Directe aanleiding voor de opheffing van de FNV is de breuk die in de vakcentrale was ontstaan over het pensioenakkoord dat met werkgevers en kabinet was gesloten. Vakcentrale FNV had ingestemd met het akkoord, terwijl de twee grootste FNV-bonden (FNV Bondgenoten en AbvaKabo) mordicus tegen waren.
Deze twee bonden vertegenwoordigen 60 procent van de leden van de FNV, maar hebben in de federatieraad maar 44 procent van de stemmen. Die stemverhouding was destijds zo gekozen, om er voor te zorgen dat de twee grootste bonden niet hun wil konden opleggen aan de hele federatie.

De Nieuwe Vakbeweging: dichtbij de mensen
De huidige organisatievorm bleek zo achterhaald en de verhoudingen binnen de vakcentrale FNV zo verzuurd dat twee verkenners, Han Noten en Herman Wijffels, hebben voorgesteld om maar helemaal opnieuw te beginnen, om een nieuwe organisatie op te zetten: De Nieuwe Vakbeweging.

“De FNV zal opgaan in een nieuwe vakvereniging – met verschillende vakorganisaties – die dichtbij mensen staat en herkenbaar is”, aldus Noten en Wijffels in hun persbericht.
“Diversiteit en pluriformiteit, kenmerkend voor huidige arbeidsverhoudingen, wordt het uitgangspunt. De ambitie is om een vormende kracht te zijn in de veranderingen van de samenleving en de beroepsoverstijgende belangen te behartigen van werkende mensen.”

Niet representatief voor de beroepsbevolking
Hoe De Nieuwe Vakbeweging eruit zal zien, moet volgend jaar blijken. Maar zal De Nieuwe Vakbeweging ook nieuwe groepen werkenden aan zich weten te binden?

De vakbonden kampen niet alleen al jaren met een terugloop in het ledenaantal, maar ook blijken ze géén representatieve afspiegeling te zijn van de beroepsbevolking. Oudere mannen in vaste dienst blijken oververtegenwoordigd.

Volgens het CBS was in 2010 21% van alle werknemers lid van een vakbond. In 1995 was dat nog 28%. Van de werkende jongeren tot 25 jaar is slechts 7% lid van een vakbond (in 1995 nog 15%). Van de werkenden met een flexibel contract is niet meer dan 8% aangesloten bij een vakbond.

Werkende mensen
In hun persbericht spreken Noten en Wijffels van “werkende mensen“. Met deze term kiezen ze bewust voor een omschrijving van de beroepsbevolking die breder is dan traditionele vakbondsdoelgroep werknemers.

Zal De Nieuwe Vakbeweging een organisatie worden die niet alleen oudere werknemers in een vaste baan vertegenwoordigt, maar ook jongeren, mensen met een flexcontract, ZZP-ers en de groeiende groep werkenden die afwisselend of soms zelfs gelijktijdig in verschillende constructies bijdraagt aan de Nederlandse economie?

De economische recessie waarmee Nederland werd geconfronteerd in 2008 en 2009, was de zwaarste in de afgelopen 65 jaar. Maar tegelijkertijd steeg de werkloosheid slechts beperkt.

“De piek in werkloosheid lag lager dan in de vorige recessie, van de jaren 2001-2003, terwijl die vele malen lichter was”, schrijft het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) in de studie ‘Werkgevers over de crisis‘.
In deze studie vergelijkt het SCP beide recessies met elkaar. Daarvoor analyseren de SCP-onderzoekers onder meer de CBS-cijfers van beide recessies, maar ook de eigen cijfers uit het werkgeverspanel uit beide perioden.

Zo blijkt dat werkgevers bij de laatste recessie voor een deel anders zijn omgegaan met hun werknemers dan in 2001-2003.

Meer overtollig personeel vastgehouden
Het SCP-onderzoek bevestigt de stelling dat werkgevers bij de laatste recessie meer overtollig personeel hebben vastgehouden dan de vorige keer. Dat blijkt uit de daling van de arbeidsproductiviteit per gewerkt uur.

Het SCP-werkgeverspanel maakt duidelijk waarom bedrijven hun personeel meer hebben vastgehouden. 39% van de werkgevers heeft een overschot aan personeel geaccepteerd omdat zij goede arbeidskrachten willen behouden die zij naar verwachting weer hard nodig hebben na de recessie.
Maar bijna evenveel werkgevers (35%) noemen allerlei praktische redenen om personeel in dienst te houden; zoals de kosten van ontslag, de verwachting dat de hoeveelheid werk weer snel zou groeien, het gebruik van natuurlijk verloop om van overtollige werknemers af te komen.

Individueel ontslag
In vergelijking met de recessie van 2001-2003 hebben werkgevers deze keer vaker de contractduur ingekrompen en tijdelijke contracten niet verlengd. De belangrijkste reden hiervoor is dat de flexibele schil met uitzend-, oproep-, inval- en tijdelijke krachten groter was.

Maar het grootste verschil blijkt bij de ontslagvorm. Méér dan de vorige keer hebben werkgevers gebruik gemaakt van individueel ontslag om bedrijfseconomische redenen. In het najaar van 2009 had 16% van de werkgevers dit toegepast (slechts 7% in 2003).

Het SCP verklaart deze stijging uit het feit dat het werkgevers makkelijker is gemaakt om een beëindigingsovereenkomst af te sluiten met de werknemer (ontslag met wederzijds goedvinden). In tegenstelling tot 2003 verliest de werknemer bij zo’n overeenkomst nu niet zijn rechten op WW.
Een andere reden voor de populariteit van de beëindigingsovereenkomst onder werkgevers, is de wijziging van de kantonrechtersformule in januari 2009. Hierdoor valt de ontslagvergoeding doorgaans lager uit. Werkgevers maken vaak gebruik van deze kantonrechtersformule bij de onderhandelingen over beëindigingsovereenkomsten.

Sneller en goedkoper dan collectief ontslag
En in vergelijking met collectief ontslag gaat individueel ontslag in de vorm van een beëindigingsovereenkomst sneller en is vaak ook goedkoper. Want zo’n collectief ontslag moet eerst aan de vakbonden en UWV Werkbedrijf worden gemeld, waarna vervolgens ook nog eens een wachttijd geldt.

De verandering van de regels rond beëindigingsovereenkomsten was vooral bedoeld om het aantal pro forma-zaken te verminderen bij het UWV Werkbedrijf en de kantonrechter. Wat bedoeld was als een kostenbesparing voor deze instanties, blijkt in de praktijk het ontslag van werknemers te vergemakkelijken.

Rechten werknemers
De sterke groei van het aantal beëindigingsovereenkomsten kan de positie van werknemers hebben verslechterd, suggereert het SCP. Het gaat in deze gevallen weliswaar om ontslag met wederzijds goedvinden, maar “zeker werknemers aan de onderkant van de arbeidsmarkt kennen hun rechten vaak slechter”. Om die reden zijn de SCP-onderzoekers dan ook benieuwd hoe de beëindigingsovereenkomsten uitpakken in vergelijking met kantonrechterszaken.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Uit onderzoek blijkt dat heel wat Nederlanders hun huidige werk niet als hun droombaan beschouwen. En vaak ook overwegen ander werk te zoeken.

Motivatie
“Ik wil anderen met mijn project inspireren op zoek te gaan naar hun droombaan óf hun huidige baan om te vormen tot droombaan”, zegt initiator Joost Veldman (34).
“Door met 175 mensen mee te lopen die hun droombaan doen, hoop ik meer inzicht te krijgen in de motivatie, drijfveren en passies van deze mensen en waarom zij hun baan een droombaan vinden.”

In een periode van een jaar wil Veldman 175 droombanen doen. Van doventolk tot cabaretier, van autocoureur tot regisseur. Op de website Doe je droombaan doet hij uitgebreid verslag van zijn belevenissen.

War Child
Met zijn initiatief vraagt Veldman daarnaast aandacht voor het War Child-project Building Skills. Jongeren in Noord-Oeganda krijgen hiermee de mogelijkheid een vak te leren zoals bijenhouder, motorreparateur of lasser. Zodat ook zij aan de slag kunnen in een (droom)baan.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Zowel FNV-voorzitter Agnes Jongerius als CNV-voorman Jaap Smit hebben vandaag in hun nieuwjaarstoespraak gewezen op de gevaren van de flexibilisering, die volgens hen te ver is doorgeschoten.

Meerderheid flext niet uit eigen keuze
Jongerius heeft vandaag de resultaten gepresenteerd van een eigen onderzoek onder ruim 700 werknemers (zowel flexwerkers als vaste werknemers) die géén lid zijn van de vakbond.
Ongeveer éénderde van alle werknemers werkt niet in vaste dienst, maar in een of andere vorm met een flexibel contract. Volgens het FNV-onderzoek kiezen 6 van de 10 flexwerkers niet vrijwillig voor het flexibel contract.

Daarnaast geeft het onderzoek aan dat de helft van alle werknemers in zijn omgeving ziet dat mensen ontslagen worden en vervolgens als flexwerker worden teruggehaald. “Om hetzelfde werk te doen, alleen met slechtere voorwaarden.
Eén op de twintig maakt het zelf mee. Dat zijn 375.000 mensen”, aldus de FNV-voorzitter.

Voor piek en ziek
In haar speech erkent Jongerius dat “een zekere mate van flex onvermijdelijk is”. “Bijvoorbeeld voor piek en ziek: momenten van piekdrukte en personeelsuitval door ziekte.”
Toch ziet zij dat flexwerk niet alleen voor bedrijven, maar ook voor werknemers voordelen kan hebben, zoals “meer vrijheid, bredere ervaring, combinatie arbeid en zorg.”

Respect bij vaste baan
Na een lange periode van verzet tegen “uitzendbaantjes” hebben de vakbonden zich flexibeler opgesteld de afgelopen jaren.
Omdat hun ledenbestand vergrijsde, hebben de vakbonden ook de freelancer, ZZP-er en payroller ontdekt. Zij zijn bij de meeste vakorganisaties nadrukkelijk welkom als vakbondslid. De FNV heeft zelfs twee aparte vakbonden voor ZZP-ers opgericht: FNV Zelfstandigen en FNV Zelfstandigen Bouw.

Toch weten de vakbonden nog steeds niet wat ze aan moeten met deze moderne werkers. Dat blijkt ook uit de manier waarop Jongerius het vaste contract waardeert met “alles wat daarbij hoort, hypotheek, vastigheid, respect”.
“Mensen zijn meer dan voorheen speelbal van het lot”, sombert Jongerius over de gevolgen van de flexibilisering. Die wordt volgens haar “een permanente uitdaging en een terugkerende bron van falen”. “Het respect, het zelfrespect verbonden met een job well done verdwijnt.”

Zo zijn de moderne werkers welkom als contributie-betalers, maar lijken ze voor de vakbonden als verschijnsel nog steeds ongewenst.

Meer over flexibilisering en andere HR-trends:
De HR-trends voor 2011: Niet altijd eigen personeel eerst.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Het aantal jongeren dat lid is van een vakbond daalt al jarenlang, blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek.

4% vakbondsleden jonger dan 25
In 1973 telden de bonden nog 282.000 leden jonger dan 25 jaar, goed voor een aandeel van 17 procent. In 2010 is dit gedaald naar bijna 4 procent en zijn er nog maar 71.000 jongeren onder de vakbondsleden. Als belangrijkste reden hiervoor noemt het CBS dat er tegenwoordig nu eenmaal minder jongeren zijn en dat ze door hun opleiding later op de arbeidsmarkt komen.

Future Fighters
Om het imago van “oude mannen in morsige vergaderzaaltjes” tegen te gaan, zoeken vakbonden alternatieve manieren om nieuwe doelgroepen te bereiken. De FNV doet dit bijvoorbeeld met organizing.

Vakbond De Unie kiest voor een andere aanpak. Via dochterorganisatie Unie Services werkt zij samen met de Landelijke Studentenvakbond en de TV-zender MTV. Gezamenlijk hebben zij Future Fighters ontwikkeld, “een platform waarbij jongeren worden opgeroepen om, mede door het bouwen van een netwerk, hun toekomst in eigen hand te nemen”.

Future Fighters is een reality show die twee teams van afgestudeerden volgt in hun opdracht een netwerkevenement te organiseren. Door dit programma willen de initiatiefnemers jongeren helpen aan een “jumpstart voor hun toekomstige loopbaan”.
De deelnemers worden bijgestaan door diverse coaches en experts die het maximale uit de kandidaten gaan halen op zakelijk en persoonlijk gebied, wat hun kansen op de arbeidsmarkt moet vergroten.

Commercial – MTV Future Fighters from Hugo Keijzer on Vimeo.

Jongeren empowered
“Future Fighters is een concept dat jongeren empowered bij hun eerste stappen op de arbeidsmarkt”, aldus Unie Services desgevraagd in een nadere toelichting.
“We richten ons daarbij op de bijna en net afgestudeerde young professionals, die nog geen baan hebben gevonden. Het hebben en bouwen aan een professioneel netwerk is belangrijk voor iedereen op de arbeidsmarkt. Future Fighters laat de waarde van ‘professioneel netwerken’ zien aan jongeren in de leeftijd van 18-25 jaar.”

Future Fighters zal na de serie blijven bestaan als een platform waar jongeren terecht kunnen met vragen die te maken hebben met hun (beginnende) loopbaan en waar ze ook elkaar kunnen helpen.

Zichtbaarheid vakbond
Daar waar de FNV kiest voor zichtbaarheid van de vakbond, heeft De Unie een hele andere keuze gemaakt. Future Fighters wordt juist niet als initiatief van de vakbond in de markt gezet.
“Het is nadrukkelijk géén nieuw vakbondsconcept en heeft niet de bedoeling om jongeren als lid aan Vakbond De Unie te binden”, aldus Guus Brouwers van Unie Services. “Future Fighters zal als een zelfstandige beweging op blijven komen voor de belangen van jongeren en hiertoe ook telkens nieuwe passende concepten voor ontwikkelen.”

Kennelijk is De Unie/Unie Services doodsbenauwd dat de MTV- en YouTube-generaties ook van de Future Fighters wegblijven als ze horen dat een traditionele vakbond één van de initiatiefnemers is.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Maar wie zijn opinie wil geven, moet wel een profiel hebben bij een netwerksite, anders telt zijn mening niet mee.

‘Blijf bezig’ is het motto van de nieuwe campagne van Tempo Team.

Stilstand op de arbeidsmarkt
“Vergrijzing, globalisering, individualisering en nieuwe media hebben een enorme impact op de Nederlandse arbeidsmarkt. Maar de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt staan stil. We blijven werken zoals we gewend zijn; tot ons 65e in de file staan en bij voorkeur tussen 9 en 5. Het is tijd om hier anders over na te denken”, is de introductie op de campagnesite Blijf bezig.

Op de campagnesite verzamelt Tempo Team meningen van werkgevers en werknemers. Via tien vragen wil het uitzendbureau erachter komen wat zij het belangrijkste thema vinden: arbeidsrelaties, vergrijzing, flexibilisering, generatiemanagement of arbeidsintegratie?
Vervolgens wil Tempo Team de diepte in door discussies via een LinkedIn-groep.

LinkedIn, Facebook of Twitter
Ook is Tempo Team met de campagne actief op Facebook en Twitter. Op basis van “alle input uit alle platformen” wil de uitzender in 2011 de “de conversatie starten over het thema dat werkgevend en werknemend Nederland het belangrijkste vindt”.

Wat de ‘Blijf bezig’-discussie moet opleveren, is niet zo duidelijk. De campagnesite spreekt van “samen oplossingen vinden”.
Daarmee doet de Tempo Team-aanpak me sterk denken aan de ‘Waar zijn we mee bezig?‘-campagne van verzekeraar Achmea.

Privacy
Opvallender nog is de Opiniemeter waarin werkgevers en werknemers hun mening kunnen geven over tien stellingen. Pas aan het eind van de vragenlijst krijgt de invuller te horen dat zijn opinie alleen wordt opgeslagen als hij zich identificeert met een LinkedIn-, Facebook- of Twitter-account.

Helaas legt Tempo Team niet uit waarom voor deze vorm van identificatie is gekozen. Ook maakt de site niet duidelijk of behalve de opinies ook de netwerk-gegevens van de werknemer en werknemer worden bewaard.

Verzamelt Tempo Team méér dan alleen meningen?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Nu steeds meer werkgevers zich druk maken over hun online aanwezigheid en die van hun medewerkers, kan dit leiden tot boeiende discussies tussen werkgever en werknemer.

Profiel is van werknemer?
Een voorbeeld hiervan is te vinden op het weblog van ICT-jurist Arnoud Engelfriet die een interessante vraag voorgelegd kreeg van een verontruste werknemer.

“Ik heb al jaren een Linkedin profiel. In het kader van de online marketing strategie eist mijn werkgever nu dat ik dit profiel aanpas aan een bepaalde Linkedin huisstijl. Ik voel me daar niet prettig bij; mijn Linkedin profiel is toch van mij en niet van mijn werkgever? Kunnen ze dit eisen?”

Argumenten pro en contra bemoeienis
In Nederland is LinkedIn het grootste zakelijke online netwerk. Professionals gebruiken deze site om zich met een uitgebreid CV te presenteren en om contact te onderhouden met vakgenoten en opdrachtgevers/werkgevers.

In de discussie op het weblog van Engelfriet komen verschillende argumenten pro en contra aan de orde voor werkgevers om zich te bemoeien met LinkedIn-profielen van hun werknemers.

Voor bemoeienis:

Tegen bemoeienis:

Mening HR-professionals
Hoe denken de HR-professionals over deze discussie?

Mag/moet een werkgever zich bemoeien met de LinkedIn-profielen van zijn medewerkers? Zo ja, hoe ver mag een werkgever daarin gaan?

En wat vinden we eigenlijk van werknemers die géén LinkedIn-profiel hebben en die zich niet online (willen) presenteren?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Voor wie de afgelopen maanden weinig tijd heeft gehad om alles te lezen, een overzicht van de 10 meest gelezen artikelen in de eerste zes maanden van 2010.

1. De HR-trends voor 2010: Nederland leert hosselen
2. IBM: vast personeel vervangen door ZZP-ers en crowdsourcing
3. 15% werkgevers houdt nu rekening met de krappe arbeidsmarkt van straks
4. NVP-onderzoek: 1,1 HR-medewerker op 100 werknemers
5. ‘Werknemers bemoeien zich steeds meer met privé-zaken werknemers’
6. Wervende vacatureteksten schrijven blijkt niet makkelijk
7. ZZP-er: Zelfstandige Zonder Poen?
8. Werkgever straks verantwoordelijk voor nieuwe baan ontslagen werknemer?
9. De 10 vaagste woorden uit vacatures
10. Recruiters kunnen prima selecteren, maar absoluut niet werven.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Personeelslog biedt ruimte voor actuele artikelen over een breed scala aan onderwerpen op het terrein van HR en recruitment. Bijvoorbeeld over duurzaam personeelsbeleid, slim werven en organiseren in krappe tijden of over andere, nieuwe ontwikkelingen in het HR- en recruitmentvak.

Als je eens een artikel wilt schrijven voor Personeelslog, stuur dan een mailtje met je ideeën hierover naar info@personeelslog.nl.

Meer informatie over het schrijven van een gastbijdrage voor Personeelslog lees je op deze gastbloggers-pagina.

Hoe onvermijdelijk zijn spionerende camera’s op de werkvloer, drugtests, gewichtscontroles, leugendetectors en monitoring van e-mail en netwerksites?

“Twintig jaar terug was het nog uniek dat Sony Nederland camera’s in de fabriek ophing om diefstal van CD’s tegen te gaan. Nu zijn camera’s gemeengoed. Ook heb je tegenwoordig organisaties met een verplichte sporttest voor hun werknemers. Defensie bijvoorbeeld”, aldus Martijn van der Woude, mede-auteur van het boek ‘De toekomst van werk’ in het AbvaKabo-blad.
“Werkgevers slaan verder meer werknemersinformatie op. Was dat vroeger alleen iemand salarisschaal, nu zijn dat complete competentieprofielen.”

Vervaagde grens werk en privé
Volgens privacy-juriste Hester de Vries van Kennedy van der Laan ligt de oorzaak van the boss als big brother in de opkomst van internet, laptops en mobiele telefoons.
“Hierdoor vervaagt de grens tussen werk en privé. Je kunt nu zowel vanuit kantoor als thuis werken en op elk tijdstip. Gelijkertijd besteden mensen onder werktijd steeds meer tijd aan privételefoontjes en mailtjes. Bij werkgevers ontstaat daardoor de behoefte om te controleren. Iets dat ze dankzij allerlei nieuwe technieken als GPS en camera’s ook mogelijk wordt gemaakt.”

Drie meest voorkomende privacy-kwesties
In het blad bespreekt een vakbondsjurist de drie meest voorkomende privacy-kwesties op het werk:

Meer privacy-zaken die werknemers raken
Opvallend is dat AbvaKabo andere privacy-zaken onbenoemd laat, die werknemers raken:

Goede redenen
De andere kant is dat werkgevers vaak goede redenen hebben om zich te bemoeien met privé-zaken van werknemers omdat die rechtstreeks het bedrijfsbelang kunnen schaden. Bijvoorbeeld om het bedrijf, zijn werknemers en klanten te beveiligen, het bedrijfsimago te beschermen, het weglekken van gevoelige informatie te voorkomen of om juridische procedures door klanten tegen te gaan.

De technologische ontwikkeling maakt het voor bedrijven niet alleen makkelijker mogelijk om medewerkers te controleren, maar maakt hen ook kwetsbaarder. Dat kan leiden tot een absurde wapenwedloop waarin bedrijven niets en niemand meer vertrouwen. Waarbij alle uitgaande mail wordt gescand, medewerkers worden gefouilleerd en waarbij telefonische ziekmeldingen worden gecontroleerd met leugendetector-software.

Méér dan een machine
Werkgevers die dit willen voorkomen, zullen werknemers duidelijk moeten maken welke risico’s het het bedrijf loopt en welk gedrag ze daarbij verwachten van hun medewerkers.
En natuurlijk zullen bedrijven die op de arbeidsmarkt goede sier willen maken, ook moeten accepteren dat mensen verschillen en dat een werknemer méér is dan een machine in een bedrijfsuniform.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Op een eenvoudige manier zijn agenten een groep gestart via de netwerksite Facebook. De groep kent inmiddels bijna 1.200 leden.

Petitie
Via de groepsite houden de initiatiefnemers de leden op de hoogte van alle acties en de publiciteit die hiervan het gevolg is. Ook geven zij aan hoe de leden actief kunnen worden. Want naast steunbetuigingen die leden op de site kunnen achterlaten, willen de initiatiefnemers handtekeningen verzamelen voor een petitie tegen het plan.

Opvallend is dat een dergelijke actie eenvoudig kan worden georganiseerd, zonder de professionele faciliteiten van een vakbond. Bovendien weten de agenten op deze manier ook simpel het publiek in te zetten voor hun strijd.

Minder goed voorspelbaar
Dit soort acties stellen de HR-professionals voor nieuwe uitdagingen. Niet alleen zijn deze acties snel georganiseerd, bovendien zijn ze minder goed te voorspellen omdat er niet het gebruikelijke overleg van vakbonden met de werkgever aan vooraf hoeft te gaan.
En om het nog complexer te maken, werknemers kunnen aan dit soort laagdrempelige acties ook makkelijk de klanten van het bedrijf laten meedoen, waardoor het conflict een veel grote reikwijdte kan krijgen.

Lees ook:
Werknemers voeren actie met Twitter en Hyves.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Bijna van het begin af aan was ik lid van Flametree. Voor mij volkomen onverwacht valt er vandaag ineens een laatste mail van Flametree in mijn inbox.

Connecting for success?
“Ruim anderhalf jaar geleden begonnen we aan het avontuur dat Flametree heet. Met een enthousiast team hadden we de ambitie om voor ondernemers een online sociaal netwerk te creëren. We wilden niet per definitie de grootste zijn, maar wel de meest relevante”, schrijft Pascal Spelier, directeur van Flametree, in zijn allerlaatste mailtje aan de leden van het netwerk.
“We onderkenden en onderkennen nog steeds het belang van netwerken, of dit nu online of in de echte wereld gebeurt. Netwerken draagt bij aan HET succes van ondernemers en Flametree wilde jou als ondernemer daarbij ondersteunen: ‘connecting for success’.”

“Aan het avontuur Flametree komt nu tot onze spijt een eind. Niet omdat het geen succes is of zou kunnen worden, maar omdat het Flametree aan middelen ontbreekt om te investeren in de toekomst. Het spreekt voor zich dat het bestaansrecht van een sociaal netwerk valt of staat met het kunnen doen van investeringen”", aldus Flametree in zijn laatste mail.

ABN AMRO
Met zo’n mededeling zou je bijna vergeten dat notabene een grote Nederlandse bank, ABN AMRO, het netwerk destijds heeft opgezet. Ongetwijfeld wilde de bank daarmee goodwill opbouwen bij ondernemers.

Inmiddels hecht ABN AMRO kennelijk een stuk minder aan haar relatie met deze ondernemers. Want al na het ontvangen van de mail konden de leden géén gebruik meer maken van het netwerk. Zo raken zij in één keer al hun Flametree-relaties kwijt.
Niet alleen ontvriendt ABN AMRO zich van de ondernemers die lid zijn van Flametree, maar tegelijkertijd zorgt de bank ervoor dat de leden elkaar ongewild ontvrienden.

Weinig elegant
Natuurlijk heeft degene die de kosten draagt van een netwerksite, uiteindelijk het recht om ermee te stoppen. Maar het is weinig elegant om de ondernemers die elkaar via de site wisten te vinden, géén enkele mogelijkheid te geven om hun informatie en hun relaties veilig te stellen.

Voor ons vakgebied moet je er toch niet aan denken dat je van de ene op de andere dag géén contact meer kunnen leggen met bijvoorbeeld je LinkedIn-relaties?

Update (22 januari):
Inmiddels heeft Flametree bij monde van Pascal Spelier me via Twitter laten weten dat overwogen wordt om de netwerksite weer tijdelijk online te brengen.

‘CNV komt constructief in actie voor een betere AOW‘ was de kop boven een webbericht waarmee deze vakbond donderdag zijn acties aankondigde. “Het CNV wil dat het kabinetsplan over de AOW verbeterd wordt en wil op een opbouwende manier de Tweede Kamer daarvan overtuigen. Alle acties zijn constructief van karakter en toon.”

Slappe actie
Als we op de reacties op het bericht afgaan, krijgt deze genuanceerde benadering weinig steun van de CNV-achterban. De reacties liegen er niet om. “Slappe actie zoals het CNV voorstelt. Daar lachen ze om in Den Haag.” En: “Bezet het Binnenhof als de hele tering overheid aanwezig is en laat er geen een meer uit, laat ze maar stikken op het Binnenhof.”

Géén van de reacties steunt het officiële CNV-standpunt over de AOW-leeftijd. Dat zal ook niet meer gebeuren. Want de vakbond heeft al heel snel de discussie afgesloten: “Reageren op dit item is niet meer mogelijk.”

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Op de overzichtspagina HR in tijden van recessie lees je de meest interessante artikelen over zuinig P&O, inclusief besparingstips.

Mini-cursus
Ook de overzichtspagina HR moet opnieuw leren communiceren is geactualiseerd. Voor kandidaten en werknemers zijn chatten, hyven, bloggen en tegenwoordig ook twitteren niet bijzonder meer. In een mini-cursus krijg je een overzicht van de mogelijkheden (en de risico’s) die deze nieuwe vormen van communicatie hebben voor het HR-vak.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Uit een onderzoek van Proofpoint blijkt dat grote, Amerikaanse bedrijven steeds vaker geconfronteerd worden met de verspreiding van vertrouwelijke informatie.

E-mail meest riskant
Internet biedt veel mogelijkheden om bedrijfsgeheimen te verklappen. Het meest riskant bleken:
1 email (43% van de bedrijven heeft een onderzoek gedaan naar een informatielek via e-mail, 31% heeft één of meer medewerkers hiervoor ontslagen)
2 weblogs (onderzoek door 18%, gevolgd door ontslag bij 9%)
3 video via sites als YouTube (onderzoek door 18%, ontslag bij 8%)
4 netwerksites als Facebook en Linkedin (onderzoek door 17%)
5 Twitter of sms (onderzoek door 13%).

Opvallend is dat volgens Proofpoint de recessie ervoor zorgt dat steeds meer vertrouwelijke informatie op straat komt te liggen. Bijvoorbeeld doordat ontslagen werknemers wraak nemen op hun werkgever of doordat zij proberen bedrijfsinformatie te verkopen.
Tegelijkertijd zorgen bezuinigingen op bijvoorbeeld IT-budgetten en -personeel ervoor dat bedrijven minder goed in staat zijn hun informatie te beschermen.

1. Zijn er ook sectoren die profiteren van de recessie?
2. De HR-trends voor 2009
3. 35 manieren om op personeel te besparen zonder te ontslaan
4. Komende jaren volop werk voor HR-professionals
5. Sollicitanten vinden nieuwe wegen naar werkgevers
6. 10 eigenschappen van nieuwe werknemers
7. Nederlandse top 100 van HR-twitteraars
8. Deeltijd WW: Donners ei van Columbus
9. De HR-missers van ABN AMRO
10. HR moet opnieuw leren communiceren

Als je eens een artikel wilt schrijven voor Personeelslog, stuur een mailtje met je ideeën hierover naar info@personeelslog.nl.

Meer informatie over het schrijven van een gastbijdrage voor Personeelslog lees je op deze pagina.

Vooral in Engeland, waar veel massa-ontslagen zijn, lijken ontslagen werknemers veelvuldig te klikken over illegale software.

Vertrouwelijke informatie
Maar om kwaad te kunnen doen, hebben wraakzuchtige ICT-ers meer mogelijkheden dan het bellen van de tiplijn van een bestrijder van illegale software.

Zo bleek eerder al uit een onderzoek dat éénderde van de ICT-ers neust in vertrouwelijke informatie. En omdat de bedrijfssystemen vaak slecht zijn beveiligd, houden veel ICT-medewerkers na hun afscheid toegang tot deze systemen en tot vertrouwelijke bedrijfsgegevens. Hierdoor kunnen zij veel schade toebrengen aan hun voormalige werkgever.

Een meerderheid van de ontslagen werknemers neemt bedrijfsinformatie mee, aldus een onderzoek van het Ponemon Institute.
Met deze informatie hopen de oud-medewerkers aan een nieuwe baan te komen, een eigen bedrijf te beginnen of gewoon wraak te nemen.

Frustraties
Overigens is uit onderzoek van Hoffman Bedrijfsrecherche eerder gebleken dat criminaliteit binnen het bedrijf het meest voorkomt door werknemers die lang in dienst zijn. “Afgunst, het mislopen van promoties en frustraties van trouwe werknemers zijn de belangrijkste oorzaken van diefstal en fraude binnen bedrijven.”

Makkelijk in verkeerde handen
Als je bedenkt hoe heftig een gedwongen ontslag voor een werknemer is, besef je hoe kwetsbaar bedrijven zijn.
Vaak realiseren werkgevers zich niet hoeveel vertrouwelijke bedrijfsinformatie ze hebben en hoe makkelijk deze in verkeerde handen terecht kan komen.

Want welke medewerkers hebben géén toegang tot interessante bedrijfsinformatie als gegevens over klanten, adressen, informatie over werknemers, financiële verslagen, vertrouwelijke documenten, software of ander intellectueel eigendom van het bedrijf?

En dan te bedenken dat Randstad ons nog maar enkele jaren geleden op basis van haar eigen glazen bol géén stevige recessie voorspelde, maar een economisch topjaar.

Eerst het nieuws van gisteren. Randstad maakte de tegenvallende cijfers bekend over het laatste kwartaal van 2008. Het concern leed over deze periode een verlies van 231,4 miljoen euro. “Het is de snelste vertraging die ik ooit heb gezien”, aldus topman Ben Noteboom.

Eigen toekomstvoorspeller
Het nieuws van gisteren is opmerkelijk omdat uitzendbureau Randstad een eigen model had ontwikkeld om de economische toekomst te voorspellen. Bert de Groot, destijds lid van de Raad van Bestuur, is er in 2006 nog op gepromoveerd.

In 1997 sloten Frits Goldschmeding, de oprichter van Randstad, en Bert de Groot een weddenschap. Op basis van hun analyses van 35 jaar Randstad-cijfers maakten ze economische prognoses. 2000 jaar zou het economisch topjaar worden, in 2001 zou het minder gaan en in 2004 zou het weer beter gaan. Deze voorspellingen bleken een schot in de roos.

Economisch topjaar
Op basis van een ingewikkelde statistische analyse van de cijfers van Randstad en rekening houdend met economische golfbewegingen deed De Groot bij zijn proefschrift in 2006 enkele voorspellingen:
2010 wordt een economisch topjaar, gevolgd door een dip in 2012-2013.

Terug naar het nieuws van gisteren. Randstads bestuursvoorzitter Noteboom waagt zich niet aan uitgebreide voorspellingen, maar hij laat wel weten dat “het zicht op toekomstige ontwikkelingen slecht blijft”. En daarmee gooit de topman de glazen bol weg die oprichter Frits Goldschmeding zo koesterde.