Het Nationale Werkonderzoek is in opdracht van vacaturesite JobTrack.nl uitgevoerd door Intelligence Group. Ruim 28.000 respondenten hebben hieraan meegewerkt.

LinkedIn het meest gebruikt
Volgens het onderzoek zoekt slechts 18% van de Nederlanders een baan via sociale media. In volgorde van populariteit:
1. LinkedIn (13%)
2. Facebook (6%)
3. Hyves (5%)
4. Twitter (3%)

Hoger opgeleiden
Hoe hoger de kandidaten zijn opgeleid, hoe meer zij in hun zoektocht naar een baan netwerksites weten te vinden. Van de mensen met een universitaire opleiding gebruikt 33% één of meer netwerksites. Het merendeel van hen komt dan overigens niet veel verder dan LinkedIn.
Uit onderstaande tabel blijkt verder dan mannen meer dan vrouwen netwerksites inzetten als ze werk zoeken.

Amerika
De Nederlandse cijfers staan in schril contrast met de populariteit van sociale media onder Amerikaanse werkzoekenden. Op basis van verschillende onderzoeken heeft MBAonline.com hierover een interessante infographic gemaakt.
Volgens deze gegevens maakt 54% van de Amerikaanse werkzoekenden gebruik van netwerksites. Facebook is met 50% veruit het populairst, op afstand gevolgd door LinkedIn (26%) en Twitter (25%).

En als we deze Amerikaanse cijfers mogen geloven, werkt het ook nog. 16% van de Amerikanen heeft de huidige baan gevonden via een netwerksite (dat was 11% in 2010).
Volgens het ArbeidsmarktGedragsOnderzoek – ook van Intelligence Group – vond in 2010 slechts 1% van de Nederlandse baanveranderaars werk via een netwerksite.

En dan te bedenken dat Nederland één van de Europese landen is waar netwerksites het meest worden gebruikt. Kortom: waarom gebruiken Nederlandse kandidaten LinkedIn, Facebook, Twitter en ons eigen Hyves zo weinig als ze op zoek zijn naar een baan?

Dit blijkt uit een internationaal onderzoek waarvoor ruim 2.800 studenten en jonge professionals zijn ondervraagd in opdracht van IT-leverancier Cisco.

Geen sociale media, dan andere werkgever
Uit het Cisco Connected World Technology Report blijkt hoeveel belang jongeren hechten aan sociale media.
56% van de ondervraagde studenten zegt geen baan te accepteren bij een bedrijf dat de toegang verbiedt tot sociale media als Hyves en Facebook, of ze zouden een manier zoeken om dit beleid te omzeilen.

Daarnaast willen 81% van de studenten straks zelf bepalen welk mobiele apparaten zij voor hun werk gebruiken. Door bijvoorbeeld zelf een apparaat te kopen via het bedrijfsbudget of door eigen apparaten mee te kunnen nemen naar het werk (BYOD, Bring Your Own Device).

Thuiswerken
Uit het Cisco-onderzoek blijkt verder dat jonge werknemers steeds meer flexibiliteit verwachten bij het werk. Voor 29% van de jonge professionals heeft de mogelijkheid om op afstand te werken invloed op hun keuze om bij een bedrijf te (blijven) werken.

70% van de studenten vindt het niet nodig om regelmatig op kantoor aanwezig te zijn, behalve voor belangrijke afspraken. Eén op de vier meent zelfs productiever te zijn wanneer ze thuis of op afstand kunnen werken.
Ook een meerderheid van de ondervraagde werknemers (69%) ziet geen noodzaak om regelmatig naar kantoor te gaan. In het onderzoek van 2010 was dit percentage nog 60%. Cisco concludeert hieruit dat de nieuwe generatie meer belang hecht aan flexibel werken.

Liever lager salaris dan minder flexibiliteit
Jongeren vinden dit soort wensen zo belangrijk dat een grote minderheid bereid is hiervoor genoegen te nemen met minder salaris.
40% van de studenten en 45% van de jonge professionals willen een baan accepteren met een lager salaris, mits ze daarbij méér vrijheid hebben om sociale media te gebruiken, om zelf hun apparatuur te kiezen en mits ze meer flexibiliteit hebben in waar en wanneer ze werken.

Een onderzoek als dit van Cisco zet niet alleen Het Nieuwe Werken nadrukkelijk op de agenda van de werkgever, maar maakt ook duidelijk welk belang HR- en recruitment-professionals hebben om zich te bemoeien met het ICT-beleid van hun organisatie.

Social Jobs Partnership heet het initiatief waarin het Amerikaanse ministerie van Arbeid, verschillende non-profit organisaties en Facebook samenwerken om Amerikaanse werklozen aan een baan te helpen via sociale media.

Gratis vacatures verspreiden
Facebook zal de informatie voor werklozen en werkgevers die haar partners beschikbaar hebben, via een portal aanbieden op Facebook.
Maar het meest interessante is dat Facebook “systemen wil verkennen en ontwikkelen waarmee vacatures gratis viraal kunnen worden verspreid”, aldus Facebook over Social Jobs Partnership. Verdere details over dit vacaturesysteem zijn nog niet bekend gemaakt.

Concurrent voor LinkedIn
Voor LinkedIn wordt Facebook dat wereldwijd meer dan 800 miljoen gebruikers heeft, een steeds grotere sta in de weg.
Zo maken concurrenten als BeKnown (van Monster) en BranchOut slim gebruik van het platform dat Facebook biedt. Voor LinkedIn wordt het nog spannender nu Facebook zich ook zelf op vacatures stort.
Het Social Jobs Partnership geeft de netwerksite toegang tot expertise van de arbeidsmarkt en maakt het Facebook mogelijk om deze nieuwe markt te verkennen.

Zwitsers zakmes
Of het avontuur op de arbeidsmarkt voor Facebook een succes zal worden, moet nog blijken.

Veel zal afhangen van de voorkeuren van het grote publiek. Hebben mensen behoefte aan één netwerksite die in alle behoeften min of meer kan voorzien? Een Zwitsers zakmes, zoals Facebook kennelijk wil worden.
Of houden ze liever hun privé- en professionele leven gescheiden door te kiezen voor verschillende netwerken? Bijvoorbeeld door Facebook te gebruiken voor de contacten met familie en vrienden in combinatie met LinkedIn voor de zakelijke relaties. Of geven ze straks de voorkeur aan een netwerk zoals Google+ waarmee ze nauwkeurig kunnen instellen met wie ze welke informatie delen?

Ook is het denkbaar dat mensen die niet zo bezig zijn met hun loopbaan straks tevreden zullen zijn met de vacatures die ze via Facebook voorbij zien komen. Terwijl andere, meer ambitieuze groepen die actief op zoek zijn naar een andere baan, een nieuw project of nieuwe kennis, juist gebruik maken van meer gespecialiseerde netwerksites.

Nieuwe mogelijkheden
Hoe het ook zij: de hevige concurrentiestrijd die de komende jaren wordt uitgevochten tussen de netwerksites, zal voor kandidaten, recruiters en werkgevers ongetwijfeld leiden tot interessante, nieuwe keuzemogelijkheden.

Sinds anderhalf jaar heeft LinkedIn bedrijfspagina’s. Volgens de netwerksite zijn er méér dan 2 miljoen, die worden gevolgd door tientallen miljoenen professionals (“Company Follow“).

Bedrijfspagina’s uitgebreid
Aanvankelijk waren de bedrijfspagina’s erg statisch: een kort tekstje over het bedrijf gecombineerd met een overzicht van de LinkedIn-leden die bij het bedrijf werken. Interessant was al wel dat LinkedIn-ers op de bedrijfspagina ook konden zien wie in hun netwerk bij het bedrijf werkt of had gewerkt of wie daar mensen kent.

De afgelopen periode is de bedrijfspagina steeds verder uitgebreid met een (betaald) careers-gedeelte en een tab waarin producten en diensten van het bedrijf kunnen worden beschreven. LinkedIn-leden kunnen vervolgens deze producten en diensten weer aanbevelen.

Status-updates
Sinds deze week kunnen bedrijven die een bedrijfspagina hebben, ook updates plaatsen. De LinkedIn-netwerkers die deze bedrijven volgen, krijgen de updates te zien via hun persoonlijke homepage.
Met de nieuwe updates kunnen organisaties nieuws en vacatures verspreiden, inclusief links voor meer informatie. LinkedIn-leden kunnen deze bedrijfsupdates ‘liken‘, verder verspreiden of er een reactie op geven.

Zo’n status-update kan een interessante manier zijn om kandidaten, ZZP-ers en oud-werknemers op de hoogte te houden wat er allemaal speelt binnen het bedrijf en voor welke vacatures en/of klussen het bedrijf binnenkort mensen zoekt.

In onderstaande video legt LinkedIn kort de status-update uit.

Starten met bedrijfspagina
Een basis-bedrijfspagina op LinkedIn is gratis. De pagina kan eenvoudig worden opgezet door een werknemer met een LinkedIn-profiel.

De uitgebreide mogelijkheden van LinkedIn zitten – door de niet zo heldere navigatie – vaak een beetje verstopt in de site. Hier vind je informatie over het opzetten van een bedrijfspagina.

Facebook is wereldwijd de grootste netwerksite met naar eigen zeggen meer dan 750 miljoen actieve gebruikers.
BeKnown en BranchOut proberen mee te liften op dit succes en de concurrentie aan te gaan met LinkedIn (de netwerksite voor professionals met meer dan 100 miljoen leden).

BranchOut
BranchOut bestaat inmiddels een jaar. En heeft volgens zijn eigen blog “miljoenen gebruikers” en biedt drie miljoen vacatures.
Facebook-gebruikers die werken met BranchOut, kunnen de carrière-updates van hun vrienden bijhouden. Om die loopbanen een boost te geven, kunnen zij hun vrienden onderscheiden met maar liefst 58 Badges of Honor: van ‘all star copy writer’ tot ‘HR Ninja’.
Interessanter is dat BranchOut-leden makkelijker toegang hebben tot werkgevers die zij interessant vinden. Want niet alleen van hun directe vrienden, maar ook van de vrienden van vrienden, kunnen zij zien waar deze werken of hebben gewerkt.
Aantrekkelijk voor bedrijven is dat BranchOut-leden kunnen aangeven welke vacatures hun huidige werkgever heeft. Deze worden binnen het netwerk van de BranchOut-gebruiker (zijn vrienden en vrienden van zijn vrienden) gratis bekend gemaakt.

BeKnown
BeKnown dat pas sinds eind juni op de markt is, is een initiatief van de vacaturesite Monster(board).
BeKnown heeft vergelijkbare mogelijkheden als BranchOut. Ook bij BeKnown kunnen Facebook-gebruikers gratis vacatures bekend maken in hun persoonlijke netwerk.
BranchOut lijkt vooralsnog vooral een Amerikaanse aangelegenheid. BeKnown daarentegen biedt door de koppeling met Monsterboard.nl direct al veel Nederlandse vacatures.

Bedreiging voor LinkedIn?
Of BeKnown en BranchOut een serieuze bedreiging worden voor LinkedIn valt nog te bezien.

Vooralsnog biedt LinkedIn professionals meer mogelijkheden als serieus platform voor vakgenoten. Via status-updates en groepen kunnen de professionals elkaar op de hoogte houden. En via nieuwsartikelen die via een LinkedIn-applicatie gericht worden verzameld, blijven ze ook via (vak)media op up to date geïnformeerd.

Bovendien heeft LinkedIn in Nederland zo’n sterke positie bij hoger opgeleiden dat het de vraag is of Nederlandse kandidaten de moeite willen nemen om hun CV-gegevens ook nog eens bij BeKnown of BranchOut in te vullen. De mogelijkheid die er was om het LinkedIn-profiel te importeren in BeKnown en BranchOut, heeft LinkedIn inmiddels geblokkeerd.

Google+
Toch breken voor LinkedIn spannende tijden aan. Want naast BeKnown en BranchOut krijgt de netwerksite concurrentie uit een andere hoek: Google+.

Dit nieuwe initiatief van Google is weliswaar niet specifiek gericht op het netwerken voor een betere baan, maar zit indirect toch in het vaarwater van LinkedIn. Want Google+ maakt het gericht delen van (vak)informatie wel heel makkelijk. Google+ combineert het delen van bestaande content, mail, tweets, blogs, videoconferencing.

En met de verwachte integratie van de andere Google-services wordt Google+ alleen maar interessanter. Dat blijkt nu al voor professionals die graag via internet gevonden worden: de Google+-profielen staan bovenin de zoekresultaten van Google: boven Hyves, boven Facebook en boven LinkedIn.

De sterkste groei is te vinden bij LinkedIn. Verder weten Nederlandse HR-professionals steeds vaker collega’s te vinden via Facebook. Een update van het HR-netwerken overzicht van Personeelslog. Aanvullingen zijn welkom.

In het onderstaande overzicht zijn per moedersite de relevante netwerken van vakgenoten gegroepeerd. Overigens is er doorgaans een dubbel lidmaatschap nodig: zowel van de moedersite (Facebook, Hyves, LinkedIn of Xing) als van het netwerk daarbinnen. Doorgaans zijn beide gratis.
Opvallend is dat steeds meer netwerken actief zijn op verschillende netwerk-aanbieders, bijvoorbeeld zowel op Hyves als op LinkedIn.

Bij Facebook
Facebook, wereldwijd de grootste netwerksite, is nu ook ontdekt door HR-professionals. Helaas zijn de HR-netwerken niet makkelijk te vinden. De aanhangers van Het Nieuwe Werken blijken elkaar massaal te hebben gevonden op Facebook.

Bij HR-base
VNU Media, de uitgever van Intermediair PW, timmert aan de weg met het eigen netwerk HRbase. Dit netwerk heeft meer dan 13.000 leden.
Binnen HRbase kunnen groepen worden aangemaakt. Het zijn er inmiddels méér dan 75. Het merendeel hiervan zijn kleine groepen met enkele leden. De grootste en meest actieve:

Bij Hyves
De relevante vaknetwerken op Nederlands grootste vriendensite Hyves waar vakgenoten berichten, foto’s, video’s, berichten en agenda-items kunnen plaatsen:

Bij LinkedIn
Het aantal HR-groepen bij LinkedIn blijft sterk groeien. De groepen van deze netwerksite bieden toegang tot de uitgebreide profielen van vakgenoten, nieuws en forum-berichten en vacatures:

Bij Ning
Via het netwerk bij Ning kunnen artikelen in fora worden gepubliceerd en kunnen foto’s en video’s worden geplaatst:

Bij Plaxo
Via Plaxo kunnen groepsleden onder meer berichten uitwisselen:

Bij Xing
De Xing-netwerken geven leden de mogelijkheid om in fora items (vragen, meningen, vacatures e.d.) te plaatsen:

Overig

Met de komst van sociale media als weblogs, Hyves, LinkedIn, Facebook en Twitter zijn werkgevers in twee kampen verdeeld.

Niet in werktijd
De ene groep vindt dat werknemers tijdens werktijd niet moeten bloggen, hyven, facebooken en twitteren. Deze activiteiten gaan ten koste van het werk, bovendien zorgen ze voor een groeiende informatiestress. Met filter-software proberen deze werkgevers te voorkomen dat hun personeel het internet opgaat om sociale media te gebruiken.

De andere groep werkgevers verwacht juist dat werknemers op deze manier productiever zijn. Ze hebben sneller toegang tot kennis en delen die ook makkelijk binnen het bedrijf.

Nederlands onderzoek
TNO heeft gedurende twee jaar 3.300 Nederlandse werknemers gevolgd. Op basis van dit onderzoek concludeert TNO dat het gebruik van sociale media werknemers innovatiever maakt. De uitkomsten van het TNO-onderzoek sluiten aan bij een Amerikaanse studie waaruit bleek dat bloggende werknemers goed zijn voor de productiviteit.

“Het gebruik van social media prikkelt werknemers tot creativiteit en nadenken. Daardoor ontstaan nieuwe ideeën waarmee bedrijven hun voordeel kunnen doen”, is de conclusie van Paulien Bongers, innovatiedirecteur Arbeid bij TNO.

Betere contacten met klant
“Sommige instellingen hebben het hele proces dat een werknemer moet volgen van a tot z vastgelegd in protocollen. Er wordt geen eigen inbreng van de werknemer verwacht en daardoor loopt het bedrijf innovatiekansen mis”, aldus Bongers in het wel zeer beknopte persbericht dat TNO over het onderzoek uitbracht.
“Inzet van social media leidt tot langere en veelvuldigere contacten met de klant dan het ene telefoontje of gesprek op kantoor. Je leert de klant bovendien beter kennen en dat kan leiden tot nieuwe ideeën.”

Informatiestress
Ander goed nieuws uit het TNO-onderzoek is dat bloggen, hyven, facebook, twitteren niet leidt tot meer informatiestress.
Dat is overigens niet zo verbazingwekkend omdat sociale media vooral heel populair zijn onder werknemers die beroepsmatig veel met informatie omgaan. Maar liefst 43% van de twitteraars of facebookers komt uit deze groep.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Met een relatiebeding proberen bedrijven te voorkomen dat oud-werknemers met hen concurreren door zakenpartners te benaderen van hun voormalige werkgever. Steeds vaker komen bij rechtszaken hierover netwerksites als LinkedIn ter sprake.
Arbeidsjuristen die met hun tijd meegaan, spreken tegenwoordig al van een LinkedIn-beding.

De site Dutch Cowboys heeft gisteren een dergelijke, interessante case beschreven. Een werkgever heeft een oud-medewerker via een kort geding veroordeeld weten te krijgen tot het betalen van een boete van 10.000 euro omdat hij een nieuw contact had toegevoegd aan zijn LinkedIn-netwerk.

Makkelijk boete eisen?
Betekent deze uitspraak van de Arnhemse rechter (van 8 maart 2011) dat bedrijven eenvoudig een boete kunnen eisen als een oud-werknemer via LinkedIn contact onderhoudt met relaties van zijn vorige werkgever?

Bij lezing van het vonnis blijkt het echter niet zo makkelijk te liggen.
De werkgever en zijn oud-werknemer, een sales manager, hadden een relatiebeding afgesproken dat regelde dat de medewerker gedurende een jaar géén contact zou hebben met (werknemers van) vijf met naam genoemde bedrijven:

“Het is werknemer als particulier, zelfstandig ondernemer, als werknemer in dienst van derden, of in welke hoedanigheid dan ook uitdrukkelijk verboden om gedurende een tijdvak van een jaar na einddatum, respectievelijk van, bovengenoemde relaties, direct of indirect, om niet of tegen betaling, zaken of diensten gelijk aan of vergelijkbaar met die waarop de onderneming van de werkgever zich toelegt, te leveren respectievelijk te betrekken.”

In het relatiebeding was ook al de boete vastgelegd: 10.000 euro per overtreding.

Slapend LinkedIn-contact
In de rechtszaal bleek dat de sales manager inderdaad via LinkedIn contact had gehad met een werknemer van een bedrijf dat genoemd werd in het relatiebeding.

De oud-werknemer vond echter dat hij hiermee niet het relatiebeding had overtreden. Volgens hem had het contact via LinkedIn plaats gevonden in de periode dat hij nog in dienst was van zijn oud-werkgever. Bovendien had hij de contacten met de “verboden relaties” van zijn oude werkgever sinds zijn vertrek “slapend” gehouden.

Op basis van allerlei bewijsmateriaal concludeerde de rechter echter dat het verboden contact via LinkedIn juist tot stand is gekomen na beëindiging van het dienstverband. En daarmee stelde de rechter vast dat de sales manager met behulp van LinkedIn inderdaad het relatiebeding had overtreden en de afgesproken boete moest betalen.

Niet onbillijk
Verder oordeelde de rechter dat het afgesproken relatiebeding niet onbillijk is. “Hier geldt dat de partijen een contract met elkaar hebben gesloten waarin zij de boete en de omvang daarvan met elkaar zijn overeengekomen en dat het niet aan de rechter is daaraan een andere inhoud te geven.”

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Onder het motto van ‘60 Day Challenge‘ hebben in januari drie jongeren de uitdaging aangenomen om in zestig dagen de baan van hun dromen te vinden. Met een persoonlijke marketingcampagne, de inzet van social media (zoals Twitter, LinkedIn, en Facebook), een persoonlijke website en blog probeerden zij deze droom te realiseren.

Droombaan, droomproject
Dat ook op een nieuwe manier solliciteren tijd kost, blijkt uit het resultaat van de 60 Day Challenge.
Voor de uitdaging zijn vorig jaar drie veelbelovende twintigers geselecteerd, die tijdens het project uitgebreide begeleiding kregen van loopbaanadviesbureaus.

Alleen Chantal Drenthen heeft binnen 60 dagen een baan gevonden. Zij was na haar studie International Business aan de Maastricht University op zoek naar haar eerste werkkring. Zij gaat aan de slag als vestigingsmanager bij Seats2Meet.

Haar twee collega’s waren minder succesvol. Daan Verhorst, een fiscalist die een loopbaanswitch wil maken, is wel doorgedrongen tot de laatste sollicitatieronde bij een Ierse vestiging van droomwerkgever Google. Onduidelijk is nog of dit daadwerkelijk leidt tot zijn droombaan.
En Petra Rierink heeft werk gevonden op het terrein dat haar interesseert (maatschappelijk verantwoord ondernemen en duurzaamheid), maar dit is vooralsnog beperkt tot een project voor slechts één maand.

Hard werken
“Het was een achtbaan van hard werken, in het middelpunt staan, keuzes maken en een zoektocht naar mezelf”, aldus Chantal Drenthen.
“In het begin van de zoektocht heb ik me vooral gefocust op de grotere prestigieuze bedrijven met goede arbeidsvoorwaarden en standaard groeitrajecten”, schrijft ze op haar weblog.
“In de afgelopen weken ben ik echter wat wijze raad en ervaringen rijker geworden en is mijn blik een stuk verruimd. Ik ontdekte al vrij snel hoeveel mogelijkheden ook kleinere bedrijven kunnen bieden. Daarnaast heeft de 60 Day Challenge me erg aan het denken gezet over wat ik nou écht belangrijk vind aan een baan.”

Overspoeld door aandacht
In hun terugblik schrijft initiatiefnemer Careerwise: “Waar het bij aanvang onmogelijk leek om binnen de gestelde termijn met de juiste mensen in contact te komen, bleek de echte uitdaging om uit te vinden wat je zelf wilt.”
“Aan contacten hadden de kandidaten gauw geen gebrek meer. Binnen enkele dagen al, werden zij overspoeld door aandacht. Google Nederland vond het initiatief zo origineel dat zij advertentietegoed beschikbaar stelde waarmee de kandidaten hun persoonlijke campagne extra kracht bij konden zetten.”

Hoewel niet alle drie kandidaten erin slaagden binnen 60 dagen hun droombaan te vinden, is Careerwise zo tevreden over het resultaat dat het bureau dit concept wil uitbreiden. En Annemarie Appelman, die vorig jaar zelf via online netwerken een baan vond en die het idee opperde voor de 60 Day Challenge, schrijft nu een boek over solliciteren anno 2011.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

De zes boeken die genomineerd waren voor het Managementboek van 2011, voorspellen volgens de jury alle zes “het einde van de klassieke regels van organiseren en managen”.
“Regels die nog steeds in veel organisaties gelden. Als je naar de zes kijkt dan kan de manager het niet meer in zijn eentje regelen, moet hij iets met emoties, moet hij weten wat hij wil met sociale netwerken en om iets te veranderen moet hij of zij luisteren en mensen actief betrekken”, aldus juryvoorzitter Rudy Kor, organisatieadviseur van Twynstra Gudde.

Hyves, Twitter en Facebook
Menno Lanting, adviseur bij leiderschapscentrum De Baak, heeft met ‘Connect!’ het winnende Managementboek geschreven.
Het is een boek dat duidelijk maakt dat “managers de zaken niet meer in hun eentje kunnen regelen, maar in plaats daarvan gebruik moeten maken van sociale netwerken zoals Hyves, Twitter en Facebook”, aldus het juryrapport.
“Deze sociale netwerken zijn meer dan broeinesten voor digitale hangjongeren. Ze zijn niet alleen relevant zijn voor onze kinderen die dag en nacht op Hyves, Facebook, Twitter en blogs met de wereld aan het communiceren zijn: het is een managementvraagstuk.”

‘Connect!’ helpt managers en HR-professionals bij het nadenken over de gevolgen die online sociale netwerken hebben voor hun organisatie.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In een Belgische vestiging heeft HEMA het contract van een uitzendkracht niet verlengd omdat zij een hoofddoekje draagt. Aangewakkerd door een stevige discussie op sociale media als Facebook is het bedrijf onder vuur komen te liggen van boze klanten.

De commotie begon met een bericht in de Belgische krant De Standaard. De kop boven het artikel is wat ongenuanceerd: ‘HEMA ontslaat winkelbediende voor hoofddoek‘. Want wie het bericht helemaal leest, ziet dat het gaat om een uitzendkracht van wie het contract niet wordt verlengd.

HEMA wil niet verder met de uitzendkracht omdat veel klanten van de Belgische vestiging in Genk negatief reageerden op het hoofddoekje dat ze droeg.

Boze klanten op Facebook
Nadat Nederlandse media het Belgische bericht hadden overgenomen, ontstond er onder Nederlandse klanten veel verontwaardiging. Met als ideale uitlaatklep de Facebook-pagina van het bedrijf.

“HEMA maakt het dagelijks leven graag leuker en makkelijker met producten die uitblinken in bijzondere eenvoud. Daar vertellen we je hier op Facebook graag alles over”, schrijft HEMA op zijn pagina. “Maar nog liever horen we wat jij er van vindt.”

Klachten over HR-beleid
Die laatste oproep was niet aan dovemansoren gericht. De klanten willen het deze dagen echter niet hebben over de leuke en makkelijke producten, maar zij stellen het HR-beleid ter discussie.

Enkele citaten:

“De HEMA heeft last van slappe knieën. I.p.v. z’n (prima functionerende) personeel te beschermen, zwichten ze voor de druk van een paar xenofobe provinciaaltjes. En wat is de volgende stap? Ik wens niet door die meneer met die getinte huid te worden geholpen?”

“Ik dacht dat HEMA een afspiegeling van deze samenleving was, en ik moet zeggen dat dit me teleurstelt. Ik zal in de toekomst zeker overwegen om neutrale winkels en producten te kiezen.”

“Maar klanten met een hoofddoekje accepteren ze zeker wel bij de HEMA?”

Belgische gewoonten
Naar aanleiding van de ophef heeft HEMA inmiddels een opmerkelijke persverklaring uitgebracht: ‘Nederlandse winkelketen respecteert Belgische gewoonten‘. In de verklaring probeert het concern uit te leggen waarom het hoofddoekje in Nederland tot de bedrijfskleding behoort, maar in België leidt tot het beëindigen van een uitzendcontract.

“In België is het klaarblijkelijk niet gebruikelijk een hoofddoek te dragen in winkelketens, supermarkten en publieke functies. HEMA conformeert zich aan de gewoonten van een land. We kunnen België, of één van de andere landen waarin HEMA is gevestigd dan ook niet vergelijken met Nederland waar over het algemeen anders gekeken wordt naar het dragen van een hoofddoek. In Nederland maakt de hoofddoek onderdeel uit van de bedrijfskleding (optioneel) en in België en Frankrijk niet”, aldus de officiële verklaring.

Opvallend is dat de Belgische Facebook-pagina van HEMA veel minder discussie oplevert dan de Nederlandse.
Toch is het voorbarig van HEMA om te concluderen dat het bedrijf zich alleen aan Belgische gewoonten heeft aangepast. In ieder geval is de Vlaamse minister van Gelijke Kansen het niet eens met het HR-besluit van het bedrijf. Zij wil een grondig juridisch onderzoek.

Update 12 maart:
Inmiddels heeft HEMA de vrouw een andere functie aangeboden, waarbij ze geen contact heeft met klanten en haar hoofddoek mag dragen. Ook heeft het winkelconcern het kledingreglement aangepast, daarin stelt HEMA dat het personeel zich “zo neutraal mogelijk opstelt ten aanzien van het publiek”.
De betrokken werkneemster weigert het aanbod. Zij wil haar oorspronkelijke baan terug, omdat ze in een winkel wil werken, niet in een magazijn.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

60 Day Challenge heet het initiatief van Annemarie Appelman.
Na vele afwijzingen op haar (traditionele) sollicitaties heeft Appelman vorig jaar het roer omgegooid. Door een persoonlijke campagne te voeren op internet en door haar (online) netwerk volop te gebruiken, wist zij binnen 58 dagen wel een baan te vinden.

Kansrijke kandidaten
Via de 60 Day Challenge wil Annemarie Appelman anderen helpen met haar ervaring.
Hiervoor heeft zij drie jonge, hoogopgeleide kandidaten uitgezocht die op dezelfde nieuwe manier aan een baan willen komen. Niet alleen zijn deze twintigers kansrijk, ze worden ook nog eens uitgebreid begeleid door Appelman en enkele, gespecialiseerde loopbaan-adviesbureaus.

De drie kandidaten komen er waarschijnlijk dan ook wel: Chantal Drenthen (die op zoek gaat naar haar eerste baan na haar studie International Business aan de Maastricht University), Daan Verhorst (een fiscalist die een loopbaanswitch wil maken) en Petra Rierink (die werk wil op het terrein van maatschappelijk verantwoord ondernemen en duurzaamheid).

Ouderen
Natuurlijk is een dergelijk initiatief uitdagender als kandidaten worden geholpen die minder gewild zijn op de arbeidsmarkt, zoals ouderen. Maar dat neemt niet weg dat de ervaringen van deze sollicitanten ook voor anderen interessant zijn.

Want met hun persoonlijk weblog, hun updates via LinkedIn, Facebook en Twitter en de site van 60 Day Challenge vragen de drie Nieuwe Sollicitanten niet alleen hulp bij hun zoektocht naar de droombaan, maar delen ze ook hun ervaringen, tegenslagen en successen.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Steeds meer werkgevers èn werknemers blijken behoefte te hebben aan een code die de grenzen aangeeft bij het gebruik van social media door werknemers. Het gaat hierbij om het publiceren van informatie, filmpjes en foto’s op netwerksites als Hyves, Facebook, Flickr, Youtube, Twitter, het schrijven van weblogs en het deelnemen aan online discussies.
Voor vakbond CNV was dat aanleiding om deze zomer een ‘social media-protocol‘ te publiceren voor haar eigen werknemers.

Kritiek op oude code
Op dit protocol van het CNV was de nodige kritiek, onder meer van Personeelslog. Deze heeft geleid tot forse aanpassingen.

De belangrijkste regels uit de nieuwe CNV-gedragscode:

Privé-persoon
In de eerste versie van de code viel Personeelslog op dat de vakbondswerkgever ook regels stelde aan de manier waarop werknemers in hun vrije tijd communiceren.
In de nieuwe code maakt het CNV nadrukkelijk duidelijk dat dit niet de bedoeling is.

“Deze richtlijnen hebben enkel te maken met situaties waarbij er een overlap is (of kan zijn) tussen werk en privé. Weblogs, fora en netwerken waar je alleen als privépersoon actief bent – over hobby, familie en andere activiteiten die geen raakvlak hebben met de werksituatie – vallen hier expliciet niet onder.”

In lijn hiermee bemoeit het CNV zich dan ook niet meer met wat werknemers privé publiceren op netwerksites.
In de oude code stond nog dat werknemers in online sociale netwerken zich “bewust zijn van hun relatie” met de werkgever. En dat zij ervoor moesten zorgen dat “profiel en de inhoud in overeenstemming is met hoe je je in tekst, beeld en geluid zou presenteren ten overstaan van collega’s en klanten”.

Omgangsvormen
Een ander verschil is dat de oude code uitgebreide fatsoensregels had.

“Werknemers respecteren degene tot wie zij zich richten. Etnische laster, persoonlijke beledigingen en obsceniteit zijn niet geoorloofd. De privacy van anderen wordt gerespecteerd. Als je publiceert over een concurrent zorg je ervoor dat wat je zegt feitelijk en juist is, zonder een concurrent in diskrediet te brengen. Vermijd daarbij onnodige of onproductieve argumenten, die leiden tot niets. Gooi geen olie op het vuur in debatten, maar blijf feitelijk.”

In de nieuwe code zijn de omgangsvormen niet meer te vinden in de richtlijnen, maar als tips in een inleidend kader:

“Sociale omgangsvormen gelden online net zo goed als offline. Respecteer degene tot wie je je richt. Laster, beledigingen en obsceniteit zijn niet geoorloofd. De privacy van anderen wordt gerespecteerd.”

Eigen verantwoordelijkheid
Met de nieuwe code geeft het CNV als werkgever aan méér te vertrouwen op de eigen verantwoordelijkheid van zijn werknemers.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In het artikel komen ook enkele recruiters aan het woord over de manier waarop zij deze netwerksites gebruiken.

Maar liefst zes pagina’s heeft Elsevier nodig om het nut van netwerksites als LinkedIn, Facebook, Twitter en Hyves duidelijk te maken.

Altijd op LinkedIn en Twitter
Allerlei voordelen van netwerken passeren de revue. Het artikel is toegespitst op carrière maken. “Tegenwoordig staan er meer – en andere – banen op LinkedIn en Twitter dan op vacaturesites”, aldus Elsevier.
In het artikel komen ook de recruiters aan het woord van werving- & selectiebureau YER. Zo zetten de recruiters van YER sinds 2009 alle vacatures ook op sociaal netwerken. Altijd op LinkedIn en Twitter. Soms gebruikt YER ook Facebook of Hyves. Dat gebeurt vooral bij startersfuncties en voor vacatures waarvoor weinig kandidaten te vinden zijn.

Gratis bij Twitter
Volgens Elsevier gebruiken recruiters liever netwerksites dan vacaturesites, kranten of tijdschriften. “Ik kan een vacature wel in de Volkskrant zetten, maar dat werkt zo traag”, zegt één van de YER-recruiters.

Deze recruiter die bemiddelt voor tijdelijke vacatures in de online marketing, maakt nauwelijks nog gebruik van vacaturesites. “Dat kost tijd en geld, en Twitter is gratis.”
Bovendien bereikt de recruiter op deze manier mensen met een baan. “We zijn geïnteresseerd in latent werkzoekenden, die niet actief op zoek zijn naar werk. Die zitten niet op Monsterboard.”

Snelle adressen-bak?
Het Elsevier-artikel maakt duidelijk dat recruiters steeds vaker netwerksites inzetten in hun speurtocht naar de juiste kandidaat.

Maar te makkelijk ligt het misverstand op de loer dat netwerksites voor recruiters snelle, makkelijk te benaderen adressenbakken zijn met gewillige kandidaten. Vergeten wordt dat dit soort recruitment arbeidsintensief is. En dat veel kandidaten niet zomaar willen worden lastig gevallen door een recruiter die ze niet kennen.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Opmerkelijk is dat dit jaar voor deze vakprijs een goede wervingssite alleen niet meer voldoende is. Wie als online recruiter wil meetellen, moet ook aanwezig zijn op netwerksites als Hyves, LinkedIn, Twitter en Facebook.

Voor de vierde keer zijn 350 websites van bedrijven met vacatures onderzocht door ‘Digitaal-Werven’. In dit onderzoek wordt niet alleen gekeken naar de toeters en bellen van de recruitmentsite, maar vooral ook naar de manier waarop het sollicitatieproces wordt afgehandeld. Daarvoor werkt Digitaal-Werven met ‘mystery guests‘, fake kandidaten die vragen stellen of solliciteren.

LinkedIn, Facebook en Hyves
Nieuw dit jaar is de aandacht voor de aanwezigheid van de werkgever op netwerksites. Volgens initiatiefnemer Bas van de Haterd van Digitaal Werven verwachten kandidaten dat.

Zo is onderzocht of de recruiters via LinkedIn te vinden waren. “Kandidaten vinden dat steeds belangrijker”, is de ervaring van Van den Haterd. Het is hem opgevallen dat kandidaten na bezoek aan de recruitmentsite vaak doorklikken naar de profielen van de recruiters op LinkedIn.
Daarnaast heeft Digitaal Werven gekeken of bedrijven op Facebook aanwezig zijn. Van de Haterd: “Steeds meer studenten hebben een Facebook-profiel. Ze willen zich met Facebook kunnen oriënteren op werk.”
Tijdens het onderzoek is extra aandacht besteed aan Hyves. Zo hebben de onderzoekers niet alleen nagegaan of er een officiële bedrijfshyve is, maar ook hebben zij als ‘mystery guest’ via het Hyves-kanaal vragen gesteld aan de werkgever.

De officiële cijfers worden later bekend gemaakt, maar Van de Haterd wil alvast wel kwijt dat bedrijven vaak géén antwoord geven op vragen die via hun eigen hyve werden gesteld.

Vijf nominaties
Op basis van het Digitaal Werven-onderzoek zijn vijf bedrijven genomineerd voor de vakprijs voor de ‘beste digitale sollicitatie-ervaring’. Alle vijf blijken overigens op één of meer netwerksites actief:

Op 6 oktober maakt een vakjury bekend wie de prijs voor online recruitment krijgt.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Een CV opstellen en vacatures zoeken via banensites is niet langer voldoende in de Verenigde Staten. Er is dan ook een run ontstaan op workshops die Amerikanen opnieuw leren hoe ze moeten solliciteren.

De komst van netwerksites heeft het traditionele solliciteren flink op zijn kop gezet, signaleert the New York Times. Recruiters weten kandidaten steeds minder te vinden als deze niet actief zijn via Facebook, Twitter en LinkedIn.

Opvallend is dat niet alleen oudere kandidaten, maar ook studenten massaal leren hoe ze zichzelf online naar een baan kunnen netwerken.

Personal brand online
Een profiel maken bij Facebook en LinkedIn, blijkt nog het eenvoudigst om te leren. Veel moeilijker is het voor sollicitanten om een consistent, professioneel beeld van zichzelf online te presenteren; het consequent uitdragen van hun eigen ‘personal brand‘ op internet.

En of dat niet complex genoeg is, hebben de kandidaten ook nog te maken met de subtiele mores van het online netwerken. Hoe kunnen ze zichzelf promoten zonder te zelfingenomen over te komen? En hoe kunnen ze hun netwerken om hulp vragen bij het zoeken van een baan?

Onwennigheid in Europa
De pragmatische benadering in de Verenigde Staten staat in schril contrast met de onwennigheid in Europa. Terwijl Europa nog worstelt met de privacy van kandidaten, leren Amerikaanse werkzoekenden hoe ze moeten omgaan met de nieuwe werkelijkheid.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Op deze manier wil de regering de privacy van kandidaten beschermen. Hoewel de precieze regels nog niet bekend zijn, lijkt Duitsland te kiezen voor ingewikkelde regels.

Om de privacy van kandidaten en van werknemers te waarborgen, heeft Thomas De Maizière, de Duitse minister van Binnenlandse Zaken, gekozen voor een zwaar middel: een wet met nieuwe regels voor werkgevers.

Facebook
De meeste aandacht gaat uit naar de maatregelen die De Maizière bedacht om het checken van sollicitanten via internet te beperken. Zo mogen werkgevers straks niet meer op netwerksites zoeken naar persoonlijke informatie over kandidaten. Maar wel is toegestaan dat zij gebruik maken van sites die mensen helpen zichzelf te presenteren aan werkgevers.
Of zoals de Duitse media het uitleggen: kijken op netwerksite Facebook mag niet omdat mensen hierop veel persoonlijke informatie kunnen delen, maar profielen checken op zakelijke netwerksites als LinkedIn en Xing weer wel.

Googlen
Ook mogen Duitse werkgevers gewoon gebruik blijven maken van de openbare informatie op internet. Kandidaten googlen is géén probleem. De gevonden informatie mag echter niet worden gebruikt als deze te oud is of als de kandidaat géén controle heeft over de informatie.

Juist die controle over de informatie maakt het niet logisch dat werkgevers wordt verboden om gebruik te maken van Facebook. De kandidaat beheert immers zelf zijn Facebook-pagina. Ook kan hij via zijn privacy-instellingen zijn foto’s, video’s en andere informatie afschermen voor onbekenden.

Averechts
Of de wet straks veel invloed zal hebben op de werving- en selectiepraktijk is de vraag. De goede bedoelingen kunnen zelfs averechts werken.
Werkgevers zullen er wel voor oppassen om informatie die zij op Facebook hebben gevonden met de kandidaten te bespreken. Dat ontneemt sollicitanten de mogelijkheid om zaken recht te zetten of uitleg te geven, zoals wel is voorzien in de sollicitatiecode van de Nederlandse NVP.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Netwerksites leggen een steeds groter beslag op de tijd die mensen op internet doorbrengen. Ze chatten met vrienden, wisselen foto’s en video’s uit en doen allerlei online games. Al deze sociale activiteiten gaan ten koste van het gewone surfen op internet.

Klanten opzoeken
Steeds vaker zoeken bedrijven hun klanten daarom op in de online netwerken waar ze actief zijn. Zelfs een grote speler als Monsterboard kan tegenwoordig niet meer om deze netwerksites heen.

De nieuwe online loopbaancoach van Monsterboard, Freek Jordans, is daarom niet alleen actief in het eigen Monsterboard-forum. Voor kandidaten die op zoek zijn naar loopbaanadvies, is hij ook te vinden via Hyves, LinkedIn, Facebook, Twitter en straks ook via videosite YouTube.

Loopcoach
Elke netwerksite heeft zo zijn eigen bijzonderheden. Via LinkedIn, dat nog het meest lijkt op een uitgebreide database met CV’s, komen we te weten dat Freek Jordans als HR-professional heeft gewerkt en dat hij les heeft gegeven in het P&O-vak bij Hogeschool InHolland. En dat hij sinds kort werkt als “loopcoach”.

Bij Facebook en Hyves profileert Jordans zich vooral als de loopbaancoach van de vacaturesite. “Als de Monster Coach help ik je met al je carrièrevragen! Ik plaats regelmatig tips en tricks op de Facebookpagina van Monsterboard.nl, maar je kunt mij natuurlijk ook altijd persoonlijk vragen stellen..”
En via Twitter komen we ook wat te weten van de mens achter de coach. Dat hij zondag in een rustig Amsterdams Bos was bijvoorbeeld.

Arbeidsintensief
Of de activiteiten van Monsterboard in netwerksites op deze manier een blijvertje zullen zijn, moeten we afwachten. Want de werkwijze is erg arbeidsintensief.

Met tips geven alleen is de coach er niet. Naast het reageren op vriendschapsverzoeken die nu eenmaal horen bij een netwerksite, krijgt hij vragen en opmerkingen te beantwoorden via vijf netwerksites.
Juist deze één-op-één communicatie maakt het lidmaatschap van een netwerksite waardevol, maar ook arbeidsintensief.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Werknemers gebruiken netwerksites als Facebook en Twitter steeds vaker om te communiceren en samen te werken met collega’s, leveranciers en opdrachtgevers.
Uit onderzoek van Accenture blijkt dat jonge werknemers minder e-mailen dan oudere collega’s, omdat zij kiezen voor de communicatiemogelijkheden die netwerksites bieden.

Computercriminaliteit
Netwerksites bezorgen (IT-)managers slapeloze nachten. De drie belangrijkste redenen hiervoor:

Internet-games
Als we het Cisco-onderzoek mogen geloven, kan het productieverlies aardig oplopen.
Van de Amerikaanse werknemers die in werktijd Facebook bezoeken, speelt 7% dagelijks gemiddeld 68 minuten het populaire interactieve spel FarmVille.
Andere populaire games die Amerikaanse werknemers graag via Facebook spelen, zijn Mafia Wars (5% van de Facebook-gebruikers in werktijd besteedt hier dagelijks 52 minuten werktijd aan) en Café World (4% van de Facebook-gebruikers dagelijks 36 minuten werktijd).

Netwerksites afsluiten?
Voor sommige werkgevers zijn de gevaren van netwerksites reden genoeg om deze helemaal af te sluiten. Zover wil Cisco niet gaan, omdat werkgevers daarmee de voordelen missen van communicatie en samenwerking die vooral jongere werknemers van deze sites ervaren.

Cisco zoekt de oplossing in gedragsregels die werknemers duidelijk maken wat wel en niet mag.
Maar uit hetzelfde Cisco-rapport blijkt dat de helft van de werknemers minimaal eens per week de gedragscode van het bedrijf negeert. En 27% van de werknemers gaat nog verder door de instellingen van de bedrijfsapparatuur aan te passen, zodat ze toch op internet kunnen doen wat ze willen.

Niet alleen regels
Het Cisco-rapport (zie hieronder) maakt in ieder geval duidelijk dat regels alleen niet voldoende zijn om tot een verantwoord gebruik van netwerksites te komen.

Werkgevers zullen de regels ‘levend’ moeten houden. Dat kan door leidinggevenden het onderwerp regelmatig aan de orde te laten stellen in gesprekken met medewerkers. En om te laten zien dat het menens is, zal het bedrijf werknemers moeten aanspreken die zich niet aan de regels houden.

Cisco Security Annual Report Mid-2010

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Activiteiten van werknemers op ‘social media’ kunnen ook de werkgever raken. Het kan gaan om het publiceren (persoonlijke) informatie, foto’s en filmpjes op netwerksites als Hyves, Facebook, Flickr en Youtube, het schrijven van weblogs, het deelnemen aan een online discussie of het uitwisselen van nieuwtjes via Twitter.

Goed werknemer
Steeds meer werkgevers èn werknemers blijken behoefte te hebben aan een code die de grenzen aangeeft bij het gebruik van deze social media. Als het om online activiteiten gaat, zijn ze onzeker hoe een goede werkgever en een goede werknemer zich horen te gedragen.

Beter imago
Kennelijk geldt dit ook voor het CNV. De vakcentrale heeft om deze reden een “social media protocol” ontwikkeld. Opvallend daarbij is dat in de toelichting het CNV vooral ingaat op de voordelen voor werkgevers, en nauwelijks op rechten van de werknemer.

“Social Media bieden kansen om te laten zien dat je trots bent op je werk. Daardoor kan het bijdragen aan een beter imago bij klanten, leden, leveranciers en vakcollega’s etc. Het delen van informatie en kennis met groepen waarmee op traditionele wijze nauwelijks communicatie mogelijk was kan leiden tot een beter beeld van de organisatieomgeving. Daardoor is het mogelijk de klantenservice en klantenrelatie te verbeteren.”

Regels van de vakbondswerkgever
De belangrijkste regels uit de CNV-gedragscode:

Geforceerd onderscheid werknemer en persoon
Zo op het eerste gezicht zijn de regels van werkgever CNV niet onredelijk.

Opvallend is het geforceerde onderscheid dat CNV aanbrengt tussen de werknemer en de persoon. Zo worden CNV-ers geacht op persoonlijke titel te communiceren, tenzij het een werkgerelateerd onderwerp is.
Letterlijk opgevat betekent dit dat een CNV-er die via Twitter berichtjes deelt over zowel zijn werk- en privé-leven zich alleen aan de code kan houden als hij twee verschillende Twitter-accounts bijhoudt. Als privé-persoon is het misschien niet gewenst te melden in welke functie hij bij de vakbond werkt, terwijl het volgens de CNV-regels wel noodzakelijk is als hij eens een keer een berichtje schrijft dat werkgerelateerd is.

Consequent is het CNV overigens niet in het onderscheid tussen de werknemer en de privé-persoon. Want ook als medewerkers op persoonlijke titel in hun vrije tijd communiceren, wil de vakbondswerkgever zich hiermee bemoeien via een uitgebreide fatsoensregel.

“Werknemers respecteren degene tot wie zij zich richten. Etnische laster, persoonlijke beledigingen en obsceniteit zijn niet geoorloofd. De privacy van anderen wordt gerespecteerd. Als je publiceert over een concurrent zorg je ervoor dat wat je zegt feitelijk en juist is, zonder een concurrent in diskrediet te brengen. Vermijd daarbij onnodige of onproductieve argumenten, die leiden tot niets. Gooi geen olie op het vuur in debatten, maar blijf feitelijk.”

Hoe redelijk dit misschien ook klinkt voor CNV-werknemers tijdens het werk, in hun vrije tijd mogen ook CNV-ers toch zelf uitmaken hoe zij online communiceren zolang ze zich aan de wet houden?
Hoe zij discussiëren over privé-voorkeuren met familie, vrienden en kennissen is géén zaak van de werkgever. Ook de Ajax-fans onder CNV-leden mogen zelf weten hoe zij hun vrienden jennen die Feyenoord-aanhanger zijn.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.