Om het slimmer werken te stimuleren, is deze week de communitysite MKB Krachtcentrale gestart.

MKB Krachtcentrale moet 1.000 bedrijven helpen productiever te worden “door vakmanschap en talenten van medewerkers beter te benutten”. “Slimmer werken uit zich bijvoorbeeld in het anders inrichten van bedrijfsprocessen, verbeteren van taak- en werkverdeling en flexibele arbeidstijden”, aldus het persbericht.

Communitysite ?
De site wil een slimmer werken-community worden van MKB-bedrijven, hun werknemers en adviseurs. Hoewel er op artikelen kan worden gereageerd, mensen berichten kunnen insturen en via Twitter vragen kunnen stellen, lijkt MKB Krachtcentrale niet op een echte community.
Dat nog weinig mensen hebben gereageerd, is logisch voor een site die deze week is geïntroduceerd. Belangrijker is dat de bezoekers van de site pas een community kunnen worden als ze elkaar beter kunnen leren kennen. En juist dat soort mogelijkheden (bijvoorbeeld in de vorm van profielinformatie) biedt de site (nog?) niet.

Slimmer werken-tools
Toch is de MKB Krachtcentrale een bezoekje waard, al is het maar voor de instrumenten die worden aangeboden. Zoals een stappenplan voor het meten van arbeidsproductiviteit en verschillende tools om flexibel roosteren mogelijk te maken.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Onder invloed van nieuwe technologieën, nieuwe vormen van samenwerking die hierdoor mogelijk zijn geworden èn de komst van een nieuwe generatie werknemers die gewend is om hiermee om te gaan, moeten bedrijven zich aanpassen.

Het begrip ‘het nieuwe werken’ is een beetje een vergaarbak voor alles wat tegenwoordig hip en trendy heet te zijn. Wie met Google het internet afstruint naar de betekenis van deze term, vindt vooral veel informatie van softwarebedrijven die nog méér geavanceerde systemen proberen te verkopen.

Geen technische hoogstandjes
Toch gaat het bij het nieuwe werken niet om technische hoogstandjes. Wel om ontwikkelingen die door technologie mogelijk worden gemaakt.
Zo hebben organisaties steeds meer kenniswerkers in huis. Het overgrote deel van hen werkt nog steeds op een traditionele manier: acht uur per dag met z’n allen in hetzelfde gebouw. Deze manier van werken lijkt achterhaald door de technologische mogelijkheden die internet biedt.

Internet en netwerken
Het nieuwe werken maakt slimmer en efficiënter gebruik van beschikbare technologie. Werknemers produceren onafhankelijk van tijd en plaats en maken gebruik van de kracht van internet en netwerken. Hierdoor zijn bedrijven vaak in staat om sneller en innovatiever te werken dan vroeger.

Sociale Innovatie
Op de site Werken 2.0 is veel praktische informatie te vinden over het nieuwe werken, web 2.0 en de werknemer 2.0.
Meer degelijke achtergrondinformatie biedt Sociale Innovatie en de kennisbank van het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie.

Lees ook bij Personeelslog:
Hoe benutten we werknemer 2.0?
10 eigenschappen van nieuwe werknemers
Nieuwe generatie niet onder indruk van baas of experts
HR moet opnieuw leren communiceren

Wat betekent deze visie voor HR en recruitment?

Netwerksites als Hyves en LinkedIn zijn in Nederland al heel populair. Uit onderzoek van Forrester blijkt dat nergens zoveel mensen deelnemen aan online netwerken als in Nederland.

Jeremiah Owyang van Forrester verwacht dat dit aantal wereldwijd als gevolg van de recessie alleen maar zal groeien. Mensen die zonder werk komen te zitten, hebben meer tijd om actief te zijn in netwerken en zullen deze gebruiken om weer aan het werk te komen.

Sociaal surfen
Het internetten zoals we het nu kennen, zal sterk veranderen als we Owyang mogen geloven. Door slimme, technologische vernieuwingen wordt surfen een echte, sociale activiteit. Op alle sites waar je bent, kun je je online ‘vrienden’ meenemen. Deze online relaties zitten straks niet meer opgesloten in gescheiden, netwerksites als Hyves, LinkedIn en Facebook.

Websites herkennen straks wie je bent en selecteren de inhoud die het beste past bij jouw profiel. Je kunt dus een hele andere site gepresenteerd krijgen dan bijvoorbeeld je ouders.
Je kunt straks ook zien op welke sites je vrienden zijn geweest en wat zij vonden van de site en van de producten van het bedrijf.

Overigens zullen mensen straks wel zelf kunnen bepalen welk deel van hun totale profiel/identiteit voor wie zichtbaar is.

Meer invloed voor communities
Online communities winnen dus steeds meer aan invloed. Online netwerken worden zelfs instituties die binnen vijf jaar, zo is de voorspelling van Owyang, eigen producten en diensten bedenken waarop bedrijven kunnen inschrijven.
Communities van gelijkgestemden worden belangrijker dan corporate sites. Bedrijven gaan mensen dan ook opzoeken in communities waar ze te vinden zijn.

Gevolgen voor HR en recruitment
Als we doordenken op de visie van Owyang, wat zullen dan de consequenties zijn voor het HR-vak?
Het is misschien koffiedik kijken, maar wie goed kijkt, ziet nu al trends die deze kant uitgaan:

Niet zonder slag of stoot
Als de visie van Jeremiah Owyang uitkomt, zal het niet zonder slag of stoot gaan. We krijgen te maken met overgangsperiode waarin we niet alleen worden geconfronteerd met technische uitdagingen en juridische zaken (bijvoorbeeld privacy), maar ook met aanpassingsproblemen van bedrijven en hun werknemers.

Lees ook:
10 eigenschappen van nieuwe werknemers (Urs Gasser op de CSN-conferentie)
Nieuwe generatie niet onder de indruk van baas of experts (Urs Gasser over de consequenties van de nieuwe generatie op de werkvloer)
Een uitgebreide samenvatting van Jeremiah Owyang’s visie (vooral interessant voor internetmarketeers van het Nederlandse blog RecruitmentMatters)
Web Strategy (het weblog van Jeremiah Owyang)
CSN Blog.

De vakjury heeft bij haar keuze voor best social recruiter drie criteria gehanteerd: aantoonbare resultaten in recruitment, een lange termijn werkwijze (een snelle wervingsactie is niet voldoende) en overdracht van kennis.

Effectief recruitmentkanaal
Volgens de jury hebben de drie genomineerde recruiters met sociale media een “enorm effectief recruitmentkanaal aangeboord”. Uiteindelijk heeft de jury gekozen voor Jacco Valkenburg als winnaar van de CSN Award voor ‘best social recruiter’.
Valkenburg is een specialist in het gebruik van sociale media voor recruitment. Hij is auteur van boek ‘Recruitment via LinkedIn’ en heeft een succesvolle LinkedIn-groep voor recruiters opgezet, waarvan méér dan 27.000 recruiters lid zijn.
Overigens kreeg hij de onderscheiding niet voor deze activiteiten, maar voor zijn werk als recruiter. Tijdens de CSN-conferentie heeft hij kort een wervingscase gepresenteerd. Met zijn éénmansbureau IPRC heeft hij een recruitmentopdracht uitgevoerd voor ING Investment Management.

LinkedIn
Op verschillende manieren heeft hij daarbij sociale media gebruikt, zoals ook te lezen is in zijn casebeschrijving. Zo heeft hij de netwerksite LinkedIn en weblogs ingezet om een online career event te promoten. Via een referral programma heeft Valkenburg ING-medewerkers gestimuleerd om Hyves en LinkedIn te gebruiken om nieuwe collega’s te werven.
Een slim idee van Valkenburg is te vinden op de ING-carrièresite. Via een widget op de site kunnen kandidaten checken of ze in hun netwerk op LinkedIn ook ING-ers hebben. Ook kunnen ze hiermee het bedrijfsprofiel zien van ING Investment Management, dat is samengesteld op basis van de profielen van ING-ers met een LinkedIn-profiel.

Een vakjury heeft drie recruiters geselecteerd die volgens haar méér doen dan het ‘gewoon’ inzetten van Hyves, LinkedIn en Twitter in wervingscampagnes. De jury heeft bij haar selectie uit de voorgedragen kandidaten onder meer gelet op aantoonbaar succes door het inzetten van sociale media, het vernieuwende karakter en een goede kosten-batenanalyse.

Drie recruiters genomineerd
De genomineerde recruiters:

De winnaar wordt bekend gemaakt op de CSN-conferentie. Interessanter is echter dat de drie genomineerde recruiters hun recruitmentcase toelichten.

Korting op toegangsprijs
Omdat Personeelslog mediapartner is van de CSN-conferentie, krijgen Personeelslog-lezers 100 euro korting op de toegangsprijs van 495 euro.
Hoe het werkt? Geef in het online inschrijfformulier bij de betalinggegevens aan (in het veld ‘opmerkingen’) dat je via Personeelslog recht hebt op de korting.

Er is goed nieuws voor wie het programma interessant vindt, maar aanhikt tegen de toegangsprijs: Hoofdsponsor Tempo Team heeft het mogelijk gemaakt dat deze wordt verlaagd tot 495 euro. En de lezers van Personeelslog komen in aanmerking voor een extra korting.

Programma CSN Conferentie
De CNS Conferentie wordt donderdag 14 mei (van 9.00 tot 17.00 uur) gehouden in Amsterdam met als thema ‘The Social Company’.

Het programma heeft als keynote-sprekers:

’s Middags zijn er sessies met vooraanstaande e-recruiters en e-marketeers.
Ook worden de CSN Awards uitgereikt, onder meer voor de ‘best social recruiter’.

100 euro korting
Omdat Personeelslog mediapartner is van de conferentie, krijgen de Personeelslog-lezers 100 euro korting op de toegangsprijs van 495 euro.
Hoe het werkt? Vul in het online inschrijfformulier bij de betalinggegevens in het veld ‘opmerkingen’ in dat je via Personeelslog recht hebt op de korting.

Tijdens de CSN Conferentie op donderdag 14 mei staat ‘The Social Company’ centraal. Urs Gasser (Harvard University), auteur van het boek ‘Born Digital’, is één van de sprekers. Hij gaat in op de consequenties die de nieuwe generatie heeft voor werkgevers.

Lezers van Personeelslog kunnen deze conferentie met korting bezoeken.

Het boek ‘Born Digital’ dat Urs Gasser samen met John Palfrey schreef, is onderdeel van het Digital Natives-onderzoeksproject van de Harvard University. Over de nieuwe generatie en de manier waarop deze technologie gebruikt, valt veel interessants te lezen in het Digital Natives-weblog.

Volgens Urs Gasser zijn digital natives goed in multi-tasken, slim in het gebruik van online netwerken en andere internet-tools en werken zij goed samen in niet-hiërarchische teams. De keerzijde is dat zij moeite kunnen hebben met traditionele, hiërarchische organisaties. Tijdens de CSN Conferentie gaat Gasser hier uitgebreid op in.

Programma CSN Conferentie
De CNS Conferentie wordt donderdag 14 mei (van 9.00 tot 17.00 uur) gehouden in Amsterdam met als thema ‘The Social Company’.
Het programma kent naast Urs Gasser ook Jeremiah Owyang (online community-strateeg van Forrester) als keynote speaker. ’s Middags zijn er sessies met vooraanstaande e-recruiters en e-marketeers.
Ook worden de CSN Awards uitgereikt, onder meer voor de ‘best social recruiter’.

100 euro korting
Omdat Personeelslog mediapartner is van de conferentie, krijgen de Personeelslog-lezers 100 euro korting op de toegangsprijs van 495 euro.
Hoe het werkt? Vul in het online inschrijfformulier bij de betalinggegevens in het veld ‘opmerkingen’ in dat je via Personeelslog recht hebt op de korting.

Onder invloed van de krappe arbeidsmarkt maken werkgevers zich steeds meer druk over de werksfeer. “Natuurlijk vinden we gezelligheid heel belangrijk, ook bij ons op kantoor”, aldus Hans Hemels, managing director van Hay Group Nederland.
“Een goede werksfeer is alleen niet hetzelfde als een goed werkklimaat. Een goed werkklimaat leidt namelijk over de gehele linie tot betere resultaten. Meer werkplezier, maar ook betere financiële performance en meer innovatiekracht.”

Vier motiverende factoren
Volgens Hay Group scoren succesvolle organisaties goed op vier motiverende factoren:

Meer uitdaging
Uit het Werkklimaat Survey blijkt dat “alle werknemers vinden dat het huidige werkklimaat uitdagender mag en dat dit voor de jongeren nog sterker geldt dan voor oudere medewerkers”. Hemels: “Dat gaat dus veel verder dan een goede sfeer op de werkvloer. Het vraagt om een actieve rol van de werkgever, die voor voldoende prikkeling moet zorgen.”

Te gezellig
Daarnaast concludeert het onderzoek dat het Nederlandse bedrijfsleven te veel naar binnen is gericht. Volgens Hay Group staat dit innovatie in de weg. “Innovatieve organisaties kenmerken zich door een sterke externe blik. Deze organisaties zijn voortdurend op zoek naar nieuwe kansen in de markt. Bijvoorbeeld door samen te werken met klanten, te investeren in netwerken, of door flexibele samenwerkingsverbanden met partners.”
Het is te gezellig geworden, is de mening van Hay. “Onder invloed van arbeidsschaarste, zijn werkgevers zich teveel intern gaan richten op cohesie en gezelligheid, in plaats van op de markt en de echte drivers achter hun financiële prestaties.”

Geen cijfers, wel een mening
De conclusies uit het onderzoek lijken interessant. Helaas wordt uit het persbericht onvoldoende duidelijk hoe serieus de Werkklimaat Survey is, dat in samenwerking met de Technische Universiteit Eindhoven is ontwikkeld.
Het persbericht bevat geen enkel cijfer uit het onderzoek, we moeten afgaan op de mening van de managing director van Hay Group Nederland. Ook op de site van Hay is helaas geen aanvullende informatie beschikbaar. Waarom wordt de complete Werkklimaat Survey (of desnoods een samenvatting met tabellen en een verantwoording van het onderzoek) niet gewoon gepubliceerd?

Via het GPS-signaal van een mobiele telefoon (of van een TomTom) laat Netwerven in samenwerking met de site Trackr op een plattegrond redelijk nauwkeurig zien waar de recruiters zich op dat moment bevinden.

Dergelijke tracking-toepassingen op basis van het GPS-signaal worden al vaak gebruikt door bedrijven die willen weten waar hun chauffeurs of hun vertegenwoordigers precies uithangen. Nieuw is het gebruik in de recruitment.

Toegevoegde waarde?
Maar wat heb je eraan? “De traceerbaar- en vindbaarheid van de recruiter heeft toegevoegde waarde en kan het een recruitmentproces versnellen”, vindt Leon Willemsens, directeur van Netwerven. “Denk bijvoorbeeld aan banenbeurzen of innovatieve recruitment games die zich deels online en offline afspelen. De kandidaat kan onze recruiter nu altijd snel vinden.”

Misschien interessanter is de mogelijkheid dat de kandidaat ook zijn positie kenbaar kan maken aan de recruiter. “Uiteraard gebeurt dat altijd na toestemming, we gaan het zeker niet gebruiken om ongevraagd kandidaten te volgen”, aldus Willemsens.
De trackingsite Trackr waarvan Netwerven gebruik maakt, werkt overigens samen netwerksites als Hyves. “Trackr heeft al een gadget ontwikkeld die de actuele positie toont op je Hyves-pagina”, aldus Willemsens. “Het is een kwestie van tijd voordat het op grote schaal kan worden toegepast bij recruitmentevenementen.”

Direct afspraak tussendoor
Of kandidaten echt willen weten waar een Netwerven-recruiter is, vraag ik me af. Bovendien betwijfel ik of de recruiters zoveel tijd in hun agenda hebben dat ze direct tussendoor een afspraak met een kandidaat plannen omdat deze toevallig in de buurt is.
Dat neemt niet weg dat het een interessant experiment is. Voor wie de proef op de som wil nemen, kan een recruiter lokaliseren en benaderen via de contactpagina van de Netwerven-site.

Eigenlijk weten we niet zo vreselijk veel van deze intrapreneurs. Hoeveel zijn er eigenlijk? En hoe belangrijk zijn ze voor bedrijven? Twee medewerkers van het adviesbureau EIM doen er een uitgebreid onderzoek naar.

Nieuwe producten bedenken
Volgens EIM-onderzoekers Jeroen de Jong en Sander Wennekers bedenken intrapreneurs nieuwe producten of nieuwe product-marktcombinaties, vormen allianties om het idee te promoten, overtuigen het management van het nut van het nieuwe bedrijfsidee, en verwerven interne financiering voor het plan.
Succesvolle intrapreneurs netwerken, denken out-of-the-box, nemen initiatief, tonen leiderschap, denken in oplossingen, hebben doorzettingsvermogen en durven risico’s te nemen.

Verschillen met zelfstandige ondernemers
Intrapreneurs lijken op zelfstandige ondernemers. Maar het EIM ziet ook verschillen. “Zelfstandige ondernemers investeren persoonlijke financiële middelen en nemen daaraan gerelateerde financiële risico’s. Intrapreneurs riskeren hooguit hun reputatie of hun baan.”

Intrapreneurs zijn belangrijk voor de innovatie binnen organisaties. Wellicht dat de uitkomsten van het EIM-onderzoek dat dit najaar verschijnt, het bedrijven (en HRM-professionals) straks makkelijker maken deze ondernemende werknemers te herkennen en neer te zetten op een plek waar ze het meest tot hun recht komen.

Met de traditionele prikklok is het eenvoudig sjoemelen. De werknemer die eerder naar huis gaat, hoeft alleen een collega te vinden die voor hem wil uitklokken. Een doorn in het oog van werkgevers die zo heel wat werkuren verliezen.

Touch ID
Het Engelse bedrijf Nivid heeft hier wat op gevonden: het Touch ID systeem. Werknemers klokken in en uit door een vinger te drukken op een speciale computer. Een geavanceerd systeem herkent de eigenaar van de vinger en registreert zijn werktijden.
Na een succesvolle proef heeft vooral de detailhandel veel belangstelling voor het nieuwe systeem. De fabrikant verwacht dat straks ook kantoren en magazijnen hun achterhaalde prikkloksystemen gaan vervangen door de vingerherkenning.

Als je er even over nadenkt, biedt de nieuwe techniek veel interessante mogelijkheden. Waarom geen vingeridentificatie bij bezoek aan het toilet of het rookhok? Dat bespaart de werkgever de nodige niet-productieve minuten.

Een Engels bedrijf heeft een methode ontwikkeld die kleine veranderingen in de stem waarneemt als mensen tijdens een telefoongesprek liegen.

Proef bij sociale dienst
Deze ‘Voice Risk Analysis’ bleek succesvol tijdens een pilot in Londen. Medewerkers van de sociale dienst hebben 2.000 mensen met een uitkering telefonisch gecontroleerd. Op basis van het systeem en het nader onderzoek dat erop volgde, heeft de sociale dienst de uitkering (gedeeltelijk) gestopt van 261 mensen vanwege fraude. Daarnaast bleken nog eens 261 mensen te hebben gelogen, maar kennelijk niet zo erg dat dit hen hun uitkering kostte.

12% vals verzuim
Na de succesvolle proef wil het Engelse bedrijfsleven het systeem gebruiken om ziekmeldingen van werknemers te controleren. “Als je weet dat er een leugendetector is aan het andere eind van de telefoon, denk je er wel twee keer over na voordat je liegt”, aldus een expert tegenover PersonnelToday.
Volgens een onderzoek van een grote werkgeversorganisatie is 12% van de ziekmeldingen in Engeland niet terecht. Dit valse verzuim kost jaarlijks zo’n 21 miljoen werkdagen.

Deze week viel een reclamefolder van autofabrikant Honda op de deurmat. Naast informatie over de nieuwste Japanse automodellen, besteedt de folder veel aandacht aan ASIMO, de ‘menselijke robot’ die Honda ontwikkelt.

Humanoids
Honda blijkt al sinds 1986 te experimenteren met humanoids, zoals de fabrikant de robots noemt. De robot is 130 centimeter hoog en weegt 54 kilogram. ASIMO heeft “het uiterlijk van een astronaut met een rugzak”, omschrijft Honda poëtisch.
Volgens de ontwikkelaars is ASIMO klaar om “eenvoudige kantoortaken op zich te nemen, zoals het begroeten van bezoekers en het ophalen van een drankje”. De ASIMO van de tweede generatie kan een karretje van 10 kilo voortduwen en is in staat een dienblad met drankjes op te pakken en neer te zetten.

Robot herkent mens aan zijn chip
Honda heeft een demonstratiefilmpje gemaakt waarop te zien is hoe de robot “een bezoeker onthaalde en naar een vergaderruimte begeleidde, waarbij er vrij natuurlijk gereageerd werd”. Volgens de fabrikant is het mogelijk om de “naam en vergaderruimte in een chip te programmeren die de bezoeker als badge bij zich draagt, waarna ASIMO deze gegevens automatisch kan uitlezen”.

Of er veel behoefte is aan Roboklerk, weet ik niet. Ik heb liever een robot die kan autorijden, zodat straks voor iedere werknemer een auto met chauffeur in bereik komt.

Na een onderzoek onder gamers trekt het Amerikaanse, wetenschappelijke tijdschrift zes lessen waarmee bedrijven – en zeker ook hrm-ers – hun voordeel kunnen doen.

Havard Business Review (HBR) is gegrepen door gaming. Eerder al heeft het wetenschappelijke tijdschrift een artikel gepubliceerd waarin duidelijk werd gemaakt dat online gamers als werknemer een aanwinst zijn voor elk bedrijf.

Wereldwijde teams
Nu gaat het blad een stapje verder en ziet in online gamers de leiders van de toekomst.
In de toekomst zoals HBR die ziet, moeten bedrijven steeds sneller beslissen. Om dit mogelijk te maken, zal de beslissingsbevoegdheid zo laag mogelijk in het bedrijf worden belegd.
Ook zullen bedrijven steeds vaker werken met wereldwijde teams waarvan ook mensen buiten het eigen bedrijf deel uitmaken. Over deze deelnemers heeft het bedrijf formeel weinig te zeggen. Deze teams werken voor een project samen en gaan daarna weer uit elkaar. De samenwerking vindt vooral online plaats, er zijn nauwelijks persoonlijke ontmoetingen.

Zelfde uitdagingen
Volgens HBR lijkt deze toekomst erg op de omgeving waarin online gamers zich begeven. Met games als World of Warcraft en Evercraft strijden gamers online met teams tegen anderen in een driedimensionale wereld die snel verandert.
De leiders van een gameteam hebben te maken met dezelfde uitdagingen als managers:

Voor de gamers komt daar als complicerende factor bij dat de teamleden vrijwilligers zijn, die zij doorgaans niet persoonlijk kennen en die snel kunnen verdwijnen.

Op basis van onderzoek onder succesvolle gamers in opdracht van multinational IBM trekken wetenschappers in HBR zes lessen.

Les 1: snel beslissen en aanpassen
Het tempo in een game ligt zo hoog dat de teamleiders in een oogwenk moeten durven beslissen, zonder dat zij altijd met hun team kunnen overleggen. En bijna per definitie zijn deze beslissingen gebaseerd op incomplete informatie. Gameleiders passen dan ook voortdurend hun beslissingen aan als er meer informatie beschikbaar komt.

Les 2: risico’s nemen hoort erbij
Om taken in een game te kunnen uitvoeren, werken gamers via ‘trial en error’. Zij nemen een risico, leren ervan en proberen het opnieuw. Als het een keer niet lukt, krijgen gamers een nieuwe kans om beter te worden, hun loopbaan is dan niet voorbij.
Juist het voortdurend afwegen van risico’s in een onzekere omgeving zien de onderzoekers als een belangrijke competentie voor toekomstig leiders. Vooral omdat succes steeds meer afhankelijk wordt van innovatie. Leiders moeten het dan ook aandurven om risico’s te nemen. Door op kleinere schaal te experimenteren, kunnen bedrijven de eventuele schade beperkt houden.

Les 3: leiderschap is vaak tijdelijk
Wat de wetenschappers vooral opviel in games, is dat het leiderschap er vaak tijdelijk is. Als een ander teamlid door vaardigheden en ervaring beter geschikt is om leiding te geven aan een nieuwe opdracht, wordt het leiderschap makkelijk overgedragen.
Het kiezen van de leider gebeurt vaak op een natuurlijke wijze door de aanwezige teamleden.

Het managementtijdschrift stelt voorzichtig dat de hiërarchische manier van werken die het bedrijfsleven kenmerkt, in de toekomst wellicht niet meer voldoet. De omgeving is zo ingewikkeld dat geen enkele leider deze in alle aspecten kan beheersen. Door meer te werken met wisselend leiderschap krijgen bovendien ook talenten een kans die vroeger over het hoofd werden gezien.

Les 4: directe beloning
Een leider van een gameteam moet alles uit de kast halen om zijn vrijwillige teamleden te motiveren. Hier komt geen geld aan te pas, wel virtuele beloningen zoals symbolen waarmee de buit na een overwinning wordt verdeeld.
De onderzoekers vinden het interessant dat deze virtuele beloning werkt, ook als het gaat om de uitvoering van vervelende taken. De beloning maakt duidelijk hoe groot de bijdrage van de individuele gamer is aan het succes van het team. En de gamer krijgt zijn beloning direct nadat hij zijn taak heeft volbracht, hij hoeft niet te wachten op de jaarlijkse verdeling van de bonussen.

Les 5: transparante informatie over prestaties
Gamers hebben via een eenvoudig dashboard veel informatie beschikbaar met gedetailleerde, actuele statistieken over de individuele en de teamprestaties. Op deze manier kan de teamleader snel beslissen welke gamers hij met welke wapens kan inzetten.
Overigens is deze informatie beschikbaar voor alle gamers binnen het team. Zo kunnen anderen als de leider afwezig is, eenvoudig zijn taak overnemen.

In HBR zetten de wetenschappers het dashboard van de gamer af tegen de verouderde, vaak moeilijke toegankelijke informatie uit personeelssystemen waarmee managers het nu doorgaans moeten doen. Bedrijven moeten op zoek naar nieuwe manieren om – met toestemming van werknemers – automatisch hun contacten, hun werkzaamheden en ideeën vast te leggen.

Les 6: nu al betere leiders dankzij games
Aan het onderzoek hebben ook 135 IBM-werknemers meegewerkt die zowel ervaring hebben met management in het bedrijf als met het leiden van een team in een online game. Deze IBM-ers waren verbaasd hoe relevant hun game-ervaring is voor hun dagelijkse werk. In het bijzonder bij het aansturen van medewerkers over wie ze niet formeel de leiding hebben.

Nee, gamende werknemers zijn een aanwinst voor elk bedrijf. Dat meldt Managers Online op gezag van de Harvard Business Review.

Online games lijken op grote complexe werkomgevingen. Spelers in online games hebben volgens Harvard vijf eigenschappen die in zo’n omgeving goed bruikbaar zijn:
1. Gamers zijn resultaatgericht en willen zichzelf continu verbeteren
2. Ze kennen de kracht van teamwerk en de bijdrage van elk individu daaraan
3. Ze houden van constante verandering
4. Ze vinden leren leuk
5. Ze onderzoeken vaak radicale alternatieven en innovatieve strategieën.

Zijn dit eigenschappen die online spelers al hadden? Of ontwikkelen gamers die tijdens het spel? Want als dit laatste het geval is, kunnen we het budget voor bedrijfsopleidingen misschien beter besteden aan online games dan aan dure trainers en leslokaties.

Veel werkgevers beperken hun risico’s al zoveel mogelijk bij de werving. Daarom zoeken ze heel vaak kuddedieren. Want nieuwe medewerkers moeten passen in de bedrijfscultuur, in het team, in onze manier van werken. Op deze manier sluiten organisaties zich af van nieuwe visies, nieuwe invalshoeken. En dat in een tijd dat alles, zeggen we tegen elkaar, zo snel verandert en dat we voortdurend onze producten, diensten en werkwijzen moeten aanpassen.

En zo brengen bedrijven zichzelf in gevaar, juist omdat ze proberen risico’s te vermijden. Want voor innovatie heb je mensen nodig met initiatief, durf en creativiteit. Wat kan de HRM-discipline hier betekenen? Durf je verder te kijken dan de functie-eisen van nu, verder dan de opleidingen en ervaring die het CV vermeldt?

Lees ook het artikel dat marketinggoeroe Seth Godin hierover schreef op zijn weblog: Sheepwalking.

Enthousiast meldt de website dat AbnAmro de eerste Europese bank is die een vestiging heeft geopend in Second Life: “In de virtuele wereld van Second Life wil ABN AMRO een platform creëren waar (potentiële) klanten van de bank elkaar kunnen treffen. Er worden seminars georganiseerd voor startende ondernemers, pas afgestudeerden en Preferred Banking-klanten. Second Life wordt in de toekomst ook ingezet om nieuwe medewerkers te werven.”

Nieuwsgierig geworden, heb ik zaterdagmiddag een bezoekje gebracht aan de AbnAmro-eilanden inclusief de beach-club en het bankkantoor op Second Life. Hoewel het recruitment-eiland van de bank nog niet in gebruik is, was er wel een recruitment-billboard in het virtuele kantoor: “De beste werkgever van Nederland wacht op jouw invulling.” Met de muis klikken op het billboard levert een verwijzing op naar de recruitment-site van de bank.
Maar waar is iedereen? Op zaterdagmiddag heeft deze vestiging geen bezoekers. Er zijn zelfs geen medewerkers die me vertellen wat ik er kan doen of welke vacatures de bank heeft. De virtuele AbnAmro was helemaal leeg, uitgestorven. Op de website belooft de bank nog wel “ontdek hoe communicatie nog persoonlijker en directer wordt!”

Het succes van Second Life is dat achter de virtuele figuren echte mensen schuilgaan, waarmee direct kan worden gecommuniceerd. Dat betekent dat wie hier virtueel wil werven, ook echte recruiters nodig heeft.
En dat wie bankzaken wil bieden in een virtuele vestiging, zich niet kan beperken tot de openingstijden van de reguliere kantoren. Want de twintigers en dertigers waarop AbnAmro mikt, hebben op doordeweekse dagen van 9 tot 5 ongetwijfeld heel veel andere dingen te doen.

NRC Handelsblad van vandaag helpt ons ruw uit de droom met het artikel ‘Nederland aan kop met uitbesteden’. De krant citeert een onderzoek van de Erasmus Universiteit in samenwerking met buitenlandse instituten. In een vergelijking tussen vijf landen (Spanje, Duitsland, Groot-Britannië, de Verenigde Staten en Nederland) blijkt ons land de koploper in het uitbesteden van productontwikkeling naar het buitenland.
27% van alle Nederlandse bedrijven heeft activiteiten naar het buitenland verplaatst; vooral naar India en China. Nog eens 17% denkt erover om dit te doen. Vooral bij het mkb gaat het niet alleen om de productie, maar ook om kennisintensief werk als onderzoek en productontwikkeling.
De reactie van hoogleraar Henk Volberda, die in Nederland het onderzoek uitvoerde: “Ik had niet verwacht dat de uitbesteding van hoogwaardige functies al zo ver was gevorderd.”

Misschien kunnen we wat leren van IBM, een van de grootste wereldspelers op het terrein van informatietechnologie. Bij IBM vindt innovatie niet alleen plaats binnen research labs.

Innovatie is voor IBM zo belangrijk dat alle werknemers de gelegenheid krijgen om mee te denken. Om dit voor elkaar te krijgen, heeft het bedrijf een InnovationJam georganiseerd. Aan deze wereldwijde brainstorm via internet hebben 53.000 werknemers uit 77 landen deelgenomen. Met als resultaat: 37.000 ideeën. In twee fasen zijn met behulp van geavanceerde technieken alle ideeën beoordeeld door IBM-managers en het research centrum en teruggebracht tot zo’n 30 kansrijke innovaties waarvoor businessplannen worden geschreven. Meer over de werkwijze met de InnovationJam is te lezen in de Chicago Tribune.
Dat het IBM menens is, blijkt uit het feit dat IBM de komende twee jaar 100 miljoen dollar uittrekt om de vernieuwingen uit te voeren.

Een belangrijk ‘bijkomend’ voordeel van de InnovationJam is dat dit massale meedenken de betrokkenheid van werknemers bij het bedrijf vergroot en hen motiveert.