Op de overzichtspagina HR in tijden van recessie lees je de meest interessante artikelen over zuinig P&O, inclusief besparingstips.

Mini-cursus
Ook de overzichtspagina HR moet opnieuw leren communiceren is geactualiseerd. Voor kandidaten en werknemers zijn chatten, hyven, bloggen en tegenwoordig ook twitteren niet bijzonder meer. In een mini-cursus krijg je een overzicht van de mogelijkheden (en de risico’s) die deze nieuwe vormen van communicatie hebben voor het HR-vak.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In een grootschalig Europees onderzoek spreken communicatieprofessionals zich uit over hun verwachtingen voor het komend jaar. Voor HR-mensen die vaak samenwerken met hun communicatie-collega’s, is het handig om te weten wat de ontwikkelingen in dit vakgebied zijn.

Als gevolg van de recessie wordt interne communicatie steeds belangrijker. Door reorganisaties goed te faciliteren, kunnen de communicatieprofessionals direct bijdragen aan het realiseren van het bedrijfsbeleid.

6 uitdagingen
De belangrijkste uitdagingen die de communicatieprofessionals zien voor de interne communicatie:
1. verbinden van de interne communicatie verbinden aan het organisatiebeleid (genoemd door 69% van de ondervraagden)
2. faciliteren van organisatieveranderingen en reorganisaties (66%)
3. tegengaan met de informatie overload (55%)
4. moderniseren van de communicatiemiddelen: beter gebruik maken van digitale mogelijkheden, zoals sociale media die ervoor zorgen dat ook medewerkers hun mening kwijt kunnen (34%)
5. herstellen van de geloofwaardigheid van het management bij de medewerkers (29%)
6. tegengaan van imago-schade als gevolg van online activiteiten van de medewerkers (28%).

To do-list communicatie
Om deze uitdagingen aan te kunnen, willen de communicatieprofessionals in de toekomst:
1. managers trainen zodat ze beter communiceren (74%)
2. authentieke boodschappen verspreiden in plaats van gladde management-praatjes (65%)
3. online communities gebruiken voor de interne dialoog (54%)
4. harde feiten scheiden van commentaar (39%)
5. tekst vervangen door video (37%)
6. het aantal informatiekanalen verminderen (28%).

Nu HR eindelijk de aandacht heeft van de communicatieprofessionals, hoe kunnen we ervoor zorgen dat hier ook iets van beklijft in betere tijden?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Nadat hij zijn overall weer had verwisseld voor zijn kostuum, ziet hij niet alleen de noodzaak om de communicatie binnen zijn bedrijf te vernieuwen. Ook de HR-afdeling moet anders gaan werken.

Stephen Martin is directeur van de Clugston Group, een bouwonderneming met meer dan 600 werknemers.
Eerlijk is eerlijk. Het was niet zijn idee om twee weken als bouwvakker aan de slag te gaan binnen zijn eigen bedrijf, maar van Channel 4. De Engelse TV-zender heeft een serie documentaires gemaakt onder de titel ‘Undercover Boss‘.

Pakken met stropdassen
Bij PersonnelToday vertelt Martin, die er door Channel 4 op uit was gestuurd, over zijn ervaringen. Zo kwam hij erachter dat zijn e-mailtjes aan medewerkers over ontwikkelingen in het bedrijf niet verder kwamen dan het kantoorpersoneel.

Ook ontdekte hij dat de HR-managers in hun pakken met stropdassen niet goed communiceren met de bouwvakkers in het bedrijf. “Het is de vraag hoe je op het niveau van onze bouwvakkers kunt communiceren. Zelfs met de beste wil van de wereld kan HR dat niet doen vanuit kantoor.”
Verder heeft Martin met eigen ogen kunnen zien hoe vergrijsd zijn personeelsbestand is en hoeveel expertise zijn bedrijf straks verliest door pensionering.

Naar bouwplaatsen
Op basis van zijn eigen werkervaring als bouwvakker wil Martin dat HR op een andere manier gaat werken. HR-medewerkers moeten voortaan veel vaker naar de bouwplaatsen om een relatie om te kunnen bouwen met de werknemers, van wie het merendeel nu eenmaal niet op kantoor werkt.

Jongeren googlen het zelf wel uit, waarbij ze zich nauwelijks bekommeren om de kwaliteit van de informatie die zij verzamelen. Informatie en meningen van vrienden zijn voor hen evenveel waard als die van leidinggevenden en experts.

De nieuwe generatie is gewend om veel informatie te delen, ook over het privé-leven. Voor managers en P&O-ers heeft dat voordelen.

HR kan meer weten
“HR-afdelingen kunnen meer te weten komen over werknemers; over hun gewoonten, voorkeuren, belangstelling, maar ook over hun donkere kanten. Dit maakt het makkelijker om talent te vinden en je kunt beter begrijpen wat er omgaat in de levens van werknemers”, aldus Urs Gasser onlangs tijdens de CSN-conferentie.
De nieuwe generatie laat zich makkelijk googlen, maar ter voorbereiding van een sollicitatie googlen jongeren zelf niet alleen het bedrijf, maar ook managers en recruiters met wie ze een sollicitatiegesprek hebben.

Gevoelige informatie
Dat jongeren gewend zijn makkelijk informatie te delen en dat ze nauwelijks onderscheid maken tussen hun werk en privé-leven, brengt ook gevaren voor werkgevers mee. Gevoelige en vertrouwelijke bedrijfsinformatie komt makkelijk op straat te liggen. Onvrede over het werk wordt snel via internet gedeeld met alle nadelen vandien voor het imago van de werkgever.

Tools om werknemers te monitoren
Netwerksites op het werk afsluiten of loslippige werknemers ontslaan, is niet de oplossing. Volgens Gasser doen werkgevers er verstandig aan het gesprek aan te gaan met de jongeren, hen op te voeden. “Er zijn tools om te monitoren wat werknemers op internet zeggen. Die moet je niet gebruiken om hen te ontslaan, maar om te luisteren naar werknemers. Om te begrijpen wat er aan de hand is. Als je via internet merkt dat een medewerker het niet naar zijn zin heeft, moet je het er over hebben.”

Kwaliteit informatie geen issue
De nieuwe generatie verwerkt op een andere manier informatie dan oudere werknemers doorgaans doen. Ze googlen hun informatie bij elkaar. Ze wegen de informatie van hun vrienden en kennissen minstens even zwaar als die van leidinggevenden en experts. Jongeren maken geen onderscheid tussen de informatie van een degelijke krant als The New York Times en een willekeurig blog dat toevallig hoog scoort in de zoekresultaten van Google.

Over de manier waarop jongeren informatie verwerken, is Gasser bezorgd. Leidinggevenden moeten hier meer aandacht aan besteden en jongeren instructies geven over wat ze van hen verwachten. “De kwaliteit van informatie is geen issue voor digital natives. Hoe meer tekst een site heeft, hoe betrouwbaarder ze deze achten.”

Hogere productiviteit
Tegelijkertijd ziet hij dat jongeren online makkelijker samenwerken. “Mensen die normaal niet met elkaar praten, delen makkelijker informatie via tools als interne weblogs. De tools voor kennismanagement die we al een tijd hebben, worden dankzij de nieuwe generatie eindelijk gebruikt. Dat maakt een hogere productiviteit mogelijk.”

Samenwerken in communities
De nieuwe werknemers zijn ook goed in staat om online ‘communities‘ te bouwen en te onderhouden. Ze zijn hiervoor intrinsiek gemotiveerd. Ze doen deze activiteiten omdat ze hiervoor graag waardering krijgen van vrienden en kennissen.
Overigens vinden de nieuwe werknemers de regels en de normen van de community belangrijker dan de formele richtlijnen van de hiërarchische bedrijven waar ze werken. De werknemers maken zelf wel uit hoe ze in de community willen samenwerken.

Imago beschadiging
Bedrijven kunnen volop hun voordeel doen met de jonge community-builders. “Maar peer-collaboration is ook een wapen tegen werkgevers”, waarschuwt Gasser. “Communities blijken goed in staat om grootschalige, agressieve campagnes te voeren tegen bedrijven. De ervaring leert dat het vaak vroegere werknemers zijn die hiervan de aanstichters zijn. Daarom is het belangrijk dat werkgevers vroeg nagaan wie een probleem heeft met het bedrijf, wie zich oneerlijk behandeld voelt. Door hier tijdig iets aan te doen, kan de werkgever voorkomen dat zijn imago wordt beschadigd.”

Lees ook:
10 eigenschappen van nieuwe werknemers

Meer informatie?
Het boek ‘Born Digital’ dat Urs Gasser samen met John Palfrey schreef, is onderdeel van het Digital Natives-onderzoeksproject van de Harvard University. Over de nieuwe generatie en de manier waarop deze technologie gebruikt, valt veel interessants te lezen in het Digital Natives-weblog.

Tijdens de CSN-Conferentie die gisteren is gehouden, stond ‘The Social Company’ centraal. Urs Gasser (Harvard University), auteur van het boek ‘Born Digital’, was één van de belangrijkste sprekers.

Digital natives
Gasser maakt een onderscheid tussen ‘digital natives’, zoals hij de nieuwe generatie werknemers noemt, en de oudere generaties (‘digital immigrants’). Hij omschrijft de digital natives als de generatie die na 1980 is geboren en die om weet te gaan met de moderne communicatiemiddelen.

Tien eigenschappen
Om het verschil met oudere generaties te onderstrepen, formuleert Gasser tien eigenschappen waarin jongeren zich onderscheiden:

Deze eigenschappen, die volgens Gasser typisch voor jongeren gelden, hebben gevolgen voor de manier waarop nieuwe werknemers informatie delen, informatie verwerken en hoe zij samenwerken.
Daarover lees je meer in Nieuwe generatie niet onder de indruk van baas of experts.

Met het gebruik van deze nieuwe kanalen komt bedrijfscommunicatie steeds vaker onder ogen van mensen die niet voor jouw bedrijf werken.

Het valt niet meer bij te houden voor ICT-afdelingen. De laatste versie van de email-software, een goed werkend intranet in de lucht houden, is niet meer voldoende.

Jonge werknemers
Jonge werknemers willen de sociale netwerk- en andere handige sites waar ze thuis mee communiceren, ook op kantoor gebruiken. Waarom e-mailen als je ook een berichtje kunt krabbelen op Hyves? Of als je via MSN of Twitter snel je bedrijfscontacten snel bijpraten? Als je samen een stuk schrijft, waarom alsmaar een document heen en weer mailen als je ook via internet (bijvoorbeeld via Google Documents of via wiki’s) veel makkelijker kunt samenwerken?

En of we het leuk vinden of niet: niets houdt de werknemers tegen. Als het bedrijf niet zelf dit soort faciliteiten heeft, regelen ze het zelf via internet. Dat is snel geregeld en het kost niets. Zie ook de discussie hierover bij NRC Next.

Onwennig
Voor veel organisaties levert dit onwennige situaties op. Werknemers die op Hyves, in LinkedIn-groepen of bij weblogs met andere professionals bedrijfsproblemen bespreken.
Medewerkers die via de korte boodschappen van Twitter snel de laatste informatie uitwisselen. Zo kunnen zij zelfs via hun Blackberry of iPhone live verslag doen op Twitter van belangrijke interne bijeenkomsten. Zo is hun netwerk snel op de hoogte, maar misschien ook wel de klant of de concurrent.

Drie strategieën
Voor werkgevers zijn er ruwweg drie strategieën om hier bewust mee om te gaan:

Heeft jouw bedrijf hierover al nagedacht en een bewuste keuze gemaakt voor de manier waarop het bedrijf wil dat werknemers communiceren?

Lees ook:
HR moet opnieuw leren communiceren.

Voor kandidaten en werknemers zijn chatten, hyven, bloggen en tegenwoordig ook twitteren niet bijzonder meer. Ze verwachten dat ze op deze manieren ook contact kunnen leggen met werkgevers. Moeten HR-professionals opnieuw leren communiceren als ze de boot niet willen missen?
Wat betekenen de nieuwe mogelijkheden en de toegenomen transparantie voor het HR-vak? Voor recruitment, de reputatie van de werkgever en voor de communicatie van de medewerkers?

Een update van de ontwikkelingen met verwijzingen naar Personeelslog-artikelen als je meer wilt weten.

Van weblogs, YouTube, Hyves, LinkedIn, tot Twitter
Veel van de nieuwe internettoepassingen worden samengevat onder de noemer Web 2.0. De definities hiervan lopen uiteen. Een belangrijk kenmerk is dat het gaat om sites en toepassingen waarbij de gebruikers geen passieve lezers meer zijn, maar zelf actief zijn. Bijvoorbeeld door:
- informatie en opinies te publiceren via weblogs (o.a. laagdrempelig via Hyves, Live)
- samen met anderen informatie te publiceren, bewerken en verbeteren (wiki’s)
- foto’s (Flickr) en video’s (YouTube) met elkaar te delen
- favoriete internetpagina’s te delen (Del.icio.us, Digg, het Nederlandse Nujij)
- vriendschappen te onderhouden via sociale netwerksites (Facebook, maar in Nederland vooral Hyves)
- relaties te onderhouden met (oud) collega’s (LinkedIn)
- snel en kort (in maximaal 140 tekens) informatie te versturen, bijvoorbeeld over wat ze doen (Twitter).

Bruikbaar via computer of mobieltje
Voor deze toepassingen is nu vaak nog een computer nodig. Maar in een hoog tempo worden ze geschikt gemaakt voor de mobiele telefoon. Met voorop natuurlijk de hippe iPhone.
Omdat met het mobieltje ook de lokatie van de beller bekend is, zullen straks ongetwijfeld nieuwe toepassingen worden ontwikkeld die optimaal gebruik maken van deze informatie. Zo zijn er al recruiters die kandidaten en opdrachtgevers via internet laten weten waar ze nu op dit moment te vinden zijn.

Hoe dan ook: omdat mobiel internet steeds gewoner wordt, zullen kandidaten en werknemers vaker hun mobiele telefoon gebruiken voor allerlei andere vormen van communicatie dan het traditionele bellen. Daarmee halen ze snel hun managers in die het meestal nog met een Blackberry moeten doen. Daar lachen ze om. Je kunt er niet eens (makkelijk) een foto of een filmpje mee maken.

Glazen huis
Of mensen er nu een telefoon voor gebruiken of een computer, ook HR-professionals kunnen niet meer om de nieuwe toepassingen heen.

Want nog nooit waren de communicatiemogelijkheden zo laagdrempelig, nog nooit was informatie (en achterklap) – zonder de tussenkomst van een tussenpersoon – zo snel verspreid. Door de transparantie van internet leven we in een glazen huis. Dat heeft gevolgen voor werkgevers, maar ook voor werknemers die de scheiding tussen hun werk- en privé-leven zien vervagen.

Recruitment
Via via werving
Referral recruiting, de ‘via via’-werving, is makkelijker geworden. Via zijn profiel bij Hyves of LinkedIn kan een werknemer bijvoorbeeld eenvoudig zijn netwerk laten weten dat hij een nieuwe collega zoekt:

Netwerksites
Het is de gewoonste zaak van de wereld geworden om via netwerksites contact te onderhouden met vrienden, familie, studiegenoten en (oud)collega’s. De meest gebruikte netwerksites zijn Hyves en LinkedIn. Al dan niet tegen betaling, laten werkgevers specifieke groepen gebruikers van Hyves en LinkedIn weten dat ze vacatures hebben. En als recruiters een mooi CV zien bij LinkedIn, benaderen ze deze professional rechtstreeks:

Weblogs
Werkgevers negeren steeds vaker grote, algemene vacaturesites. Zij hebben gespecialiseerde weblogs en andere niche-sites ontdekt omdat ze daar contact kunnen leggen met professionals die (nog) niet actief op zoek zijn naar een andere baan:

Eigen recruitmentsites
De eigen recruitmentsite geeft tegenwoordig niet alleen een overzicht van de openstaande vacatures, maar maakt kandidaten – via weblogs en video’s van werknemers bijvoorbeeld – ook duidelijk in welke omgeving ze eventueel komen te werken. Deze sites worden steeds belangrijker omdat kandidaten de traditionele, grote vacaturebanken vaker overslaan. Ze speuren naar vacatures via een zoekopdracht bij Google:

Twitter
De korte boodschappen die via Twitter (of tegenwoordig ook in status-updates van LinkedIn en Facebook) worden verspreid, kunnen ook worden gebruikt om vacatures bekend te maken:

Checken van sollicitanten
Omdat steeds meer mensen profielen hebben op netwerksites, gebruiken recruiters deze sites steeds vaker om de achtergrond van sollicitanten te checken:

De reputatie van de werkgever
Oordelen op internet
Alles en iedereen geeft zijn mening op internet. Of deze nu goed gefundeerd is of alleen gebaseerd op een vage roddel, Google zorgt ervoor dat kandidaten en klanten deze tot in lengte van jaren makkelijk terug kunnen vinden:

Online activiteiten werknemers
En dan zijn natuurlijk ook nog werknemers die op Hyves helemaal los gaan en die daarbij soms vergeten dat ook klanten van hun werkgever hun profiel kunnen bekijken. Of medewerkers die via weblogs werken aan hun eigen professionele merk (”personal branding“) en daarbij niet alleen hun expertise, maar ook bedrijfsgeheimen delen:

Communicatie en samenwerken
De nieuwe communicatievormen bieden veel mogelijkheden. Jonge werknemers gebruiken vaak andere kanalen dan oudere. Werkgevers moeten eraan wennen dat werknemers hun eigen voorkeuren hebben voor de communicatiekanalen die ze willen gebruiken en zullen hen daarbij moeten faciliteren. Dat hoeft niet duur te zijn, want veel toepassingen zijn gratis te gebruiken via internet. Tegenover het voordeel dat bedrijven hiervoor geen eigen ICT-ers nodig hebben, staat het nadeel dat bedrijfsgevoelige informatie sneller op straat kan komen te liggen:

Dit artikel is een vervolg op de eerder gepubliceerde mini-cursus ‘Wat HRM-ers moeten weten van web 2.0′.

Geactualiseerd: 18 oktober 2009.

The New York Times signaleert deze Amerikaanse trend. ICT-bedrijven lopen hierin voorop.

Bedrijven worden steeds transparanter. Of ze dat nu willen of niet. Ze hebben vaak geen keus.

Want gespecialiseerde weblogs houden al het nieuws binnen de branche bij. En om niks te missen, schrikken ze er niet voor terug om over geruchten te schrijven. Twitter doet de rest. Razendsnel worden nieuwtjes, roddels en geruchten verspreid.

Vaag persbericht
Stil saneren en – als het niet anders kan – een vaag persbericht versturen, is er niet meer bij.

The New York Times noemt het voorbeeld van autofabrikant Tesla Motors.
Een weblog dat graag de industrieroddels als eerste meldt, had geschreven over een komende golf ontslagen bij Tesla Motors. Omdat ook de traditionele pers op het gerucht dook, had directeur Elon Musk geen andere keus dan de ontslagen via zijn veelgelezen weblog te publiceren. Sommige medewerkers wisten nog niet eens dat ze de volgende dag niet meer op het werk hoefden te komen.
“We moesten wel iets vertellen. We wilden hiermee voorkomen dat er artikelen zouden verschijnen met onjuistheden”, aldus Musk.

Pro-actief
Slecht nieuws valt niet meer stil te houden. Als het niet weblogs zijn of de berichtjes via Twitter, dan zijn het wel werknemers die via speciale sites de buitenwereld informeren over hun ervaringen met het bedrijf.

ICT- en high tech-bedrijven die intensief gevolgd worden door weblogs, zijn het meest open in hun communicatie. Ze kiezen ervoor om zo vroeg mogelijk zelf het pijnlijke nieuws naar buiten te brengen.
Volgens The New York Times is het slechts een kwestie van tijd voordat werkgevers in andere sectoren deze voorbeelden moeten volgen.

“Wat je vandaag de dag zegt binnen je bedrijf, lees je zo terug op een weblog”, citeert de krant een voormalige HR-manager van PepsiCo. “Als bedrijf heb je een keus. Of je bent pro-actief en trekt het initiatief naar je toe en vertelt wat er aan de hand is. Of je wacht tot een buitenstaander zijn verhaal schrijft over jouw bedrijf.”

Twee medewerkers van de reclameafdeling van Best Buy hebben een jaar geleden een community (”Blue Shirt Nation“) opgezet waar werknemers van Best Buy elkaar kunnen ontmoeten. Zonder steun en budget van het bedrijf hebben de medewerkers een succesvol online netwerk opgebouwd.

20.000 leden
“Het werkte, binnen een jaar waren er 20.000 geregistreerde leden”, aldus CSN Blog in een uitgebreide beschrijving van deze succesvolle case voor interne communicatie. “Er wordt veel kennis, best practices, frustraties, ambities en grappen uitgewisseld. De directie begon de omvang te bevatten en de potentie te begrijpen en is naar de community gaan luisteren. Of je nu caissière of general manager bent, iedereen geeft zijn/haar mening en heeft de macht om iets concreet te veranderen.”

Wie kent interessante Nederlandse voorbeelden?

Op dit moment hebben de miljoenen Nederlandse Hyvers weinig mogelijkheden om hun profiel af te schermen. Ze kunnen ervoor kiezen om hun pagina’s zichtbaar te maken voor iedereen of deze te beperken tot alle Hyvers of tot hun ‘vrienden’ op Hyves.

Beperkte privacy
In de praktijk blijkt dat deze beperkte vorm van privacy tot ingewikkelde situaties kan leiden. Wat moet een werknemer als een collega of erger nog een leidinggevende hem uitnodigt als ‘vriend’ via Hyves?
De uitnodiging niet accepteren, kan in het sociale verkeer onbedoeld gedoe geven. Wel accepteren, betekent dat de collega of leidinggevende toegang heeft tot alle informatie die de werknemer op Hyves heeft gezet.

Vandaar dat Hyves vanaf eind augustus zijn gebruikers meer mogelijkheden biedt om hun privacy te beschermen. Ze kunnen dan binnen hun Hyves-vrienden aparte groepen (bijvoorbeeld van collega’s, familieleden) aanmaken. Per groep kunnen ze bepalen of de vrienden in deze groep de foto’s mogen zien of zij de berichten en het blog mogen lezen enz.

Interne communicatie
Deze nieuwe ontwikkeling maakt Hyves interessanter voor de interne communicatie binnen bedrijven. Nu al maken werkgevers gebruik van Hyves om de communicatie met en tussen werknemers te faciliteren. Via een afgesloten Hyves-groep (een ‘hyve’) wisselen medewerkers informatie, foto’s en dergelijke uit. Maar sommige werknemers willen zich niet bij zo’n werk-hyve aansluiten, omdat zij bang zijn dat collega’s hun persoonlijke Hyves-pagina’s kunnen lezen.

Nu Hyves een betere afscherming van het privé-leven mogelijk maakt, vervalt voor veel werknemers een belangrijk bezwaar tegen het gebruik van Hyves voor de interne communicatie.
Al komen er ongetwijfeld nieuwe ongemakkelijke vragen van collega’s voor terug: Waarom mag ik jouw foto’s niet zien?

Melcrum heeft het gebruik van sociale media-toepassingen binnen bedrijven onderzocht. Onder sociale media worden online toepassingen bedoeld die mensen gebruiken om meningen, kennis en ervaringen te delen.
Voorbeelden hiervan: weblogs, Hyves (sociale netwerksite) Wikipedia (online encyclopedie waaraan iedereen kan meeschrijven), YouTube (verspreiden van videofilmpjes), Flickr (verspreiden van foto’s) en Second Life (virtuele 3D-wereld).

Video meest gebruikt
Het Melcrum-onderzoek beperkt zich tot grote bedrijven die wereldwijd zaken doen. Onder deze groep zijn de populairste sociale media voor de interne communicatie:
1. video (63% gebruikt al video, of zal dit binnen een jaar doen)
2. weblogs (55%)
3. RSS/webfeeds (51%)
4. podcasts (43%)
5. sociale netwerksites (41%).
Opvallend is dat bijna driekwart geen plannen heeft om een virtuele 3D-wereld (zoals Second Life) te gebruiken.

Grotere betrokkenheid
Redenen waarom de communicatieprofessionals geinteresseerd zijn in de nieuwe mogelijkheden:
1. betere mogelijkheden om medewerkers te betrekken bij de organisatie (71%)
2. betere interne samenwerking (59%)
3. dialoog op gang helpen tussen medewerkers en topmanagement (47%)

“De nieuwe generatie medewerkers verwachten dat ze hun mening kunnen geven en met collega’s online kunnen netwerken. Grote bedrijven bereiden zich hierop voor“, aldus Robin Crumpy van Melcrum in een toelichting.

Videowedstrijd
Een mooi voorbeeld is IBM. In zijn weblog Frankwatching beschrijft Frank Janssen hoe dit bedrijf via een videowedstrijd werknemers wist te betrekken bij het thema “Innovation is not possible with collaboration“. Veel van deze werknemersvideo’s zijn overigens terug te vinden via YouTube.
In ‘Web 2.0 dringt bedrijven binnen (2)‘ beschrijft Janssen aan de hand van onderzoek hoe bedrijven sociale media gebruiken in de interne communicatie. De voorbeelden die hij noemt, zijn vooral van grote, wereldwijd opererende bedrijven.

Wie kent voorbeelden uit Nederland?

Lees ook: Interne weblogs (2): slimme toepassingen voor HRM (Personeelslog)

Waarom is het belangrijk dat een werkgever een merk is op de arbeidsmarkt? “Net als bij gewone aankopen maken potentiële werknemers een shortlist van bedrijven in hun hoofd. Op basis van die shortlist gaat men zoeken. Als je niet al meteen bij die shortlist zit, val je dus op voorhand af”, aldus Van de Haterd.
Daarbij gaat het er niet om dat het bedrijf bij iedereen bekend is. Wel dat de kandidaten in wie de werkgever is geïnteresseerd, het bedrijf kennen. Zo kunnen kleine bedrijven die investeren in hun relaties met universiteiten en hogescholen, ervoor zorgen dat zij als interessante werkgever bekend komen te staan bij specifieke groepen studenten.
Niet alleen voor de werving van personeel is het merk-denken interessant, maar ook voor de interne communicatie. Van de Haterd: “Weten waar een bedrijf voor staat, waarom men doet wat men doet en aan de hand hiervan een cultuur neerzetten is voor heel veel werknemers van groot belang. Een bedrijf dat duidelijkheid heeft en dit ook uitdraagt (en dit consequent doet in alle facetten van de bedrijfsvoering) zal een veel grotere binding hebben met de werknemers en daarmee veel minder verloop.”

Hoe relevant het marketingverhaal van Van de Haterd ook is, voor veel organisaties is dit in de praktijk moeilijk te organiseren. Het belangrijkste obstakel is misschien nog wel dat deze aanpak vraagt om een langdurige investering in een consistente aanpak. Voor veel recruiters is dit minder interessant, omdat ze nu vacatures hebben die ze zo snel mogelijk opgevuld willen zien.
Een ander probleem is dat de organisatie duidelijke keuzes moet kunnen (durven) maken om zich als werkgever daadwerkelijk te onderscheiden. Als een heldere visie ontbreekt, kost het tijd en energie om deze te ontwikkelen en deze gedragen te krijgen in de hele organisatie.
Om een succesvolle aanpak van de grond te krijgen, is bovendien samenwerking nodig tussen management, de marketing-, communicatie- en de HR-professionals. Omdat elke groep zijn eigen prioriteiten heeft, is een actieve steun van het hoogste management nodig om te kunnen slagen.

Voor HR-professionals die binnen de organisatie coalities weten te smeden, is dit een kans om te laten zien hoe strategisch het vak kan zijn.

Zoals je ziet, kun je met weblogs en de onderliggende techniek eigenlijk veel meer dan je op het eerste gezicht denkt. Weblogs kunnen een belangrijke aanvulling zijn op bestaande communicatiemiddelen, maar zijn niet het wondermiddel voor alle kwalen.
Om te kunnen profiteren van de voordelen, is het belangrijk om ervaring op te doen. Liefst door gewoon kleinschalig te beginnen. Enkele vragen om vooraf over na te denken: is je organisatie toe aan een open tweerichtingsverkeer, zijn medewerkers gemotiveerd (te krijgen) om regelmatig in weblogs te publiceren?

Meer informatie:
The Corporate Blogging Book van Debbie Weil en haar weblog
Preparing for Intranet 2.0: how to integrate new communication technology into your intranet van Kathleen Gilroy (interessant, gratis pdf-bestand van een hoofdstuk in het boek Transforming your Intranet).

Intranet en e-mail zijn voor veel organisaties geaccepteerde middelen voor interne communicatie. Inmiddels kennen we er ook de nadelen van. Vaak weten we dat de informatie ergens moet zijn, maar we kunnen deze moeilijk vinden op de vele webpagina’s van ons intranet of tussen de honderden mailtjes in de overstroomde inbak van Outlook. Steeds meer bedrijven weten dat weblogs (voor een precieze definitie zie Wikipedia) dienst kunnen doen als een eenvoudige tool voor delen en bespreken van informatie.

Weblogs zijn allereerst laagdrempelig. Er is nauwelijks kennis van software nodig om een weblog te kunnen publiceren of een reactie daarop te kunnen plaatsen. Met een weblog kunnen tekst, beeld, geluid en video worden aangeboden.
De inrichting van een weblog is simpel. Bij websites is altijd één van de ingewikkelde vragen: hoe structureren we de informatie, hoe delen we deze in? Bij een weblog is dat veel eenvoudiger: de meest recente bijdrage staat bovenaan, het archief is chronologisch geordend.
De bijdragen zijn overigens op verschillende manieren makkelijk terug te vinden: bijvoorbeeld via de naam van de auteur, de datum, het thema of op specifieke zoekwoorden.

Weblogs maken tweerichtingsverkeer mogelijk. Op elke bijdrage kan worden gereageerd. Zo kan een enkel bericht aanleiding zijn voor een keten van reacties die de aanwezige kennis rondom een specifiek thema in het bedrijf (èn de experts op dat gebied) zichtbaar maakt. Sommige multinationals hebben inmiddels ervaren hoe op deze manier snel commentaar kan worden verzameld uit alle landen waar deze bedrijven zijn gevestigd.

Waar de meeste e-mails ongevraagd en in grote hoeveelheden binnenkomen (al die onderhoudsmededelingen van de ICT-helpdesk bijvoorbeeld die vaak niet relevant zijn voor alle medewerkers), kun je je eenvoudig abonneren op de nieuwe berichten van de weblogs die je de moeite waard vindt. Dat scheelt veel tijd. Meer informatie over de onderliggende RSS-techniek zie deze Wikipedia-pagina.

Weblogs hebben verschillende voordelen; met als belangrijkste eenvoud (zowel voor de publicist als voor de lezer). Maar wat kun je er allemaal mee?
Lees deel 2: Slimme toepassingen voor HRM.

Vanaf maandag 25 september zijn in vier Bruna-vestigingen actuele vacatures van uitzendbureau Start op grote schermen te zien. Start wil op deze manier haar vacatures onder een bredere groep potentiële flexmedewerkers onder de aandacht brengen.

De vacature-clips zijn te bewonderen op de schermen bij Bruna in Hoofddorp, Nieuwegein, Ede en Houten. Start koos voor deze plaatsen omdat haar eigen vestigingen dichtbij deze Bruna-locaties liggen. Klanten van Bruna krijgen op grote schermen achter de kassa elke vijf minuten een korte clip van Start te zien; met algemene informatie over Start, zes actuele vacatures van de nabije Start-vestiging en een routebeschrijving hierheen.

Deze nieuwe vorm van communicatie wordt narrowcasting genoemd. Via audiovisuele displays worden specifieke doelgroepen benaderd, vanaf één centraal punt, op één of meerdere locaties, op van tevoren bepaalde tijdstippen. De inhoud is op maat gesneden. Volgens de leverancier van de schermen maakt narrowcasting zeer gericht communiceren met doelgroepen mogelijk.
Misschien ook iets voor de interne communicatie van uw organisatie? Medewerkers kunt u met uw boodschappen confronteren in de hal, bij de kassa van het bedrijfsrestaurant of desnoods in de toiletten.