‘Shell juist nu rots in branding‘ heeft de NVP boven haar persbericht gezet.
“Nederlandse ondernemingen in landen met verwerpelijke regimes vormen in tegenstelling tot die regimes juist de enige continue factor waar de bevolking op kan vertrouwen. Werk, een inkomen, ontplooiingskansen; perspectieven die de bevolking juist zou ontberen wanneer bedrijven besluiten het land de rug toe te keren”, aldus NVP-directeur Rob van den Hurk in het persbericht.

Luidruchtige ‘mensenrechtenactivisten’
Dat de NVP een persbericht over Shell en Syrië verspreidt, is al opmerkelijk. Maar spreekt de NVP-directeur wel namens de leden?
Kunnen zij zich bijvoorbeeld vinden in Van den Hurks mening over de omgang met het Syrische regime?

“Als je dicht tegen het regime aankruipt voel je elke ademtocht en is de kans op beïnvloeding groter; en daarmee vergroten werkgevers als Shell de werkelijke weerbaarheid van de bevolking meer dan luidruchtige ‘mensenrechtenactivisten’ uit Nederland.”

Ledenverlies
Wat is er met de NVP aan de hand? Met de degelijke – soms wat saaie – beroepsorganisatie, zoals we die kenden en die zichzelf graag positioneert als “dé HR-autoriteit in Nederland”?

In het strategisch plan voor de periode 2007 – 2010 kondigde de NVP nog aan het aantal leden te willen verhogen tot 7.000. En op termijn achtte de NVP toen 10.000 leden haalbaar.
Het actuele ledenaantal is echter veel lager. In januari 2011 bleef de teller van de ledenadministratie steken op 4.755. In een jaar had de NVP bijna 1.000 leden verloren.

Weinig aandacht van media
Met de komst begin dit jaar van Rob van den Hurk als nieuwe directeur zoekt de NVP kennelijk nadrukkelijker dan voorheen de publiciteit.
Het opmerkelijke persbericht over Syrië kreeg overigens weinig aandacht van de media. Misschien moet de NVP iets anders bedenken om de afkalving van het ledenbestand te stoppen dan een snel persbericht over een buitenlandse zaak waarin de organisatie niet als gezaghebbend wordt gezien.

In de Nederlandse schoonmaak- en glazenwasserbranche, die goed is voor een omzet van € 4,3 miljard, werken 150.000 mensen.

Opdrachtgevers onder vuur
Veel bedrijven hebben hun schoonmaakwerk uitbesteed, waarbij ze vooral aandacht hadden voor de prijs van deze werkzaamheden. De afgelopen jaren is er veel kritiek geweest op de lage lonen, de slechte arbeidsomstandigheden en hoge werkdruk voor het schoonmaakpersoneel.
Voor vakbond FNV was dat reden om te experimenteren met een nieuwe, harde manier van actievoeren. Opvallend bij de acties in de schoonmaakbranche dat de FNV hierbij niet alleen de werkgevers, maar vooral ook de opdrachtgevers onder vuur nam.

Code Verantwoord Marktgedrag
Naast een verhoging van de uurlonen hebben de acties nu ook geleid tot de Code Verantwoord Marktgedrag. De Code is ondertekend door werkgevers, werknemers en grote opdrachtgevers als NS, Schiphol, de rijksoverheid en Erasmus Medisch Centrum die hun schoonmaak-werk hebben uitbesteed.

In de code constateren deze partijen dat met het uitbesteden van het schoonmaak-werk de nadruk teveel is komen te liggen op prijs en dat dit ten koste is gegaan van “kwaliteit, vakmanschap en betrokkenheid”. De code is bedoeld om dit weer in evenwicht te brengen.

Grote ambities
De code staat bol van goede voornemens en mooie woorden. Zoals dat “verantwoord uitbesteden en werk aannemen in de schoonmaakbranche” hoort bij maatschappelijk verantwoord ondernemen.
Ook hebben de betrokken partijen grote ambities. De code moet niet alleen leiden “tot verbetering van de arbeidsverhoudingen, maar ook tot een hechtere relatie tussen klanten en leveranciers en een grotere tevredenheid over de kwaliteit van het werk”.

“Door de code komt de markt ook in een aantrekkelijker daglicht te staan voor nieuwe toetreders, laagopgeleiden, allochtonen en mensen met een moeilijke positie op de arbeidsmarkt. Schoonmaak vormt immers voor velen een eerste entree tot werk en opleiding en daarmee tot integratie in de Nederlandse samenleving.”

Sociaal betrokken
Van opdrachtgevers die zich aan de code willen houden, wordt het nodige verwacht. Bij aanbesteding van schoonmaakwerk mogen ze niet alleen maar letten op de prijs waarvoor schoonmaakbedrijven hun diensten aanbieden.

Volgens de code is een goede opdrachtgever “zorgvuldig en sociaal betrokken”. Bij problemen met de werkdruk en arbeidsomstandigheden van ingehuurde schoonmakers kunnen opdrachtgevers dan ook niet langer simpelweg volstaan met te verwijzen naar de bedrijven dat zij voor dit werk inhuren.
Want opdrachtgevers zijn mede verantwoordelijk voor “goede arbeidsomstandigheden bij de opdrachtnemer”. Ook moeten zij zoveel mogelijk verschillen tegengaan in “faciliteiten en bejegening tussen eigen medewerkers en die van de dienstverleners”.

Opdrachtgevers en schoonmaakbedrijven moeten volgens de code afspraken maken om “de werkdruk en werkbeleving” van de schoonmakers te volgen. Zo moeten opdrachtgevers minstens eenmaal per jaar met de schoonmakers praten over de werkinhoud en werkomstandigheden.

R.E.S.P.E.C.T.
Met de code krijgen de werknemers in de schoonmaakbranche R.E.S.P.E.C.T., zoals Aretha Franklin jaren geleden eiste. Tenminste op papier.

Het blijft afwachten of de mooie woorden ook in daden worden omgezet. Of ook andere bedrijven dan NS, Schiphol en de rijksoverheid bereid zijn de code te volgen als zij schoonmaakbedrijven inhuren. De code zelf bevat behalve goede voornemens géén enkel middel om naleving af te dwingen.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Maatschappelijke Verantwoord Ondernemen (MVO) betekent dat je de duurzaamheid bewaakt van people, planet en profit. Iets is duurzaam als je niet meer van een bron gebruikt, dan er vernieuwd wordt. Oftewel, je bron mag niet opdrogen.
Hetzelfde geldt voor HRM: opgedroogde human resources zijn waardeloos. Dus moet je bewust investeren in de ontwikkeling, vitaliteit en loyaliteit van personeel. Zodoende delen MVO en HRM dezelfde uitgangspunten en vragen: hoe kun je personeel werven, verbeteren en vasthouden?

Duurzame arbeidsvoorwaarden
Een opgebrande werknemer is een opgedroogde human resource. En wie ontslag neemt, neemt alle investeringen in zijn ontwikkeling met zich mee. MVO betekent dus op alle mogelijke manieren een goede werkgever zijn, maar wanneer ben je dat? Lijstjes en verkiezingen zijn er genoeg. Net als wetten en voorschriften.
Maar bij goed werkgeverschap draait het vooral om duurzame arbeidsvoorwaarden: niet iemands functie is leidend, maar het potentieel van de werknemer. Zo voorkom je dat mensen met een schat aan ervaring of talent je bedrijf verlaten omdat je even geen passende functie voor ze hebt.

Vitaliteit
Ook op de arbeidsmarkt is slimheid geboden, want talentvolle jonge werknemers krijgen met de toenemende vergrijzing de werkgevers voor het uitkiezen. MVO wordt daarbij steeds belangrijker. Niemand wil werken voor een ‘foute’ of ‘groengewassen’ organisatie. Dus: duurzame werkgever, duurzame werknemers. Dat gaat verder dan arbo alleen.
Vitaliteit is het sleutelwoord. Want waarom zou je volstaan met het niet ziek maken van je werknemers, als je ze ook gezonder kunt maken? Met een paar eenvoudige ingrepen in je organisatie kun je al een boel bereiken. Er zijn meestal subsidiemaatregelen of belastingvoordelen voorhanden. Bijvoorbeeld voor een fietsplan, waarmee je werknemers ook nog eens groener forensen.

Flexibiliteit
Maar waarom laat je werknemers niet flexibel forensen? Werk is niet langer gebonden aan vaste tijden en plaatsen is voorbij. Thuiswerken is bewezen effectief, maar vraagt wel om vertrouwen. Je geeft werknemers namelijk zelf de vrijheid om hun werktijden in te delen en daarmee de verantwoordelijkheid voor hun werk.
Maar die flexibiliteit is natuurlijk aan grenzen gebonden. Je moet wel in de gaten houden dat het werk af komt en mensen er genoeg tijd in stoppen. MVO draait om evenwicht.

Evenwicht
Evenwicht komt ook terug in andere facetten, zoals de verhouding tussen werk en privé, en de balans tussen piekmomenten en rustige perioden.
Een maatschappelijk verantwoorde werkgever schept de ruimte voor zijn werknemers om flexibel en evenwichtig te kunnen werken. Zo kun je duurzaam uit je human resources blijven putten. Ontdek daarom zelf hoe breed een maatschappelijk verantwoord HR-beleid kan zijn.

Filosoof Jitse Talsma werkt als tekstschrijver bij Ravestein & Zwart. Deze gastbijdrage is een bewerking van een serie artikelen die hij heeft geschreven voor het HR-Communicatie Netwerk.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

De traditionele bonus beloont het realiseren van korte termijn-doelen als de verhoging van de winst of de waarde van het aandeel. Het extra belonen van dit snelle scoren, is ten koste gegaan van de lange termijn-continuïteit van bedrijven en van de omgeving waarin ze werken.

Duurzame en financiële criteria
In reactie hierop koppelen steeds meer bedrijven de bonussen voor de werknemers aan de bedrijfsprestaties op het terrein van duurzaamheid. Bedrijven als AkzoNobel, DSM, TNT en Shell hebben inmiddels dergelijke duurzaamheidsbonussen ingevoerd.
Overigens moet het niet worden overdreven. Want vaak gaat het om een mengvorm waarbij naast de duurzame criteria ook de traditionele, financiële criteria meewegen bij het toekennen van de bonus.

Sustainability Index
Om tot afrekenbare doelstellingen te komen, maken Akzo en Shell gebruik van de Dow Jones Sustainability Index. Zij streven naar een hoge positie op deze internationale ranglijst die bedrijven toetst aan 90 financiële, milieu- en sociale criteria.

Handleiding duurzaamheidsbonussen
De Vereniging voor Beleggers voor Duurzame Ontwikkeling (VBDO) heeft onlangs een handleiding gepubliceerd voor bedrijven die willen werken met duurzaamheidsbonussen. De VBDO adviseert bedrijven om minstens eenderde van de bonus te koppelen aan de bedrijfsprestaties op het terrein van duurzaamheid.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Een wereldwijde coalitie van vakbonden en actiegroepen grijpt de Spelen aan om actie te voeren tegen de lage lonen en slechte arbeidsomstandigheden van de werknemers die de sportkleding produceren.

Tijdens de Olympische Spelen in Beijing in 2008 hebben de samenwerkende vakbonden en actiegroepen Play Fair-voorstellen gedaan voor een verbetering van de positie van werknemers.

Het gaat daarbij om zaken als:

Meeliften op Vancouver
Met de start van de Olympische Winterspelen in Vancouver zoeken vakbonden opnieuw publiciteit om de kledingfabrikanten tot meer actie te dwingen.

De internetsite Clearing the Hurdles (“neem de hordes“) geeft een overzicht van de maatregelen die de fabrikanten inmiddels hebben genomen. Daar waar een fabrikant als Adidas het nodige blijkt te ondernemen, denken anderen nog na of blijken niet bereid om iets te doen.

Vakbondsvideo’s op YouTube
Via de site kunnen sportliefhebbers ook zelf in actie komen, bijvoorbeeld door mail versturen naar de kledingfabrikanten.

Ook hebben de vakbonden video’s geplaatst op YouTube die sportfans en anderen kunnen gebruiken om aandacht te vragen voor het “onsportieve gedrag” van de grote sportmerken.

Door slim gebruik van internet en internationale samenwerking proberen vakbonden en actiegroepen zo een antwoord te vinden op de globalisering en de gevolgen die deze wereldwijd heeft voor werknemers.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Steeds meer klanten beginnen zich dan ook te interesseren in het HR-beleid: Hoe gaat de producent om met werknemers, zowel in binnen- als buitenland?
Een voorbeeld van kritische consumenten vinden we in het bankwezen.

Onder het mom “Verbeter de wereld, begin bij uw bank“, hebben Oxfam Novib, Amnesty International, Milieudefensie, de Dierenbescherming en FNV Mondiaal de vergelijkingssite de Eerlijke Bankwijzer opgezet.

Arbeidsrechten
Op negen thema’s kunnen consumenten banken vergelijken: klimaatverandering, mensenrechten, wapenhandel, gezondheid, natuur, dierenwelzijn, corruptie & belastingontduiking, transparantie & betrouwbaarheid èn ook arbeidsrechten.

Bij arbeidsrechten gaat het volgens de toelichting om goede arbeidsomstandigheden, goede arbeidsvoorwaarden en om het respecteren van arbeidsrechten.

Personeelsbeleid
De Eerlijke Bankwijzer zegt dat het personeelsbeleid van de bank niet wordt beoordeeld.

“Alleen het investeringsbeleid van banken wordt beoordeeld, het beleid dat de normen stelt waaraan (potentiële) investeringen moeten voldoen. Arbeidsrelaties binnen de bank zullen dus niet aan de orde komen.”

Met andere woorden: er wordt niet gekeken naar de manier waarop de bank met haar eigen personeel omgaat, maar wel of deze investeert in bedrijven die bijvoorbeeld van kinderarbeid gebruik maken.

Bonus- en provisie
Maar vanaf 1 maart krijgt het HR-beleid van de banken voor de eigen werknemers toch de nodige aandacht. De Eerlijke Bankwijzer beoordeelt dan ook het bonus- en provisiebeleid in relatie tot duurzaamheid.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Het gaat om een proef van een jaar bij grote contracten van de rijksoverheid op terreinen als facilitair management, catering en beveiliging. Bedrijven die voor zo’n opdracht in aanmerking willen komen, zullen in ruil hiervoor langdurig werklozen aan de slag moeten helpen.
Onduidelijk is nog wat de rijksinkopers precies verwachten van de bedrijven.

Als de ervaringen positief uitvallen, wil het kabinet social return structureel inzetten bij aanbestedingen van de rijksoverheid.

Gemeenten
Overigens zijn er in Nederland al heel wat gemeenten die bij aanstedingen social return-eisen stellen aan bedrijven. Het gaat hierbij onder meer om Almelo, Amsterdam, Den Bosch, Dordrecht, Eindhoven, Hoorn en Maastricht.
Bij deze gemeenten wordt social return in verschillende vormen toegepast: bijvoorbeeld banen voor langdurig werklozen, of leerwerkstages voor jongeren. Soms gelden de aanvullende sociale eisen alleen voor specifieke sectoren als catering, soms voor alle aanbestedingen boven een bepaald bedrag.

5% aanbestedingsopdracht
Zo past de gemeente Amsterdam social return-eisen toe op alle aanbestedingen van 206.000 euro of hoger. 5% van de aanneemsom moet worden gebruikt voor het inzetten van werkzoekenden of stagiaires. Als alternatief biedt de gemeente opdrachtnemers de mogelijkheid om in hun offerte in een sociale paragraaf een eigen social return-variant op te nemen.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

“Hoe is inspirerend is jouw reistijd?”, vraagt de site Filenetwerken. “File netwerken brengt mensen met elkaar in contact die hun reistijd beter willen benutten. Zo kun je tijd, kennis, kosten én stoelen delen”, belooft de site.

Interessant gesprek
Wie tijdens de file een interessant gesprek wil voeren, moet bij Filenetwerken eerst een profiel aanmaken. Voor zo’n netwerkprofiel vraagt de site je het hemd van het lijf. Naast de noodzakelijke informatie waarmee forensen elkaar kunnen benaderen, moeten zij gegevens invullen over hun functie, het bedrijf waar ze werken, hun passie, hobbies en kennisgebied.

Hoewel zich bijna 950 netwerkers hebben aangemeld, loopt het geen storm. Het aantal oproepen en aanvragen blijkt nog zeer klein.

Minder moeite
Dat is ook niet zo verwonderlijk. Want om te netwerken tijdens de spits zijn er andere mogelijkheden die minder moeite kosten. Zo netwerken al veel reizigers in het openbaar vervoer. Want met laptop, blackberry of mobieltje onderhouden veel mensen contact met elkaar door te Hyven, Twitteren, msn-en, sms-en of desnoods door gewoon te bellen. En het voordeel hiervan: ze zijn niet afhankelijk van de reisbestemming en het tijdschema van hun contacten.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Valid People is een vacaturebank voor “20.000 HBO-ers en academici met hersens, ambitie én een lastig lichaam”, aldus initiatiefnemer Nicolette Mak. Zij richtte in 1999 Valid Express op. Een koeriersbedrijf waar nu zestig chronisch zieken en ‘arbeidsgehandicapten’ werken voor 600 klanten.

Maatschappelijk verantwoord ondernemen
Valid People is met 14 vacatures gestart. De site hoopt met name werkgevers aan te spreken die maatschappelijk verantwoord willen ondernemen. De site maakt helaas niet duidelijk welke kosten zijn verbonden aan de plaatsing van een vacature.

Valid People claimt dat zij de enige site is voor hoger opgeleiden met een lastig lichaam. Met een beetje surfen kwam ik nog vergelijkbare initiatieven tegen:

Ook van de andere sites is onduidelijk in hoeverre deze een bloeiend bestaan leiden. Als het aan minister Donner ligt, zijn dit soort sites straks misschien overbodig. Hij wil graag dat werkgevers via een symbool bij vacatures aangeven dat zij openstaan voor kandidaten met een lichamelijke of geestelijke beperking.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Het vakblad heeft kennelijk de ontwikkeling gemist waarbij duurzaamheid voor méér staat dan alleen de zorg voor het milieu.

Het komt deze maand allemaal voorbij in P&O Actueel: groene leaseauto’s, mobiliteitsmanagement, thuiswerken en zelfs het groene kerstpakket.

Drie P’s
Toegegeven: duurzaamheid is een vaag begrip. Doorgaans wordt dit uitgelegd aan de hand van drie P’s: People, Planet en Profit.
Bij maatschappelijk verantwoord ondernemen gaat het erom dat bedrijven in hun bedrijfsvoering “gelijkwaardig rekening houden met de drie aspecten”, aldus de Wikipedia-beschrijving van duurzame ontwikkeling.

Korte termijn winstbejag
Juist in reactie op de kredietcrisis krijgt de brede uitleg van het begrip duurzaamheid veel steun. Managementgoeroes als Henry Mintzberg leggen daarbij dan ook een direct verband tusssen het korte termijn winstbejag en het HR-beleid.

Volgens Mintzberg heeft het streven naar snelle winst geleid tot een hoge arbeidsproductiviteit, met negatieve gevolgen. “Kijk naar de manier waarop productiviteit berekend wordt. Grote hoeveelheden mensen ontslaan en verwachten dat de achterblijvers de last dragen voordat ze opgebrand zijn is inderdaad productief – totdat de lange termijn gevolgen zichtbaar worden.”

Gezien deze actualiteit is het opvallend dat uitgerekend een HR-vakblad bij het schrijven over duurzaamheid helemaal voorbij gaat aan de P van People.

Lees ook:
Andere artikelen in Personeelslog over duurzaam HR-beleid

Mintzberg heeft met zijn kritiek vooral oog op het Amerikaanse bedrijfsleven, waar werknemers naar believen worden ontslagen als de winst niet hoog genoeg is. “Grote hoeveelheden mensen ontslaan en verwachten dat de achterblijvers de last dragen voordat ze opgebrand zijn is inderdaad productief – totdat de lange termijn gevolgen zichtbaar worden”, aldus de Canadese hoogleraar aan de McGill University in Montreal.

Uitgeblust na hun 45e
In reactie op het Personeelslog-artikel over de visie van Mintzberg pleit Henriët Veen voor een duurzaam personeelsbeleid. Zij heeft jaren ervaring in het HR-vak en werkt nu bij carrièresite Utilo.
“Zo vaak zie je mensen die opgebrand en uitgeblust zijn na hun 45e, omdat ze in het spitsuur van hun leven alles tegelijk moeten doen, kinderen krijgen, oud en ziek wordende ouders, carriere maken. En als die werknemers dan uitgeblust zijn, worden ze op een zijspoor gezet. Kapitaalvernietiging volgens mij.”

Als het aan Veen ligt, is het hard nodig dat we nadenken over een duurzaam personeelsbeleid “waarbij we mensen zodanig inzetten dat hun potentieel benut wordt, kan ook op latere leeftijd”.
Als onderwerpen voor een duurzaam personeelsbeleid noemt ze: waar zet je mensen op in, hoe beloon je mensen, wat beloon je, hoe bereik je resultaten op een menselijke manier, hoe ga je om met ziekte (stuur je alleen op zo snel mogelijke terugkeer, of kijk je ook naar oorzaken)?

Op de agenda?
Vind jij dat als gevolg van de crisis ook de verduurzaming van personeelsbeleid op de agenda moet komen? Hoe moet dat eruit zien?
Wat betekent dit voor werkgevers, en voor werknemers? Past dit in de flexibiliseringstrend, in een tijd dat werkgever en werknemer zich hooguit voor enkele jaren aan elkaar willen verbinden? En wat komt er bij kijken om duurzaam personeelsbeleid mogelijk te maken?

Reageer via een mailtje naar personeelslog@gmail.com of geef je mening onderaan dit artikel.

De nieuwe Spirituele vacaturebank speelt hierop in. Maar of de nieuwkomer zal profiteren van de duurzaamheidstrend, is de vraag. Want de initiatiefnemers weigeren veel werkgevers die vacatures willen plaatsen. Omdat ze “niet bewust genoeg” zijn.

Al sinds november vorig jaar is de spirituele vacaturebank online. Op deze nieuwe vacaturebank waren het afgelopen weekend maar enkele vacatures te vinden.
Hoe is het mogelijk? Natuurlijk zijn bedrijven – onder invloed van de recessie – terughoudend met vacatures, maar begrippen als duurzaamheid, groen en milieu zijn zo populair geworden dat media er veel aandacht aanbesteden.

Bekeerling
Het dagblad Trouw heeft dit weekend een uitgebreid interview met Angelique van ‘t Riet, één van de initiatiefnemers van de spirituele vacaturebank. Dit artikel – geplaatst op één van de religie & filosofie-pagina’s van de krant – maakt snel duidelijk waarom het niet storm loopt.
Van ‘t Riet is een bekeerling. Ze werd niet gelukkig van haar baan als communicatietrainer die met lease-auto en mobieltje van de zaak de hele wereld rondreisde. En zo kwam ze bij een holistisch masseuse terecht.

“Het voelt zo goed, zo liefdevol, zo in verbinding – hoe kan dat? Ik ging alles lezen wat ik te pakken kon krijgen; over dienend leiderschap, over chakra’s, ik begon een meditatieopleiding, workshops, familieopstellingen, numerologie, alles, alles, alles.”

Spiritueel examen
Als werkgevers al niet afhaken door dit zweef-jargon, lopen ze het risico dat de initiatiefnemers hen de deur wijzen. Want zonder een ‘spiritueel examen’ mag een bedrijf geen vacatures plaatsen bij de spirituele vacaturebank.

“Wij zijn ook streng. Er zijn zo’n vijftien bedrijven die graag bij ons willen adverteren, maar die vinden wij niet bewust genoeg. Zij hadden geen goed antwoord op de vraag wat zij eraan doen om hun werknemers een spiritueel pad te laten lopen.”

Hoge drempels
Het is jammer dat de spirituele vacaturebank zelf zulke hoge drempels opwerpt. Want de site biedt kandidaten een interessante mogelijkheid om een ander CV op te stellen.
In plaats van een droge opsomming van opleidingen en werkgevers kan de kandidaat echt laten zien wie hij of zij is. Dat gaat via vragen als:

EnergEthisch
De Vlaamse vacaturesite Jobgepast (“de enige EnergEthische jobsite“) heeft eenzelfde doelstelling als de spirituele vacaturebank, maar legt minder nadruk op zuiverheid in de spirituele leer.
Met de laagdrempelige aanpak wint Jobgepast op punten. Op een veel kleinere arbeidsmarkt had de Vlaamse concurrent het afgelopen weekend 234 vacatures.

Er zijn dit jaar weer hele bossen gekapt om glimmende maatschappelijke jaarverslagen te maken. Bedrijven slaan zich graag op de borst om te laten zien hoe duurzaam, divers, groen of maatschappelijk verantwoord ze zijn.

Groen label
Ook veel HR-collega´s zingen graag mee in zo´n duurzaam koor. Want alleen de juiste man of vrouw tijdig voor de juiste klus weten te vinden (en te houden) voor een werkgever, gaat ook vervelen. Bovendien kun je daar niet mee aan komen op een verjaardagsfeestje.
Gelukkig is daar het vakblad HR Praktijk dat uitpakt over maatschappelijk verantwoord ondernemen èn wat HR-professionals kunnen doen om de wereld te redden.

13 tips
Lees even mee. In het artikel ´Zo krijgt u een groen label´ geeft het blad maar liefst 13 tips.

Betrek de medewerkers bij het bedenken van MVO-plannen

Laat hen zelf groene of duurzame initiatieven bedenken én uitvoeren

Laat hen op de website van het bedrijf vertellen hoe zij de MVO-doelstellingen in hun werk realiseren

Creëer functies die bijdragen aan het streven naar duurzaamheid van de organisatie, bijvoorbeeld een adviseur groene arbeidsvoorwaarden

Maak bonussen mede afhankelijk van prestaties op MVO-gebied, bijvoorbeeld de reductie van CO2-uitstoot

Investeer als bedrijf ook in lokale gemeenschappelijke voorzieningen

Geef medewerkers de gelegenheid enkele uren aan vrijwilligerswerk te doen

Bied de mogelijkheid de leaseauto te verruilen voor een OV-kaart of dit te combineren

Informeer medewerkers over groene diensten en producten

Bied diensten en producten als groene stroom en spaarlampen aan met korting

Stel het kerstpakket samen uit duurzaam geproduceerde artikelen

Betrek alle medewerkers en niet alleen de managers

Laat best practices zien: organiseer personeelsuitjes naar een windmolenpark, een biologische boerderij of een ander project dat in het teken staat van MVO.

Alleen het CO2-neutraal solliciteren (ja, dat bestaat echt) ontbreekt nog.

Eigen HR-discipline
Als ik zo´n lijstje zie met spaarlampen, personeelsuitjes en kerstpakketten, vraag ik me af of er niet genoeg te doen is binnen de eigen HR-discipline.
Hebben we echt een fatsoenlijk personeelsbeleid? Niet alleen voor onze Nederlandse collega´s, maar ook voor onze medewerkers (of die van onze leveranciers) die toevallig in India of China werken?

Maar wat is dat: een EnergEthische Jobsite?

De juiste energie
Jobgepast geeft op zijn site een mooie geloofsverklaring af.

“Jobgepast is er rotsvast van overtuigd dat er bedrijven bestaan die perfect bij uw energieprofiel passen. Daarom werkt Jobgepast samen met bedrijven die bewust zijn van human energy en op zoek zijn naar gepaste medewerkers die de juiste energie in huis hebben. Tevens besteedt Jobgepast veel aandacht aan ethiek binnen bedrijven omdat dit een groot effect heeft op de bedrijfsenergie.”

Kicks, pit of uitdaging?
Nieuwsgierig geworden heb ik maar eens ingeschreven bij Jobgepast. Dat levert een traditioneel formulier op waarin gegevens over opleiding, werkervaring en de gewenste arbeidsvoorwaarden verreweg de meeste aandacht krijgen.

Afwijkend is alleen de vraag om het “soort job aan te vinken dat je energie geeft”. Uit een lijst van 29 mag een kandidaat soorten banen aankruisen die hij interessant vindt. Zo kan hij onder meer kiezen uit een “job binnen”, “job buiten”, “job hoofdzakelijk alleen”, “job in individuele kantoorruimte”, “job met gevoel voor humor”, “job met gezond verstand”.
Het kiezen zal voor veel mensen overigens niet meevallen. Want wat is het verschil tussen een job “met kicks”, een “met pit” of een baan “met uitdaging”?

Verder vraagt Jobgepast de kandidaat nog drie favoriete bedrijven te noemen “waarin u uw energie zou willen investeren”.

Oppervlakkig
Het idee achter Jobgepast is interessant. Alleen is de uitwerking zo oppervlakkig dat dit niet leidt tot echte kennis van wat sollicitanten drijft in hun werk. Hierdoor zullen recruiters niet veel energie krijgen van deze nieuwe vacaturesite.

In Nederland leeft de dag misschien niet zo. Onze arbeidsomstandigheden zijn tot in détail geregeld. Er zijn zoveel wetten, regels, vergaderingen en afspraken dat er een hele Arbo-industrie is ontstaan.

Houdt onze verantwoordelijkheid op als onze werknemers goed zijn beschermd? Of geldt deze ook voor bedrijven die producten en diensten afnemen van goedkope landen die het minder nauw nemen met de arbeidsomstandigheden? Of voor pensioenfondsen die in deze landen investeren?

Verbetering van de arbeidsomstandigheden in een land als China maakt onze kleding weer een stuk duurder. Niet voor niets heeft een lobby van het Europese en Amerikaanse bedrijfsleven er volgens de FNV voor heeft gezorgd dat in China een arbeidswet werd uitgekleed. Zo bleef de verbetering van de omstandigheden van Chinese werknemers beperkt.
Welke bedrijven leggen hierover verantwoordelijkheid af in hun glanzende maatschappelijk jaarverslagen?

Het zakenblad Sprout besteedt de nodige aandacht aan het maatschappelijk verantwoord ondernemen. Het blad heeft er sinds kort een weblog over (Goodblog). En met de Good Company 2006-verkiezingen zet Sprout mvo-ondernemers in het zonnetje.

De winnaar heeft zijn idee afgekeken van de Engelse topkok Jamie Oliver. Taus, afkomstig uit de ICT-branche, heeft een losse franchise-formule afgesproken met de TV-kok. Over de kansarme jongeren zegt Taus: “Normaal wordt er niet naar hun kwaliteiten gekeken, omdat ze niet meer in beeld zijn bij instanties, werkgevers. Maar je moet ze kietelen, motiveren. En je moet ze soms ook overhalen dit werk te doen, het is zwaar. In een keuken wordt hiërarchisch gewerkt, en dat gaat wel eens mis.”
Overigens komt het ook voor dat een jongere uiteindelijk niet voor pan en pollepel kiest. “We zijn een opleiding tot kok, niet tot top-chef. Ze kunnen overal terechtkomen, het belangrijkste is dat hun zelfrespect terugkomt. Eentje staat nu op de markt met lingerie. Vond hij leuker. Maar hij doet wel weer wat!”

Snel gezegd gaat het bij MVO om de manier waarop een bedrijf omgaat met de 3 P’s: People, Planet en Profit. Om dit duurzaam ondernemen meer te laten zijn dan een PR-stunt, komt er wel het nodige bij kijken.
Dit geldt ook voor het personeelsbeleid (People).

Natuurlijk voelen we allemaal aan dat kinderarbeid en discriminatie op de werkvloer niet passen bij duurzaam ondernemen. En medezeggenschap weer wel. Een ondernemer die zich in Nederland aan de wet houdt, komt al een heel eind.
Maar steeds vaker komen onze producten uit het buitenland. Vooral China is populair. Wat betekent deze globalisering voor bedrijven die duurzaam willen ondernemen en een personeelsbeleid willen voeren dat hierbij past?

Onlangs sprak ik een ondernemer die veel productiewerk heeft ondergebracht in Chinese fabrieken en die hiermee worstelt: “Voor de reisvergoeding die ik een medewerker in Nederland betaal, heb ik in China een topmanager.” Naar Chinese begrippen krijgen de arbeiders goed betaald.
De ondernemer heeft er moeite mee om te achterhalen hoe het echt is gesteld met de arbeidsomstandigheden daar. “Je hebt snel het gevoel dat de werknemers op straffe van ontslag een ingestudeerd lesje opzeggen als je ernaar vraagt”, aldus de ondernemer.

Zo brengt MVO ook dilemma’s mee op het terrein van personeelsbeleid. In het gereguleerde Nederland houden we ons aan de Arbo-wet, maar tegelijkertijd gaan we naar een goedkoper land waar andere normen gelden voor de arbeidsomstandigheden.
Of zijn we alleen duurzaam in Nederland en voelen we ons niet verantwoordelijk voor de bedrijven in het buitenland waar we onze productie inkopen?

“De Unie is een onafhankelijke vereniging waarin mensen samenwerken aan een toekomst, gebaseerd op wederzijds respect, vertrouwen en ambitie. Wat ooit is ontstaan als een vakbondsfilosofie wordt nu gerealiseerd in een netwerk van professionals en leidinggevenden”, zo luidt de missie van De Unie. Op haar site heeft de vakbond ook mooie woorden gewijd aan maatschappelijk verantwoord ondernemen. Dat klinkt prachtig, maar wat doet de vakbond (of moeten we zeggen het netwerk of de opiniepeiler?) als de meerderheid van de ondervraagde niet-leden koste wat kost gewoon een poen-CAO wil en verder geen maatschappelijke verantwoorde ambities heeft?

Interessant is bijvoorbeeld het Amerikaanse weblog Open for Discussion dat het bedrijf is gestart om te laten zien dat het maatschappelijk verantwoord onderneemt. Vice-president Bob Langert heeft hiermee overigens veel hoon over zich afgeroepen van webloggers. Hij reageert niet of nauwelijks op de kritische reacties die zijn lezers plaatsen bij zijn zonnige kijk op de wereld. Open voor discussie?
Een mooi voorbeeld is zijn bijdrage over het arbeidsmarkt-imago van McDonald’s: “Outdated, Unjustified and Untrue“. Het goede nieuws dat Mac in verschillende landen goed scoort op ‘best place to work’-lijstjes, raakt snel ondergesneeuwd door reacties van oud-werknemers. Soms zijn ze teleurgesteld, soms gaan ze nog steeds voor hun oud-werkgever door het vuur. De McLogger reageert niet op hen. Kennelijk heeft hij geen behoefte aan een digitaal gesprek met hen. Hoe serieus is dat luisteren naar werknemers, klanten en andere stakeholders dan?

En zo kan het bedrijf nog jaren blijven investeren in grootschalige PR- en arbeidsmarktcampagnes. Maar of het veel uithaalt?

Lees ook: BigMac-offensief voor beter imago op arbeidsmarkt (1)