Werknemers gebruiken netwerksites als Facebook en Twitter steeds vaker om te communiceren en samen te werken met collega’s, leveranciers en opdrachtgevers.
Uit onderzoek van Accenture blijkt dat jonge werknemers minder e-mailen dan oudere collega’s, omdat zij kiezen voor de communicatiemogelijkheden die netwerksites bieden.

Computercriminaliteit
Netwerksites bezorgen (IT-)managers slapeloze nachten. De drie belangrijkste redenen hiervoor:

Internet-games
Als we het Cisco-onderzoek mogen geloven, kan het productieverlies aardig oplopen.
Van de Amerikaanse werknemers die in werktijd Facebook bezoeken, speelt 7% dagelijks gemiddeld 68 minuten het populaire interactieve spel FarmVille.
Andere populaire games die Amerikaanse werknemers graag via Facebook spelen, zijn Mafia Wars (5% van de Facebook-gebruikers in werktijd besteedt hier dagelijks 52 minuten werktijd aan) en Café World (4% van de Facebook-gebruikers dagelijks 36 minuten werktijd).

Netwerksites afsluiten?
Voor sommige werkgevers zijn de gevaren van netwerksites reden genoeg om deze helemaal af te sluiten. Zover wil Cisco niet gaan, omdat werkgevers daarmee de voordelen missen van communicatie en samenwerking die vooral jongere werknemers van deze sites ervaren.

Cisco zoekt de oplossing in gedragsregels die werknemers duidelijk maken wat wel en niet mag.
Maar uit hetzelfde Cisco-rapport blijkt dat de helft van de werknemers minimaal eens per week de gedragscode van het bedrijf negeert. En 27% van de werknemers gaat nog verder door de instellingen van de bedrijfsapparatuur aan te passen, zodat ze toch op internet kunnen doen wat ze willen.

Niet alleen regels
Het Cisco-rapport (zie hieronder) maakt in ieder geval duidelijk dat regels alleen niet voldoende zijn om tot een verantwoord gebruik van netwerksites te komen.

Werkgevers zullen de regels ‘levend’ moeten houden. Dat kan door leidinggevenden het onderwerp regelmatig aan de orde te laten stellen in gesprekken met medewerkers. En om te laten zien dat het menens is, zal het bedrijf werknemers moeten aanspreken die zich niet aan de regels houden.

Cisco Security Annual Report Mid-2010

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Activiteiten van werknemers op ’social media’ kunnen ook de werkgever raken. Het kan gaan om het publiceren (persoonlijke) informatie, foto’s en filmpjes op netwerksites als Hyves, Facebook, Flickr en Youtube, het schrijven van weblogs, het deelnemen aan een online discussie of het uitwisselen van nieuwtjes via Twitter.

Goed werknemer
Steeds meer werkgevers èn werknemers blijken behoefte te hebben aan een code die de grenzen aangeeft bij het gebruik van deze social media. Als het om online activiteiten gaat, zijn ze onzeker hoe een goede werkgever en een goede werknemer zich horen te gedragen.

Beter imago
Kennelijk geldt dit ook voor het CNV. De vakcentrale heeft om deze reden een “social media protocol” ontwikkeld. Opvallend daarbij is dat in de toelichting het CNV vooral ingaat op de voordelen voor werkgevers, en nauwelijks op rechten van de werknemer.

“Social Media bieden kansen om te laten zien dat je trots bent op je werk. Daardoor kan het bijdragen aan een beter imago bij klanten, leden, leveranciers en vakcollega’s etc. Het delen van informatie en kennis met groepen waarmee op traditionele wijze nauwelijks communicatie mogelijk was kan leiden tot een beter beeld van de organisatieomgeving. Daardoor is het mogelijk de klantenservice en klantenrelatie te verbeteren.”

Regels van de vakbondswerkgever
De belangrijkste regels uit de CNV-gedragscode:

Geforceerd onderscheid werknemer en persoon
Zo op het eerste gezicht zijn de regels van werkgever CNV niet onredelijk.

Opvallend is het geforceerde onderscheid dat CNV aanbrengt tussen de werknemer en de persoon. Zo worden CNV-ers geacht op persoonlijke titel te communiceren, tenzij het een werkgerelateerd onderwerp is.
Letterlijk opgevat betekent dit dat een CNV-er die via Twitter berichtjes deelt over zowel zijn werk- en privé-leven zich alleen aan de code kan houden als hij twee verschillende Twitter-accounts bijhoudt. Als privé-persoon is het misschien niet gewenst te melden in welke functie hij bij de vakbond werkt, terwijl het volgens de CNV-regels wel noodzakelijk is als hij eens een keer een berichtje schrijft dat werkgerelateerd is.

Consequent is het CNV overigens niet in het onderscheid tussen de werknemer en de privé-persoon. Want ook als medewerkers op persoonlijke titel in hun vrije tijd communiceren, wil de vakbondswerkgever zich hiermee bemoeien via een uitgebreide fatsoensregel.

“Werknemers respecteren degene tot wie zij zich richten. Etnische laster, persoonlijke beledigingen en obsceniteit zijn niet geoorloofd. De privacy van anderen wordt gerespecteerd. Als je publiceert over een concurrent zorg je ervoor dat wat je zegt feitelijk en juist is, zonder een concurrent in diskrediet te brengen. Vermijd daarbij onnodige of onproductieve argumenten, die leiden tot niets. Gooi geen olie op het vuur in debatten, maar blijf feitelijk.”

Hoe redelijk dit misschien ook klinkt voor CNV-werknemers tijdens het werk, in hun vrije tijd mogen ook CNV-ers toch zelf uitmaken hoe zij online communiceren zolang ze zich aan de wet houden?
Hoe zij discussiëren over privé-voorkeuren met familie, vrienden en kennissen is géén zaak van de werkgever. Ook de Ajax-fans onder CNV-leden mogen zelf weten hoe zij hun vrienden jennen die Feyenoord-aanhanger zijn.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

De term spelverruwing komt van Henk van der Kolk, voorzitter van FNV-bondgenoten. In het FD signaleert hij voorbeelden van werknemers die onder druk worden gezet, zoals in het vrachtvervoer.

“Als je geen eigen rijder wilt worden, zit er morgen een Pool op je truck. Mensen worden via allerlei payrollconstructies ingehuurd met als gevolg dat de arbeidsvoorwaarden verslechteren.”

Méér onderbetaling en illegale arbeid
Ter illustratie van de verharding van de arbeidsmarkt wijst het FD op de groei van het aantal ZZP-ers.
Maar het merendeel van de ZZP-ers is toch niet door werkgevers gedwongen om voor zichzelf te beginnen?

De meest harde gegevens die het FD aanhaalt, zijn de cijfers van de arbeidsinspectie. In 2009 wist de arbeidsinspectie meer illegale werknemers te vinden (overigens méér dan 2008, maar minder dan in 2007) en meer gevallen van onderbetaling. Bij deze cijfers tekent het FD zelf al aan dat de groei ook veroorzaakt kan zijn door betere opsporingsmethoden van de arbeidsinspectie.

Economische crisis
Dat het moeilijk in harde cijfers te vangen, wil overigens niet zeggen dat er niks aan de hand is.
Niet alleen de economische crisis zorgt ervoor dat de druk op het personeel toeneemt. Sommige sectoren saneren hard in hun personeelsbestand omdat zij moeten concurreren met landen waar de arbeidskosten veel lager liggen.

Blijvende spelverruwing?
Merk jij als HR-professional veel van de ’spelverruwing’? Wordt je onder druk gezet door je werkgever omdat hij “een werknemer ziet als iemand die zijn ‘waar’ aanbiedt”, zoals Van der Kolk het uitdrukt?

Of wordt de spelverruwing overdreven? En gaat het hooguit om een tijdelijk verschijnsel als gevolg van de economische crisis?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Nu steeds meer werkgevers zich druk maken over hun online aanwezigheid en die van hun medewerkers, kan dit leiden tot boeiende discussies tussen werkgever en werknemer.

Profiel is van werknemer?
Een voorbeeld hiervan is te vinden op het weblog van ICT-jurist Arnoud Engelfriet die een interessante vraag voorgelegd kreeg van een verontruste werknemer.

“Ik heb al jaren een Linkedin profiel. In het kader van de online marketing strategie eist mijn werkgever nu dat ik dit profiel aanpas aan een bepaalde Linkedin huisstijl. Ik voel me daar niet prettig bij; mijn Linkedin profiel is toch van mij en niet van mijn werkgever? Kunnen ze dit eisen?”

Argumenten pro en contra bemoeienis
In Nederland is LinkedIn het grootste zakelijke online netwerk. Professionals gebruiken deze site om zich met een uitgebreid CV te presenteren en om contact te onderhouden met vakgenoten en opdrachtgevers/werkgevers.

In de discussie op het weblog van Engelfriet komen verschillende argumenten pro en contra aan de orde voor werkgevers om zich te bemoeien met LinkedIn-profielen van hun werknemers.

Voor bemoeienis:

Tegen bemoeienis:

Mening HR-professionals
Hoe denken de HR-professionals over deze discussie?

Mag/moet een werkgever zich bemoeien met de LinkedIn-profielen van zijn medewerkers? Zo ja, hoe ver mag een werkgever daarin gaan?

En wat vinden we eigenlijk van werknemers die géén LinkedIn-profiel hebben en die zich niet online (willen) presenteren?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI) noemt verschillende redenen waarom er aanleiding is om eens goed na te denken over de toekomst van de CAO:

Vakbonden
Past de huidige CAO-praktijk nog wel bij deze trends? Een praktijk waarin werkgevers onderhandelen met vakbonden die vooral het snel slinkend aantal leden vertegenwoordigt dat een vast arbeidscontract heeft.
Op zoek naar ideeën voor een CAO nieuwe stijl heeft NCSI een wedstrijd uitgeschreven onder studenten en jonge professionals via de site Battle of concepts. Dat heeft tot 35 vernieuwende concepten geleid. Een jury onder leiding van Hans van der Steen, directeur arbeidsvoorwaardenbeleid van werkgeversvereniging AWVN, heeft de ideeën van de jongeren beoordeeld.

Collectieve afspraken
Het viel de jury op dat alle inzenders vinden dat collectieve afspraken over arbeidsvoorwaarden moeten blijven. De meesten van hen willen in ieder geval het salarissysteem en het pensioen collectief regelen.
Maar volgens de wedstrijd-deelnemers moeten afspraken over de arbeidsduur zoveel mogelijk op individueel niveau worden gemaakt. Bijvoorbeeld via een jaarurennorm. Deze stelt de werkgever in staat het werk effectief te spreiden en geeft werknemers meer mogelijkheden om werk en privé te combineren.

Iedereen doet mee
Verder vinden de meeste deelnemers dat CAO’s op een andere manier tot stand moeten komen. Zij zien nog steeds een rol voor de vakbonden, maar eerder als expert op het terrein van arbeidsvoorwaarden dan als belangenbehartiger voor hun leden.
Bij de totstandkoming van een CAO moeten alle medewerkers mee kunnen doen. Zij moeten ideeën kunnen aandragen en meebeslissen over de prioriteiten in de CAO. Om dit te organiseren, willen de inzenders volop gebruik maken van communicatietechnologie (bijvoorbeeld via een CAO-intranetsite) en sociale media.

Zo stelt Marieke van Essen, student aan de Universiteit van Amsterdam, een online CAO-platform voor waar medewerkers tijdens het hele CAO-traject kunnen worden geraadpleegd en geïnformeerd.
Van Essen die uiteindelijk de wedstrijd heeft gewonnen, oppert daarnaast om de collectieve arbeidsvoorwaarden ook gedeeltelijk open te stellen voor ZZP-ers. Via een zogenaamde basisregeling voor ZZP-ers moet deze groep toegang krijgen tot scholingsfondsen, de collectieve pensioenregeling en de arbeidsongeschiktheids-verzekering.

Meer lezen?
Inspiratiebundel CAO vernieuwing: jongeren aan het woord.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Een update van het HR-netwerken overzicht van Personeelslog. Aanvullingen zijn welkom.

In het onderstaande overzicht zijn per moedersite de relevante netwerken van vakgenoten gegroepeerd. Overigens is er doorgaans een dubbel lidmaatschap nodig: zowel van de moedersite (Facebook, Hyves, LinkedIn of Xing) als van het netwerk daarbinnen. Doorgaans zijn beide gratis.
Opvallend is dat steeds meer netwerken actief zijn op verschillende netwerk-aanbieders, bijvoorbeeld zowel op Hyves als op LinkedIn.

Bij Facebook
Facebook, wereldwijd de grootste netwerksite, roert zich steeds nadrukkelijker op de Nederlandse markt. Toch is het aantal Nederlands HR-netwerken binnen Facebook nog beperkt.

Bij HR-base
VNU Media, de uitgever van Intermediair PW, timmert aan de weg met het eigen netwerk HRbase. Dit netwerk, dat is gebaseerd op de techniek van Ning, heeft meer dan 10.000 leden.
Binnen HRbase kunnen groepen worden aangemaakt. Het zijn er inmiddels méér dan 40. Het merendeel hiervan zijn kleine groepen met enkele leden. De grootste en meest actieve:

Bij Hyves
De relevante vaknetwerken op Nederlands grootste vriendensite Hyves waar vakgenoten berichten, foto’s, video’s, berichten en agenda-items kunnen plaatsen:

Bij LinkedIn
De LinkedIn-groupen bieden toegang tot de uitgebreide profielen van vakgenoten, nieuws en forum-berichten en vacatures:

Bij Ning
Via het netwerk bij Ning kunnen artikelen in fora worden gepubliceerd en kunnen foto’s en video’s worden geplaatst:

Bij Plaxo
Via Plaxo kunnen groepsleden onder meer berichten uitwisselen:

Bij Xing
De Xing-netwerken geven leden de mogelijkheid om in fora items (vragen, meningen, vacatures e.d.) te plaatsen:

Overig

Met dank aan iedereen die aanvullingen heeft gestuurd op een eerdere versie van dit overzicht.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Met de verhoging van de pensioen-leeftijd in het verschiet komt langer doorwerken hoog te staan op de HR-agenda. HR-professionals die echt werk willen maken van de inzetbaarheid van werknemers, vinden hierover veel informatie op de TNO-site Leeftijd op het werk.

Toolbox
Zo biedt de site veel onderzoeksinformatie over de leeftijd van werknemers en hun werk, maar ook de nodige praktische tools.
Er kan een gratis boek worden gedownload over de ervaringen die bedrijven hebben opgedaan met leeftijdsbewust personeelsbeleid. Ook is er een uitgebreide toolbox met instrumenten die hun waarde in de praktijk hebben bewezen.

Invloed leeftijd?
Terug naar de vooroordelen over de leeftijd van werknemers: hoe zit het dan wel met de inzetbaarheid van verschillende generaties?

Volgens TNO heeft de leeftijd van medewerkers slechts “zeer beperkt” invloed op hun inzetbaarheid. Deze wordt vooral beperkt door werknemers langdurig hetzelfde werk te laten doen, eenzijdig of zwaar werk zonder afwisseling van taken en door een ongezonde werk- en leefstijl.
En deze oorzaken van de verminderde inzetbaarheid van werknemers maken meteen de uitdagingen duidelijk waar management en HR-discipline de komende jaren voor staan.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Voor wie de afgelopen maanden weinig tijd heeft gehad om alles te lezen, een overzicht van de 10 meest gelezen artikelen in de eerste zes maanden van 2010.

1. De HR-trends voor 2010: Nederland leert hosselen
2. IBM: vast personeel vervangen door ZZP-ers en crowdsourcing
3. 15% werkgevers houdt nu rekening met de krappe arbeidsmarkt van straks
4. NVP-onderzoek: 1,1 HR-medewerker op 100 werknemers
5. ‘Werknemers bemoeien zich steeds meer met privé-zaken werknemers’
6. Wervende vacatureteksten schrijven blijkt niet makkelijk
7. ZZP-er: Zelfstandige Zonder Poen?
8. Werkgever straks verantwoordelijk voor nieuwe baan ontslagen werknemer?
9. De 10 vaagste woorden uit vacatures
10. Recruiters kunnen prima selecteren, maar absoluut niet werven.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Antwoorden op deze en andere arbeidsmarkt-vragen zijn te vinden in de Europe at Work-Atlas.

Europa verzamelt veel statistieken. Op de site Europe at Work publiceert salarisverwerker ADP arbeidsmarkt-cijfers van de 27 landen die lid zijn van de Europese Unie plus Noorwegen en Zwitserland.
De Atlas maakt gebruik van verschillende bronnen, zoals Eurostat en de Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD /OESO).

Handzame kaarten
De statistieken zijn in handzame kaarten samengevat met informatie over werknemers, de bedrijven waar ze werken, de werktijd, de kosten van arbeid en sociale zekerheid. De Atlas is vooral interessant voor managers en HR-professionals die werken voor bedrijven die in verschillende Europese landen actief (willen) zijn.

Zo leren we van de Atlas dat Nederland op de Human Development Index minder hoog scoort dan de toplanden Ierland en Noorwegen. Maar waar de verschillen precies in zitten, komen we niet via de site te weten omdat de toelichtingen wel erg beknopt zijn.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In de lijst met 257 functies (van voorzitter raad van bestuur tot vakkenvuller) komen 12 HR-banen voor.

In 2009 zijn werknemers gemiddeld 2,12% meer gaan verdienen. De salarissen bij Personeel, organisatie en staf gingen er met 1,45% iets minder op vooruit.

Salarissen van 12 HR-functies volgens Elsevier
In de lijst met 257 veel voorkomende functies noemt Elsevier 12 HR-functies:
#16 Directeur sociale zaken (markt): minimaal € 94.500, mediaan € 132.300, maximaal € 155.600
#39 Hoofd arbeidsvoorwaarden (markt): min. € 72.000, med. € 95.800, max. € 118.100
#59 Hoofd p&o (markt): min. € 65.100, med. € 82.100, max. € 111.100
#73 Sector personeelschef (markt): min. € 56.800, med. € 72.000, max. € 93.800
#79 Hoofd opleidingen (markt): min. € 52.300, med. € 69.100, max. € 89.900
#84 Hoofd p&o politie (overheid): min. € 60.300, med. € 67.600, max. € 79.700
#95 Adviseur Arbo (markt): min. € 55.600, med. € 61.100, max. € 74.600
#117 Teamleider salarisadministratie (markt): min. € 39.400, med. € 52.600, max. € 67.200
#126 Opleidingsfunctionaris (markt): min. € 42.500, med. € 48.500, max. € 63.200
#135 Personeelsfunctionaris (markt): min. € 37.700, med. € 45.800, max. € 57.300
#145 Jurist arbeidszaken (markt): min. € 34.300, med. € 44.000, max. € 52.200
#152 Medewerker personeelszaken (markt): min. € 35.000, med. € 42.000, max. € 56.200

Verschil personeelsfunctionaris en medewerker personeelszaken
Opvallend aan het lijstje is dat de personeels- en opleidingsfunctionaris méér verdienen dan de arbeidsjurist. Verder is ook het geringe salarisverschil opmerkelijk tussen de personeelsfunctionaris (doorgaans toch hbo-niveau) en de medewerker personeelszaken (mbo).

Hoewel dit soort lijstjes altijd leuk zijn, zeggen deze vergelijkingen niet erg veel zonder aanvullende informatie over de taken en verantwoordelijkheden die bij de salarissen horen.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Via de Verzuimbarometer is het ziekteverzuim in Nederland tijdens het wereldkampioenschap voetbal goed te volgen.

De Verzuimbarometer, een initiatief van UNIT4 en I-Signaal, is gebaseerd op het ziekteverzuim van ruim 80.000 bedrijven met gezamenlijk 1,2 miljoen werknemers. Het zijn de cijfers van werkgevers die gebruik maken van VerzuimSignaal, software om ziekteverzuim bij te houden.

Hoger verzuim
Uit de cijfers valt me op dat het ziekteverzuim in vergelijking met vorig jaar is gestegen. Nu schommelt het rond 4,5%, vorig jaar lag dit in dezelfde periode een stuk lager: 3,6%.

Het kan natuurlijk toeval zijn. Of durven werknemers zich weer sneller ziek te melden, omdat zij niet langer vrezen dat hun baan op de tocht staat door de economische crisis?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Dit stelt de Commissie Gelijke Behandeling in reactie op een wervingsadvertentie van de politie die een vacature exclusief openstelde voor vrouwen en allochtonen.

In een advertentie werft de politie voor de Noordelijke provincies een divisiechef beheersondersteuning. Uit de vacaturetekst blijkt dat alleen sollicitaties van vrouwen en allochtonen welkom zijn.

Voorkeursbeleid
Onder een tussenkopje ‘diversiteit’ beschrijft de politie haar voorkeursbeleid.

“De Nederlandse politie streeft naar meer diversiteit in haar top-functies. Om verschil toe te voegen en verschil te kunnen maken. Om die reden wordt deze functie exclusief opengesteld voor vrouwelijke kandidaten en kandidaten met een allochtone achtergrond.”

Geen klacht
Doorgaans spreekt de Commissie Gelijke Behandeling zich pas uit als de rechtbank een zaak voorlegt of als iemand een klacht indient. Hoewel dit bij de politie-vacature (nog) niet is gebeurd, heeft de Commissie snel stelling genomen.

In de top van het bedrijfsleven en bij de overheid zijn vrouwen ondervertegenwoordigd. Werkgevers mogen een voorkeursbeleid voeren, maar mogen functies niet exclusief reserveren voor zo’n groep. Want dit is in strijd met de wet Gelijke Behandeling en het Europese recht, aldus de Commissie.

Zorgvuldigheidseis
Op haar website geeft de Commissie Gelijke Behandeling een uitgebreide verklaring “Over voorkeursbeleid voor onder meer vrouwen“:

“Wat is toegestaan is het vaststellen van streefcijfers, die een inspanningsverplichting uitdrukken. Het exclusief openstellen van functies voor bijvoorbeeld vrouwen (quoterings- of reserveringsbeleid) als middel om gestelde streefcijfers te halen, is echter niet toegestaan. Oók niet in functies waar zij sterk zijn ondervertegenwoordigd…

Een dergelijk beleid voldoet niet aan de zogeheten zorgvuldigheidseis, die een open sollicitatieprocedure vereist waarvan niemand op voorhand is uitgesloten (bijvoorbeeld wegens zijn geslacht of ras) en die een beoordeling van de individuele kwaliteiten van de sollicitanten eist. Een functie exclusief voor vrouwen reserveren, is hiermee in strijd en dus niet toegestaan.”

Strenge eisen aan voorkeursbeleid
De Nederlandse wet stelt strenge eisen aan een voorkeursbeleid. Dit is “uitsluitend toegestaan voor groepen die in een positie van structurele achterstand verkeren, d.w.z. voor vrouwen, allochtonen en mensen met een handicap of chronische ziekte”.

Simpel gezegd: Als bij een bedrijf een andere groep sterk is ondervertegenwoordigd (mannen bijvoorbeeld), dan mag de werkgever voor deze groep géén voorkeursbeleid voeren.

Zelfs bij de groepen waarvoor een voorkeursbeleid is toegestaan (vrouwen, allochtonen en mensen met handicap of chronische ziekte), gelden vier aanvullende criteria:

Bij gelijke geschiktheid
Laten we aannemen dat de vacature bij de politie voldeed aan alle gestelde criteria, dan had deze werkgever simpel alle commotie kunnen voorkomen door een zinnetje als “bij gelijke geschiktheid gaat de voorkeur uit naar een vrouw.”

Lees ook:
Werving- en Selectiegids geeft uitleg over anti-discriminatieregels
Studentenbureau mag ouderen niet uitsluiten

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Dat thuiswerken de populairste secundaire arbeidsvoorwaarde is onder jonge hoogopgeleiden, bleek uit het Intermediair Imago Onderzoek. Overigens geldt dit het meest voor vrouwen en de hoogst opgeleide jongeren (universiteit).

Slim werken
Ook uit onderzoek in opdracht van de Taskforce MobiliteitsManagement komt naar voren dat werknemers graag ‘slim werken‘. Dat is de term de Taskforce gebruikt voor plaats- en tijdonafhankelijk werken.
Daar waar werknemers vooral geïnteresseerd zijn in thuiswerken om hun werk- en privé-leven beter te kunnen combineren, is de Taskforce vooral uit op “de reductie van het aantal autokilometers en dus aan de bestrijding van files”.

Uit het onderzoek dat Blauw Research heeft uitgevoerd voor de Taskforce, blijkt dat 44% van de werknemers al wel eens ’slim’ reist en werkt en dat ruim een derde dit vaker wil gaan doen.
Maar de meeste werknemers vinden dat zij hierbij onvoldoende ondersteuning krijgen van hun werkgever. De werkgevers krijgen hiervoor een gemiddeld rapportcijfer van 5,2. Slechts 29% geeft een 6 of hoger.

600 spitskilometers per werknemer minder
Volgens het onderzoek is dit een gemiste kans.

Want werknemers die regelmatig op afstand of thuis werken, reizen daardoor maandelijks gemiddeld bijna 600 kilometer minder in de spits. En de reistijd die werknemers zo besparen, besteden ze voor 34% aan het werk.

Maar volgens het onderzoek zijn er méér voordelen. Zo zorgt de mogelijkheid om onafhankelijk van plaats en tijd te werken voor een hogere tevredenheid onder werknemers. En voor 38% is de keuze om thuis of onderweg te werken een belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarde.

Voorsprong bij aantrekkende arbeidsmarkt
Hoe groot de veronderstelde voordelen ook zijn, in de praktijk blijkt het nog niet zo gemakkelijk het traditionele patroon te doorbreken. Veel bedrijven hechten nog steeds aan werknemers die dagelijks van 9 tot 5 bij hen in de buurt – op kantoor – zijn.

Maar dat geeft werkgevers die de stap wel durven zetten, een interessante voorsprong in de werving als de arbeidsmarkt weer aantrekt. Vooruitlopend daarop kunnen ze nu alvast de nodige voorbereidingen treffen om slim werken op een goede manier in te voeren.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Als gevolg van een mislukte sollicitatie houdt bijna de helft van de kandidaten een negatief beeld over van het bedrijf waar ze solliciteerden. Dat blijkt uit een Engels onderzoek van SHL onder 1600 werknemers.

Vier grootste afknappers
De meest voorkomende afknappers die recruiters veroorzaken volgens SHL:

Economische crisis
Op basis van een onderzoek onder 500 recruiters verwacht SHL zelfs dat de afhandeling van sollicitaties eerder slechter dan beter wordt.
Om kosten te besparen tijdens de economische crisis hebben bedrijven gesneden in de omvang van de recruitment- en HR-afdelingen. En juist in deze tijd worden bedrijven overstroomd met sollicitaties.

Uit het SHL-onderzoek onder recruiters bleek dat 25% van hen de grote stroom sollicitaties nauwelijks aan kan. 19% van de recruiters zegt niet in staat te zijn om kandidaten een ontvangstbevestiging van de sollicitatie te sturen, 17% geeft geen fatsoenlijke feedback aan kandidaten na een sollicitatiegesprek en 15% informeert sollicitanten niet eens als hun sollicitatie geen succes heeft.

Verlies van klanten
Volgens SHL leidt een slechte afhandeling van sollicitaties tot verlies van klanten. Werkgevers realiseren zich onvoldoende dat kandidaten ook klant zijn of dat zij een vrienden- en kennissenkring hebben die bij het bedrijf koopt.

Uit het Engelse onderzoek blijkt dat 18% van de kandidaten na een slechte sollicitatie-ervaring het bedrijf in de ban doet als klant.

Klagen in kennissenkring en op internet
Maar de invloed van een vervelende sollicitatie reikt veel verder. Zo klaagt 36% van kandidaten tegenover hun vrienden en familie over deze werkgever. En 9% doet er via internet (netwerksites als Twitter en Facebook, blogs) nog een schepje bovenop.

De invloed van deze klachten mogen niet worden onderschat. Zo zegt ruim driekwart van de ondervraagden in het SHL-onderzoek dat zij geen klant van een bedrijf willen zijn dat een vriend of familielid slecht heeft behandeld tijdens een sollicitatie.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

En deze openheid is nog maar het begin. Het nieuwe Engelse kabinet lijkt serieus werk te maken van transparantie. Zo is het de bedoeling dat straks namen, functies en salarissen worden gepubliceerd van ambtenaren die meer verdienen dan 72.000 euro. De nieuwe openheid leidt tot fikse discussies in het HR-vak.

Met de declaratie-schandalen van politici in het achterhoofd zet de nieuwe Engelse regering vol in op transparantie van de overheid. “Door informatie openbaar te maken, kunt u de regering en publieke diensten ter verantwoording roepen”, aldus premier Cameron onlangs in een podcast.

Prestige-projecten
“Met een heel leger accountants die de cijfers controleren, komen de ministers in dit kabinet niet weg met verspilling van belastinggeld en met dure zinloze prestige-projecten die we vroeger hadden.”
Cameron hoopt met de nieuwe openheid niet alleen belastinggeld te sparen, maar ook dat de burgers weer meer vertrouwen in politici krijgen. “Eén van de redenen dat mensen politici niet vertrouwen is dat zij denken dat wij altijd iets te verbergen hebben.”

Hoger salaris dan de premier
Als eerste stap heeft het Engelse kabinet een lijst gepubliceerd met 172 ambtenaren die méér verdienen dan de premier. Onder deze topambtenaren die méér dan 179.000 euro verdienen, zijn acht HR-managers.
En bij deze openheid blijft het niet. Ook de namen, functies en salarissen van ambtenaren die méér verdienen dan 72.000 euro, worden binnenkort bekend gemaakt.

De vergaande transparantie geldt niet alleen voor ambtenaren die bij de rijksoverheid werken. Zo heeft Northamptonshire inmiddels de salarissen van directeuren en hun declaraties (voor eten, hotelovernachtingen en vervoer) op internet gepubliceerd.

Onderbetaald
De nieuwe politiek van openheid maakt inmiddels binnen het HR-vak een interessante discussie los.
Zo nemen vakgenoten het op voor topambtenaren. Hun salarissen moeten niet worden vergeleken met die van politici, maar met die van managers in het bedrijfsleven op een vergelijkbaar niveau. En uit een dergelijke vergelijking blijkt juist dat topambtenaren worden onderbetaald.

Privacy
Anderen wijzen erop dat het niet kan blijven bij de publicatie van salarissen. Er zal ook moeten worden uitgelegd wat overheidswerknemers allemaal doen voor hun geld en welke resultaten zij bereiken.

In het verlengde hiervan speelt een meer principieel punt: de privacy van de overheidswerknemers. Omdat hun salarissen in Engeland steeds meer afhankelijk zijn geworden van hun individuele prestaties, wordt met de openheid ook hun functioneren van werknemers openbaar gemaakt. “Dit is strijdig met de privacy van individuele werknemers en kan er toe leiden dat zij de overheid verlaten.”

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In zijn opinieartikel constateert Frank Kuitenbrouwer dat veertig jaar geleden de Tweede Kamer al sprak over een sollicitatiewet waarin de spelregels van sollicitatieprocedures moesten worden vastgelegd. Het is er nooit van gekomen.

NVP-sollicitatiecode
Wel heeft de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) twintig jaar geleden een sollicitatiecode opgesteld. Hoewel deze code veel vakgenoten heeft geleerd ‘hoe het hoort‘, komen ontevreden sollicitanten er doorgaans niet veel verder mee.

Eerlijke sollicitatieprocedure
Bovenop de traditionele argumenten voor wetgeving of een code (zoals duidelijkheid en zorgvuldigheid) signaleert Kuitenbrouwer drie moderne ontwikkelingen die eerlijke sollicitatieprocedures moeilijker maken:

Wet nodig?
Maar rechtvaardigen deze ontwikkelingen een wet waarin de sollicitatieregels worden vastgelegd? Bijvoorbeeld zoals het Belgische parlement wil?

Worden werkgevers die sollicitanten onfatsoenlijk behandelen, niet vanzelf gestraft met een kostbare beschadiging van hun imago op de arbeidsmarkt?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Worden werkgevers straks verantwoordelijk voor de nieuwe baan van werknemers die zij willen ontslaan?

Na het kabinetsberaad van vorige week maakte minister Donner bekend dat hij 2 miljoen euro ter beschikking stelt voor regionale ‘van werk naar werk’-experimenten.

Bedrijven die met ontslag bedreigde werknemers herplaatsen bij een andere werkgever of naar zelfstandig ondernemerschap begeleiden, krijgen hiervoor bij wijze van proef een financiële bijdrage van 2.500 euro per werknemer. Voorwaarde is dat bedrijven zelf ook minimaal de helft van de kosten voor hun rekening nemen.

Hervorming ontslagrecht
Van werk naar werk wordt vaak in één adem genoemd met de hervorming van het ontslagrecht en beperking van de duur van de WW.
De modernisering van het ontslagrecht was één van de hete hangijzers van het vierde kabinet Balkenende. De partijen die samen dit kabinet vormden, kwamen er niet uit.

Half jaar loon doorbetalen
Verder dan de instelling van de Commissie Arbeidsparticipatie kwam het kabinet niet. Deze commissie Bakker kwam twee jaar geleden met een uitgebreid advies. Eén van de voorstellen was een aanpassing van het ontslagstelsel waarbij werkgevers een half jaar het loon doorbetalen en in die periode mede-verantwoordelijk worden voor het vinden van een nieuwe baan voor de ontslagen werknemer.

Minister Donner borg het advies van de Commissie Bakker diep weg, nadat hij met VNO/NCW en de FNV een sociaal akkoord had gesloten. In ruil voor loonmatiging was Donner bereid het ontslagrecht grotendeels ongemoeid te laten laten.

Bezuinigingen
Maar met de economische crisis en de noodzakelijke bezuinigingen is het ontslagrecht wéér helemaal terug op de agenda.
In het kader van de “heroverwegingen” heeft een andere commissie, dit keer van ambtenaren, geadviseerd de duur van de WW terug te brengen naar maximaal één jaar.
In drie van de vier varianten die de ambtenaren bedachten, moeten werkgevers de eerste periode van de WW betalen. De filosofie hierachter is dat bedrijven zo belang krijgen bij het voorkomen van werkloosheid en het begeleiden van de werknemer naar nieuw werk.

Verkiezingen
En met de verkiezingen voor de deur, hebben – met uitzondering van PVV en SP – de meeste politieke partijen gekozen voor één of andere vorm van aanpassing van het ontslagrecht en/of de duur van de WW-uitkering.

VVD en D66 willen het ontslagrecht versoepelen en het recht op WW beperken. PvdA, CDA, Groen Links en Christen Unie willen werkgevers de eerste periode van de WW laten betalen, zodat bedrijven financieel worden geprikkeld om werknemers van werk naar werk te begeleiden.

Na de verkiezingen is de kans groot dat partijen die dan een nieuw kabinet willen vormen, een uitruil doen. Bijvoorbeeld minder ontslagbescherming voor werknemers in ruil voor méér verplichtingen voor werkgevers om medewerkers te ontwikkelen en hen bij ontslag aan een nieuwe baan te helpen.

En vooruitlopend hierop gaat het demissionaire kabinet met de ‘van werk naar werk’-experimenten alvast na of werkgevers “zelf een meer directe rol kunnen spelen” bij het aan ander werk helpen van werknemers die met ontslag worden bedreigd.

Nieuwe verplichtingen
Want of en hoe werkgevers straks de ‘van werk naar werk’-verantwoordelijkheid kunnen waarmaken, moet nog blijken.

Kunnen zij het beter dan het UWV en de dure reïntegratie-bureaus? Bijvoorbeeld omdat HR-afdelingen zich straks méér bezig houden met de ontwikkeling van de werknemers, zodat deze in trek blijven op de arbeidsmarkt? Of gaan HR-medewerkers leuren bij andere bedrijven met medewerkers die ze willen ontslaan?
Of volstaan werkgevers straks met het nakomen van nieuwe verplichtingen door reïntegratiebureaus in te huren en er maar het beste van te hopen?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Gesponsord door inkomensverzekeraar Loyalis heeft de Open Universiteit Tinka van Vuuren benoemd tot hoogleraar die de effectiviteit van maatregelen op het gebied van vitaliteitsmanagement gaat onderzoeken.

Employability
Maar wat is vitaliteitsmanagement anders dan wat jaren geleden nog employability heette, en tegenwoordig vooral duurzaam inzetbaarheidsbeleid wordt genoemd?

In het persbericht van Loyalis over de benoeming lezen we dat vitaliteitsmanagement “alle activiteiten van organisaties behelst om hun medewerkers vitaal te houden zodat ze langer met plezier doorwerken en tijdens hun hele loopbaan optimaal functioneren”.

Gezond leefpatroon
“Dat omvat zowel het stimuleren van een gezond leefpatroon van de medewerker – bijvoorbeeld door een verantwoord aanbod van voedingswaren in de kantine of het aanbieden van bedrijfsfitness – als nieuwe organisatievormen die kennis, initiatief en verantwoordelijkheidsbesef bij werknemers bevorderen”, aldus een nadere toelichting in het persbericht.

Vitaliteitsscan
Een vergelijkbare brede benadering van vitaliteit vinden we terug bij de vitaliteitsscan die arbeidsbemiddelaar Outstanding heeft ontwikkeld. Werkcoaches van UWV zullen deze scan gebruiken om “beter zicht te krijgen op de inzetbaarheid van werknemers”.

Volgens Outstanding wordt vitaliteit “een zeer belangrijk criterium bij de toekomstige beoordeling van medewerkers”.
“Het is namelijk een veel zuiverder criterium omdat daarin meer facetten van het persoonlijk functioneren (energie, dynamiek, zingeving, richting, communicatie, competentie, flexibiliteit, leefstijl/welbevinden) worden meegewogen dan tot nu toe het geval was”, schrijft Outstanding in een persbericht.

Privé-leven van werknemers
En met het stimuleren van een “gezond leefpatroon” (Loyalis) en “leefstijl/welbevinden” (Outstanding) gaat vitaliteitsmanagement stappen verder dan employability en duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Vitaliteitsmanagement past hiermee in de trend waarbij werkgevers zich steeds meer bemoeien met het privé-leven van werknemers.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Nederland verzamelt veel, heel veel statistische informatie over ziekteverzuim en arbeidsparticipatie. In ‘Beperkt aan het werk‘ bundelen het Centraal voor Bureau voor de Statistiek, het Sociaal en Cultureel Planbureau en TNO hun kennis hierover.

Ziekteverzuim door persoonskenmerken
Uit de vele statistieken blijkt bijvoorbeeld dat als we naar persoonskenmerken van werknemers kijken het ziekteverzuim hoger is bij:

Ziekteverzuim door werkomstandigheden
Interessanter voor werkgevers zijn alle mogelijke factoren op het werk die het ziekteverzuim beïnvloeden. Zo blijkt het ziekteverzuim hoger bij werknemers:

Het rapport geeft helaas niet altijd een verklaring voor dit hogere ziekteverzuim.

Over het hogere verzuim onder medewerkers die in vaste dienst zijn, weten de onderzoekers niet meer te melden dan dat “werknemers met een vaste aanstelling zich mogelijk meer vrij voelen om te verzuimen als ze ziek zijn”.

Veel cijfers
‘Beperkt aan het werk’ leest misschien niet makkelijk weg, maar wie tijd heeft het rapport door te spitten vindt veel interessant cijfermateriaal en analyses over het ziekteverzuim.

Lees ook:
‘Beperkt aan het werk‘, het complete rapport is gratis te downloaden.
Ziekteverzuim historisch laag, verdere daling kan (Personeelsnet).

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

De politiek heeft de ZZP-er ontdekt als doelgroep en economische factor, constateert het Platform Zelfstandige Ondernemers (PZO), dat zich met 20.000 leden de grootste “onafhankelijke belangenbehartiger” van ZZP-ers noemt.
Bijna alle politieke partijen besteden in hun verkiezingsprogramma’s aandacht aan de zelfstandigen. Alleen voor de Partij van de Dieren, PVV en Trots op Nederland bestaan de ZZP-ers niet in het programma.

ZZP-kieswijzer
In samenwerking met het Instituut voor Politiek en Publiek heeft PZO een ZZP-kieswijzer ontwikkeld. De verkiezingsprogramma’s zijn vergeleken op onderwerpen als: sociale en fiscale faciliteiten, de overheid als opdrachtgever, krediet- en andere regelingen voor ZZP-ers, wijzigingen in pensioen- en sociale zekerheidstelsel.

PZO constateert op basis hiervan dat de politieke partijen het erover eens lijken dat het ‘urencriterium‘ een “onnodige hindernis” is voor ZZP-ers. Nu moet een zelfstandige nog minimaal 1.225 uur per jaar aan zijn bedrijf besteden om in aanmerking te komen voor zelfstandigenaftrek.
Verder merkt PZO op dat de politieke meningen erg uiteenlopen over sociale voorzieningen voor zelfstandigen, zoals een regeling voor arbeidsongeschiktheid.

De ZZP-kieswijzer is overigens beperkt tot een vergelijking van politieke standpunten. Er zit géén vragenformulier achter dat de ZZP-er helpt om op basis hiervan zijn politieke voorkeur te bepalen.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.