Het Volkskrant Magazine pakt elk weekend uit met veel relatie- en ander leed onder zijn hoogopgeleide doelgroep.

Oververmoeidheid, extreme stress, paniekaanvallen
Deze keer schrijft het Magazine over vroege burn-outs. De Volkskrant verwijst naar cijfers van het CBS en TNO die zeggen dat maar liefst één op de tien werknemers tussen 15 en 25 jaar vorig jaar last had van klachten als oververmoeidheid, extreme stress of paniekaanvallen.
Opvallend is dat de Volkskrant deze keer niet schrijft over wajongers en de grote groep jonge vrouwen die problemen hebben met het werk. Er worden ook vrouwen geïnterviewd, maar het zijn vooral de jonge mannen die er geen probleem mee hebben om – compleet met foto – hun verhaal te doen.

“Ik denk dat twintigers zichzelf tegenwoordig gewoon teveel druk opleggen”, aldus één van hen. “Zo snel mogelijk studeren, tegelijkertijd fulltime werken en tussendoor ook nog even de wereld zien en zo vaak vaak mogelijk uitgaan, want als je je jong bent moet je ook vooral genieten. Probeer maar eens zo’n druk schema vol te houden.”

Verklaringen voor opgebrande twintigers
In het artikel worden verschillende verklaringen gegeven voor het opbranden van jonge werknemers:

Sterke punten voormalige opgebrande werknemer
Sommige werknemers wilden niet met naam en toenaam in het magazine.
“Ik wil niet dat dit artikel me later belemmert bij sollicitaties. Helaas worden de dingen die je van een burn-out leert, zoals het stellen van grenzen en niet alles tegelijk doen, door werkgevers niet als sterke punten gezien.”

De jonge, enthousiaste werknemer waar bedrijven zo dol op zijn, moet in de gaten gehouden worden. Terwijl deze zelf denkt dat hij alles (tegelijk) kan, let een slimme werkgever erop dat de twintiger zichzelf niet voorbij loopt met het risico van langdurige uitval.

Dit blijkt uit een internationaal onderzoek waarvoor ruim 2.800 studenten en jonge professionals zijn ondervraagd in opdracht van IT-leverancier Cisco.

Geen sociale media, dan andere werkgever
Uit het Cisco Connected World Technology Report blijkt hoeveel belang jongeren hechten aan sociale media.
56% van de ondervraagde studenten zegt geen baan te accepteren bij een bedrijf dat de toegang verbiedt tot sociale media als Hyves en Facebook, of ze zouden een manier zoeken om dit beleid te omzeilen.

Daarnaast willen 81% van de studenten straks zelf bepalen welk mobiele apparaten zij voor hun werk gebruiken. Door bijvoorbeeld zelf een apparaat te kopen via het bedrijfsbudget of door eigen apparaten mee te kunnen nemen naar het werk (BYOD, Bring Your Own Device).

Thuiswerken
Uit het Cisco-onderzoek blijkt verder dat jonge werknemers steeds meer flexibiliteit verwachten bij het werk. Voor 29% van de jonge professionals heeft de mogelijkheid om op afstand te werken invloed op hun keuze om bij een bedrijf te (blijven) werken.

70% van de studenten vindt het niet nodig om regelmatig op kantoor aanwezig te zijn, behalve voor belangrijke afspraken. Eén op de vier meent zelfs productiever te zijn wanneer ze thuis of op afstand kunnen werken.
Ook een meerderheid van de ondervraagde werknemers (69%) ziet geen noodzaak om regelmatig naar kantoor te gaan. In het onderzoek van 2010 was dit percentage nog 60%. Cisco concludeert hieruit dat de nieuwe generatie meer belang hecht aan flexibel werken.

Liever lager salaris dan minder flexibiliteit
Jongeren vinden dit soort wensen zo belangrijk dat een grote minderheid bereid is hiervoor genoegen te nemen met minder salaris.
40% van de studenten en 45% van de jonge professionals willen een baan accepteren met een lager salaris, mits ze daarbij méér vrijheid hebben om sociale media te gebruiken, om zelf hun apparatuur te kiezen en mits ze meer flexibiliteit hebben in waar en wanneer ze werken.

Een onderzoek als dit van Cisco zet niet alleen Het Nieuwe Werken nadrukkelijk op de agenda van de werkgever, maar maakt ook duidelijk welk belang HR- en recruitment-professionals hebben om zich te bemoeien met het ICT-beleid van hun organisatie.

De aankomende generatie werknemers (geboren na 1986) verschilt volgens onderzoeksbureau Motivaction daadwerkelijk van vorige generaties.

9 kenmerken van de grenzeloze generatie
In het boek ‘De grenzeloze generatie en de onstuitbare opmars van de BV IK‘ beschrijven Motivaction-onderzoekers 9 kenmerken van de nieuwe lichting waarmee werkgevers te maken zullen krijgen:

Motivaction heeft over deze grenzeloze generatie eerder een witboek uitgebracht.

Nog één waarschuwing
Met dezelfde boodschap in een nieuwe kaft waarschuwt Motivaction Nederland nog één keer. En als u de onderzoekers niet serieus neemt, luistert u toch wel naar de deskundigen die in het boek aan het woord komen? Jongeren-’experts’ als Patrick Lodiers, Agnes Jongerius, Ad Verbrugge en Piet Boekhoud.
En wie de boodschap nog niet begrijpt, moet de waarschuwingen lezen die Motivaction ons in het begeleidende persbericht toeschreeuwt: “Welvaartsniveau en concurrentiepositie Nederland in het geding” en “Cultuurschok en productiviteitsverlies aanstaande”.

Als er in Nederland zo’n gevaarlijke generatie aan komt, rest ons slechts één ding: emigreren, desnoods naar Griekenland. Of zouden de jongeren daar ook zo erg zijn?

Het Bèta Mentality-model deelt deze jongeren in vier groepen in die elk op een andere manier geworven kunnen worden voor een technische baan.

Het onderzoeksbureau Motivaction heeft de Nederlandse bevolking op basis van “persoonlijke opvattingen en waarden” ingedeeld in acht sociale milieus.
Het onderliggende Mentality-model wordt ook steeds vaker toegepast in de recruitment. Uitzendbureau Content (tegenwoordig Unique) gebruikte het bijvoorbeeld.

Bèta Mentality
Sinds 2007 is er een model ontwikkeld dat weergeeft hoe jongeren staan tegenover techniek. Op basis van nieuw onderzoek is dit zogenoemde Bèta Mentality-model aangepast.

Volgens Bèta Mentality zijn er vier groepen jongeren die elk op hun eigen manier belangstelling hebben voor techniek:

Werving van bèta’s
Het Bèta Mentality-model maakt duidelijk dat de ene bèta de andere niet is. Dat heeft gevolgen voor de werving.
Bijvoorbeeld in de formulering die jongeren duidelijk moet maken waarom deze bèta-baan hen boeit. Bij concrete bètatechnici ligt de nadruk op wat ze kunnen maken, bij carrière bèta’s wat ze kunnen bereiken, bij mensgerichte generalisten hoe ze nuttig kunnen zijn en bij non-bèta’s wat techniek voor hen betekent.

Het gratis rapport Bèta Mentality 2011 – 2016 dat veel meer interessante informatie bevat voor recruiters, geeft zelfs suggesties voor wervingsmiddelen die het best passen bij deze jongeren.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Volgens de meest recente CBS-prognoses komen er de komende vijf jaar een half miljoen 65-plussers bij.

Verhoging pensioenleeftijd
De potentiële beroepsbevolking van 20- tot 65-jarigen telt nu zo’n 10,1 miljoen mensen. Tot 2040 zal dit dalen met 800.000 mensen.
Het kabinet Rutte wil echter de pensioenleeftijd per 2020 verhogen naar 66 jaar. Als dit plan doorgaat, blijft de daling van de beroepsbevolking in 2040 beperkt tot 600.000. Bij een pensioenleeftijd van 67 jaar krimpt de beroepsbevolking volgens de huidige CBS-berekeningen nog steeds met 400.000 mensen.

Voorkant beroepsbevolking
Op basis van deze cijfers kijkt econoom Frank Kalshoven naar de ‘voorkant’ van de beroepsbevolking. Hij constateert dat jongeren de afgelopen decennia steeds later zijn begonnen te werken. Ruim een derde van de jongeren heeft een HBO- of universitair diploma en begint pas te zoeken naar de eerste, serieuze baan als ze midden 20 zijn.

“Is daar geen winst te halen?”, vraagt Kalshoven zich deze week af in zijn column voor Vrij Nederland. “Zou het echt nodig zijn om voor een mastertitel achttien jaar naar school te gaan: acht jaar basisschool, zes jaar voortgezet onderwijs en vier jaar universiteit? Kan de basisschool niet in zeven jaar, het vwo soms niet in vijf? … Zijn MBO-opleidingen – waar slechts 850 lesuren per jaar gegeven worden en zeer langdurige stage wordt gelopen – niet domweg een jaar te lang?”

Eén à twee jaar eerder beginnen
Door een betere inrichting van de schoolperiode kunnen jongeren volgens Kalshoven één à twee jaar eerder beginnen op de arbeidsmarkt. Dat levert een vergroting van de beroepsbevolking op met zo’n 200.000 mensen als jongeren één jaar eerder beginnen te werken, en zelfs 400.000 bij twee jaar.

Rekening voor werkgevers
Maar zelfs als het onderwijs er in slaagt jongeren in kortere tijd dezelfde kennis en vaardigheden bij te brengen, heeft dit gevolgen voor werkgevers. Jongere werknemers hebben nu eenmaal méér begeleiding nodig op de werkvloer.

En zo komt de rekening voor het op peil houden van het niveau van onze beroepsbevolking steeds meer terecht bij werkgevers. Want van hen wordt ook verwacht dat ze méér in werknemers investeren om het langer doorwerken mogelijk te maken. En dat in de situatie waarin zij al niet tevreden zijn over de aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt.

Lees ook:
De HR-trends voor 2011: Niet altijd eigen personeel eerst.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Het aantal jongeren dat lid is van een vakbond daalt al jarenlang, blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek.

4% vakbondsleden jonger dan 25
In 1973 telden de bonden nog 282.000 leden jonger dan 25 jaar, goed voor een aandeel van 17 procent. In 2010 is dit gedaald naar bijna 4 procent en zijn er nog maar 71.000 jongeren onder de vakbondsleden. Als belangrijkste reden hiervoor noemt het CBS dat er tegenwoordig nu eenmaal minder jongeren zijn en dat ze door hun opleiding later op de arbeidsmarkt komen.

Future Fighters
Om het imago van “oude mannen in morsige vergaderzaaltjes” tegen te gaan, zoeken vakbonden alternatieve manieren om nieuwe doelgroepen te bereiken. De FNV doet dit bijvoorbeeld met organizing.

Vakbond De Unie kiest voor een andere aanpak. Via dochterorganisatie Unie Services werkt zij samen met de Landelijke Studentenvakbond en de TV-zender MTV. Gezamenlijk hebben zij Future Fighters ontwikkeld, “een platform waarbij jongeren worden opgeroepen om, mede door het bouwen van een netwerk, hun toekomst in eigen hand te nemen”.

Future Fighters is een reality show die twee teams van afgestudeerden volgt in hun opdracht een netwerkevenement te organiseren. Door dit programma willen de initiatiefnemers jongeren helpen aan een “jumpstart voor hun toekomstige loopbaan”.
De deelnemers worden bijgestaan door diverse coaches en experts die het maximale uit de kandidaten gaan halen op zakelijk en persoonlijk gebied, wat hun kansen op de arbeidsmarkt moet vergroten.

Commercial – MTV Future Fighters from Hugo Keijzer on Vimeo.

Jongeren empowered
“Future Fighters is een concept dat jongeren empowered bij hun eerste stappen op de arbeidsmarkt”, aldus Unie Services desgevraagd in een nadere toelichting.
“We richten ons daarbij op de bijna en net afgestudeerde young professionals, die nog geen baan hebben gevonden. Het hebben en bouwen aan een professioneel netwerk is belangrijk voor iedereen op de arbeidsmarkt. Future Fighters laat de waarde van ‘professioneel netwerken’ zien aan jongeren in de leeftijd van 18-25 jaar.”

Future Fighters zal na de serie blijven bestaan als een platform waar jongeren terecht kunnen met vragen die te maken hebben met hun (beginnende) loopbaan en waar ze ook elkaar kunnen helpen.

Zichtbaarheid vakbond
Daar waar de FNV kiest voor zichtbaarheid van de vakbond, heeft De Unie een hele andere keuze gemaakt. Future Fighters wordt juist niet als initiatief van de vakbond in de markt gezet.
“Het is nadrukkelijk géén nieuw vakbondsconcept en heeft niet de bedoeling om jongeren als lid aan Vakbond De Unie te binden”, aldus Guus Brouwers van Unie Services. “Future Fighters zal als een zelfstandige beweging op blijven komen voor de belangen van jongeren en hiertoe ook telkens nieuwe passende concepten voor ontwikkelen.”

Kennelijk is De Unie/Unie Services doodsbenauwd dat de MTV- en YouTube-generaties ook van de Future Fighters wegblijven als ze horen dat een traditionele vakbond één van de initiatiefnemers is.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Bedrijven die de nieuwe generatie werknemers willen aantrekken, zullen zich moeten aanpassen, bijvoorbeeld in de manier waarop zij leidinggeven.

Jongeren van nu (dat wil zeggen de generatie die geboren is in 1986 of later) staan anders in het leven dan eerdere generaties toen die jong waren. Dat schrijft Motivaction op basis van jarenlang onderzoek in het witboek ‘De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt‘. Het onderzoeksbureau stelde dit toegankelijke boek samen in opdracht van uitzendbureau Manpower.

Overspannen verwachtingen
Jongeren hebben meer dan voorgaande generaties een zeer positief zelfbeeld, zij voelen zich veel vaker bijzonder en dichten zichzelf goede leiderschapskwaliteiten toe. Jongeren hebben daardoor “overspannen verwachtingen van hun eigen toekomst”, aldus het witboek.

De Motivaction-onderzoekers delen de jongeren grotendeels op in twee grote groepen: de zelfredzamen (43%) en de structuurzoekers (39%).

De zelfredzamen zijn doorgaans hoger opgeleide jongeren die onafhankelijk en ondernemend zijn ingesteld. Voor de structuurzoekers geldt dat zij zich soms buitengesloten voelen, minder gericht zijn op verandering en meer moeite hebben om zich een positie te verwerven in onzekere tijden.
Ondanks de verschillen delen deze groepen een aantal kenmerken.

Extravert
Jongeren hebben een sterke voorkeur voor sectoren en beroepen met een extravert karakter. “Veel jongeren zoeken ‘een podium’ en willen veel van zichzelf laten zien.” Vrije beroepen en commerciële functies spreken hen veel meer aan dan werken in de zorg of het onderwijs.

“Jongeren die gaan werken, willen in korte tijd veel ervaringen opdoen. Dat vinden ze belangrijker dan snel stijgen op de maatschappelijke ladder”, schrijft Motivaction.

“Bij veel jongeren staat zelfstandigheid voorop, al blijft er uiteraard ook behoefte aan sturing. Gezag kennen ze echter minder snel toe op basis van de formele functie die iemand bekleedt. Ze willen graag leren van oudere collega’s die laten zien dat ze over veel ervaring beschikken.
Hard werken geeft jongeren voldoening, maar er is meer in het leven dan werk alleen. In de huidige leefstijlenmaatschappij zijn vrije tijd en privéleven meer bepalend voor wie je bent dan werk.”

Kenmerken van de ideale baan
De onderzoekers hebben de jongeren gevraagd naar de kenmerken van de ideale baan voor hen:
1. ervaring opdoen (47%)
2. zekerheid van werk (44%)
3. nuttig werk (42%)
4. uitdagende werkzaamheden (41%)
5. goede opleidingsmogelijkheden (36%)
6. hoog salaris (35%)
7. mensen helpen (33%)
8. opbouw van vriendschappelijke band met collega’s (32%).

Anders leidinggeven
Het witboek legt de nadruk op de andere stijl van leidinggeven die de nieuwe generatie werknemers vraagt.

Bijna driekwart van de jongeren vind het belangrijk om in het werk zelf de tijd te kunnen indelen. En 86% vindt het noodzakelijk om in hun baan zelfstandig beslissingen te kunnen nemen.
Tegelijkertijd valt op dat de jongeren wel degelijk behoefte hebben aan sturing, “maar de leidinggevende moet wel met tact opereren en de zelfstandigheid en authenticiteit van de jongere erkennen.”

Het Witboek spreekt van een stijl van leidinggeven die is gebaseerd op het geven van vertrouwen. “Dienend leiderschap, waarbij jongeren gefaciliteerd worden waar nodig, zal beter werken dan een strakke aansturing.”

Heel duidelijk zijn
In het witboek komt ook een werkgever aan het woord die de nodige ervaring heeft met de nieuwe werknemers.
“Je hoeft niet precies te vertellen wat ze moeten doen, maar wél heel duidelijk zijn over het eindresultaat dat je verwacht. Daar moet je echt heel specifiek in zijn, anders vliegen ze alle kanten op”, is de ervaring van Alex Beishuizen van Intermediair. “En dan krijg je achteraf de kritiek dat je niet duidelijk genoeg bent geweest.”

Lees ook:
IJdele, nieuwe generatie werknemers deelt te veel informatie?
Nieuwe generatie niet onder indruk van baas of experts
10 eigenschappen van nieuwe werknemers.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Andrew McAfee, auteur van het boek ‘Enterprise 2.0′, werkt als wetenschapper bij het gerenommeerde MIT, Massachusetts Institute of Technology. In zijn weblog voor Harvard Business Review schrijft hij regelmatig over de nieuwe generatie studenten en werknemers. Hij kijkt genuanceerd naar de jongeren die zijn collegebanken verlaten en de bedrijven instromen.

‘Work in progress’ delen
Laten we beginnen met het goede nieuws. Volgens McAfee kunnen werkgevers veel profijt hebben van de nieuwe generatie. 2.0-werknemers gebruiken volop nieuwe tools om samen te werken.

De tools maken echter niet het grootste verschil, het zijn slechts hulpmiddelen voor een fundamenteel andere manier van werken.
Traditioneel zijn werknemers gewend om in hun eentje te werken of in een klein team van vertrouwde collega’s. Pas als medewerkers hun taak helemaal af hebben, delen zij het eindproduct zoals een rapport, een plan, een presentatie.

De nieuwe generatie werkt anders. De jonge werknemers vertellen volop over hun ‘work in progress‘. Zij laten zien waar ze precies mee bezig zijn, de voortgang die ze boeken, de bruikbare literatuur, de problemen die ze tegenkomen, welke vragen ze hebben.
En dat doen zij niet alleen op hun werk, maar ook bij vrienden en kennissen. En heel vaak doen zij dat online: op weblogs, discussiefora, Twitter, netwerksites als LinkedIn en Facebook.

Efficiënter en sneller werken
Juist de communicatie over ‘work in progress’ heeft volgens McAfee twee voordelen:

IJdele ego-tripperij
Maar er is ook een keerzijde, vindt Andrew McAfee. Hij ziet vaak twee misverstanden bij de nieuwe werknemers die voor problemen kunnen zorgen in bedrijven:

Wie past zich aan?
Zelf ben ik er niet zo voor om etiketten te plakken op hele generaties.
Is de nieuwe generatie echt zo anders? En zo ja, wie past zich aan; de nieuwe werknemers die bang zijn voor hun carrière of de werkgever omdat hij de voordelen niet wil missen?

Lees ook:
Nieuwe generatie niet onder indruk van baas of experts
10 eigenschappen van nieuwe werknemers.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Het thema ‘werknemer 2.0′ blijft regelmatig terugkeren in verschillende HR-discussies. Tijdens HR-bijeenkomsten vragen collega´s zich af wat ze met deze trend moeten doen.
Zijn er binnen onze eigen organisaties al werknemers 2.0? Hoe herkennen we deze werknemer 2.0? En kunnen we iedereen werknemer 2.0 maken? De werknemer 2.0 wordt gepresenteerd als de ideale schoonzoon. Het zijn ‘entrepreneurs‘ of zelfs ‘entreployees‘. Ze motiveren zichzelf, kunnen omgaan met verandering en willen constant leren.

Ruimte voor zelfontplooiing
Zelf ben ik als HR Officer werkzaam binnen een organisatie met veel werknemers die voldoen aan het profiel van de werknemer 2.0 en zich ook zo gedragen.
Dit zijn veelal jonge, hoogopgeleide professionals. Ze zijn gewend snel te schakelen, zien een wereld vol mogelijkheden, zijn gemakkelijk te interesseren voor uitdagende projecten, willen ruimte hebben voor zelfontplooiing, weten kennis gemakkelijk te vergaren en zijn opzoek naar ruimte om te ondernemen.
De bovenstaande kenmerken komen overeen met de definitie van de werknemer 2.0 zoals deze in diverse artikelen wordt benoemd: Web 2.0 bestaat niet, wel de werknemer 2.0 (ZBC) en Werknemer 2.0 (werken20.nl).

Het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie beschrijft de werknemer 2.0 als “een werknemer met een levens- en werkstijl van virtueel samenwerken, communiceren, netwerken en kennis delen”.
Daarbij beschrijft het NCSI specifiek dat de werknemer 2.0 door middel van snelle ontwikkeling carrièrestappen wil maken. De nieuwe werknemer wil veel feedback en kansen in zijn werk. Verder is deze medewerker communicatief sterk en hij verwacht dat organisaties afstand doen van de traditionele hiërarchische communicatie.

Managementaandacht
Vooral met het oog op de praktijk zie ik hier problemen ontstaan. Is het wenselijk voor het middelmanagement, dat zij gepasseerd worden door communicatie rechtstreeks tussen de werknemer 2.0 en bijvoorbeeld de CEO? Is het niet extra belastend voor de CEO en kan hij niet onbewust een beslissing nemen waarin hij het middelmanagement passeert?
In mijn ogen vraagt de werknemer 2.0 of de ‘nieuwe’ hoogopgeleide professional om de nodige managementaandacht.

Eigen carrierepad
Werken voor een werkgever is immers niet vrijblijvend. Maar de intrinsieke motivatie van de werknemer 2.0 kan eenvoudig omslaan naar een grote vrijblijvendheid. Doordat deze werknemers sterk georiënteerd zijn op het eigen succes, voelen ze zich minder verantwoordelijk voor het gehele organisatiebelang. Daarbij proberen de werknemers 2.0 zo snel en zoveel mogelijk kansen te benutten die helpen het eigen carrièrepad te versnellen. Ze zijn daardoor moeilijker te motiveren voor minder uitdagende projecten.

De werknemers zijn zich bewust dat de huidige baan geen baan is voor het leven en over het algemeen weten de werknemers goed de marktwaarde van zichzelf in te schatten. Deze factoren zorgen er in mijn ogen voor dat de betrokkenheid van de werknemer 2.0 lager is als hij zich niet voldoende ‘werknemer 2.0′ kan voelen.

Kansen…
De uitdaging ligt bij de werkgever om constant mogelijkheden en kansen te bieden voor de werknemer 2.0.
Dit kan bijvoorbeeld door middel van trainingen of eigen projecten voor werknemers, maar ook door middel van individuele afspraken per werknemer. Sommige werknemers willen meer thuis werken, anderen hebben behoefte aan meer vakantiedagen. Daartegenover staat naar mijn mening het eigen verantwoordelijkheidsgevoel van de werknemer 2.0.

En verplichtingen
Het werken voor een werkgever is niet vrijblijvend en brengt nu eenmaal verplichtingen met zich mee. Daarom moet de werknemer 2.0 geïnspireerd en gestimuleerd worden om het gezamenlijke organisatiedoel te behalen. De werknemer zal zich moeten verantwoorden voor de behaalde resultaten. Er moet een ‘controle’ op vrijblijvendheid zijn. Hiervoor zijn concrete afspraken over projecten en resultaten mijns inziens zeer belangrijk.

Moet de organisatiestructuur hiervoor worden aangepast? Is de werknemer 2.0 meer gebaat bij zelfsturende teams? Is er een rol voor de senior-werknemers ’1.0′ als coach waarbij de nadruk ligt op kennis overdracht?
Binnen onze organisatie is er een constant aandacht voor met interne kennisoverdracht en ontwikkeling van de werknemers. Dit is een win-win situatie waarbij werknemers zichzelf ontwikkelen en de organisatie meer kennis in huis krijgt.

Moeilijke balans
De overdracht en investering in kennis door de werkgever is een middel om de betrokkenheid van werknemers te verhogen. Het streven is een balans te vinden tussen de zelfmotivatie van de werknemer en het belang van het bedrijf. Dit is wel een moeilijke balans.
Werknemers willen niet op gewerkte uren of aanwezigheid worden afgerekend, maar op output. Een voorbeeld is tijdschrijven; werknemers willen niet gecontroleerd worden op geschreven uren. Maar voor de aansturing van de medewerkers is het wel noodzakelijk dat het management inzicht krijgt in de voor de klant gewerkte uren.

Constant motiveren
Concluderend wil ik stellen dat de werkgever de balans tussen vrijheid en verplichting van de werknemer 2.0 constant moet bewaken.
De werknemer 2.0 kan dan wel getypeerd worden als een generatie Y: mensen die van nature graag werken, zichzelf onder controle kunnen houden en creatief zijn. Maar tegelijkertijd brengt het streven van de werknemer 2.0 naar vrijheid in zijn werk een potentiële valkuil met zich mee. Als de vrijheid doorslaat naar een te grote vrijblijvendheid in het werk, zal dit een negatieve invloed hebben op het behalen van de organisatiedoelstellingen.

De werknemer 2.0 kan de organisatie extra vooruit helpen, maar hier staat wel tegenover dat deze medewerker constant gemotiveerd dient te worden. Gebeurt dit niet, dan zal de werknemer 2.0 gebruik maken van deze vrijheid (gebrek aan controle) en inzetten voor het eigen belang.

Erik Walschots werkt als HR-officer bij internetbedrijf Tribal.

Lees ook:
Nieuwe generatie niet onder indruk van baas of experts
10 eigenschappen van nieuwe werknemers.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Met de verhoging van de pensioen-leeftijd in het verschiet komt langer doorwerken hoog te staan op de HR-agenda. HR-professionals die echt werk willen maken van de inzetbaarheid van werknemers, vinden hierover veel informatie op de TNO-site Leeftijd op het werk.

Toolbox
Zo biedt de site veel onderzoeksinformatie over de leeftijd van werknemers en hun werk, maar ook de nodige praktische tools.
Er kan een gratis boek worden gedownload over de ervaringen die bedrijven hebben opgedaan met leeftijdsbewust personeelsbeleid. Ook is er een uitgebreide toolbox met instrumenten die hun waarde in de praktijk hebben bewezen.

Invloed leeftijd?
Terug naar de vooroordelen over de leeftijd van werknemers: hoe zit het dan wel met de inzetbaarheid van verschillende generaties?

Volgens TNO heeft de leeftijd van medewerkers slechts “zeer beperkt” invloed op hun inzetbaarheid. Deze wordt vooral beperkt door werknemers langdurig hetzelfde werk te laten doen, eenzijdig of zwaar werk zonder afwisseling van taken en door een ongezonde werk- en leefstijl.
En deze oorzaken van de verminderde inzetbaarheid van werknemers maken meteen de uitdagingen duidelijk waar management en HR-discipline de komende jaren voor staan.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

De term ‘Standby-generatie’ is te vinden in een onderzoeksrapport ‘Web 2.0 in the Workplace‘ van Clearswift, een Engels computerbeveiligingsbedrijf.

Checken netwerk-sites
Volgens het internationale onderzoek is de ‘standby-generatie’ het meest te vinden bij werknemers in de leeftijdscategorie van 25 tot 34 jaar. 57% van deze werknemers zijn tijdens hun werktijd ook druk met privé-besognes; zoals het checken van netwerksites, privé-emailen en online winkelen.
Ook tijdens hun werk willen ze als privé-persoon voortdurend online zijn. Ze vinden dit zo belangrijk dat – zelfs in de huidige crisistijd – ruim eenvijfde van hen een baan weigert als de werkgever hen géén toegang geeft tot netwerk-sites en persoonlijke email.

Langere werkdagen
Als gevolg van de crisis maken werknemers langere dagen en werken vaak ook op andere tijdstippen. De standby-generatie heeft hier weinig moeite mee als de werkgever zelf ook flexibel is.
Volgens het onderzoek is het voor bijna 80% van de werknemers erg belangrijk dat ze zelf hun tijd kunnen indelen en dat de werkgever hen vertrouwt in het gebruik van internet zoals zij willen. 62% van de werknemers vindt dat zij op hun werk toegang moeten hebben tot internet en netwerksites voor privé-zaken.

9 tot 5
Voor veel werkgevers is het nog wel leuk als de werknemers ‘s avonds en in het weekend altijd hun werk-mobieltje en blackberry binnen handbereik houden. Meestal vinden managers het echter minder vanzelfsprekend dat dezelfde medewerkers in kantoortijd volop communiceren met hun Hyves- en Facebook-vrienden.
De standby-generatie heeft minder last van een traditionele 9 tot 5-mentaliteit, maar verwacht dat werkgevers die zelf ook loslaten.

Lees ook:
HR-manager: helft kandidaten haakt af door Hyves-blokkade.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Bemiddelingsbureau Studentalent heeft een onderzoek gehouden onder 1700 HBO/WO-studenten en starters.

Vooral de manier waarop de nieuwe generatie communiceert, is anders volgens het onderzoek. Zo is maar liefst 97% van de studenten en starters actief op één of meer netwerksites. Gemiddeld zijn de jongeren lid van twee tot drie netwerksites (2,48 om precies te zijn).

De populairste netwerksites onder studenten en starters
Hyves en MSN zijn het meest populair. Opvallend is dat de helft van de jongeren ook lid is van Facebook. Met Twitter hebben ze niet zoveel.

De zeven belangrijkste netwerksites voor jongeren:
1. Hyves (77% is op dit netwerk te vinden)
2. MSN (72%)
3. Facebook (51%)
4. LinkedIn (20%)
5. Twitter (12%)
6. Myspace (10%)
7. Partyflock (7%)

Internetten met mobieltje
40% van de jongeren gebruikt zijn mobieltje om te internetten (tegenover 9% van de totale bevolking). Zij doen dit vooral om email te checken, informatie op te zoeken (bijvoorbeeld over het weer of het openbaar vervoer) en om nieuws te lezen.

Persoonlijk benaderen
Volgens 54% van de jongeren moeten bedrijven niet adverteren op netwerksites. Maar tegelijkertijd vindt 51% het prima als bedrijven hen persoonlijk benaderen via hun profiel bij deze netwerken, slechts 31% is hier tegen.

Het onderzoek is gratis te downloaden op de site De nieuwe lichting.

Lees ook:
10 eigenschappen van nieuwe werknemers
Nieuwe generatie niet onder indruk van baas of experts.

Met dank aan HR-log voor de tip.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In opdracht van ABN AMRO heeft adviesbureau The Bridge een update gemaakt van de visie op Human Capital in de 21ste eeuw. Het vorige rapport heeft de bank slechts anderhalf jaar geleden gepubliceerd. Nu concludeert ABN AMRO in de bijgestelde visie dat “de wereld dramatisch is veranderd”.

Flexibele schil groter
“De huidige recessie maakt het denken over flexibiliteit alleen maar belangrijker voor bedrijven”, schrijft Han Mesters van ABN AMRO in het voorwoord. “De flexibele schil zal groter worden, dat is zo goed als zeker. Wat nog onduidelijk is, is wie van de vier belangrijkste leveranciers van flexibele oplossingen de beste kaarten heeft: uitzenders, detacheerders, payrollers of ZZP’ers.”

Mentaliteit van werknemers
Niet alleen de duur van de recessie maakt het voorspellen onzeker, maar ook de mentaliteit van werknemers.

In de blije periode voor de recessie leek het er wel op dat werknemers zich niet meer wilden binden aan een werkgever.
Het aantal freelancers (ZZP-ers) was tot grote hoogten gestegen. Eind 2008 telde het CBS er maar liefst 750.000.
En van de nieuwe generatie werknemers (zeg maar de internetgeneratie) werd gefluisterd dat deze niet zomaar bij een saaie baas in vaste dienst zou willen. Als bedrijven niet drastisch hun organisatie en werkwijze zouden aanpassen, dan zou de werkgever geen enkele aantrekkingskracht hebben voor jongeren. Want werk (al dan niet in een vaste baan) lag voor het oprapen.

Invloed recessie
Wordt dit allemaal anders onder invloed van de recessie? ZZP-ers hebben het aantal opdrachten inmiddels flink zien teruglopen. En de jongeren die nog geen tegenslag op de arbeidsmarkt hadden meegemaakt, blijken inmiddels niet meer zo makkelijk aan werk te komen.

Weer kiezen voor een baas?
Hoe zal het lopen de komende jaren? ABN AMRO wil het niet voorspellen. Daarvoor vindt de bank de onzekerheden te groot.

Zullen ZZP-ers weer kiezen voor een baas? Blij dat ze verlost zijn van hun zelfstandigen-administratie en de lege uren die ze niet bij een opdrachtgever in rekening kunnen brengen?
En zullen jonge werknemers hun eisen inslikken en zich aanpassen aan de werkgever hoe ouderwets deze ook het werk heeft georganiseerd?

Want inmiddels weten ZZP-ers en jongeren dat een hypotheek niet alleen betaald moet worden, maar ook dat het niet zo eenvoudig meer is om er eentje af te sluiten. Zelfs niet bij ABN AMRO.

Lees ook:
Het complete, gratis rapport Update Human Capital in de 21ste eeuw.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Verder vindt maar liefst 73% van de afgestudeerden dat werkgevers hun wervingssite apart moeten houden van netwerksites.

Geen baan aanbieden
In Personnel Today komen enkele recruiters aan het woord die constateren dat netwerksites niet zonder meer geschikt zijn om afgestudeerden te werven. Volgens hen moeten deze sites zeker niet worden gebruikt om afgestudeerden ‘out of the blue‘ een baan aan te bieden.

Netwerksites kunnen wel worden ingezet om te communiceren met afgestudeerden nadat ze een baan hebben geaccepteerd. Zij kunnen dan op de hoogte blijven van de ontwikkelingen bij de werkgever en kunnen communiceren met huidige medewerkers.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Heel wat werkgevers gebruiken internetfilters om te voorkomen dat werknemers netwerksites bezoeken als Hyves, Facebook, LinkedIn en Twitter.

Twee redenen voor blokkade
Werkgevers hebben hiervoor doorgaans twee redenen. Zij zijn bang dat hun medewerkers zoveel tijd besteden aan deze sites dat ze niet meer aan werken toekomen.
Naast deze angst om de controle te verliezen over de werktijd, beroepen werkgevers zich op veiligheidrisico’s. Want netwerksites blijken een lucratief werkterrein voor cybercriminelen.

Op deze manier ontzeggen bedrijven zich de voordelen die werknemers hebben die actief zijn op netwerksites. Zo missen zij dat hun medewerkers problemen in hun werk oplossen door online contact te leggen met oud-studiegenoten of oud-collega’s.

De helft
Maar er is meer. Menno Lanting van leiderschapscentrum De Baak is bezig met het schrijven van een boek over de invloed van sociale media op organisaties en leiderschap.

Via Twitter vertelt hij over een gesprek dat hij had met een HR-manager van een grote bank. Deze werkgever spreekt met potentiële werknemers uit de nieuwste generatie om hen te interesseren voor een baan bij de bank. Maar wanneer deze jongeren horen dat dit bedrijf sociale netwerken blokkeert, wil de helft van hen niet bij deze werkgever werken.

Digital natives
Deze waarneming van één HR-manager sluit aan bij het onderzoek dat Urs Gasser (Harvard University) heeft gedaan naar de ‘digital natives‘. Deze nieuwe generatie is altijd online, deelt makkelijk informatie in haar netwerk en maakt weinig onderscheid tussen werk en privé-leven.

Een werkgever die deze jongeren afsluit van hun netwerk, past gewoon niet in hun leven.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In de huidige krimpende economie gaat het erom dat bedrijven overleven. Om het personeelsbestand te verkleinen, overwegen sommige werkgevers om ouderen die toch al met pensioen zouden gaan, eerder te laten vertrekken. Op deze manier kunnen zij jongeren behouden, waarin ze veel hebben geïnvesteerd.

Investeren voor de lange termijn
Hoe begrijpelijk ook, ouderen eerder met pensioen sturen, is niet verstandig. Nog meer dan in vorige recessies heeft niet alleen de maatschappij, maar ook de werkgever een belang om werknemers te behouden, aangezien de arbeidschaarste straks in alle hevigheid terugkomt. Met het vertrek van ouderen is de blik dan ook uitsluitend op de korte termijn gericht.

Voor de continuïteit van de onderneming op lange termijn, is het belangrijk om te investeren.

Nieuwe competenties
Wie wil investeren richt zijn pijlen allereerst op nieuwe competenties. Bestaande routines verouderen in snel tempo, en de individuele werknemer is relevant voor het succes van het bedrijf. Investeren in de kwaliteit van mensen biedt daarmee duurzaam concurrentievoordeel.
Het lerend vermogen van ouderen zie ik daarbij niet als probleem. Zo kan de werknemer bijvoorbeeld met het instrument Erkenning van Verworven Competenties (EVC) laten zien dat hij met zijn praktijkervaring een zeker niveau heeft gehaald. Die erkenning werkt bovendien stimulerend.

Vernieuwen beloning
Naast investeren in nieuwe competenties van werknemers, valt er ook op het gebied van beloning het een en ander te innoveren.
De standaard veronderstelling in de economie is dat het loon de productiviteit weerspiegelt. Dat is in beginsel voor alle leeftijden van toepassing.
Maar je kunt ook stellen dat ouderen relatief meer verdienen dan jongeren, onder andere als gevolg van leeftijdsgebonden arbeidsvoorwaarden. In Nederland is het gebruikelijk dat de medewerker automatisch meer gaat verdienen naarmate de leeftijd stijgt.

Moet verdienen en verdelen zo langzamerhand niet op een meer eigentijdse grondslag geschoeid worden?
Meer maatwerk in arbeidsvoorwaarden kan al veel voordeel opleveren voor zowel bedrijven als werknemers. Voorbeeld daarvan zijn keuzepakketten die inspelen op specifieke behoeftes in levensfasen of een persoonlijke budget. Het is belangrijk om over dit onderwerp een principieel debat te voeren.

Meer betrokkenheid
Bij alle die verandering is natuurlijk ook draagvlak nodig. Wil je goed werkgeverschap ontwikkelen en ruimte bieden aan initiatiefrijke werknemers in alle levensfasen? Leg dan meer nadruk op directe en indirecte medezeggenschap. Dat levert bovendien gratis advies op.

Een goede investeringsagenda vereist een constructieve dialoog met als rode draad méér gedeelde verantwoordelijkheid en méér betrokkenheid van alle partijen.
Waar dat past, kan er onmiddellijk mee aan de slag worden gegaan, in het belang van werkenden en werkzoekenden in alle levensfasen.

En als het dan toch over ouderen moet gaan, kunnen bedrijven meer aandacht besteden aan het ontwikkelen van de oudereneconomie. Want daar liggen straks kansen voor ondernemers.

Arjen Verhoeff is senior adviseur Beleid Coördinatie en Ontwikkeling bij werkgeversvereniging AWVN.

Twitter biedt hiervan al een voorproefje. Na de vakbonden die niks willen veranderen aan de AOW-leeftijd, zijn nu ook jongeren actief die juist vóór de verhoging van de pensioenleeftijd zijn.

Gisteren schreef Personeelslog over werknemers die actie voeren via Hyves en Twitter. Daarbij werd ook het Twitter-account AOW65 genoemd, waarmee de FNV haar achterban informeert over de acties tegen de verhoging van de AOW-leeftijd.

Nauwelijks was het artikel gepubliceerd of de eerste reactie kwam binnen het Twitteraccount van Personeelslog.

AOW67 versus AOW65
Sinds enkele dagen blijkt er een groep jongeren actief op Twitter die juist voor de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd is: AOW67.
“Laat jongeren niet opdraaien voor de kosten van de AOW”, aldus de informatie bij Twitter.

Als we kijken naar het aantal volgers heeft AOW65 een kleine voorsprong. AOW65 heeft 92 volgers, terwijl AOW67 er 69 heeft. Maar AOW67 is slechts enkele dagen actief, AOW65 van de FNV een week langer.

Jongeren googlen het zelf wel uit, waarbij ze zich nauwelijks bekommeren om de kwaliteit van de informatie die zij verzamelen. Informatie en meningen van vrienden zijn voor hen evenveel waard als die van leidinggevenden en experts.

De nieuwe generatie is gewend om veel informatie te delen, ook over het privé-leven. Voor managers en P&O-ers heeft dat voordelen.

HR kan meer weten
“HR-afdelingen kunnen meer te weten komen over werknemers; over hun gewoonten, voorkeuren, belangstelling, maar ook over hun donkere kanten. Dit maakt het makkelijker om talent te vinden en je kunt beter begrijpen wat er omgaat in de levens van werknemers”, aldus Urs Gasser onlangs tijdens de CSN-conferentie.
De nieuwe generatie laat zich makkelijk googlen, maar ter voorbereiding van een sollicitatie googlen jongeren zelf niet alleen het bedrijf, maar ook managers en recruiters met wie ze een sollicitatiegesprek hebben.

Gevoelige informatie
Dat jongeren gewend zijn makkelijk informatie te delen en dat ze nauwelijks onderscheid maken tussen hun werk en privé-leven, brengt ook gevaren voor werkgevers mee. Gevoelige en vertrouwelijke bedrijfsinformatie komt makkelijk op straat te liggen. Onvrede over het werk wordt snel via internet gedeeld met alle nadelen vandien voor het imago van de werkgever.

Tools om werknemers te monitoren
Netwerksites op het werk afsluiten of loslippige werknemers ontslaan, is niet de oplossing. Volgens Gasser doen werkgevers er verstandig aan het gesprek aan te gaan met de jongeren, hen op te voeden. “Er zijn tools om te monitoren wat werknemers op internet zeggen. Die moet je niet gebruiken om hen te ontslaan, maar om te luisteren naar werknemers. Om te begrijpen wat er aan de hand is. Als je via internet merkt dat een medewerker het niet naar zijn zin heeft, moet je het er over hebben.”

Kwaliteit informatie geen issue
De nieuwe generatie verwerkt op een andere manier informatie dan oudere werknemers doorgaans doen. Ze googlen hun informatie bij elkaar. Ze wegen de informatie van hun vrienden en kennissen minstens even zwaar als die van leidinggevenden en experts. Jongeren maken geen onderscheid tussen de informatie van een degelijke krant als The New York Times en een willekeurig blog dat toevallig hoog scoort in de zoekresultaten van Google.

Over de manier waarop jongeren informatie verwerken, is Gasser bezorgd. Leidinggevenden moeten hier meer aandacht aan besteden en jongeren instructies geven over wat ze van hen verwachten. “De kwaliteit van informatie is geen issue voor digital natives. Hoe meer tekst een site heeft, hoe betrouwbaarder ze deze achten.”

Hogere productiviteit
Tegelijkertijd ziet hij dat jongeren online makkelijker samenwerken. “Mensen die normaal niet met elkaar praten, delen makkelijker informatie via tools als interne weblogs. De tools voor kennismanagement die we al een tijd hebben, worden dankzij de nieuwe generatie eindelijk gebruikt. Dat maakt een hogere productiviteit mogelijk.”

Samenwerken in communities
De nieuwe werknemers zijn ook goed in staat om online ‘communities‘ te bouwen en te onderhouden. Ze zijn hiervoor intrinsiek gemotiveerd. Ze doen deze activiteiten omdat ze hiervoor graag waardering krijgen van vrienden en kennissen.
Overigens vinden de nieuwe werknemers de regels en de normen van de community belangrijker dan de formele richtlijnen van de hiërarchische bedrijven waar ze werken. De werknemers maken zelf wel uit hoe ze in de community willen samenwerken.

Imago beschadiging
Bedrijven kunnen volop hun voordeel doen met de jonge community-builders. “Maar peer-collaboration is ook een wapen tegen werkgevers”, waarschuwt Gasser. “Communities blijken goed in staat om grootschalige, agressieve campagnes te voeren tegen bedrijven. De ervaring leert dat het vaak vroegere werknemers zijn die hiervan de aanstichters zijn. Daarom is het belangrijk dat werkgevers vroeg nagaan wie een probleem heeft met het bedrijf, wie zich oneerlijk behandeld voelt. Door hier tijdig iets aan te doen, kan de werkgever voorkomen dat zijn imago wordt beschadigd.”

Lees ook:
10 eigenschappen van nieuwe werknemers

Meer informatie?
Het boek ‘Born Digital’ dat Urs Gasser samen met John Palfrey schreef, is onderdeel van het Digital Natives-onderzoeksproject van de Harvard University. Over de nieuwe generatie en de manier waarop deze technologie gebruikt, valt veel interessants te lezen in het Digital Natives-weblog.

Tijdens de CSN-Conferentie die gisteren is gehouden, stond ‘The Social Company’ centraal. Urs Gasser (Harvard University), auteur van het boek ‘Born Digital’, was één van de belangrijkste sprekers.

Digital natives
Gasser maakt een onderscheid tussen ‘digital natives’, zoals hij de nieuwe generatie werknemers noemt, en de oudere generaties (‘digital immigrants’). Hij omschrijft de digital natives als de generatie die na 1980 is geboren en die om weet te gaan met de moderne communicatiemiddelen.

Tien eigenschappen
Om het verschil met oudere generaties te onderstrepen, formuleert Gasser tien eigenschappen waarin jongeren zich onderscheiden:

Deze eigenschappen, die volgens Gasser typisch voor jongeren gelden, hebben gevolgen voor de manier waarop nieuwe werknemers informatie delen, informatie verwerken en hoe zij samenwerken.
Daarover lees je meer in Nieuwe generatie niet onder de indruk van baas of experts.

Er is goed nieuws voor wie het programma interessant vindt, maar aanhikt tegen de toegangsprijs: Hoofdsponsor Tempo Team heeft het mogelijk gemaakt dat deze wordt verlaagd tot 495 euro. En de lezers van Personeelslog komen in aanmerking voor een extra korting.

Programma CSN Conferentie
De CNS Conferentie wordt donderdag 14 mei (van 9.00 tot 17.00 uur) gehouden in Amsterdam met als thema ‘The Social Company’.

Het programma heeft als keynote-sprekers:

‘s Middags zijn er sessies met vooraanstaande e-recruiters en e-marketeers.
Ook worden de CSN Awards uitgereikt, onder meer voor de ‘best social recruiter’.

100 euro korting
Omdat Personeelslog mediapartner is van de conferentie, krijgen de Personeelslog-lezers 100 euro korting op de toegangsprijs van 495 euro.
Hoe het werkt? Vul in het online inschrijfformulier bij de betalinggegevens in het veld ‘opmerkingen’ in dat je via Personeelslog recht hebt op de korting.