Werknemers gebruiken netwerksites als Facebook en Twitter steeds vaker om te communiceren en samen te werken met collega’s, leveranciers en opdrachtgevers.
Uit onderzoek van Accenture blijkt dat jonge werknemers minder e-mailen dan oudere collega’s, omdat zij kiezen voor de communicatiemogelijkheden die netwerksites bieden.

Computercriminaliteit
Netwerksites bezorgen (IT-)managers slapeloze nachten. De drie belangrijkste redenen hiervoor:

Internet-games
Als we het Cisco-onderzoek mogen geloven, kan het productieverlies aardig oplopen.
Van de Amerikaanse werknemers die in werktijd Facebook bezoeken, speelt 7% dagelijks gemiddeld 68 minuten het populaire interactieve spel FarmVille.
Andere populaire games die Amerikaanse werknemers graag via Facebook spelen, zijn Mafia Wars (5% van de Facebook-gebruikers in werktijd besteedt hier dagelijks 52 minuten werktijd aan) en Café World (4% van de Facebook-gebruikers dagelijks 36 minuten werktijd).

Netwerksites afsluiten?
Voor sommige werkgevers zijn de gevaren van netwerksites reden genoeg om deze helemaal af te sluiten. Zover wil Cisco niet gaan, omdat werkgevers daarmee de voordelen missen van communicatie en samenwerking die vooral jongere werknemers van deze sites ervaren.

Cisco zoekt de oplossing in gedragsregels die werknemers duidelijk maken wat wel en niet mag.
Maar uit hetzelfde Cisco-rapport blijkt dat de helft van de werknemers minimaal eens per week de gedragscode van het bedrijf negeert. En 27% van de werknemers gaat nog verder door de instellingen van de bedrijfsapparatuur aan te passen, zodat ze toch op internet kunnen doen wat ze willen.

Niet alleen regels
Het Cisco-rapport (zie hieronder) maakt in ieder geval duidelijk dat regels alleen niet voldoende zijn om tot een verantwoord gebruik van netwerksites te komen.

Werkgevers zullen de regels ‘levend’ moeten houden. Dat kan door leidinggevenden het onderwerp regelmatig aan de orde te laten stellen in gesprekken met medewerkers. En om te laten zien dat het menens is, zal het bedrijf werknemers moeten aanspreken die zich niet aan de regels houden.

Cisco Security Annual Report Mid-2010

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Activiteiten van werknemers op ’social media’ kunnen ook de werkgever raken. Het kan gaan om het publiceren (persoonlijke) informatie, foto’s en filmpjes op netwerksites als Hyves, Facebook, Flickr en Youtube, het schrijven van weblogs, het deelnemen aan een online discussie of het uitwisselen van nieuwtjes via Twitter.

Goed werknemer
Steeds meer werkgevers èn werknemers blijken behoefte te hebben aan een code die de grenzen aangeeft bij het gebruik van deze social media. Als het om online activiteiten gaat, zijn ze onzeker hoe een goede werkgever en een goede werknemer zich horen te gedragen.

Beter imago
Kennelijk geldt dit ook voor het CNV. De vakcentrale heeft om deze reden een “social media protocol” ontwikkeld. Opvallend daarbij is dat in de toelichting het CNV vooral ingaat op de voordelen voor werkgevers, en nauwelijks op rechten van de werknemer.

“Social Media bieden kansen om te laten zien dat je trots bent op je werk. Daardoor kan het bijdragen aan een beter imago bij klanten, leden, leveranciers en vakcollega’s etc. Het delen van informatie en kennis met groepen waarmee op traditionele wijze nauwelijks communicatie mogelijk was kan leiden tot een beter beeld van de organisatieomgeving. Daardoor is het mogelijk de klantenservice en klantenrelatie te verbeteren.”

Regels van de vakbondswerkgever
De belangrijkste regels uit de CNV-gedragscode:

Geforceerd onderscheid werknemer en persoon
Zo op het eerste gezicht zijn de regels van werkgever CNV niet onredelijk.

Opvallend is het geforceerde onderscheid dat CNV aanbrengt tussen de werknemer en de persoon. Zo worden CNV-ers geacht op persoonlijke titel te communiceren, tenzij het een werkgerelateerd onderwerp is.
Letterlijk opgevat betekent dit dat een CNV-er die via Twitter berichtjes deelt over zowel zijn werk- en privé-leven zich alleen aan de code kan houden als hij twee verschillende Twitter-accounts bijhoudt. Als privé-persoon is het misschien niet gewenst te melden in welke functie hij bij de vakbond werkt, terwijl het volgens de CNV-regels wel noodzakelijk is als hij eens een keer een berichtje schrijft dat werkgerelateerd is.

Consequent is het CNV overigens niet in het onderscheid tussen de werknemer en de privé-persoon. Want ook als medewerkers op persoonlijke titel in hun vrije tijd communiceren, wil de vakbondswerkgever zich hiermee bemoeien via een uitgebreide fatsoensregel.

“Werknemers respecteren degene tot wie zij zich richten. Etnische laster, persoonlijke beledigingen en obsceniteit zijn niet geoorloofd. De privacy van anderen wordt gerespecteerd. Als je publiceert over een concurrent zorg je ervoor dat wat je zegt feitelijk en juist is, zonder een concurrent in diskrediet te brengen. Vermijd daarbij onnodige of onproductieve argumenten, die leiden tot niets. Gooi geen olie op het vuur in debatten, maar blijf feitelijk.”

Hoe redelijk dit misschien ook klinkt voor CNV-werknemers tijdens het werk, in hun vrije tijd mogen ook CNV-ers toch zelf uitmaken hoe zij online communiceren zolang ze zich aan de wet houden?
Hoe zij discussiëren over privé-voorkeuren met familie, vrienden en kennissen is géén zaak van de werkgever. Ook de Ajax-fans onder CNV-leden mogen zelf weten hoe zij hun vrienden jennen die Feyenoord-aanhanger zijn.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Nu steeds meer werkgevers zich druk maken over hun online aanwezigheid en die van hun medewerkers, kan dit leiden tot boeiende discussies tussen werkgever en werknemer.

Profiel is van werknemer?
Een voorbeeld hiervan is te vinden op het weblog van ICT-jurist Arnoud Engelfriet die een interessante vraag voorgelegd kreeg van een verontruste werknemer.

“Ik heb al jaren een Linkedin profiel. In het kader van de online marketing strategie eist mijn werkgever nu dat ik dit profiel aanpas aan een bepaalde Linkedin huisstijl. Ik voel me daar niet prettig bij; mijn Linkedin profiel is toch van mij en niet van mijn werkgever? Kunnen ze dit eisen?”

Argumenten pro en contra bemoeienis
In Nederland is LinkedIn het grootste zakelijke online netwerk. Professionals gebruiken deze site om zich met een uitgebreid CV te presenteren en om contact te onderhouden met vakgenoten en opdrachtgevers/werkgevers.

In de discussie op het weblog van Engelfriet komen verschillende argumenten pro en contra aan de orde voor werkgevers om zich te bemoeien met LinkedIn-profielen van hun werknemers.

Voor bemoeienis:

Tegen bemoeienis:

Mening HR-professionals
Hoe denken de HR-professionals over deze discussie?

Mag/moet een werkgever zich bemoeien met de LinkedIn-profielen van zijn medewerkers? Zo ja, hoe ver mag een werkgever daarin gaan?

En wat vinden we eigenlijk van werknemers die géén LinkedIn-profiel hebben en die zich niet online (willen) presenteren?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Een update van het HR-netwerken overzicht van Personeelslog. Aanvullingen zijn welkom.

In het onderstaande overzicht zijn per moedersite de relevante netwerken van vakgenoten gegroepeerd. Overigens is er doorgaans een dubbel lidmaatschap nodig: zowel van de moedersite (Facebook, Hyves, LinkedIn of Xing) als van het netwerk daarbinnen. Doorgaans zijn beide gratis.
Opvallend is dat steeds meer netwerken actief zijn op verschillende netwerk-aanbieders, bijvoorbeeld zowel op Hyves als op LinkedIn.

Bij Facebook
Facebook, wereldwijd de grootste netwerksite, roert zich steeds nadrukkelijker op de Nederlandse markt. Toch is het aantal Nederlands HR-netwerken binnen Facebook nog beperkt.

Bij HR-base
VNU Media, de uitgever van Intermediair PW, timmert aan de weg met het eigen netwerk HRbase. Dit netwerk, dat is gebaseerd op de techniek van Ning, heeft meer dan 10.000 leden.
Binnen HRbase kunnen groepen worden aangemaakt. Het zijn er inmiddels méér dan 40. Het merendeel hiervan zijn kleine groepen met enkele leden. De grootste en meest actieve:

Bij Hyves
De relevante vaknetwerken op Nederlands grootste vriendensite Hyves waar vakgenoten berichten, foto’s, video’s, berichten en agenda-items kunnen plaatsen:

Bij LinkedIn
De LinkedIn-groupen bieden toegang tot de uitgebreide profielen van vakgenoten, nieuws en forum-berichten en vacatures:

Bij Ning
Via het netwerk bij Ning kunnen artikelen in fora worden gepubliceerd en kunnen foto’s en video’s worden geplaatst:

Bij Plaxo
Via Plaxo kunnen groepsleden onder meer berichten uitwisselen:

Bij Xing
De Xing-netwerken geven leden de mogelijkheid om in fora items (vragen, meningen, vacatures e.d.) te plaatsen:

Overig

Met dank aan iedereen die aanvullingen heeft gestuurd op een eerdere versie van dit overzicht.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

De term ‘Standby-generatie’ is te vinden in een onderzoeksrapport ‘Web 2.0 in the Workplace‘ van Clearswift, een Engels computerbeveiligingsbedrijf.

Checken netwerk-sites
Volgens het internationale onderzoek is de ’standby-generatie’ het meest te vinden bij werknemers in de leeftijdscategorie van 25 tot 34 jaar. 57% van deze werknemers zijn tijdens hun werktijd ook druk met privé-besognes; zoals het checken van netwerksites, privé-emailen en online winkelen.
Ook tijdens hun werk willen ze als privé-persoon voortdurend online zijn. Ze vinden dit zo belangrijk dat – zelfs in de huidige crisistijd – ruim eenvijfde van hen een baan weigert als de werkgever hen géén toegang geeft tot netwerk-sites en persoonlijke email.

Langere werkdagen
Als gevolg van de crisis maken werknemers langere dagen en werken vaak ook op andere tijdstippen. De standby-generatie heeft hier weinig moeite mee als de werkgever zelf ook flexibel is.
Volgens het onderzoek is het voor bijna 80% van de werknemers erg belangrijk dat ze zelf hun tijd kunnen indelen en dat de werkgever hen vertrouwt in het gebruik van internet zoals zij willen. 62% van de werknemers vindt dat zij op hun werk toegang moeten hebben tot internet en netwerksites voor privé-zaken.

9 tot 5
Voor veel werkgevers is het nog wel leuk als de werknemers ’s avonds en in het weekend altijd hun werk-mobieltje en blackberry binnen handbereik houden. Meestal vinden managers het echter minder vanzelfsprekend dat dezelfde medewerkers in kantoortijd volop communiceren met hun Hyves- en Facebook-vrienden.
De standby-generatie heeft minder last van een traditionele 9 tot 5-mentaliteit, maar verwacht dat werkgevers die zelf ook loslaten.

Lees ook:
HR-manager: helft kandidaten haakt af door Hyves-blokkade.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Tweederde van de Vlaamse bedrijven zoekt op LinkedIn actief naar aanvullende, professionele informatie over sollicitanten. Dat blijkt uit een onderzoek van de Hogeschool-Universiteit Brussel.

Je bent wie je kent?
De managers en P&O-ers die kandidaten selecteren, kijken – volgens het onderzoek – naar het aantal mensen dat de sollicitant professioneel kent en vooral naar hoe belangrijk die mensen zijn.
“Hoeveel vrienden je op de netwerksites hebt, interesseert selectie-verantwoordelijken niet als dusdanig, wel of ze belangrijk zijn”, aldus Ralf Caers, één van de onderzoekers. “Bevriend zijn met belangrijke mensen zet sollicitanten in een beter daglicht.”

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Wat bedoeld is als een kennismaking met het nieuwe communicatiemiddel waarover iedereen spreekt, wordt vanzelf nieuwsgierigheid naar wat hun werknemers daar allemaal uitspoken.

Managers hebben netwerksites als Hyves, LinkedIn en Facebook ontdekt. Uit een onderzoek van Management Team bleek dat ruim een derde van de managers deze sites gebruikt om de online profielen van zijn werknemers te controleren.

Met de snelheid van een sms-je
Twitter geeft hier een nieuwe dimensie aan. Want met Twitter en vergelijkbare update-mogelijkheden die de netwerksites inmiddels ook bieden, kan iedereen in enkele zinnen laten weten wat hij of zij op dat moment doet of wat hem/haar dwars zit.
En hiervoor is niet eens een computer nodig. Met de snelheid van een sms-je kan iedereen via een Blackberry, iPhone of ander mobieltje met internet laten weten wat in hem of haar omgaat. En de hele wereld kan meelezen.

Angst voor reputatie
Nu Twitter op radio, TV en in de krant wordt aangehaald als belangrijke informatiebron, geven steeds meer managers zich gewonnen. Om het nieuwe medium te leren kennen, maken ze een account aan.
Ze beginnen – al dan niet onder hun eigen naam – collega’s en medewerkers te volgen. En zonder dat ze zelf tweets hoeven te versturen, raken ze met hun Blackberry verslaafd aan de updates van hun werknemers.

Wat eerst nog interesse in de medewerkers was, kan dan snel omslaan in angst voor de reputatie van het bedrijf of in controle van de productiviteit van werknemers.

Tien manieren om managers met Twitter bang te maken
Er zijn minstens tien manieren waarop medewerkers hun managers de stuipen op het lijf kunnen jagen:

Prikklok
Overigens zijn er ook werknemers die er rekening mee houden dat de baas kan meelezen.
Dat zijn vaak de mensen die twitteren hoe laat ze nog aan het werk zijn of dat ze in het weekend weer zo’n mooi voorstel voor een klant aan het schrijven zijn. Zij spelen handig in op de manier waarop hun manager Twitter gebruikt; als controlemiddel, als een moderne prikklok.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

LinkedIn heeft naar eigen zeggen wereldwijd meer dan 59 miljoen leden. In vergelijking met andere landen maken Nederlandse LinkedIn-ers veel actiever gebruik van de mogelijkheden die de site biedt.

Groot bereik in Nederland
“Hun netwerken zijn groter en ze komen vaker op de site”, zegt Eugenie van Wiechen, die verantwoordelijk is voor de Nederlandse vestiging, in de Volkskrant. Daarnaast heeft LinkedIn in Nederland een groot bereik onder hoogopgeleiden. “Tweederde van alle hbo- en universitair afgestudeerden heeft een account”, aldus LinkedIn.

Voor LinkedIn was dat niet alleen de reden om hier een vestiging te openen, maar ook om Nederland tot proeftuin te maken. Van Wiechen: “Wij mogen hier nieuwe dingen uitproberen en als die werken worden ze geëxporteerd.”

Geld verdienen
Bij de vernieuwingen staan de mogelijkheden om geld verdienen voorop. Op dit moment heeft LinkedIn nog veel gratis mogelijkheden. Naast een gratis account dat voor de meeste mensen voldoende mogelijkheden biedt, zijn er eveneens gratis groepen waarmee professionals hun netwerk snel kunnen uitbreiden.

Opvallend is dat bedrijven in deze groepen gratis vacatures kunnen plaatsen. Want tegelijkertijd probeert LinkedIn inkomsten te halen uit betaalde vacature-advertenties.

Vacatures binnen netwerk verspreiden
Om deze advertentie-service aantrekkelijker te maken, experimenteert LinkedIn met nieuwe diensten voor recruiters om hen over te halen een betaalde vacature te plaatsen.

Zo is LinkedIn onlangs, zonder er veel ruchtbaarheid aan te geven, gestart met het matchen van betaalde vacatures met kandidaten binnen het netwerk van een gebruiker. De bedoeling hiervan is dat LinkedIn-leden makkelijk een vacature kunnen doorsturen naar een geschikte kandidaat binnen hun netwerk.

Hoe werkt het? Wie inlogt in zijn LinkedIn-profiel, ziet een betaalde vacature. Wie daarop klikt, kan de vacaturetekst lezen en vindt daarnaast een kader met het kopje ‘Not interested in this job?‘. Daarin verschijnen automatisch vijf mensen uit het netwerk van de gebruiker waaraan hij deze vacature kan doorsturen.

Overigens kan de LinkedIn-gebruiker de automatische selectie ook vervangen en aanvullen tot maximaal 50 kandidaten uit zijn netwerk.

Interessant aan deze nieuwe dienst in beta-versie is de automatische match van de vacature met het netwerk van de LinkedIn-gebruiker.

Maar bij de vacature voor communicatieadviseur waar ik deze toepassing zag, vond ik de matches binnen mijn netwerk te ver weg.
De vijf geselecteerde mensen uit mijn netwerk zijn zelf geen communicatieadviseur, maar hebben zo’n adviseur in hun netwerk. Opmerkelijk genoeg, werden de communicatieadviseurs in mijn directe netwerk niet gesuggereerd door LinkedIn. Dat kan dus nog worden verbeterd.

Profile match
Een andere, nieuwe beta-dienst voor adverteerders is de zogenoemde profile match. Zodra een recruiter een vacature heeft geplaatst, suggereert LinkedIn maximaal 24 kandidaten uit zijn database.

Ben benieuwd welke vernieuwingen LinkedIn de komende maanden verder in petto heeft.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Via een online onderzoek heeft Annemarie van den Bosch 250 werkgevers ondervraagd. Omdat het merendeel van hen gevonden is via LinkedIn-groepen, kunnen er vraagtekens gezet worden bij de representativiteit van het onderzoek. Zo blijkt het merendeel van de werkgevers die aan het onderzoek meewerkten, actief te zijn in de zakelijke dienstverlening en de ICT.

Omdat er nog niet veel wetenschappelijk onderzoek is gedaan naar de manier waarop werkgevers netwerksites gebruiken, is het onderzoek toch interessant.

88% checkt sollicitanten via netwerksites
Van de ondervraagde groep werkgevers blijkt maar liefst 88% netwerksites te gebruiken om sollicitanten te checken. Het merendeel besteedt per kandidaat minder dan 15 minuten aan het bekijken van netwerksites.

De sites die hiervoor het meest worden gebruikt:
1. LinkedIn (87%)
2. Hyves (63%)
3. Facebook (37%)
4. Plaxo (17%)
5. Xing (11%)

Vooral zakelijke informatie
De helft van de werkgevers zegt dat zij in de eerste plaats naar zakelijke informatie kijken; zoals werkervaring, opleiding en (gemeenschappelijke) contacten.
13% van de werkgevers vergelijkt de informatie uit het CV met de gegevens die kandidaten via netwerksites openbaar maken. Daarnaast gebruiken zij de profielen op netwerksites als voorbereiding van het sollicitatiegesprek.

Opmerkelijk genoeg geven de werkgevers aan dat zij nauwelijks op persoonlijke informatie letten. Toch zegt een vijfde dat zij netwerksites gebruiken om zich een beeld te vormen van een kandidaat. Als ze persoonlijke informatie bekijken, bijvoorbeeld bij Hyves, dan hebben ze belangstelling voor interesses, foto’s en het uiterlijk van de sollicitant.

Hyves en Facebook
Vaak doorzoeken werkgevers meerdere netwerksites. Daarbij zijn ze bij vriendensites als Hyves en Facebook op zoek naar andere informatie dan bij zakelijke netwerken als LinkedIn.

Werkgevers speuren bij sociale netwerksites als Hyves en Facebook vooral naar informatie over de interesses van de sollicitant, bijvoorbeeld via de groepen waarbij deze zich heeft aangesloten. Het aantal vrienden dat de kandidaat heeft bij Hyves of Facebook speelt voor werkgevers geen rol.

LinkedIn
Bij zakelijke netwerksites als LinkedIn, Plaxo en Xing letten werkgevers vooral op de opleiding en werkervaring van de kandidaat en op de connecties die deze heeft (gemeenschappelijke contacten).

Meer informatie
Via Peer Recruitment is de hele scriptie ‘Netwerksites als screeningstool‘ te lezen.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Een update van het HR-netwerken overzicht van Personeelslog. Aanvullingen zijn welkom.

In het onderstaande overzicht zijn per moedersite de relevante netwerken van vakgenoten gegroepeerd. Overigens is er doorgaans een dubbel lidmaatschap nodig: zowel van de moedersite (Facebook, Hyves, LinkedIn of Xing) als van het netwerk daarbinnen. Doorgaans zijn beide gratis.

Bij Facebook
Facebook, wereldwijd de grootste netwerksite, roert zich steeds nadrukkelijker op de Nederlandse markt. Toch is er nog maar één Nederlands HR-netwerk binnen Facebook.

Bij HR-base
VNU Media, de uitgever van Intermediair PW, timmert aan de weg met het eigen netwerk HRbase. Dit netwerk is gebaseerd op de techniek van Ning.
Binnen HRbase kunnen groepen worden aangemaakt. De grootste en meest actieve:

Bij Hyves
De relevante vaknetwerken op Nederlands grootste vriendensite Hyves waar vakgenoten berichten, foto’s, video’s, berichten en agenda-items kunnen plaatsen:

Bij LinkedIn
De LinkedIn-groupen bieden toegang tot de uitgebreide profielen van vakgenoten, nieuws en forum-berichten en vacatures:

Bij Ning
Via het netwerk bij Ning kunnen artikelen in fora worden gepubliceerd en kunnen foto’s en video’s worden geplaatst:

Bij Plaxo
Via Plaxo kunnen groepsleden onder meer berichten uitwisselen:

Bij Xing
De Xing-netwerken geven leden de mogelijkheid om in fora items (vragen, meningen, vacatures e.d.) te plaatsen:

Overig

Met dank aan iedereen – in het bijzonder Marco Hendrikse – die aanvullingen heeft gestuurd op een eerdere versie van dit overzicht.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Als onderdeel van het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek heeft Intelligence Group onder zo’n 550 mensen onderzoek gedaan naar de manier waarop de Nederlandse beroepsbevolking het liefst in contact komt met een potentiële werkgever.

Top 10 contacten tussen kandidaat en potentiële werkgever
In het onderzoek mochten de kandidaten maximaal drie manieren noemen waarop ze het liefst in contact komen met werkgevers.

Als het aan de kandidaten ligt, kiezen zij gewoon voor de traditionele sollicitatie:
1. Gewoon solliciteren (66%)
2. Benaderd door bekenden/vrienden (31%)
3. Gebeld worden door de werkgever (27%)
4. Zelf mailen naar de werkgever (20%)
5. Gemaild worden door de werkgever (20%)
6. Via een headhunter of wervingsbureau (18%)
7. Sociale netwerken: zelf contact zoeken (14%)
8. Zelf bellen naar de werkgever (13%)
9. Sociale netwerken: contact zoeken door de werkgever (13%)
10. Informele bijeenkomst: zoals een borrel (13%).

Hoogopgeleiden
Uit de cijfers komen overigens verschillen naar voren tussen laag- en hoogopgeleiden. Zo geven hoger opgeleiden (hbo en wo) vaker de voorkeur aan informele bijeenkomsten om kennis te maken met een werkgever. Ook staan zij meer open voor het gebruik van sociale netwerken en wervingsbureaus.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Bemiddelingsbureau Studentalent heeft een onderzoek gehouden onder 1700 HBO/WO-studenten en starters.

Vooral de manier waarop de nieuwe generatie communiceert, is anders volgens het onderzoek. Zo is maar liefst 97% van de studenten en starters actief op één of meer netwerksites. Gemiddeld zijn de jongeren lid van twee tot drie netwerksites (2,48 om precies te zijn).

De populairste netwerksites onder studenten en starters
Hyves en MSN zijn het meest populair. Opvallend is dat de helft van de jongeren ook lid is van Facebook. Met Twitter hebben ze niet zoveel.

De zeven belangrijkste netwerksites voor jongeren:
1. Hyves (77% is op dit netwerk te vinden)
2. MSN (72%)
3. Facebook (51%)
4. LinkedIn (20%)
5. Twitter (12%)
6. Myspace (10%)
7. Partyflock (7%)

Internetten met mobieltje
40% van de jongeren gebruikt zijn mobieltje om te internetten (tegenover 9% van de totale bevolking). Zij doen dit vooral om email te checken, informatie op te zoeken (bijvoorbeeld over het weer of het openbaar vervoer) en om nieuws te lezen.

Persoonlijk benaderen
Volgens 54% van de jongeren moeten bedrijven niet adverteren op netwerksites. Maar tegelijkertijd vindt 51% het prima als bedrijven hen persoonlijk benaderen via hun profiel bij deze netwerken, slechts 31% is hier tegen.

Het onderzoek is gratis te downloaden op de site De nieuwe lichting.

Lees ook:
10 eigenschappen van nieuwe werknemers
Nieuwe generatie niet onder indruk van baas of experts.

Met dank aan HR-log voor de tip.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Volgens de ComScore-cijfers zijn Facebook en in minder mate Hyves het afgelopen jaar gegroeid. Netwerksites als Netlog en MySpace namen af in populariteit.

Groei Facebook
In januari 2010 had Hyves maar liefst 7,6 miljoen leden bezoekers. Vooral de sterke groei van Facebook valt op; in ruim een jaar steeg het aantal Nederlandse leden bezoekers van ruim 790.000 naar 3,3 miljoen.

Overigens zegt het aantal leden niet alles. Sommigen hebben immers ooit een profiel aangemaakt, waar ze verder niet actief mee zijn.
Er zijn echter ook andere gegevens beschikbaar van de netwerksites, waaruit blijkt dat Hyves het meest intensief wordt gebruikt.

Helaas geven de ComScore-cijfers geen compleet overzicht, omdat de netwerksites LinkedIn en Twitter ontbreken.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Management Team heeft maar liefst 1.700 managers ondervraagd over online netwerken. Het onderzoek heeft interessante uitkomsten opgeleverd.

Checken kandidaten
Zo blijken Nederlandse managers via Google massaal online netwerken af te struinen om sollicitanten te checken. Maar liefst 71% van de managers wint op deze manier informatie in over potentiële nieuwe medewerkers. En voor 19% van de managers zijn de zoekresultaten weleens aanleiding geweest om een kandidaat af te wijzen.

Huidige werknemers
Maar daar blijft het niet bij. Ruim een derde van de Nederlandse managers controleert weleens de online profielen van zijn huidige werknemers. En bijna 30% van de managers slaat weleens de schrik om het hart als ze zien wat hun medewerkers allemaal online delen.
Niet voor niets heeft 62% van de managers regels opgesteld voor het online gedrag van hun werknemers. Zo vindt 59% dat medewerkers niet onder werktijd mogen Hyven of Twitteren. Een kwart van hen heeft meegemaakt dat zieke werknemers niet op het werk verschenen, maar wel gewoon online actief waren.

LinkedIn
Omgekeerd zullen medewerkers die hun baas willen controleren, doorgaans weinig spannends vinden. Want 95% van de managers zegt bewust na te denken wat ze al dan niet online delen.
Veel managers (82%) zijn actief op een online netwerk. Maar dat is doorgaans beperkt tot het zakelijke netwerk LinkedIn. En daar zullen medewerkers géén compromitterende foto’s van hun leidinggevende vinden.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Op een eenvoudige manier zijn agenten een groep gestart via de netwerksite Facebook. De groep kent inmiddels bijna 1.200 leden.

Petitie
Via de groepsite houden de initiatiefnemers de leden op de hoogte van alle acties en de publiciteit die hiervan het gevolg is. Ook geven zij aan hoe de leden actief kunnen worden. Want naast steunbetuigingen die leden op de site kunnen achterlaten, willen de initiatiefnemers handtekeningen verzamelen voor een petitie tegen het plan.

Opvallend is dat een dergelijke actie eenvoudig kan worden georganiseerd, zonder de professionele faciliteiten van een vakbond. Bovendien weten de agenten op deze manier ook simpel het publiek in te zetten voor hun strijd.

Minder goed voorspelbaar
Dit soort acties stellen de HR-professionals voor nieuwe uitdagingen. Niet alleen zijn deze acties snel georganiseerd, bovendien zijn ze minder goed te voorspellen omdat er niet het gebruikelijke overleg van vakbonden met de werkgever aan vooraf hoeft te gaan.
En om het nog complexer te maken, werknemers kunnen aan dit soort laagdrempelige acties ook makkelijk de klanten van het bedrijf laten meedoen, waardoor het conflict een veel grote reikwijdte kan krijgen.

Lees ook:
Werknemers voeren actie met Twitter en Hyves.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Bijna van het begin af aan was ik lid van Flametree. Voor mij volkomen onverwacht valt er vandaag ineens een laatste mail van Flametree in mijn inbox.

Connecting for success?
“Ruim anderhalf jaar geleden begonnen we aan het avontuur dat Flametree heet. Met een enthousiast team hadden we de ambitie om voor ondernemers een online sociaal netwerk te creëren. We wilden niet per definitie de grootste zijn, maar wel de meest relevante”, schrijft Pascal Spelier, directeur van Flametree, in zijn allerlaatste mailtje aan de leden van het netwerk.
“We onderkenden en onderkennen nog steeds het belang van netwerken, of dit nu online of in de echte wereld gebeurt. Netwerken draagt bij aan HET succes van ondernemers en Flametree wilde jou als ondernemer daarbij ondersteunen: ‘connecting for success’.”

“Aan het avontuur Flametree komt nu tot onze spijt een eind. Niet omdat het geen succes is of zou kunnen worden, maar omdat het Flametree aan middelen ontbreekt om te investeren in de toekomst. Het spreekt voor zich dat het bestaansrecht van een sociaal netwerk valt of staat met het kunnen doen van investeringen”", aldus Flametree in zijn laatste mail.

ABN AMRO
Met zo’n mededeling zou je bijna vergeten dat notabene een grote Nederlandse bank, ABN AMRO, het netwerk destijds heeft opgezet. Ongetwijfeld wilde de bank daarmee goodwill opbouwen bij ondernemers.

Inmiddels hecht ABN AMRO kennelijk een stuk minder aan haar relatie met deze ondernemers. Want al na het ontvangen van de mail konden de leden géén gebruik meer maken van het netwerk. Zo raken zij in één keer al hun Flametree-relaties kwijt.
Niet alleen ontvriendt ABN AMRO zich van de ondernemers die lid zijn van Flametree, maar tegelijkertijd zorgt de bank ervoor dat de leden elkaar ongewild ontvrienden.

Weinig elegant
Natuurlijk heeft degene die de kosten draagt van een netwerksite, uiteindelijk het recht om ermee te stoppen. Maar het is weinig elegant om de ondernemers die elkaar via de site wisten te vinden, géén enkele mogelijkheid te geven om hun informatie en hun relaties veilig te stellen.

Voor ons vakgebied moet je er toch niet aan denken dat je van de ene op de andere dag géén contact meer kunnen leggen met bijvoorbeeld je LinkedIn-relaties?

Update (22 januari):
Inmiddels heeft Flametree bij monde van Pascal Spelier me via Twitter laten weten dat overwogen wordt om de netwerksite weer tijdelijk online te brengen.

“Hoe is inspirerend is jouw reistijd?”, vraagt de site Filenetwerken. “File netwerken brengt mensen met elkaar in contact die hun reistijd beter willen benutten. Zo kun je tijd, kennis, kosten én stoelen delen”, belooft de site.

Interessant gesprek
Wie tijdens de file een interessant gesprek wil voeren, moet bij Filenetwerken eerst een profiel aanmaken. Voor zo’n netwerkprofiel vraagt de site je het hemd van het lijf. Naast de noodzakelijke informatie waarmee forensen elkaar kunnen benaderen, moeten zij gegevens invullen over hun functie, het bedrijf waar ze werken, hun passie, hobbies en kennisgebied.

Hoewel zich bijna 950 netwerkers hebben aangemeld, loopt het geen storm. Het aantal oproepen en aanvragen blijkt nog zeer klein.

Minder moeite
Dat is ook niet zo verwonderlijk. Want om te netwerken tijdens de spits zijn er andere mogelijkheden die minder moeite kosten. Zo netwerken al veel reizigers in het openbaar vervoer. Want met laptop, blackberry of mobieltje onderhouden veel mensen contact met elkaar door te Hyven, Twitteren, msn-en, sms-en of desnoods door gewoon te bellen. En het voordeel hiervan: ze zijn niet afhankelijk van de reisbestemming en het tijdschema van hun contacten.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Voor werknemers zal een uitgestippelde loopbaan met een opeenvolging van vaste banen steeds minder voorkomen. Het nieuwe CV laat een grote afwisseling zien van perioden met vast werk, uitzendwerk en met zelfstandig ondernemerschap. En in mindere tijden nemen freelancers er een klein baantje bij.

Dit ‘hosselen’ is volgens Personeelslog de belangrijkste trend waarmee HR-professionals en recruiters rekening moeten houden in 2010.

Voorzichtig herstel

1. De voorzichtige economische groei leidt niet tot een volledig herstel van de werkgelegenheid in vaste banen.
Met de krappe arbeidsmarkt nog vers in het geheugen hebben veel bedrijven in 2009 zoveel mogelijk hun vaste personeel in dienst gehouden. Zij hebben hiermee ingeteerd op hun reserves. Als de markt niet snel krachtig genoeg aantrekt, zullen zij in de eerste helft van 2010 alsnog mensen moeten ontslaan. Werkgevers zullen daarbij gebruik maken van de nieuwe wettelijke mogelijkheden om onmisbare mensen aan boord te houden.

Als de markt in de tweede helft van 2010 echt aantrekt, zullen werkgevers weer aandacht besteden aan de werving van nieuw personeel. Toch zal dat niet leiden tot volledig herstel van de werkgelegenheid in de vorm van vaste banen. Want waar extra mensen nodig zijn, kiezen bedrijven vooral voor flexibele oplossingen.

2. De oude arbeidsmarkt komt niet meer terug. Bedrijven kiezen voor wisselende contacten. De vaste kern aan werknemers wordt kleiner, de flexibele schil wordt groter.
Bedrijven hebben lering getrokken uit de economische crisis. Zij hebben gemerkt dat complexe en vaak dure ontslagen niet nodig zijn als ze werken met uitzendkrachten en het snel groeiende leger aan ZZP-ers (zelfstandigen zonder personeel).

Méér dan ooit komt de flexibilisering van het personeelsbestand op de agenda te staan. Bedrijven zullen onderzoeken of ze hun vaste kern van werknemers kunnen verkleinen en kunnen aanvullen met ZZP-ers. Steeds meer werkgevers proberen oudere werknemers te verleiden om te kiezen voor een freelance-bestaan. Als compensatie voor de ongewisse toekomst zullen bedrijven deze werknemers een hoger inkomen en méér vrijheid voorspiegelen. Zo hoeven werkgevers niet de kosten te dragen van het langer doorwerken van ouderen als deze minder productief zijn.

Recruitment

3. Het werk wordt steeds meer opgeknipt in losse opdrachten die verdeeld worden over (groepen) ZZP-ers.
De vaste kern van werknemers wordt kleiner. Tegelijkertijd stellen bedrijven steeds hogere eisen aan deze groep. Van werknemers wordt verwacht dat ze breed inzetbaar zijn en goed kunnen samenwerken in los/vast-verbanden met gespecialiseerde collega’s. Soms zijn dit freelancers die beter worden betaald dan de werknemers in loondienst die hen moeten aansturen.

4. Recruiters begeven zich steeds nadrukkelijker in online netwerken.
Het belang van traditionele vacaturessites blijft afnemen. Werkgevers voelen er steeds minder voor om tegen een relatief hoog bedrag in een grote berg met vacatures terecht te komen.

Online netwerken (zoals Hyves, LinkedIn, Facebook, YouTube, Flickr enTwitter) waar kandidaten veel tijd doorbrengen, zijn voor recruiters langzamerhand een goed alternatief geworden om met hen in contact te komen. Het wordt steeds makkelijker om via deze netwerksites, de juiste kandidaten te vinden.
Daarbij komt dat kandidaten een groot vertrouwen stellen in hun online netwerk. In het overvloedige online aanbod laten zij zich steeds vaker leiden door de aanbevelingen van hun netwerk. Dat maakt het voor recruiters extra interessant om de werkgever daar op de juiste manier te positioneren.

Dichter bij een kandidaat dan zijn online kring van vrienden en collega’s kan een recruiter niet komen. Want de moderne generatie professionals staat voortdurend in contact met hun netwerken, waar ze ook zijn. De kandidaten dragen hun online kennissen altijd bij zich en communiceren met hen via iPhone, Blackberry of een andere geavanceerde mobieltje.

5. De omvang en kwaliteit van het online netwerk gaan meetellen in sollicitaties.
Welke mensen werknemers allemaal kennen wordt in de netwerkeconomie steeds belangrijker. Recruiters letten daarom op het aantal vrienden bij Hyves, contacten bij LinkedIn en het aantal volgers bij Twitter. Ook zullen zij proberen na te gaan of het netwerk voldoende kwaliteit heeft voor de volgende baan of nieuwe opdracht.

Werknemers

6. De traditionele loopbaan die bestaat uit vaste banen bij enkele werkgevers, zal steeds minder voorkomen.
Bedrijven zullen jongeren het liefst via één of andere flexvorm aannemen. Voor oudere, ervaren werknemers hebben werkgevers meer geld over als ze hen niet in dienst hoeven te nemen/houden, maar als freelancer kunnen inhuren.

Het ZZP-schap is niet alleen voorbehouden aan gespecialiseerde, ervaren goede krachten. Ook werknemers waar bedrijven vanaf willen, zullen vaker freelancen. Op deze manier nemen bedrijven op een meer geleidelijke manier afscheid van deze medewerkers.
Overigens biedt de ZZP-status ook voor werknemers voordelen. Zij kunnen zich toeleggen op het werk dat ze het liefst doen en kunnen dit makkelijker combineren met hun privé-leven.

Door deze ontwikkeling zal het CV een afwisseling bieden van perioden van flexwerk, een enkele vaste baan, opdrachten als ZZP-er al dan niet gecombineerd met kleine baantjes ernaast.

7. ‘Personal branding’ en het onderhouden van netwerken worden onmisbare vaardigheden voor alle werkers.
Met de flexibilisering van de arbeidsmarkt wordt het voor werkers steeds belangrijker zich zelf op een goede manier ’in de markt te zetten’. En om de juiste baan of opdracht binnen te halen, zullen zij zich nadrukkelijker profileren. Bijvoorbeeld in online netwerken. Dat geldt niet alleen voor de hoog opgeleide adviseur, maar ook voor de vakman die door vragen te beantwoorden op een klussite laat zien dat hij de juiste expertise in huis heeft voor de opdracht.

8. Een snel groeiende groep werkers leert ‘hosselen’.
De Nederlandse sociale zekerheid, het belastingsysteem en het bank- en verzekeringswezen (hypotheken, pensioenen) zijn niet ingesteld op het grote aantal freelancers dat actief is op de arbeidsmarkt.

De werkloosheidscijfers bleven tijdens de recessie relatief laag, omdat freelancers die geen of weinig werk hebben onzichtbaar zijn voor de officiële statistieken. ZZP-ers missen het vangnet dat gewone werknemers wel hebben. Om rond te komen, zullen zij in slechte tijden alle klussen moeten aanpakken, kleine baantjes erbij nemen of (online) handeltjes ernaast moeten doen. De Surinaamse taal heeft daar een mooi woord voor: hosselen.

9. Hosselende werkers moeten het zelf regelen.
Omdat er voor freelancers zo weinig geregeld is, zullen ze het zelf moeten doen. Dat zal op een informelere manier gaan dan we gewend zijn. Géén goede pensioenvoorziening? Dan zullen ze langer doorwerken, vaak in een grijs circuit. Zwaar werk? Ze bekommeren zich niet om de Arbo-regels, maar bedenken een alternatief. Bijvoorbeeld door te werken met leveranciers die het zwaarste deel van het werk willen doen, of door een beroep te doen op hun netwerk.

Tegelijkertijd zullen groepen ZZP-ers zich organiseren om betere voorzieningen af te dwingen en om elkaar aan opdrachten te helpen.

HR-professie

10. HR-professionals en recruiters bezinnen zich op de consequenties van de flexibilisering.
De groei van de flexibele schil stelt de HR- en recruitmentafdelingen voor nieuwe vragen. Beperken ze zich tot de werving en begeleiding van de werknemers die in dienst zijn? Of willen ze verantwoordelijk zijn voor het hele arbeidspotentieel dat de werkgever nodig heeft; inclusief freelancers? En hoe vinden ze dan de juiste professionals? Maar ook: welke gevolgen heeft de nieuwe manier van werken voor de kennis van het bedrijf? Mogen freelancers deze zomaar elders te gelde maken?

Werkgevers die de beste werknemers en ZZP-ers aan zich willen binden, spelen in op de verschillende behoeften van deze medewerkers: aan interessante klussen, maar ook aan flexibiliteit en zekerheid. Juist omdat er zo weinig geregeld is voor freelancers, kunnen werkgevers met hun manier van betalen hiermee rekening houden.

11. Integriteit en andere bedrijfsnormen staan hoog op de HR-agenda.
Het pure winstbejag waarvoor alles moet wijken, komt onder druk te staan. Korte termijndoelstellingen mogen niet de continuïteit op langere termijn in gevaar brengen. Dat is de les die veel HR-professionals hebben geleerd uit de kredietcrisis, die mede tot stand is gekomen door excessieve beloningen van korte termijn-successen. Dit betekent dat beter wordt gelet op hoge inkomens.

Via internet kunnen bedrijven genadeloos onder vuur worden genomen. Om de reputatie van de werkgever te beschermen, zullen bedrijven meer normen stellen. Integriteit komt hoger op de HR-agenda te staan. Dat geldt allereerst voor de manier waarop het bedrijf omgaat met werknemers, maar ook met opdrachtnemers in binnen- en buitenland.
Ook zullen bedrijven strengere eisen stellen aan werknemers èn opdrachtnemers. Zodat voor iedereen duidelijk is welk gedrag wel en welk niet door de beugel kan.

12. Het HR-vak maakt een verdere verzakelijking door.
HR-professionals die voor hun werkgever het verschil willen maken, zullen aan de hand van kengetallen laten zien hoe het arbeidspotentieel efficiënt kan worden ingezet. De nieuwe, zakelijke HR-generatie is breed georiënteerd. Zij weet de leiding duidelijk te maken hoe en in welke mate HR-doelen bijdragen aan de bedrijfswinst.

Ook voor HR-professionals van de generatie die voor “mensen wil zorgen”, is plaats. Bijvoorbeeld als coach of mobiliteitsbegeleider. Voor hen geldt – net als voor gespecialiseerde HR-collega’s – dat zij vaker als zelfstandige hun diensten aanbieden.

Met medewerking van Hans de Zwager van Personeelsnet.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Begin deze week schreef Personeelslog over de nieuwe Sollicitatiecode en de onduidelijkheid die de code liet bestaan over het checken van kandidaten via internet. Het meest relevante artikel hiervoor in de Sollicitatiecode laat ruimte voor verschillende interpretaties.

Vragen aan NVP
Naar aanleiding hiervan heb ik anderhalve week geleden een mailtje gestuurd naar de NVP met twee vragen. Is de huidige praktijk van het googlen van kandidaten toegestaan? Mag de openbare informatie die gevonden is op netwerksites als Hyves worden gebruikt in de selectie?

Vanochtend ontving ik een mailtje van Ank Beringen-van Oorschot van het secretariaat van de NVP-Commissie NVP-Sollicitatiecode met de antwoorden op mijn vragen.

Googlen geen bezwaar
“Er zijn vele sites, zoals Linkedin, Monsterboard, Hyves, Facebook en andere vacaturesites, waar men zijn/haar profiel op plaatst. Het is geen bezwaar om een kandidaat voor een bepaalde functie te googlen, als men zich maar wel houdt aan de gedragsregels werving- en selectie van de NVP Sollicitatiecode”, aldus de NVP.

In tegenstelling tot een profiel bij netwerksite LinkedIn heeft een Hyves-profiel vaak een privé-karakter. Wat de NVP betreft hoeft dit het raadplegen van Hyves-pagina’s van kandidaten niet in de weg te staan.
“Het gebruiken van informatie over de kandidaat die is gevonden op bijvoorbeeld Hyves, kan worden meegenomen in de selectieprocedure als het voor de functievervulling van belang is. Dit wordt wel medegedeeld aan de kandidaat.”

Gedragsregels
In de NVP-Sollicitatiecode staan overigens uitgangspunten en gedragsregels die relevant zijn voor recruiters en P&O-ers die kandidaten googlen:

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Verder vindt maar liefst 73% van de afgestudeerden dat werkgevers hun wervingssite apart moeten houden van netwerksites.

Geen baan aanbieden
In Personnel Today komen enkele recruiters aan het woord die constateren dat netwerksites niet zonder meer geschikt zijn om afgestudeerden te werven. Volgens hen moeten deze sites zeker niet worden gebruikt om afgestudeerden ‘out of the blue‘ een baan aan te bieden.

Netwerksites kunnen wel worden ingezet om te communiceren met afgestudeerden nadat ze een baan hebben geaccepteerd. Zij kunnen dan op de hoogte blijven van de ontwikkelingen bij de werkgever en kunnen communiceren met huidige medewerkers.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.