij voorziet een toekomst waarin deze zelfs structureel oploopt.

Juist vervroegd uittreden
En in een tijd dat de discussie vooral gaat over een verhoging van de AOW-leeftijd naar 67, bepleit De Beer juist een ‘eenmalige pardon’ voor oudere werknemers om vervroegd uit te treden.
Om de werkloosheid te bestrijden, zijn daarnaast maatregelen nodig als een tijdelijke algemene arbeidstijdverkorting die de econoom eerder heeft bepleit èn een echte daling van de lonen.

Volgens de bijzonder hoogleraar moeten we er serieus rekening mee houden dat “honderdduizenden mensen hun baan zullen verliezen”. Hij denkt dat het om minimaal 200.000 mensen gaat.
Deze maand heeft hij zijn sombere verhaal gehouden voor een congres van de directeuren van sociale diensten. Pijnlijke keuzes zijn noodzakelijk, hield hij hen voor. De economen-vaksite Mejudice heeft hiervan een samenvatting gepubliceerd: ‘Arbeidsmarktgevolgen crisis worden schromelijk onderschat‘.

Interen op reserves
Volgens De Beer zullen er nog tienduizenden banen verloren gaan. De economie is bijna met 5% gedaald, terwijl de werkgelegenheid nauwelijks is afgenomen. Dat betekent dat bedrijven in afwachting van betere tijden bij een lagere omzet draaien met hetzelfde personeelsbestand. Zij teren daarmee fors in op hun reserves.
“Als de economie komend jaar niet fors aantrekt, zullen veel bedrijven zich alsnog gedwongen zien massaal personeel te ontslaan”, aldus de econoom. Omdat er al fors is gesneden in tijdelijke krachten, komt het vaste personeel aan de beurt.

Volgens De Beer zijn de kostenbesparingen op tijdelijke krachten niet goed zichtbaar in de werkloosheidscijfers. Veel jongeren plakken immers een jaartje aan hun studie vast. En de ZZP-ers die minder werk hebben, melden zich niet voor een uitkering omdat ze daar toch geen recht op hebben.

Babyboomers met pensioen
Maar de babyboomers dan? Die gaan de komende jaren toch massaal met pensioen? Volgens De Beer zal de beroepsbevolking de komende tien jaar met hooguit 20.000 mensen per jaar krimpen. “Het verlies aan banen als gevolg van de crisis bedraagt echter minimaal het tienvoudige hiervan.”
Uitgaande van de duur van eerdere recessies denkt De Beer dat het zeker zes, zeven jaar duurt voordat de werkloosheid is gedaald tot het lage niveau van 2008.

Vergrijzing
Daarnaast vraagt Paul de Beer zich af of de vergrijzing wel zal leiden tot een zeer krappe arbeidsmarkt.
Want een krimpende (beroeps)bevolking leidt doorgaans tot een kleinere vraag naar goederen en diensten. Er zijn immers minder consumenten. Bovendien trekken bedrijven naar de regio’s waar het meest geschikte arbeidsaanbod is. “De banen volgen de mensen.”

“Het probleem van de hardnekkige werkloosheid is weer helemaal terug en zal ons voorlopig ook niet meer verlaten”, is de sombere conclusie van Paul de Beer.

Wie heeft gelijk? De Beer of zijn collega’s die optimistischer zijn?
Eén ding weten we zeker: de getallen uit het verleden die economen hanteren, zijn een stuk betrouwbaarder dan de cijfers die zij voor de toekomst voorspellen.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Maar betekent dit dat de prioriteiten van HR-professionals veranderen?

Allereerst het goede nieuws van vandaag. Na een jaar van krimp is de Nederlandse economie officieel uit de recessie. De economie is in het derde kwartaal 2009 met 0,4 procent gegroeid, vergeleken met een kwartaal eerder.

Grote verschillen in sectoren
Tegelijkertijd maakt CBS duidelijk dat er grote verschillen in sectoren bestaan. Zo blijkt de export voorzichtig op te krabbelen. Hiervan profiteren handel en transport. Ook de industrie, en dan met name de chemie, de basismetaal en in de machinebouw, zijn aan het herstel begonnen.
In de bouw en zakelijke dienstverlening is nog geen herstel te zien.

Stabiele sectoren als Defensie en zorg
Per sector zullen de komende tijd de HR-prioriteiten blijven verschillen.
Allereerst zijn er sectoren die stabiel bleven en juist de recessieperiode konden gebruiken om nijpende personeelstekorten op te lossen. Zo heeft Defensie een deel van het personeelstekort kunnen inlopen. Overigens ziet het er naar uit dat dit van korte duur is omdat Defensie door bezuinigingen straks niet langer alle vacatures kan vervullen.

De zorg neemt een aparte plaats in. Er zijn veel vacatures en er worden in de toekomst zeer grote tekorten verwacht. Voorstanders van de verhoging van de AOW-leeftijd noemen de grote personeelstekorten in de zorg als gevolg van de vergrijzing zelfs als één van de argumenten om werknemers langer te laten doorwerken.
Maar vreemd genoeg zijn twee loopbaanbeurzen voor de zorg afgelast vanwege een gebrek aan belangstelling onder werkgevers. Zijn de personeelstekorten dan niet zo nijpend als ons altijd is voorgehouden? Of is het een gebrek aan slagvaardigheid?

Deeltijd-WW
Sommige sectoren, zoals wellicht de bouw, zullen hun personeelskosten verder moeten verlagen. Wanneer de deeltijd-WW eindigt, zullen sommige bedrijven alsnog werknemers moeten ontslaan.

Uitzendkrachten
Voor andere sectoren (zoals export, handel, transport en een deel van de industrie) geldt hopelijk dat ze het ergste achter de rug hebben. Voorzichtig zullen werkgevers weer nadenken over het werven van personeel. Waarschijnlijk eerst via uitzendkrachten om te kijken hoe krachtig het herstel blijkt te zijn.

HR-prioriteiten
Zoals gezegd, sectoren verschillen. Toch zullen ook HR-professionals in sectoren met weinig of geen herstel, nog eens moeten nadenken over hun prioriteiten. Sommige keuzes die voor de korte termijn zijn gemaakt, kunnen – misschien al sneller dan verwacht – zorgen voor nieuwe problemen.
Bedrijven die verder kijken dan de problemen van gisteren en vandaag, zijn alweer bezig hun HR-afdeling te versterken. Want de babyboomers die de komende jaren met pensioen gaan (uiterlijk met hun 65ste), zorgen ervoor dat de personeelstekorten weer in volle omvang terugkomen.

Werving verwaarlozen
Werkgevers die nu hun werving verwaarlozen en bijvoorbeeld niet eens reageren op sollicitaties, zullen daar straks spijt van krijgen.
Het zelfde geldt voor werkgevers die het eigen talent onvoldoende aandacht geven. Uit onderzoek blijkt dat het merendeel van de werkgevers zelfs nu de economie begint aan te trekken, weinig onderneemt om goede werknemers vast te houden.

Wie zich pas druk maakt om behoud en werven van werknemers als alle concurrerende werkgevers dat ook doen, staat straks op een grote achterstand.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

En zo is er een hele markt ontstaan van deskundigen die werkgevers graag helpen om Het Nieuwe Werken (inderdaad met Hoofdletters) in te voeren.
Daarbij moet je denken aan adviseurs (”principal consultants”, “management consultants” of gewoon “senior strategie consultants”), trainers, web-experts (of liever nog “internet strategen” of “webtrend-strategists”), coaches en auteurs (die zich ook wel “ambassadeurs” noemen).

Weblog
Sinds kort is er Het Nieuwe Werken blog waaraan zo’n twintig van dit soort deskundigen meewerken.
Zij schrijven over gevarieerde onderwerpen als “het geheim van de Y-generatie”, “Geen tuin in je kantoor, maar een kantoor in je tuin”, “groene IT”, “Unified Communications, geen ontkomen aan”, “de voor- en nadelen van Cloud Computing”.
Veel bloggers die voor Het Nieuwe Werken schrijven, hebben dan ook een direct commercieel belang bij deze nieuwe buzz words.

Maar wie daar een beetje doorheen kijkt, heeft een weblog ontdekt vol met Het Nieuwe Jargon. Altijd leuk om dit eens uit te proberen in de oude kantooromgeving.

Lees ook:
Nieuw HR-jargon: het nieuwe werken.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Volgens HR Service Delivery Survey 2009 van adviesbureau Towers Perrin worden web 2.0-tools in hoog tempo steeds gewoner in het HR-werk. Deze tools (zoals netwerksites als LinkedIn, maar ook weblogs, wiki’s) vergemakkelijken en versnellen de communicatie en de samenwerking.

Breed scala aan HR-disciplines
Uit het Towers Perrin-onderzoek blijkt dat in de Verenigde Staten inmiddels 2.0 hulpmiddelen worden gebruikt voor een breed scala aan HR-disciplines. Van recruitment, communicatie tot aan opleiding en administratie. Zie onderstaand schema.

Recruitment voorop
Het is niet verrassend dat HR-professionals het meest web 2.0-toepassingen gebruiken voor recruitment. Ook voor communicatie en kennismanagement weten de collega’s vaak hoe ze kunnen profiteren van de nieuwe tools.

Opvallend genoeg geven de Amerikaanse cijfers (nog) geen snelle opmars aan van Twitter voor het dagelijkse HR-werk.

Lees ook:
HR moet opnieuw leren communiceren

Afhankelijk van hun ontwikkelfase zijn bedrijven in meer of mindere mate gevorderd n met het systematisch inrichten en verbeteren van de primaire bedrijfsprocessen. Methodieken als Lean, TQM en Six Sigma hebben hun effectiviteit in veel gevallen reeds bewezen binnen het primaire proces van de organisatie.

Bruikbaar voor HR
Vreemd genoeg is de toepassing van dergelijke methodieken binnen HR echter nog relatief beperkt. Met het verschijnen van literatuur gericht op de toepassing van deze methodieken binnen wat meer “softe” omgevingen, zoals Lean Six Sigma for Services in 2003 (zie ’Lean Six Sigma for service’ van George), lijkt er een beweging op gang te komen die het financieel/technische karakter van dergelijk methodieken versterkt met cases die duidelijk maken dat deze ook voor bijvoorbeeld HR bruikbaar zijn.

Zo blijkt bijvoorbeeld de combinatie tussen Lean en Six Sigma direct te vertalen naar de HR-portefeuille, zodat ook HR kan profiteren van zowel het praktische en klantgerichte karakter van Lean (snelheid en efficiëntie) als van het kwaliteitsperspectief vanuit Six Sigma (reduceren van afwijkingen en optimaliseren van continuïteit).

CASE medewerker-engagement
Een Nederlandse multinational, producent van consumentenelektronica, werd geconfronteerd met een toenemend verloop bij één van haar productievestigingen in China. De vestiging scoorde ruim 10% onder het landelijke gemiddelde in een periodiek onderzoek naar de betrokkenheid van de medewerkers.

Het lokale management formuleerde de volgende Lean Six Sigma projectdoelstelling: Verhoog de medewerker engagement score met 10%.

Uit het onderzoek bleek dat er op vijf hoofdonderwerpen significant lager werd gescoord in vergelijking met andere vestigingen. Deze onderwerpen zijn centraal gesteld bij het vervolgonderzoek naar causale verbanden.
Met interviews, questionnaires en bijeenkomsten zijn de wensen (Voice of the Customer of VOC) van alle medewerkers voor deze vijf onderwerpen in kaart gebracht. Acht kern-oorzaken zijn geïdentificeerd, variërend van beloning tot opleiding en ontwikkelingsmogelijkheden.
Alle kern-oorzaken zijn vervolgens in werkgroepverband uitgewerkt en verbeterd.
Resultaat was een aangepast HR-programma met bijbehorend communicatie- en actieplan, dat nu daadwerkelijk was ingericht op de wensen van de medewerkers.

Het erop volgende engagement-onderzoek toonde een stijging van 22% ten opzichte van de score in het voorafgaande jaar en de productievestiging scoorde nationaal het beste op engagement.

Verbeteringen praktisch realiseerbaar
De integrale toepasbaarheid van dit soort methodieken, de snelheid en in veel gevallen de eenvoudige manier waarop het verbeterpotentieel kan worden omgezet in concrete kengetallen en besparingen maken dat verbetertrajecten praktisch realiseerbaar worden.

Het meetbaar (en in een aantal gevallen voorspelbaar) maken van de soms softe, mensgerelateerde factoren zoals verloop, verzuim, werknemertevredenheid, productiviteitsontwikkeling en de bijbehorende causale verbanden bieden nieuwe kansen. Deze helpen HR haar strategische bijdrage concreet te maken.

Google
Bedrijven als Google en Gallup lopen bij dit soort ontwikkelingen voorop.
Het onlangs verschenen artikel waarin Google aankondigde formules te gebruiken bij het voorspelbaar maken van verloop is een goed voorbeeld van het vernieuwende perspectief. Het uiteindelijke resultaat zal het bewijs moeten leveren, maar ons boerenverstand is voldoende nuchter om ons te doen realiseren dat het inzichtelijk maken van causale verbanden in ieder geval bijdraagt als het gaat om kansberekening.

Gallup
Een andere interessante ontwikkeling is de door Human Sigma methodiek, die door Gallup is ontwikkeld. Deze maakt gebruik van Six Sigma elementen om de medewerker-klantinteractie beter meetbaar en stuurbaar te krijgen.
Gallup stelt dat medewerker- en klantbeleving onlosmakelijk aan elkaar verbonden zijn en de emotionele factoren hierbij te ontwikkelen zijn. Daarnaast worden het wervingsproces, de persoonlijke ontwikkeling, beloningsstructuur en functie-indeling hierbij als belangrijke factoren van invloed benoemd.

Continue verbeteren
Bijkomend voordeel bij methodieken als Lean Six Sigma is dat het opleiden van zogenaamde projectleden en projectleiders binnen en buiten HR ook nog eens leidt tot professionalisering van de individuele bijdrage binnen het organisatiecollectief.

Voorbeeld doet volgen?
Als de voordelen en opbrengsten allemaal zo voor de hand liggend zijn zou het inmiddels een gegeven moeten zijn, toch? Waarom omarmen we dit wondermiddel dan niet massaal? Wat zijn de nadelen ten opzichte van de voordelen?

Organisaties als Motorola, Toyota, Philips, Caterpillar, General Electric, ABN Amro, Xerox, KPN en Shell zijn al jaren actief met de integrale toepassing van Lean Six Sigma als verbetermethodiek. Brengt het deze bedrijven wat ze ervan verwacht hadden?
Het is het onderzoeken waard…

Lees ook:
HR moet roer overnemen van economen

Steven Stephania is Managing partner van HR-adviesbureau Nova Vista Human Capital.