Met de verhoging van de pensioen-leeftijd in het verschiet komt langer doorwerken hoog te staan op de HR-agenda. HR-professionals die echt werk willen maken van de inzetbaarheid van werknemers, vinden hierover veel informatie op de TNO-site Leeftijd op het werk.

Toolbox
Zo biedt de site veel onderzoeksinformatie over de leeftijd van werknemers en hun werk, maar ook de nodige praktische tools.
Er kan een gratis boek worden gedownload over de ervaringen die bedrijven hebben opgedaan met leeftijdsbewust personeelsbeleid. Ook is er een uitgebreide toolbox met instrumenten die hun waarde in de praktijk hebben bewezen.

Invloed leeftijd?
Terug naar de vooroordelen over de leeftijd van werknemers: hoe zit het dan wel met de inzetbaarheid van verschillende generaties?

Volgens TNO heeft de leeftijd van medewerkers slechts “zeer beperkt” invloed op hun inzetbaarheid. Deze wordt vooral beperkt door werknemers langdurig hetzelfde werk te laten doen, eenzijdig of zwaar werk zonder afwisseling van taken en door een ongezonde werk- en leefstijl.
En deze oorzaken van de verminderde inzetbaarheid van werknemers maken meteen de uitdagingen duidelijk waar management en HR-discipline de komende jaren voor staan.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

De term ‘Standby-generatie’ is te vinden in een onderzoeksrapport ‘Web 2.0 in the Workplace‘ van Clearswift, een Engels computerbeveiligingsbedrijf.

Checken netwerk-sites
Volgens het internationale onderzoek is de ’standby-generatie’ het meest te vinden bij werknemers in de leeftijdscategorie van 25 tot 34 jaar. 57% van deze werknemers zijn tijdens hun werktijd ook druk met privé-besognes; zoals het checken van netwerksites, privé-emailen en online winkelen.
Ook tijdens hun werk willen ze als privé-persoon voortdurend online zijn. Ze vinden dit zo belangrijk dat – zelfs in de huidige crisistijd – ruim eenvijfde van hen een baan weigert als de werkgever hen géén toegang geeft tot netwerk-sites en persoonlijke email.

Langere werkdagen
Als gevolg van de crisis maken werknemers langere dagen en werken vaak ook op andere tijdstippen. De standby-generatie heeft hier weinig moeite mee als de werkgever zelf ook flexibel is.
Volgens het onderzoek is het voor bijna 80% van de werknemers erg belangrijk dat ze zelf hun tijd kunnen indelen en dat de werkgever hen vertrouwt in het gebruik van internet zoals zij willen. 62% van de werknemers vindt dat zij op hun werk toegang moeten hebben tot internet en netwerksites voor privé-zaken.

9 tot 5
Voor veel werkgevers is het nog wel leuk als de werknemers ’s avonds en in het weekend altijd hun werk-mobieltje en blackberry binnen handbereik houden. Meestal vinden managers het echter minder vanzelfsprekend dat dezelfde medewerkers in kantoortijd volop communiceren met hun Hyves- en Facebook-vrienden.
De standby-generatie heeft minder last van een traditionele 9 tot 5-mentaliteit, maar verwacht dat werkgevers die zelf ook loslaten.

Lees ook:
HR-manager: helft kandidaten haakt af door Hyves-blokkade.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Bemiddelingsbureau Studentalent heeft een onderzoek gehouden onder 1700 HBO/WO-studenten en starters.

Vooral de manier waarop de nieuwe generatie communiceert, is anders volgens het onderzoek. Zo is maar liefst 97% van de studenten en starters actief op één of meer netwerksites. Gemiddeld zijn de jongeren lid van twee tot drie netwerksites (2,48 om precies te zijn).

De populairste netwerksites onder studenten en starters
Hyves en MSN zijn het meest populair. Opvallend is dat de helft van de jongeren ook lid is van Facebook. Met Twitter hebben ze niet zoveel.

De zeven belangrijkste netwerksites voor jongeren:
1. Hyves (77% is op dit netwerk te vinden)
2. MSN (72%)
3. Facebook (51%)
4. LinkedIn (20%)
5. Twitter (12%)
6. Myspace (10%)
7. Partyflock (7%)

Internetten met mobieltje
40% van de jongeren gebruikt zijn mobieltje om te internetten (tegenover 9% van de totale bevolking). Zij doen dit vooral om email te checken, informatie op te zoeken (bijvoorbeeld over het weer of het openbaar vervoer) en om nieuws te lezen.

Persoonlijk benaderen
Volgens 54% van de jongeren moeten bedrijven niet adverteren op netwerksites. Maar tegelijkertijd vindt 51% het prima als bedrijven hen persoonlijk benaderen via hun profiel bij deze netwerken, slechts 31% is hier tegen.

Het onderzoek is gratis te downloaden op de site De nieuwe lichting.

Lees ook:
10 eigenschappen van nieuwe werknemers
Nieuwe generatie niet onder indruk van baas of experts.

Met dank aan HR-log voor de tip.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In opdracht van ABN AMRO heeft adviesbureau The Bridge een update gemaakt van de visie op Human Capital in de 21ste eeuw. Het vorige rapport heeft de bank slechts anderhalf jaar geleden gepubliceerd. Nu concludeert ABN AMRO in de bijgestelde visie dat “de wereld dramatisch is veranderd”.

Flexibele schil groter
“De huidige recessie maakt het denken over flexibiliteit alleen maar belangrijker voor bedrijven”, schrijft Han Mesters van ABN AMRO in het voorwoord. “De flexibele schil zal groter worden, dat is zo goed als zeker. Wat nog onduidelijk is, is wie van de vier belangrijkste leveranciers van flexibele oplossingen de beste kaarten heeft: uitzenders, detacheerders, payrollers of ZZP’ers.”

Mentaliteit van werknemers
Niet alleen de duur van de recessie maakt het voorspellen onzeker, maar ook de mentaliteit van werknemers.

In de blije periode voor de recessie leek het er wel op dat werknemers zich niet meer wilden binden aan een werkgever.
Het aantal freelancers (ZZP-ers) was tot grote hoogten gestegen. Eind 2008 telde het CBS er maar liefst 750.000.
En van de nieuwe generatie werknemers (zeg maar de internetgeneratie) werd gefluisterd dat deze niet zomaar bij een saaie baas in vaste dienst zou willen. Als bedrijven niet drastisch hun organisatie en werkwijze zouden aanpassen, dan zou de werkgever geen enkele aantrekkingskracht hebben voor jongeren. Want werk (al dan niet in een vaste baan) lag voor het oprapen.

Invloed recessie
Wordt dit allemaal anders onder invloed van de recessie? ZZP-ers hebben het aantal opdrachten inmiddels flink zien teruglopen. En de jongeren die nog geen tegenslag op de arbeidsmarkt hadden meegemaakt, blijken inmiddels niet meer zo makkelijk aan werk te komen.

Weer kiezen voor een baas?
Hoe zal het lopen de komende jaren? ABN AMRO wil het niet voorspellen. Daarvoor vindt de bank de onzekerheden te groot.

Zullen ZZP-ers weer kiezen voor een baas? Blij dat ze verlost zijn van hun zelfstandigen-administratie en de lege uren die ze niet bij een opdrachtgever in rekening kunnen brengen?
En zullen jonge werknemers hun eisen inslikken en zich aanpassen aan de werkgever hoe ouderwets deze ook het werk heeft georganiseerd?

Want inmiddels weten ZZP-ers en jongeren dat een hypotheek niet alleen betaald moet worden, maar ook dat het niet zo eenvoudig meer is om er eentje af te sluiten. Zelfs niet bij ABN AMRO.

Lees ook:
Het complete, gratis rapport Update Human Capital in de 21ste eeuw.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Verder vindt maar liefst 73% van de afgestudeerden dat werkgevers hun wervingssite apart moeten houden van netwerksites.

Geen baan aanbieden
In Personnel Today komen enkele recruiters aan het woord die constateren dat netwerksites niet zonder meer geschikt zijn om afgestudeerden te werven. Volgens hen moeten deze sites zeker niet worden gebruikt om afgestudeerden ‘out of the blue‘ een baan aan te bieden.

Netwerksites kunnen wel worden ingezet om te communiceren met afgestudeerden nadat ze een baan hebben geaccepteerd. Zij kunnen dan op de hoogte blijven van de ontwikkelingen bij de werkgever en kunnen communiceren met huidige medewerkers.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Heel wat werkgevers gebruiken internetfilters om te voorkomen dat werknemers netwerksites bezoeken als Hyves, Facebook, LinkedIn en Twitter.

Twee redenen voor blokkade
Werkgevers hebben hiervoor doorgaans twee redenen. Zij zijn bang dat hun medewerkers zoveel tijd besteden aan deze sites dat ze niet meer aan werken toekomen.
Naast deze angst om de controle te verliezen over de werktijd, beroepen werkgevers zich op veiligheidrisico’s. Want netwerksites blijken een lucratief werkterrein voor cybercriminelen.

Op deze manier ontzeggen bedrijven zich de voordelen die werknemers hebben die actief zijn op netwerksites. Zo missen zij dat hun medewerkers problemen in hun werk oplossen door online contact te leggen met oud-studiegenoten of oud-collega’s.

De helft
Maar er is meer. Menno Lanting van leiderschapscentrum De Baak is bezig met het schrijven van een boek over de invloed van sociale media op organisaties en leiderschap.

Via Twitter vertelt hij over een gesprek dat hij had met een HR-manager van een grote bank. Deze werkgever spreekt met potentiële werknemers uit de nieuwste generatie om hen te interesseren voor een baan bij de bank. Maar wanneer deze jongeren horen dat dit bedrijf sociale netwerken blokkeert, wil de helft van hen niet bij deze werkgever werken.

Digital natives
Deze waarneming van één HR-manager sluit aan bij het onderzoek dat Urs Gasser (Harvard University) heeft gedaan naar de ‘digital natives‘. Deze nieuwe generatie is altijd online, deelt makkelijk informatie in haar netwerk en maakt weinig onderscheid tussen werk en privé-leven.

Een werkgever die deze jongeren afsluit van hun netwerk, past gewoon niet in hun leven.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In de huidige krimpende economie gaat het erom dat bedrijven overleven. Om het personeelsbestand te verkleinen, overwegen sommige werkgevers om ouderen die toch al met pensioen zouden gaan, eerder te laten vertrekken. Op deze manier kunnen zij jongeren behouden, waarin ze veel hebben geïnvesteerd.

Investeren voor de lange termijn
Hoe begrijpelijk ook, ouderen eerder met pensioen sturen, is niet verstandig. Nog meer dan in vorige recessies heeft niet alleen de maatschappij, maar ook de werkgever een belang om werknemers te behouden, aangezien de arbeidschaarste straks in alle hevigheid terugkomt. Met het vertrek van ouderen is de blik dan ook uitsluitend op de korte termijn gericht.

Voor de continuïteit van de onderneming op lange termijn, is het belangrijk om te investeren.

Nieuwe competenties
Wie wil investeren richt zijn pijlen allereerst op nieuwe competenties. Bestaande routines verouderen in snel tempo, en de individuele werknemer is relevant voor het succes van het bedrijf. Investeren in de kwaliteit van mensen biedt daarmee duurzaam concurrentievoordeel.
Het lerend vermogen van ouderen zie ik daarbij niet als probleem. Zo kan de werknemer bijvoorbeeld met het instrument Erkenning van Verworven Competenties (EVC) laten zien dat hij met zijn praktijkervaring een zeker niveau heeft gehaald. Die erkenning werkt bovendien stimulerend.

Vernieuwen beloning
Naast investeren in nieuwe competenties van werknemers, valt er ook op het gebied van beloning het een en ander te innoveren.
De standaard veronderstelling in de economie is dat het loon de productiviteit weerspiegelt. Dat is in beginsel voor alle leeftijden van toepassing.
Maar je kunt ook stellen dat ouderen relatief meer verdienen dan jongeren, onder andere als gevolg van leeftijdsgebonden arbeidsvoorwaarden. In Nederland is het gebruikelijk dat de medewerker automatisch meer gaat verdienen naarmate de leeftijd stijgt.

Moet verdienen en verdelen zo langzamerhand niet op een meer eigentijdse grondslag geschoeid worden?
Meer maatwerk in arbeidsvoorwaarden kan al veel voordeel opleveren voor zowel bedrijven als werknemers. Voorbeeld daarvan zijn keuzepakketten die inspelen op specifieke behoeftes in levensfasen of een persoonlijke budget. Het is belangrijk om over dit onderwerp een principieel debat te voeren.

Meer betrokkenheid
Bij alle die verandering is natuurlijk ook draagvlak nodig. Wil je goed werkgeverschap ontwikkelen en ruimte bieden aan initiatiefrijke werknemers in alle levensfasen? Leg dan meer nadruk op directe en indirecte medezeggenschap. Dat levert bovendien gratis advies op.

Een goede investeringsagenda vereist een constructieve dialoog met als rode draad méér gedeelde verantwoordelijkheid en méér betrokkenheid van alle partijen.
Waar dat past, kan er onmiddellijk mee aan de slag worden gegaan, in het belang van werkenden en werkzoekenden in alle levensfasen.

En als het dan toch over ouderen moet gaan, kunnen bedrijven meer aandacht besteden aan het ontwikkelen van de oudereneconomie. Want daar liggen straks kansen voor ondernemers.

Arjen Verhoeff is senior adviseur Beleid Coördinatie en Ontwikkeling bij werkgeversvereniging AWVN.

Twitter biedt hiervan al een voorproefje. Na de vakbonden die niks willen veranderen aan de AOW-leeftijd, zijn nu ook jongeren actief die juist vóór de verhoging van de pensioenleeftijd zijn.

Gisteren schreef Personeelslog over werknemers die actie voeren via Hyves en Twitter. Daarbij werd ook het Twitter-account AOW65 genoemd, waarmee de FNV haar achterban informeert over de acties tegen de verhoging van de AOW-leeftijd.

Nauwelijks was het artikel gepubliceerd of de eerste reactie kwam binnen het Twitteraccount van Personeelslog.

AOW67 versus AOW65
Sinds enkele dagen blijkt er een groep jongeren actief op Twitter die juist voor de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd is: AOW67.
“Laat jongeren niet opdraaien voor de kosten van de AOW”, aldus de informatie bij Twitter.

Als we kijken naar het aantal volgers heeft AOW65 een kleine voorsprong. AOW65 heeft 92 volgers, terwijl AOW67 er 69 heeft. Maar AOW67 is slechts enkele dagen actief, AOW65 van de FNV een week langer.

Jongeren googlen het zelf wel uit, waarbij ze zich nauwelijks bekommeren om de kwaliteit van de informatie die zij verzamelen. Informatie en meningen van vrienden zijn voor hen evenveel waard als die van leidinggevenden en experts.

De nieuwe generatie is gewend om veel informatie te delen, ook over het privé-leven. Voor managers en P&O-ers heeft dat voordelen.

HR kan meer weten
“HR-afdelingen kunnen meer te weten komen over werknemers; over hun gewoonten, voorkeuren, belangstelling, maar ook over hun donkere kanten. Dit maakt het makkelijker om talent te vinden en je kunt beter begrijpen wat er omgaat in de levens van werknemers”, aldus Urs Gasser onlangs tijdens de CSN-conferentie.
De nieuwe generatie laat zich makkelijk googlen, maar ter voorbereiding van een sollicitatie googlen jongeren zelf niet alleen het bedrijf, maar ook managers en recruiters met wie ze een sollicitatiegesprek hebben.

Gevoelige informatie
Dat jongeren gewend zijn makkelijk informatie te delen en dat ze nauwelijks onderscheid maken tussen hun werk en privé-leven, brengt ook gevaren voor werkgevers mee. Gevoelige en vertrouwelijke bedrijfsinformatie komt makkelijk op straat te liggen. Onvrede over het werk wordt snel via internet gedeeld met alle nadelen vandien voor het imago van de werkgever.

Tools om werknemers te monitoren
Netwerksites op het werk afsluiten of loslippige werknemers ontslaan, is niet de oplossing. Volgens Gasser doen werkgevers er verstandig aan het gesprek aan te gaan met de jongeren, hen op te voeden. “Er zijn tools om te monitoren wat werknemers op internet zeggen. Die moet je niet gebruiken om hen te ontslaan, maar om te luisteren naar werknemers. Om te begrijpen wat er aan de hand is. Als je via internet merkt dat een medewerker het niet naar zijn zin heeft, moet je het er over hebben.”

Kwaliteit informatie geen issue
De nieuwe generatie verwerkt op een andere manier informatie dan oudere werknemers doorgaans doen. Ze googlen hun informatie bij elkaar. Ze wegen de informatie van hun vrienden en kennissen minstens even zwaar als die van leidinggevenden en experts. Jongeren maken geen onderscheid tussen de informatie van een degelijke krant als The New York Times en een willekeurig blog dat toevallig hoog scoort in de zoekresultaten van Google.

Over de manier waarop jongeren informatie verwerken, is Gasser bezorgd. Leidinggevenden moeten hier meer aandacht aan besteden en jongeren instructies geven over wat ze van hen verwachten. “De kwaliteit van informatie is geen issue voor digital natives. Hoe meer tekst een site heeft, hoe betrouwbaarder ze deze achten.”

Hogere productiviteit
Tegelijkertijd ziet hij dat jongeren online makkelijker samenwerken. “Mensen die normaal niet met elkaar praten, delen makkelijker informatie via tools als interne weblogs. De tools voor kennismanagement die we al een tijd hebben, worden dankzij de nieuwe generatie eindelijk gebruikt. Dat maakt een hogere productiviteit mogelijk.”

Samenwerken in communities
De nieuwe werknemers zijn ook goed in staat om online ‘communities‘ te bouwen en te onderhouden. Ze zijn hiervoor intrinsiek gemotiveerd. Ze doen deze activiteiten omdat ze hiervoor graag waardering krijgen van vrienden en kennissen.
Overigens vinden de nieuwe werknemers de regels en de normen van de community belangrijker dan de formele richtlijnen van de hiërarchische bedrijven waar ze werken. De werknemers maken zelf wel uit hoe ze in de community willen samenwerken.

Imago beschadiging
Bedrijven kunnen volop hun voordeel doen met de jonge community-builders. “Maar peer-collaboration is ook een wapen tegen werkgevers”, waarschuwt Gasser. “Communities blijken goed in staat om grootschalige, agressieve campagnes te voeren tegen bedrijven. De ervaring leert dat het vaak vroegere werknemers zijn die hiervan de aanstichters zijn. Daarom is het belangrijk dat werkgevers vroeg nagaan wie een probleem heeft met het bedrijf, wie zich oneerlijk behandeld voelt. Door hier tijdig iets aan te doen, kan de werkgever voorkomen dat zijn imago wordt beschadigd.”

Lees ook:
10 eigenschappen van nieuwe werknemers

Meer informatie?
Het boek ‘Born Digital’ dat Urs Gasser samen met John Palfrey schreef, is onderdeel van het Digital Natives-onderzoeksproject van de Harvard University. Over de nieuwe generatie en de manier waarop deze technologie gebruikt, valt veel interessants te lezen in het Digital Natives-weblog.

Tijdens de CSN-Conferentie die gisteren is gehouden, stond ‘The Social Company’ centraal. Urs Gasser (Harvard University), auteur van het boek ‘Born Digital’, was één van de belangrijkste sprekers.

Digital natives
Gasser maakt een onderscheid tussen ‘digital natives’, zoals hij de nieuwe generatie werknemers noemt, en de oudere generaties (‘digital immigrants’). Hij omschrijft de digital natives als de generatie die na 1980 is geboren en die om weet te gaan met de moderne communicatiemiddelen.

Tien eigenschappen
Om het verschil met oudere generaties te onderstrepen, formuleert Gasser tien eigenschappen waarin jongeren zich onderscheiden:

Deze eigenschappen, die volgens Gasser typisch voor jongeren gelden, hebben gevolgen voor de manier waarop nieuwe werknemers informatie delen, informatie verwerken en hoe zij samenwerken.
Daarover lees je meer in Nieuwe generatie niet onder de indruk van baas of experts.

Er is goed nieuws voor wie het programma interessant vindt, maar aanhikt tegen de toegangsprijs: Hoofdsponsor Tempo Team heeft het mogelijk gemaakt dat deze wordt verlaagd tot 495 euro. En de lezers van Personeelslog komen in aanmerking voor een extra korting.

Programma CSN Conferentie
De CNS Conferentie wordt donderdag 14 mei (van 9.00 tot 17.00 uur) gehouden in Amsterdam met als thema ‘The Social Company’.

Het programma heeft als keynote-sprekers:

’s Middags zijn er sessies met vooraanstaande e-recruiters en e-marketeers.
Ook worden de CSN Awards uitgereikt, onder meer voor de ‘best social recruiter’.

100 euro korting
Omdat Personeelslog mediapartner is van de conferentie, krijgen de Personeelslog-lezers 100 euro korting op de toegangsprijs van 495 euro.
Hoe het werkt? Vul in het online inschrijfformulier bij de betalinggegevens in het veld ‘opmerkingen’ in dat je via Personeelslog recht hebt op de korting.

Tijdens de CSN Conferentie op donderdag 14 mei staat ‘The Social Company’ centraal. Urs Gasser (Harvard University), auteur van het boek ‘Born Digital’, is één van de sprekers. Hij gaat in op de consequenties die de nieuwe generatie heeft voor werkgevers.

Lezers van Personeelslog kunnen deze conferentie met korting bezoeken.

Het boek ‘Born Digital’ dat Urs Gasser samen met John Palfrey schreef, is onderdeel van het Digital Natives-onderzoeksproject van de Harvard University. Over de nieuwe generatie en de manier waarop deze technologie gebruikt, valt veel interessants te lezen in het Digital Natives-weblog.

Volgens Urs Gasser zijn digital natives goed in multi-tasken, slim in het gebruik van online netwerken en andere internet-tools en werken zij goed samen in niet-hiërarchische teams. De keerzijde is dat zij moeite kunnen hebben met traditionele, hiërarchische organisaties. Tijdens de CSN Conferentie gaat Gasser hier uitgebreid op in.

Programma CSN Conferentie
De CNS Conferentie wordt donderdag 14 mei (van 9.00 tot 17.00 uur) gehouden in Amsterdam met als thema ‘The Social Company’.
Het programma kent naast Urs Gasser ook Jeremiah Owyang (online community-strateeg van Forrester) als keynote speaker. ’s Middags zijn er sessies met vooraanstaande e-recruiters en e-marketeers.
Ook worden de CSN Awards uitgereikt, onder meer voor de ‘best social recruiter’.

100 euro korting
Omdat Personeelslog mediapartner is van de conferentie, krijgen de Personeelslog-lezers 100 euro korting op de toegangsprijs van 495 euro.
Hoe het werkt? Vul in het online inschrijfformulier bij de betalinggegevens in het veld ‘opmerkingen’ in dat je via Personeelslog recht hebt op de korting.

Maar zo simpel ligt het niet. Want veel jongeren zullen juist kansen krijgen door de recessie.

In recessietijd proberen veel werkgevers te besparen op hun loonkosten. Dat kan op verschillende manieren. Door banen te schrappen: door bij natuurlijk verloop vacatures niet te vervullen of – als het niet anders kan -mensen te ontslaan.

Goedkopere werknemers
Een andere mogelijkheid om de loonkosten te verlagen is dure werknemers te vervangen door goedkopere. Volgens de laatste statistische gegevens is dat precies wat veel Engelse werkgevers doen. Als oudere werknemers vertrekken, kiezen Engelse bedrijven voor werknemers met minder ervaring die een stuk goedkoper zijn.

Stagiairs
Ook in Nederland lijkt deze trend in opkomst. Stagiairs blijken bijvoorbeeld meer dan ooit in trek bij werkgevers. Zo heeft Stageplaza in de eerste twee maanden van dit jaar 20% meer stagiairs geplaatst dan in dezelfde periode vorig jaar.
Volgens Dominic Bakker van Stageplaza vervangen werkgevers dure uitzendkrachten door goedkope stagiairs.
Maar daar blijft het niet bij. “Wij horen de laatste tijd regelmatig van stagiairs dat zij nu op de plek zitten van iemand die ontslagen is. Zo’n stagiair neemt dan ook alle verantwoordelijkheden van zijn voorganger over. Een stage wordt zo een wel heel leerzame en waardevolle ervaring voor een starter op de arbeidsmarkt”, aldus Bakker.

Lager startsalaris
Ook uit het periodieke beloningsonderzoek van Eprom Organisatieadviseurs blijkt dat werkgevers besparen op hun loonkosten.
Voor sommige functies merkte Eprom al in 2008 dat de gemiddelde jaarlonen lager waren. Volgens het bureau komt dit doordat werkgevers openstaande vacatures opvullen met werknemers die zij een lager startsalaris bieden. Dat kan als er voor een functie veel kandidaten voorhanden zijn.

Kansen voor jongeren
Juist de noodgedwongen keuze om te bezuinigen op de arbeidskosten, biedt jongeren mogelijkheden tijdens de recessie. Dat geldt voor stagiairs, maar ook voor andere jongeren.
Als een oudere werknemer afscheid neemt, kiezen bedrijven steeds vaker voor een goedkopere, minder ervaren medewerker. En als de vacature niet wordt opgevuld, krijgen jongere werknemers de kans om door te schuiven.

Zal even wennen zijn: géén rode loper naar een dure leasebak, maar ook in recessietijd komen er volop kansen voor jongeren.

Volgens het centrum hebben bedrijven er moeite mee om de hoogwaardige kennis die Nederland heeft, te gelde te maken. “Nu de financiële crisis ook bedrijven en werknemers in Nederland treft, wordt ons innovatievermogen nog meer op de proef gesteld”, is de analyse van het NCSI.

Kenmerken werknemer 2.0
Het centrum verwacht veel van de nieuwe generatie werknemers die de arbeidsmarkt bestormt. Deze “werknemer 2.0″, zoals het centrum deze omschrijft, heeft veel innovatiekracht.

De kenmerken van deze nieuwe werknemer volgens het NCSI:

Wedstrijd
Hoe virtueel, snel en uitmuntend deze nieuwe generatie ook is, ziet NCSI wel een probleem: “De creatieve productiviteit van Werknemer 2.0 gedijt vaak niet goed in traditionele organisatievormen”.
Daarom heeft het NCSI een wedstrijd uitgeschreven om ideeën te verzamelen die “een oplossing bieden om snel, eenvoudig en efficiënt een eerste stap te maken waarmee het innovatievermogen van een nieuwe generatie werknemers kan worden benut”.

Tot 15 maart kunnen nog ideeën worden ingezonden via de site Battle of Concepts, waarover Personeelslog eerder schreef. De winnaar gaat met € 5.000 naar huis.

Generatie Y, er wordt ontzettend veel over geschreven. Is het een marketinghype of is het een echt bestaand verschijnsel, de eind-twintigers die nu of net de arbeidsmarkt opkomen?
Dan is er de nog steeds bestaande wens van het kabinet om in 2020 meer dan de helft van werkend Nederland hoger opgeleid te hebben. Momenteel is dat getal ongeveer 25%, zo blijkt uit onderzoek van het CBS. HR adviseurs en trainingsbureaus wacht een behoorlijke klus om deze steeds groter wordende groep medewerkers tevreden te houden.

Hoge eisen
Over de definitie van generatie Y ga ik het hier niet hebben, wel over het gedrag van de huidige groep hoger opgeleide jonge werknemers. Hoge eisen stellen ze aan persoonlijke ontwikkeling. Ze laten zich dus niet vertellen hoe ze het moeten doen of wat goed voor ze is.
Het zijn niet nou niet de types die een POP (persoonlijk ontwikkelplan) invullen en vervolgens met hun manager en HR-adviseur in gesprek gaan voor advies over een opleidingstraject.

Zelf onderzoeken, zelf kiezen
Aangezien het met de generatie Y vrijwel altijd voor de wind gaat, zijn ze niet echt gewend met tegenslag om te gaan. Het inspireren van deze generatie doet een manager dus door ze zelf te laten zoeken en een training of opleiding te kiezen. En niet door ze te vertellen wat goed voor ze is.

“Wat goed was voor de generatie voor mij, is niet meer goed voor mij“, denkt de generatie Y. Juist deze generatie laat zich eigenlijk alleen aansturen op het uiteindelijke aansprekende doel. Ze zitten niet te wachten op een opgelegde marsroute, vaste kaders en al helemaal niet op een vooruitgestippeld carrièrepad. Dat bepalen ze zelf wel. Ze zijn geboren met internet en vinden razendsnel de weg naar wat ze zelf denken dat ze goed voor ze is.

Vervolgens eist deze generatie dat ze de gevonden opleiding mogen gaan volgen.
Tip voor de HR adviseur: minimaliseer het aantal standaard opleidingen voor een medewerker. En enthousiasmeer om zelf eerst op onderzoek uit te gaan. Immers: de generatie Y wil uniek zijn en zelf kiezen. Na het eigen onderzoek van de medewerker kunt u altijd nog iets adviseren.

Maatwerk
En wat betekent het gedrag van de nieuwe generatie voor de opleidingsbureaus?
Meer dan ooit tevoren wordt het ontwikkelen van maatwerk trajecten belangrijk. Immers: de generatie Y zal spoedig manager zijn er zelf beslissen over team- of organisatietrajecten.
Daarnaast, haast triviaal, is het nu echt tijd om uw aanwezigheid op internet sterk te ontwikkelen. Met even groot enthousiasme als u bezig bent met persoonlijke ontwikkeling en teamontwikkeling bij uw klanten. De markt van trainingen en opleidingen lijkt nog steeds erg traditioneel in zijn aanpak met dikke papieren opleidingsgidsen en weinig interactieve websites.

Transparantie in opleidingsmarkt
Op het internet zijn diverse initiatieven ontstaan die, analoog aan Kieskeurig en Funda, inzicht verschaffen in trainingen en opleidingen zoals Ontwikkelingswijzer, Eduhub en Millian.
Voor de generatie Y bieden ze transparantie in het aanbod van trainingen en opleidingen in Nederland. De generaties voor Y, zoals de HR adviseurs, zijn overigens ook vast welkom.

Jaap Weijers is managementtrainer en –coach en mede-oprichter van www.ontwikkelingswijzer.nl, een website voor HBO+ op zoek naar een training.

Lees ook:
Vier verschillende generaties op de werkvloer (Nico Mookhoek).

In mijn eerste bijdrage heb ik de verschillen beschreven tussen de vier generaties op de werkvloer.

Onbegrip tussen generaties
Zo verschillen de opvattingen van de jongste generatie (‘de screenagers’) als dag en nacht met die van de recruiters en HRM-ers die hen binnen moeten halen en houden. Bovendien gaapt er een kloof tussen de manier waarop de screenager werkt en communiceert, en de manier waarop andere generaties dat gewend zijn.

Vaak leidt dat tot veel onbegrip tussen deze generaties. Dit heeft gevolgen voor de werving van de screenagers.

Vijf tips
Ook voor de werving van screenagers gelden de twee basisregels van recruitment:

Om jong talent aan te trekken, gelden daarnaast nog een aantal extra voorwaarden die voortvloeien uit de karakteristiek van de screenagers.

1. Stel de werkzoekende centraal, niet meer de organisatie
Immers voor de screenager is gezag en autoriteit geen vanzelfsprekendheid meer, ook niet die van de organisatie. In de nieuwe setting dienen organisaties de aandacht van de werkzoekende te verdienen en niet (meer) op te eisen.

2. Schets een realistisch beeld van de organisaties met plus- en minpunten
Integriteit is een belangrijke waarde van de screenager, daarom is het nog meer dan voorheen van belang om in de arbeidsmarktcommunicatie een eerlijk en transparant beeld neer te zetten van de organisatie.

3. Zet één-op-één communicatiemiddelen in
Zet eigen medewerkers en hun virtuele netwerken in om een kandidaat te spotten. In de beleving van de screenager zullen deze een waarheidsgetrouw beeld van de organisatie neerzetten.

4. Schroom niet om virtuele netwerken voor recruitment in te zetten, maar doe dat niet op de traditionele wijze
Gebruik deze netwerken alleen om kandidaten de gelegenheid te geven kennis te maken met de organisatie. Snel een kandidaat binnenhalen via deze netwerken is er niet bij. Bovendien kan via deze sites een netwerk van screenagers opgebouwd worden. De screenagers zijn vooral actief op ‘privé netwerken’ als Hyves en YouTube.

5. Organiseer wervingsactiviteiten die passen bij de karakteristiek van screenagers
De screenager springt graag van onderwerp naar onderwerp, schakelt snel, en is daardoor ook snel verveeld bij meer traditionele vormen van informatieoverdracht. Hou daar rekening mee. Banenbeurzen of bijeenkomsten waar meerdere aanbieders present zijn spreken eerder aan dan een workshop in het bedrijf.

Lees ook:
De scriptie ‘De gebruikers aan de macht‘, Michiel Gerbranda.

Nico Mookhoek is oprichter van Ckei, opleiding en training (www.ckei.nl).

Het denken in generaties stamt uit de jaren ’50. In Nederland heeft de socioloog prof. Henk Becker in die jaren de generatietheorie ontwikkeld, die hij de jaren daarna nog verder perfectioneerde.
De kern van zijn benadering is de veronderstelling dat zogenaamde trendbreuken, gezamenlijke ervaringen zoals een economische depressie, oorlog of culturele revolutie, aan de basis staan voor het vormen van een generatie.

Vanuit dat uitgangspunt onderscheidt hij een aantal generaties die gelijktijdig bestaan. Aan deze benadering liggen twee vooronderstellingen ten grondslag:

Volgens de generatie-indeling van Becker kunnen werkgevers nu met maar liefst vier generaties te maken hebben.

De protestgeneratie of vroege babyboom-generatie (geboren in de periode 1946-1954)
De leden van deze generatie waren omgeven met welvaart en vrede toen zij 10 – 25 waren. In hun ogen was er ruimte voor herverdeling van welvaart, machtsdeling en uitbanning van discriminatie. De prestatiemoraal van de generatie voor hen werd afgezworen.
Deze generatie kon nog werk vinden in de jaren zeventig, maar de carrières verliepen langzamer en er waren perioden van werkloosheid; vaak hadden man en vrouw beiden een baan. De vrouwen van deze generatie waren het meest actief in het veranderen van hun levensloop door het combineren van gezin en werk.

De waarden van de protestgeneratie zijn vooral:

Draagvlak creëren

Structuur aanbrengen (en institutionaliseren)

Idealiseren.

De verloren generatie, late babyboom-generatie of generatie X (1955-1970)
Deze generatie had geen gunstige positie op de arbeidsmarkt. Er was een economische wereldcrisis uitgebroken waarvan ze de gevolgen zouden merken als ze van school kwamen (vandaar de naam verloren generatie). Toch vonden velen een baan of starten een eigen zaak. Aan het begin van de jaren ’70 deed de prestatiemaatschappij zijn intrede.
De verloren generatie is individualistisch, realistisch, flexibel en gericht op zelfredzaamheid. Ze zijn minder gezagsuitdagend dan de protest-generatie, maar net zo vrijgevochten.

De waarden van de stille generatie zijn vooral:

Persoonlijke ontwikkeling en betekenisvol werk

Kwaliteit in het werk en persoonlijke leven

Aanpassen aan de omstandigheden.

De pragmatische generatie, babyboomers of generatie Y (1971-1985)
Een overwegend zakelijk, hardwerkende categorie van individuen. Deze generatie betreedt een arbeidsmarkt die door het herstel van economische groei (economische trendbreuk rond 1985) veel behoefte aan jonge werkkrachten heeft. Bovendien is deze generatie geringer van omvang dan de voorgaande. Al met al heeft deze een gunstige startpositie gekregen.
Generatie Y-ers hechten veel waarde aan persoonlijke ontwikkeling in het werk. Ze zijn zelfverzekerd, optimistisch en willen graag concrete resultaten boeken.

Hun waarden zijn vooral:

Integriteit en ethisch gedrag

Persoonlijke ontwikkeling, ook in het werk.

De generatie van screenagers (vanaf in 1985)
Deze generatie is opgegroeid met informatietechnologie. Belangrijkste kenmerk is dat screenagers “multi-tasking” zijn. Zij kunnen zonder problemen meerdere taken tegelijk uitvoeren. Gezag en autoriteit zijn voor hen geen vanzelfsprekendheden, die zij op basis van functie of positie toekennen. Zij verzetten zich tegen sturing.
Mede door de vernieuwingen in het onderwijssysteem zijn zij gewend ‘just in time te leren en kennis te vergaren op het moment dat zij die nodig hebben voor de uitvoering van een taak. En ze springen van onderwerp naar onderwerp.

Als laatste geldt dat zij geen eenduidig profiel hebben. Zij laten zich niet in hokjes indelen en ze sprokkelen als het ware hun eigen identiteit bij elkaar.

Verschillen als dag en nacht
De veranderingen die de late generatie Y en de screenagers met zich meebrengen, zullen dieper ingrijpen in organisaties en hun werkwijze dan die van eerdere generaties.

De voorgaande generaties waren vooral gedreven door maatschappelijke en sociale ontwikkelingen, hun veranderingen hadden veel meer te maken met hun opvattingen, hun normen en waarden.
De late generatie Y en de screenagers zijn vooral gevormd door de ontwikkelingen op het gebied van de informatietechnologie. De komende generatie zal daarom wezenlijk anders leren, werken en communiceren.
Deze indeling maakt meteen duidelijk waar de schoen wel eens kan wringen. De pragmatische en de verloren generaties bepalen het HR-beleid waarmee de screenager binnen gehaald en gehouden moet worden.

De opvattingen van HRM-ers en recruiters uit deze generaties verschillen als dag en nacht ten opzichte van die van de screenagers. Bovendien gaapt er een kloof tussen de manier waarop de screenager werkt en communiceert, en de manier waarop zij dat gewend zijn. Vaak leidt dat tot veel onbegrip tussen deze generaties.

Bronnen:
‘Generaties en hun kansen’, Prof. H. Becker
Artikel: ‘Screenagers in ontwikkeling‘ i.o.v. NVO2, Rosemarijn Alberts e.a.

Nico Mookhoek is oprichter van Ckei, opleiding en training (www.ckei.nl).

“Diversiteit is belangrijk omdat de samenleving zich in haar overheid moet kunnen herkennen, hiermee komt vertrouwen in het functioneren van de overheid. Jongeren brengen bovendien vitaliteit, nieuwe ideeën, perspectieven en vaardigheden mee. Dit komt de kwaliteit van de dienstverlening ten goede”, zei minister Guusje Ter Horst vorige week bij de viering van het tienjarig bestaan van een programma voor rijkstrainees.

Achterstand op arbeidsmarkt
De achterstand op de arbeidsmarkt lijkt voor de overheid echter nauwelijks nog in te halen. Het rapport ‘Jong en Gewild‘ dat in opdracht van Guusje Ter Horst is geschreven, wijst op de gevolgen van vergrijzing en ontgroening.
“De overheid gaat hiervan sneller grote problemen ondervinden dan de markt, omdat zij meer vergrijsd is. Dit geldt vooral voor de onderwijssectoren, waar de vergrijzing het verst is voortgeschreden”, aldus het rapport. “Daarnaast wordt de kans op knelpunten bij de overheid vergroot doordat er hier relatief veel hoger opgeleiden werken. Aan de bovenkant van de arbeidsmarkt zijn namelijk aanzienlijk meer knelpunten te verwachten dan aan de onderkant.”

Meer dan helft hoogopgeleiden naar overheid
Het rapport citeert een onderzoekscommissie die stelt dat om de klappen van de vergrijzing op te vangen, de overheid de komende tien jaar “meer dan de helft van de hoogopgeleide starters die tot de markt toetreden in dienst zal moeten nemen”.

Met zo’n analyse verwacht je stevige plannen om ervoor te zorgen dat onze kinderen goed onderwijs krijgen, iedereen zich veilig kan voelen en ons land goed wordt bestuurd.

Aanbevelingen
De aanbevelingen uit ‘Jong en Gewild’ sluiten helaas niet aan bij de urgentie uit de analyse:

er moet een goed beleid komen, gericht op de werving en het behoud van jongeren

voorkom dat jongeren na een tijdelijk contract hun heil elders zoeken of dat ze bij reorganisaties als eerste – vanwege het ‘last in, first out’-principe moeten vertrekken

maak in de werving gebruik van de zoekkanalen die jongeren gebruiken

zorg voor een goede begeleiding van jong personeel

verbeter de aansluiting tussen het opleidingsniveau van de jongeren en dat van de functie (de overheidswerkgevers onderschatten kennelijk het niveau en de werkdruk die jongeren aankunnen)

verbeter de primaire arbeidsvoorwaarden voor jongeren

voer exitgesprekken om erachter te komen waarom jongeren vertrekken.

Minder tevreden over organisatie
Opvallend is dat de onderzoekers geen conclusies trekken uit de verschillen tussen overheid en bedrijfsleven. Eerst maar even een belangrijke overeenkomst: werknemers bij de overheid en in het bedrijfsleven zijn ongeveer even tevreden met hun baan.

Wat vooral frappeert is dat overheidswerknemers minder tevreden zijn over de organisatie waar ze werken dan de werknemers in het bedrijfsleven. Van de jongeren is 56% “tamelijk of zeer tevreden” over de overheidsorganisatie waar ze werken. Voor jongeren in het bedrijfsleven is dit 64%.

Overigens doen zich hier grote verschillen voor tussen de verschillende sectoren. Bij onderzoeksinstellingen en de rechterlijke macht is 70% van de jongeren tevreden over de organisatie waar ze werken, bij Defensie ligt dit op 49%, bij de ministeries op 50%.

Overigens geldt voor alle leeftijdsgroepen bij de overheid dat zij minder tevreden over hun werkgever zijn dan de werknemers in het bedrijfsleven. Waar zou dat aan liggen?

De jongeren die nu de arbeidsmarkt bestormen (generatie Y), hechten veel waarde aan het oordeel van hun ouders. “Zo blijkt dat in een aantal gevallen ouders al mee op sollicitatiegesprek komen bij hun generatie Y kinderen”, aldus Bas van de Haterd.

Overleg eerst met mijn ouders
In zijn artikel haalt Van de Haterd een studentenuitzendbureau aan: “Wij juichen nog niet als de student ‘Ja’ zegt en vervolgens, ‘maar ik overleg het nog even met mijn ouders’. “De kans is nog 50 procent dat het dan alsnog mis gaat.”
Een Amerikaanse bank speelt al op deze trend in door dagen te organiseren waarop de ouders van sollicitanten kennis kunnen maken met de potentiële werkgever van zoon- of dochterlief.

Gaat het om een echte trend onder de generatie Y-sollicitanten? Of zijn het juist uitzonderingen die mooie anecdotes opleveren? Wie heeft soortgelijke ervaringen met jonge kandidaten?

Nee, gamende werknemers zijn een aanwinst voor elk bedrijf. Dat meldt Managers Online op gezag van de Harvard Business Review.

Online games lijken op grote complexe werkomgevingen. Spelers in online games hebben volgens Harvard vijf eigenschappen die in zo’n omgeving goed bruikbaar zijn:
1. Gamers zijn resultaatgericht en willen zichzelf continu verbeteren
2. Ze kennen de kracht van teamwerk en de bijdrage van elk individu daaraan
3. Ze houden van constante verandering
4. Ze vinden leren leuk
5. Ze onderzoeken vaak radicale alternatieven en innovatieve strategieën.

Zijn dit eigenschappen die online spelers al hadden? Of ontwikkelen gamers die tijdens het spel? Want als dit laatste het geval is, kunnen we het budget voor bedrijfsopleidingen misschien beter besteden aan online games dan aan dure trainers en leslokaties.