Worden werkgevers straks verantwoordelijk voor de nieuwe baan van werknemers die zij willen ontslaan?

Na het kabinetsberaad van vorige week maakte minister Donner bekend dat hij 2 miljoen euro ter beschikking stelt voor regionale ‘van werk naar werk’-experimenten.

Bedrijven die met ontslag bedreigde werknemers herplaatsen bij een andere werkgever of naar zelfstandig ondernemerschap begeleiden, krijgen hiervoor bij wijze van proef een financiële bijdrage van 2.500 euro per werknemer. Voorwaarde is dat bedrijven zelf ook minimaal de helft van de kosten voor hun rekening nemen.

Hervorming ontslagrecht
Van werk naar werk wordt vaak in één adem genoemd met de hervorming van het ontslagrecht en beperking van de duur van de WW.
De modernisering van het ontslagrecht was één van de hete hangijzers van het vierde kabinet Balkenende. De partijen die samen dit kabinet vormden, kwamen er niet uit.

Half jaar loon doorbetalen
Verder dan de instelling van de Commissie Arbeidsparticipatie kwam het kabinet niet. Deze commissie Bakker kwam twee jaar geleden met een uitgebreid advies. Eén van de voorstellen was een aanpassing van het ontslagstelsel waarbij werkgevers een half jaar het loon doorbetalen en in die periode mede-verantwoordelijk worden voor het vinden van een nieuwe baan voor de ontslagen werknemer.

Minister Donner borg het advies van de Commissie Bakker diep weg, nadat hij met VNO/NCW en de FNV een sociaal akkoord had gesloten. In ruil voor loonmatiging was Donner bereid het ontslagrecht grotendeels ongemoeid te laten laten.

Bezuinigingen
Maar met de economische crisis en de noodzakelijke bezuinigingen is het ontslagrecht wéér helemaal terug op de agenda.
In het kader van de “heroverwegingen” heeft een andere commissie, dit keer van ambtenaren, geadviseerd de duur van de WW terug te brengen naar maximaal één jaar.
In drie van de vier varianten die de ambtenaren bedachten, moeten werkgevers de eerste periode van de WW betalen. De filosofie hierachter is dat bedrijven zo belang krijgen bij het voorkomen van werkloosheid en het begeleiden van de werknemer naar nieuw werk.

Verkiezingen
En met de verkiezingen voor de deur, hebben – met uitzondering van PVV en SP – de meeste politieke partijen gekozen voor één of andere vorm van aanpassing van het ontslagrecht en/of de duur van de WW-uitkering.

VVD en D66 willen het ontslagrecht versoepelen en het recht op WW beperken. PvdA, CDA, Groen Links en Christen Unie willen werkgevers de eerste periode van de WW laten betalen, zodat bedrijven financieel worden geprikkeld om werknemers van werk naar werk te begeleiden.

Na de verkiezingen is de kans groot dat partijen die dan een nieuw kabinet willen vormen, een uitruil doen. Bijvoorbeeld minder ontslagbescherming voor werknemers in ruil voor méér verplichtingen voor werkgevers om medewerkers te ontwikkelen en hen bij ontslag aan een nieuwe baan te helpen.

En vooruitlopend hierop gaat het demissionaire kabinet met de ‘van werk naar werk’-experimenten alvast na of werkgevers “zelf een meer directe rol kunnen spelen” bij het aan ander werk helpen van werknemers die met ontslag worden bedreigd.

Nieuwe verplichtingen
Want of en hoe werkgevers straks de ‘van werk naar werk’-verantwoordelijkheid kunnen waarmaken, moet nog blijken.

Kunnen zij het beter dan het UWV en de dure reïntegratie-bureaus? Bijvoorbeeld omdat HR-afdelingen zich straks méér bezig houden met de ontwikkeling van de werknemers, zodat deze in trek blijven op de arbeidsmarkt? Of gaan HR-medewerkers leuren bij andere bedrijven met medewerkers die ze willen ontslaan?
Of volstaan werkgevers straks met het nakomen van nieuwe verplichtingen door reïntegratiebureaus in te huren en er maar het beste van te hopen?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Eerder heeft Personeelslog geschreven over de mogelijkheden die ICT-ers hebben om hun werkgever aan te pakken, bijvoorbeeld uit wraak voor ontslag.
Verneukjebaas maakt het gefrustreerde ICT-ers wel heel makkelijk. De site bestaat al sinds eind vorig jaar. Pas onlangs viel deze me op door een advertentie bij zoekmachine Google.

IT-guerillas
De initiatiefnemers achter de site hebben er alles aan gedaan om anoniem te blijven. “Verneukjebaas.com is een geheimzinnige club, dat is het veiligste voor ons en voor onze tipgevers”, aldus de site.
Eén van initiatiefnemers stelt zichzelf voor als ‘Ferdi Link‘. “Wij zijn een groepje IT-guerillas, vroeger systeembeheerders die zelf een keer hebben meegemaakt dat het bedrijf waar ze voor werkten geleid werd door een stelletje achterlijke dakhazen”, aldus de verklaring op de site.
“We kregen opdracht om elke dag de wet te overtreden doordat alle software die we moesten beheren illegaal was. Echt een rotsituatie. Ze zeiden dat er geen geld was, en dat ze mensen (ons dus!) zouden moeten ontslaan als ze hun zuurverdiende centjes aan software uit moesten geven.”

Anonieme ICT-ers
Via een uitgebreid formulier op de site kunnen anonieme ICT-ers hun (oud)werkgever beschuldigen van het gebruik van illegale software.
Verneukjebaas belooft de informatie door te geven aan de softwarepolitie; Business Software Alliance, een internationale organisatie binnen de ICT-branche die probeert softwarepiraterij tegen te gaan.
“Wij zorgen ook dat er echt iets gebeurt met de informatie”, schrijft Verneukjebaas dat inmiddels in acht landen actief is. “En de beloning delen we met de tipgevers, dus je slaat twee vliegen in één spetterende klap als je ons een goeie tip geeft.”

En naar eigen zeggen met succes. Verneukjebaas claimt inmiddels 561 werkgevers te hebben gemeld bij de softwarepolitie.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Op verzoek van het kabinet hebben ambtelijke werkgroepen een uitgebreid menu met bezuinigingen bedacht. In de publiciteit is veel discussie over de hypotheekrente-aftrek en de kosten van de gezondheidszorg. Minder aandacht krijgen de bezuinigingen op de WW en het ontslagstelsel die één van de werkgroepen heeft voorgesteld.

Komende kabinetten zullen fors moeten bezuinigen. Dit is niet alleen nodig om de gevolgen van de economische crisis op te vangen, maar ook om de kosten van de vergrijzing op te vangen.

Werkloosheid
Gisteren heeft het kabinet de rapporten openbaar gemaakt van 20 ambtelijke werkgroepen die zogenaamde heroverwegingen hebben onderzocht.
Eén van de werkgroepen had tot taak bezuinigingen te bedenken rondom het thema werkloosheid. Deze werkgroep met topambtenaren wilde niet alleen geld besparen, maar ook de arbeidsmarkt beter laten functioneren.

Vier problemen van de arbeidsmarkt
Volgens de ambtenaren functioneert de arbeidsmarkt in veel opzichten goed, maar tegelijkertijd zien zij vier problemen:

Vier varianten om te bezuinigen
De ambtenaren hebben vier varianten bedacht om te bezuinigen op de werkloosheidsuitkeringen en het ontslagstelsel.

1. Basisvariant: WW duurt 1 jaar
Om WW-ers te stimuleren om zo snel mogelijk een passende baan te accepteren, wordt de duur van de werkloosheidsuitkering beperkt tot maximaal één jaar. Daarna is er een vervolguitkering op sociaal minimumniveau zonder partner- en vermogenstoets die maximaal een half jaar duurt.
Dat is een forse verandering. In de huidige situatie heeft een werknemer veel langer recht op een loongerichte WW-uitkering (maximaal 3 jaar en 2 maanden).

Ontslagvergoedingen worden gemaximeerd op één jaarsalaris en 75.000 euro.

Om de inzetbaarheid van werknemers te vergroten, stelt de werkgroep twee extra maatregelen voor: loonverzekering en een individueel trekkingsrecht voor scholing.
De loonverzekering zorgt ervoor dat werklozen die een baan accepteren onder hun oude loonniveau een jaar lang een loonaanvulling krijgen. Hiermee wil de werkgroep voorkomen dat mensen langdurig werkloos worden.
Het trekkingsrecht voor scholing is bedoeld om ontslagen werknemers te scholen voor een nieuwe baan.

Variant 2: WW duurt 1 jaar + nieuw ontslagstelsel
De tweede variant bouwt voort op de basisvariant. Maar daar bovenop wordt het ontslagstelsel fundamenteel herzien en moeten werkgevers de kosten betalen voor de eerste periode van de WW.

Er komt één wettelijk vastgelegde ontslagprocedure voor werknemers die een vast arbeidscontract hebben. Zij krijgen een ontslagvergoeding van een kwart maandsalaris per dienstjaar (met een maximum van 6 maandsalarissen). De preventieve ontslagtoets verdwijnt, evenals de route via de kantonrechter.

Werkgevers gaan de eerste 6 maanden van de WW betalen. Zij kunnen dit betalen om zij minder ontslagkosten hebben. Op deze manier krijgen werkgevers belang bij het voorkomen van werkloosheid en het begeleiden van de werknemer naar nieuw werk.

Variant 3: WW duurt 1 jaar + nieuw ontslagstelsel + afschaffing ontslagvergoeding + spaar-WW
De derde variant bouwt voort op de tweede. Er is een nieuw ontslagstelsel en werkgevers betalen de eerste 6 maanden van de WW. De ontslagen werknemer krijgt echter géén ontslagvergoeding. Verder moet de werkloze na 6 maanden een spaartegoed aanspreken (spaar-WW).

Werknemers worden verplicht te sparen voor een werkloosheidsuitkering. Per jaar sparen zij een kwart maandsalaris. Na 24 jaar is het spaartegoed genoeg voor maximaal 6 maanden uitkering. Deze spaar-WW gebruiken zij als na 6 maanden de werkgever stopt met het betalen van de WW-uitkering.
Op deze manier is de werkloze “in totaal maximaal 1 jaar van inkomen verzekerd, voordat een eventuel beroep op bijstand kan worden gedaan. Als het spaartegoed onvoldoende is, kan er worden geleend.”

Variant 4: WW duurt 1 jaar + ander ontslagstelsel + opzegtermijn van 9 maanden
De vierde variant is minder nadelig voor de werknemer dan de derde variant en legt meer verantwoordelijkheid bij de werkgever om werkloosheid te voorkomen.

In deze variant wordt het ontslagstelsel vernieuwd. De criteria voor ontslag worden versoepeld. Het geld dat werkgevers nu aan ontslagvergoedingen besteden, wordt omgezet in een verlenging van de opzegtermijn (maximaal 9 maanden).
Tijdens de opzegtermijn blijven werknemers in dienst. Hierdoor stromen minder mensen in de WW.
Overigens geldt de verlengde opzegtermijn niet als de financiële positie van het bedrijf dit niet toelaat.

Gouden kooi
Opvallend aan de varianten is dat de werkgroep als het om oudere werknemers gaat, al haar kaarten zet op het bevrijden van deze werknemers uit “de gouden kooi”. Door hun rechten te beperken, stimuleert zij hen om snel ander werk te aanvaarden. De ambtelijke werkgroep heeft geen maatregelen in petto die werkgevers moeten stimuleren om ouderen in dienst te nemen of te houden.

Keuze is aan de politiek
Met de varianten geeft de ambtelijke werkgroep een overzicht van mogelijke bezuinigingen op de WW en het ontslagstelsel. Maar het is straks aan de politiek om te kiezen.

Met de ambtelijke voorstellen staan de verkorting van de WW-duur en de hervorming van het ontslagrecht weer op de politieke agenda. Het beloven weer spannende tijden te worden in Den Haag.

Meer informatie
Het complete rapport van de ambtelijke werkgroep werkloosheid.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Volgens een onderzoek van Incomes Data Services komen HR-afdelingen de huidige slechte tijden redelijk ongeschonden door.

23% HR-afdelingen groeit
Slechts 35% van de Engelse HR-afdelingen heeft moeten inkrimpen, 42% is even groot gebleven. Maar liefst 23% is de afgelopen periode zelfs uitgebreid.

Terwijl andere bedrijfsonderdelen vaak duimen draaiden omdat er onvoldoende werk was, moesten veel HR-collega’s flink aanpoten. Bijvoorbeeld om ontslagen voor te bereiden of om andere besparingen op de personeelskosten door te voeren.

Betekenen de Goede Tijden die het CPB weer voorspelt, straks Slechte Tijden voor HR?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Uit het onderzoek van Harvey Nash Nederland blijken vier bezuinigingen het meest te worden gebruikt om te snijden in de personeelskosten:
1. niet verlengen van tijdelijke contracten (54%)
2. niet vervullen van vacatures (53%)
3. ontslaan van personeel (39%)
4. bevriezen van salarissen (23%).

Vaste werknemers houden
Het onderzoek van Harvey Nash bevestigt dat veel bedrijven hun flexibele schil hebben gebruikt om de klappen op te vangen. Gewend als ze zijn aan de krappe arbeidsmarkt, proberen bedrijven zo lang mogelijk hun vaste werknemers te houden.
De keerzijde hiervan is dat bij veel bedrijven hun personeelskosten hoger zijn dan hun omzet rechtvaardigt. Hierdoor teren ze in op hun reserves. Als het economisch herstel niet stevig doorzet, zal het ontslaan van vaste werknemers toch de belangrijkste klus worden voor HR-managers volgend jaar.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Uit een onderzoek van Proofpoint blijkt dat grote, Amerikaanse bedrijven steeds vaker geconfronteerd worden met de verspreiding van vertrouwelijke informatie.

E-mail meest riskant
Internet biedt veel mogelijkheden om bedrijfsgeheimen te verklappen. Het meest riskant bleken:
1 email (43% van de bedrijven heeft een onderzoek gedaan naar een informatielek via e-mail, 31% heeft één of meer medewerkers hiervoor ontslagen)
2 weblogs (onderzoek door 18%, gevolgd door ontslag bij 9%)
3 video via sites als YouTube (onderzoek door 18%, ontslag bij 8%)
4 netwerksites als Facebook en Linkedin (onderzoek door 17%)
5 Twitter of sms (onderzoek door 13%).

Opvallend is dat volgens Proofpoint de recessie ervoor zorgt dat steeds meer vertrouwelijke informatie op straat komt te liggen. Bijvoorbeeld doordat ontslagen werknemers wraak nemen op hun werkgever of doordat zij proberen bedrijfsinformatie te verkopen.
Tegelijkertijd zorgen bezuinigingen op bijvoorbeeld IT-budgetten en -personeel ervoor dat bedrijven minder goed in staat zijn hun informatie te beschermen.

Na je ontslag is niemand meer geïnteresseerd in jouw betoog. Het outplacementbureau moet je zelfs leren om geen urenlang verhaal af te steken, maar om vragen binnen een minuut te beantwoorden.

Niet alleen hun bonussen, maar ook hun banen zijn in gevaar. Steeds meer topmanagers moeten eraan geloven.
Bedrijven bezuinigen en schrappen daarbij ook managementbanen, zelfs van toppers die zich altijd onbedreigd hebben gevoeld. Na hun ontslag komen zij tot de ontdekking dat de corporate wereld niet (langer) op hen zit te wachten, schrijft the New York Times over een nieuwe slachtoffergroep van de recessie.

CEO, COO, CTO of CIO
Op hun oude, sjieke visitekaartje stond vaak CEO, COO, CTO of CIO als functie vermeld. The New York Times sprak met enkele top-werklozen en een gespecialiseerd bureau dat hen helpt een nieuwe functie te vinden.

De krant signaleert dat met hun ontslag een einde is gekomen aan hun vanzelfsprekende beklimming van de corporate ladders. De gewezen toppers moeten leren solliciteren. Ze moeten leren netwerken.
En nu de status van het visitekaartje is verdwenen, moeten ze zichzelf leren presenteren. En het liefst in minder woorden dan ze gewend waren: graag korte, concrete antwoorden en géén wijdlopige CV’s.

Niet vanzelf
Maar de belangrijkste les is misschien nog wel dat het niet langer vanzelf gaat. Dat ze ineens beschikbaar zijn, betekent niet dat de telefoon zo maar begint te rinkelen. En het is toch even slikken dat zelfs een CV sturen naar een headhunter niet meer zo makkelijk leidt naar een nieuwe topfunctie.

Vooral in Engeland, waar veel massa-ontslagen zijn, lijken ontslagen werknemers veelvuldig te klikken over illegale software.

Vertrouwelijke informatie
Maar om kwaad te kunnen doen, hebben wraakzuchtige ICT-ers meer mogelijkheden dan het bellen van de tiplijn van een bestrijder van illegale software.

Zo bleek eerder al uit een onderzoek dat éénderde van de ICT-ers neust in vertrouwelijke informatie. En omdat de bedrijfssystemen vaak slecht zijn beveiligd, houden veel ICT-medewerkers na hun afscheid toegang tot deze systemen en tot vertrouwelijke bedrijfsgegevens. Hierdoor kunnen zij veel schade toebrengen aan hun voormalige werkgever.

De Engelse regering heeft ruim 14 miljoen euro over om werknemers die slachtoffer worden van de recessie, psychische hulp te bieden. Dat meldt Personnel Today.

Schulden en scheidingen
Volgens het Engelse kabinet krijgen veel werknemers te maken met werkloosheid en problemen die daarmee kunnen samenhangen, zoals schulden en scheidingen. Om depressies tegen te gaan bij ontslagen werknemers, stelt het kabinet extra geld beschikbaar.

Depressieve werklozen kunnen straks via internet, een telefonische hulplijn en via een netwerk van begeleiders advies krijgen over de aanpak van hun problemen. Daarnaast kunnen ze gebruik maken van gesprekstherapie.
Overigens zal het zeker tot 2010 duren voordat alle regio’s het complete hulppakket kunnen bieden.

Vergaderende coalitiepartijen
Inmiddels vergaderen in Nederland de coalitiepartijen al dagen over het pakket aan maatregelen waarmee het kabinet de recessie moet bestrijden. Zal psychische hulp aan ontslagen werknemers straks ook in dit pakket zitten?

Al in januari zinspeelt minister Piet Hein Donner op de mogelijkheid van deeltijd-ontslag. In een interview met het Algemeen Dagblad pleit Donner hier vorige maand voor als werktijdverkorting niet voldoende soelaas biedt.

Werktijdverkorting
Werktijdverkorting is bedoeld voor bedrijven die met een “acute vraaguitval” te maken hebben. Het geeft bedrijven een adempauze van maximaal 24 weken.

Met werktijdverkorting kunnen werknemers waarvoor onvoldoende werk is, gewoon in dienst blijven bij de werkgever. Voor de dagen dat zij niet werken en bijvoorbeeld scholing krijgen, krijgt de werkgever een vergoeding uit de WW-fondsen. Tenminste als het bedrijf hiervoor een aanvraag heeft gedaan bij het ministerie van Sociale Zaken en aan de strenge voorwaarden voldoet.

Deeltijd WW bij ontslag
In januari gaf de minister aan dat het instrument werktijdverkorting alleen een tijdelijke overbrugging kan zijn. Het schiet tekort als ontslagen onvermijdelijk zijn. “Omdat het niet is gericht op het vinden van nieuw werk, maar uitgaat van behoud van de oude baan”. Volgens hem is deeltijd WW – al dan niet als onderdeel van een sociaal plan – beter geschikt om mensen om te scholen en aan ander werk te helpen.

Vooralsnog zijn de vakbonden niet enthousiast over het voorstel van Donner. Zij zijn bevreesd dat werknemers die deeltijd in de WW terecht komen om een opleiding te volgen, eerder hun WW-aanspraken moeten opsouperen en daardoor eerder in de bijstand terecht komen.

Sympathieker dan ‘echt’ ontslag?
Los van deze discussie vraag ik me of wat de toegevoegde waarde is van deeltijd ontslag. Op het eerste gezicht lijkt het sympathieker dan een ‘echt’ volledig ontslag. Maar zal het werken?
Natuurlijk houdt deeltijd ontslag werknemers in ieder geval nog enkele dagen aan het werk. Maar zal dat hen niet verhinderen om zich voluit te richten op een nieuwe toekomst? Op omscholing, op een baan in een andere sector? Bijvoorbeeld omdat ze hopen dat het allemaal meevalt en dat ze straks weer fulltime aan de slag kunnen in hun oude baan?

Want als gevolg van de recessie blijken veel meer vrouwen dan mannen hun baan te verliezen.

Uit recente Engelse werkgelegenheidscijfers blijkt dat in drie maanden tijd het aantal vrouwen dat fulltime werkt met 53.000 is gedaald tegen 36.000 bij mannen.

Seksediscriminatie
Volgens The Sunday Times vermoedt het Engelse kabinet dat deze ontslagen het gevolg zijn van seksediscriminatie. Werkgevers zouden op deze manier kosten proberen te vermijden die het gevolg zijn van nieuw kabinetsbeleid (een langer ouderschapsverlof voor vrouwen en nieuwe rechten om flexibel te mogen werken).

De Engelse regering heeft inmiddels een onderzoek aangekondigd. Ook denkt het kabinet eraan om in de nieuwe wet voor gelijke rechten ook regels op te nemen die discriminatie van vrouwen moeten tegengaan in tijden van recessie.

Klapstoeltjes
Er zijn nog geen cijfers beschikbaar van de Nederlandse situatie. Fungeren in Nederland vrouwen ook als klapstoeltjes? Fijn om erbij te hebben als genoeg werk is en even handig om snel op te bergen als er minder vraag is?

Het weblog I-kloon signaleert dat de slachtoffers van de recessie in Amerika zich verenigen in LinkedIn-groepen. Natuurlijk zijn er algemene groepen van werklozen, maar ook verzamelen ontslagen werknemers van specifieke bedrijven zich in eigen groepen.

Rechtszaak
Zo is er de Laid off by Nielsen-groep. De oud-werknemers van deze VNU-dochter willen gezamenlijk een rechtszaak tegen hun voormalige werkgever beginnen. “Don’t let their mistakes leave you without a job without being compensated.”
Ook zijn er groepen voor ontslagen werknemers van Lehman Brothers en Goldman Sachs. Overigens loopt het bepaald niet storm bij deze groepen.

Nostalgisch
Dergelijke LinkedIn-groepen bestaan (nog) niet of nauwelijks voor Nederland. Al is er wel een enkele nostalgische groep te vinden, waarin de leden herinneringen ophalen aan de hoogtijdagen van het bedrijf waar ze vroeger werkten.
Zo is er de Veraajurs-groep voor “ex- werknemers van het voormalige PinkRoccade Atribit die op gezette tijden elkaar (telefonisch) lastig vallen en sporadisch samen gaan eten”.
Ook is er een groep voor Ex-Curverianen: “All of us remember the days in Goirle (or Brunssum) when Curver was the leading lady of plastics.” Met zo’n tekst zou je bijna vergeten dat de plastic fabrikant nog steeds bestaat.

Zullen straks, als de werktijdverkorting onvoldoende soelaas biedt, ook in Nederland LinkedIn-groepen ontstaan van verbitterde ontslagen werknemers?

In Nederland denken werkgevers en vakbonden bijvoorbeeld aan de verruiming van de mogelijkheden voor werktijdverkorting.

Bijscholen met WW
Als het erg slecht gaat met een bedrijf door de kredietcrisis, moet de werkgever een lening kunnen aanvragen uit het WW-fonds. Met deze lening kunnen werkgevers het loon doorbetalen. De werknemers blijven in dienst. In de tijd dat ze geen werk hebben, zorgt de werkgever voor bijscholing.
Daarnaast stelt de FNV overbruggingpools voor zodat bedrijven “makkelijk werknemers met elkaar kunnen gaan uitwisselen als zij tijdelijk met teveel of te weinig mankracht zitten”.

Loopbaanpauze
Zo proberen werkgevers en vakbonden maatregelen te bedenken waarmee bedrijven hun werknemers in dienst kunnen houden, maar wel tijdelijk hun loonkosten verlagen.

Ook individuele bedrijven zoeken naar creatieve oplossingen. Zo biedt de Ierse hypotheekverstrekker Permanent TSB werknemers een loopbaanpauze. Wie er twee jaar tussenuit gaat, krijgt een bedrag van 20.000 euro mee in plaats van het gebruikelijke salaris, bij een pauze van drie jaar 35.000 euro.
De werknemers krijgen na dit sabbatical een vergelijkbare baan terug. Ze moeten overigens wel een verklaring ondertekenen dat ze tijdens hun loopbaanpauze niet bij een concurrent gaan werken.
Permanent TSB verwacht dat deze sabbaticals vooral interessant kunnen zijn voor jonge werknemers die er een poos tussenuit willen.

Wat zullen werkgevers nog meer bedenken om op de loonkosten te besparen zonder werknemers te ontslaan?

The New York Times signaleert deze Amerikaanse trend. ICT-bedrijven lopen hierin voorop.

Bedrijven worden steeds transparanter. Of ze dat nu willen of niet. Ze hebben vaak geen keus.

Want gespecialiseerde weblogs houden al het nieuws binnen de branche bij. En om niks te missen, schrikken ze er niet voor terug om over geruchten te schrijven. Twitter doet de rest. Razendsnel worden nieuwtjes, roddels en geruchten verspreid.

Vaag persbericht
Stil saneren en – als het niet anders kan – een vaag persbericht versturen, is er niet meer bij.

The New York Times noemt het voorbeeld van autofabrikant Tesla Motors.
Een weblog dat graag de industrieroddels als eerste meldt, had geschreven over een komende golf ontslagen bij Tesla Motors. Omdat ook de traditionele pers op het gerucht dook, had directeur Elon Musk geen andere keus dan de ontslagen via zijn veelgelezen weblog te publiceren. Sommige medewerkers wisten nog niet eens dat ze de volgende dag niet meer op het werk hoefden te komen.
“We moesten wel iets vertellen. We wilden hiermee voorkomen dat er artikelen zouden verschijnen met onjuistheden”, aldus Musk.

Pro-actief
Slecht nieuws valt niet meer stil te houden. Als het niet weblogs zijn of de berichtjes via Twitter, dan zijn het wel werknemers die via speciale sites de buitenwereld informeren over hun ervaringen met het bedrijf.

ICT- en high tech-bedrijven die intensief gevolgd worden door weblogs, zijn het meest open in hun communicatie. Ze kiezen ervoor om zo vroeg mogelijk zelf het pijnlijke nieuws naar buiten te brengen.
Volgens The New York Times is het slechts een kwestie van tijd voordat werkgevers in andere sectoren deze voorbeelden moeten volgen.

“Wat je vandaag de dag zegt binnen je bedrijf, lees je zo terug op een weblog”, citeert de krant een voormalige HR-manager van PepsiCo. “Als bedrijf heb je een keus. Of je bent pro-actief en trekt het initiatief naar je toe en vertelt wat er aan de hand is. Of je wacht tot een buitenstaander zijn verhaal schrijft over jouw bedrijf.”

Over enkele weken zal de Commissie Bakker (genoemd naar TNT-topman Peter Bakker die de Commissie leidt) haar advies presenteren. Aanleiding voor het instellen van de commissie was het vastlopen van de plannen van minister Donner om het ontslagrecht te versoepelen. Voor de minister was de hervorming van het ontslagrecht een noodzakelijk onderdeel van zijn beleid om meer werknemers aan het werk te krijgen.

Gelekt
De Commissie is nog druk aan het schrijven. Maar de richting van het advies is al gelekt. Zo meldde het Financieele Dagblad vorige week dat werknemers in de toekomst in principe niet meer ontslagen worden via de rechter of het CWI. “Werkgevers en werknemers dienen voortaan samen op zoek te gaan naar een nieuwe baan, binnen of buiten het bedrijf. Alleen wie bijvoorbeeld met zijn vingers aan een collega of in de kas zit, krijgt te maken met een ontslagprocedure”, aldus de krant.

Inzetbaarheid
De Commissie Bakker kiest daarmee voor een verhoging van de inzetbaarheid van werknemers. Omdat werkgevers – in ieder geval voor een bepaalde periode – het salaris moeten doorbetalen van de werknemer die wordt herplaatst, worden zij financieel geprikkeld om te blijven investeren in scholing en ontwikkeling van werknemers.
Want werknemers met up to date kennis en vaardigheden, vinden sneller een andere baan. Op deze manier verdient de werkgever zijn scholingsinvesteringen terug als hij afscheid wil nemen van een medewerker.

Opleidingsinstituten
Als het kabinet straks het advies overneemt, worden het dus gouden tijden voor opleidingsinstituten, mobiliteits- en outplacementbureaus.

Zullen werkgevers in staat zijn om op grotere schaal dan ze nu gewend zijn, werknemers daadwerkelijk te faciliteren bij hun ontwikkeling?
Daar komt immers meer bij kijken dan het betalen van een opleiding. Om serieus werk te kunnen maken van de inzetbaarheid van het personeel, moet de werkgever van alle werknemers weten welke kennis en vaardigheden zij hebben èn welke competenties zij in de toekomst nodig hebben.
Ook van werknemers wordt het nodige gevraagd. Zo moeten zij op zijn minst een beeld hebben van hun volgende baan en bereid zijn opleidingen te volgen.

HR-professionals
Bij grote bedrijven met een stevige HR-afdeling die werken met POP’s (Persoonlijke Ontwikkelplannen) zal het lukken. Maar hoe kunnen kleine bedrijven straks voldoen aan de nieuwe vereisten?
Er zal ongetwijfeld een hele markt ontstaan van dienstverleners die werkgevers en werknemers hierbij ondersteunen. Een mooie kans voor HR-professionals die voor zichzelf willen beginnen.
Met de sterke afname van ontslagzaken die het gevolg zal zijn van de plannen van Commissie Bakker, lijkt de toekomst echter minder rooskleurig voor arbeidsjuristen.

TNT-CAO
Zover is het nog lang niet. Eerst moet de Commissie Bakker nog haar advies presenteren en geaccepteerd krijgen.
Vorige week heeft voorzitter Peter Bakker in eigen huis de eerste hobbel genomen. De voorman van TNT heeft eindelijk een CAO-akkoord weten te sluiten met de vakbonden. De werknemers krijgen een loonsverhoging van 3%. Er komt nog 0,5% bij als TNT en de vakbonden het binnen een jaar eens worden over “marktconforme arbeidsvoorwaarden”. Met dit CAO-akkoord, dat meer weg heeft van een wapenstilstand, wil TNT een einde maken aan de stakingen.

Peter Bakker is er ongetwijfeld blij mee. Want ruzie met de vakbonden in zijn eigen bedrijf maakt hem minder geloofwaardig als voorzitter van een commissie die een doorbraak moet forceren in de discussie over arbeidsparticipatie. Want in Nederland Polderland heeft zijn Commissie de steun nodig van het kabinet, werkgevers èn werknemers.

“In zijn vorig jaar verschenen boek ‘Humaan ontslaan‘ constateert ontslagadviseur Frans Wuijts dat vele HR-professionals werken met de NVP-sollicitatiecode, maar een ontslagleidraad ontbreekt”, aldus de redactie van P&Oactueel in een poging een discussie binnen de HR-discipline op gang te helpen.

Maatschappelijke verantwoordelijkheid
Of de ontslagcode van Wuijts bij bedrijven een warm onthaal zal krijgen, is twijfelachtig. Want in zijn filosofie beschouwt hij organisaties primair als werkgevers. Het werkgeverschap lijkt bij hem het doel geworden in plaats van een middel om de ambities van de organisatie te realiseren.
Vandaar dat hij de organisatie “het scheppen en behouden van werkgelegenheid als een maatschappelijke verantwoordelijkheid” toedicht. Verder gaat Wuijts ervan uit dat “de organisatie aan de medewerkerswaarde een groot gewicht toekent: een gewicht vergelijkbaar met de klantwaarde en de leverancierswaarde”.

Rekening houden met privé-situatie
Enkele, meer concrete punten uit de ontslagcode die P&Oactueel promoot:

Dichtgeregeld
Maar waarom wil P&Oactueel een ontslagcode? Als er iets in Nederland is dichtgeregeld, is dat wel het ontslaan van werknemers. Wat heeft een code daar nog aan toe te voegen?
Dat “er in de praktijk dikwijls ontslagbroddelwerk wordt geleverd”, zoals het blad schrijft, wordt echt niet voorkomen met meer regels waaraan werkgevers zich vrijwillig kunnen houden.

De redactie van P&Oactueel schrijft te streven naar “de totstandkoming van een ontslagcode die door P&O’ers breed wordt gedragen”. Uit het gebrek aan reacties in de discussie bij P&Oactueel blijkt dat het vakgebied niet reikhalzend uitkijkt naar zo’n code.

Niet zo gek natuurlijk. Want wie serieus genomen wil worden in de directiekamers, hoeft echt niet aan te komen met nog meer P&O-regels.

Tegenstanders van het versoepelen van de ontslagmogelijkheden roepen om het hardst dat de Commissie zich niet meer over dit onderwerp hoeft te buigen. Er is immers toch geen draagvlak voor. Maar of de Commissie het onderwerp ook daadwerkelijk zal laten rusten is de vraag.
“De commissie moet voor 1 juni 2008 advies uitbrengen over maatregelen en instrumenten om de arbeidsparticipatie te verhogen tot 80 procent in 2016 en daarvoor in deze kabinetsperiode een substantiële stap te zetten. De commissie mag zich zonder beperkingen buigen over de vraag welke maatregelen nodig zijn”, aldus het persbericht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

De keuze van de TNT-topman als voorzitter is een interessante. Met de liberalisering van de postmarkt voor de boeg (en daarmee de komst van buitenlandse concurrenten) wil zijn bedrijf flink snoeien in de (personeels)kosten. De CAO-onderhandelingen zijn daarop vastgelopen. Zo wil TNT geen loonsverhoging afspreken voor de werknemers. Ook wil het bedrijf de komende jaren 6.500 tot 7.000 banen schrappen op een totaal van 58.000.
Uit oogpunt van personeelskosten (en daarmee ook werkgelegenheid) is ook de stevige discussie relevant die woedt tussen vakbonden en werkgevers in de postmarkt over de manier waarop postbezorgers en koeriers worden betaald: een vast (minimum)loon of stukloon?

Met deze ervaring in zijn bagage kan Peter Bakker nog interessante discussies voeren met de andere leden van zijn commissie: Lans Bovenberg (Netspar), Peter Ester (Universiteit Tilburg), Rens de Groot (Centrum voor Werk en Inkomen), Saskia Klosse (Universiteit Maastricht), Jan Willem Oosterwijk (Erasmus Universiteit), Dominic Schrijer (wethouder in Rotterdam) en Anton Westerlaken (oud CNV-voorzitter, Erasmus Medisch Centrum).

Via een video die kan worden doorgestuurd naar collega’s (in marketingtaal: een echte viral-campagne), laat de FNV de toekomstige praktijk zien. Daarin ervaar je hoe een dynamische manager het flitsontslag gebruikt.
Eigenlijk zijn er twee filmpjes. Want de snelle baas benadert vrouwen heel anders dan mannen. Een tip voor de man: als je een bijzondere ervaring wilt, laat je eens als vrouw ontslaan.

Destijds had het CBP toestemming gegeven op voorwaarde dat elke werknemer die op de lijst voorkomt aan drie criteria voldoet:
- hij/zij is ontslagen vanwege diefstal
- de winkelier heeft aangifte gedaan van de diefstal
- de ex-werknemer is verteld dat hij in het register komt.

Werkgevers kunnen de lijst raadplegen om te zien of een sollicitant hierop voorkomt. “Voor – vaak jonge – werknemers die een keer de fout in gaan, kan de opname op deze lijst grote gevolgen hebben: zij kunnen een baan in de branche de eerste vier jaar wel vergeten”, aldus het CBP.
Het CBP heeft de werking van de zwarte lijst onderzocht. Volgens het CBP zijn er “vrijwel geen structurele wanprestaties of ernstige misstanden” die ervoor zorgen dat een werknemer op de lijst komt. In 31% van de gevallen gaat om het om kleine diefstallen met een waarde van € 20 of minder.
Dat gaat het CBP veel te ver: “Het is disproportioneel om een magazijnmedewerker vanwege het eenmalig wegnemen van een blikje frisdrank vier jaar op een zwarte lijst te zetten waardoor hij niet meer aan de slag kan in de bedrijfstak.”

Mensen ontslaan voor het open maken van een blikje cola, lijkt inderdaad overdreven. Toch kan ik me wel voorstellen waarom de detailhandel boos reageert op het onderzoeksrapport. Want van haar ‘zero tolerance’-beleid komt op deze manier weinig terecht. En wat misschien nog wel het ergste is: het CBP ondergraaft het afschrikkingseffect dat van zo’n zwarte lijst kan uitgaan.

De komende dagen zullen ook de werkgevers van zich laten horen. Zij zullen vooral afgeven op de huidige situatie: op de bureaucratie van de ontslagprocedure bij het CWI of de riante gouden handdruk die de kantonrechter toekent. Wie weet komen ze nog met een nieuw etiket om de discussie naar hun hand te zetten.