Nu steeds meer werkgevers zich druk maken over hun online aanwezigheid en die van hun medewerkers, kan dit leiden tot boeiende discussies tussen werkgever en werknemer.

Profiel is van werknemer?
Een voorbeeld hiervan is te vinden op het weblog van ICT-jurist Arnoud Engelfriet die een interessante vraag voorgelegd kreeg van een verontruste werknemer.

“Ik heb al jaren een Linkedin profiel. In het kader van de online marketing strategie eist mijn werkgever nu dat ik dit profiel aanpas aan een bepaalde Linkedin huisstijl. Ik voel me daar niet prettig bij; mijn Linkedin profiel is toch van mij en niet van mijn werkgever? Kunnen ze dit eisen?”

Argumenten pro en contra bemoeienis
In Nederland is LinkedIn het grootste zakelijke online netwerk. Professionals gebruiken deze site om zich met een uitgebreid CV te presenteren en om contact te onderhouden met vakgenoten en opdrachtgevers/werkgevers.

In de discussie op het weblog van Engelfriet komen verschillende argumenten pro en contra aan de orde voor werkgevers om zich te bemoeien met LinkedIn-profielen van hun werknemers.

Voor bemoeienis:

Tegen bemoeienis:

Mening HR-professionals
Hoe denken de HR-professionals over deze discussie?

Mag/moet een werkgever zich bemoeien met de LinkedIn-profielen van zijn medewerkers? Zo ja, hoe ver mag een werkgever daarin gaan?

En wat vinden we eigenlijk van werknemers die géén LinkedIn-profiel hebben en die zich niet online (willen) presenteren?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Voor wie de afgelopen maanden weinig tijd heeft gehad om alles te lezen, een overzicht van de 10 meest gelezen artikelen in de eerste zes maanden van 2010.

1. De HR-trends voor 2010: Nederland leert hosselen
2. IBM: vast personeel vervangen door ZZP-ers en crowdsourcing
3. 15% werkgevers houdt nu rekening met de krappe arbeidsmarkt van straks
4. NVP-onderzoek: 1,1 HR-medewerker op 100 werknemers
5. ‘Werknemers bemoeien zich steeds meer met privé-zaken werknemers’
6. Wervende vacatureteksten schrijven blijkt niet makkelijk
7. ZZP-er: Zelfstandige Zonder Poen?
8. Werkgever straks verantwoordelijk voor nieuwe baan ontslagen werknemer?
9. De 10 vaagste woorden uit vacatures
10. Recruiters kunnen prima selecteren, maar absoluut niet werven.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Personeelslog biedt ruimte voor actuele artikelen over een breed scala aan onderwerpen op het terrein van HR en recruitment. Bijvoorbeeld over duurzaam personeelsbeleid, slim werven en organiseren in krappe tijden of over andere, nieuwe ontwikkelingen in het HR- en recruitmentvak.

Als je eens een artikel wilt schrijven voor Personeelslog, stuur dan een mailtje met je ideeën hierover naar info@personeelslog.nl.

Meer informatie over het schrijven van een gastbijdrage voor Personeelslog lees je op deze gastbloggers-pagina.

Hoe onvermijdelijk zijn spionerende camera’s op de werkvloer, drugtests, gewichtscontroles, leugendetectors en monitoring van e-mail en netwerksites?

“Twintig jaar terug was het nog uniek dat Sony Nederland camera’s in de fabriek ophing om diefstal van CD’s tegen te gaan. Nu zijn camera’s gemeengoed. Ook heb je tegenwoordig organisaties met een verplichte sporttest voor hun werknemers. Defensie bijvoorbeeld”, aldus Martijn van der Woude, mede-auteur van het boek ‘De toekomst van werk’ in het AbvaKabo-blad.
“Werkgevers slaan verder meer werknemersinformatie op. Was dat vroeger alleen iemand salarisschaal, nu zijn dat complete competentieprofielen.”

Vervaagde grens werk en privé
Volgens privacy-juriste Hester de Vries van Kennedy van der Laan ligt de oorzaak van the boss als big brother in de opkomst van internet, laptops en mobiele telefoons.
“Hierdoor vervaagt de grens tussen werk en privé. Je kunt nu zowel vanuit kantoor als thuis werken en op elk tijdstip. Gelijkertijd besteden mensen onder werktijd steeds meer tijd aan privételefoontjes en mailtjes. Bij werkgevers ontstaat daardoor de behoefte om te controleren. Iets dat ze dankzij allerlei nieuwe technieken als GPS en camera’s ook mogelijk wordt gemaakt.”

Drie meest voorkomende privacy-kwesties
In het blad bespreekt een vakbondsjurist de drie meest voorkomende privacy-kwesties op het werk:

Meer privacy-zaken die werknemers raken
Opvallend is dat AbvaKabo andere privacy-zaken onbenoemd laat, die werknemers raken:

Goede redenen
De andere kant is dat werkgevers vaak goede redenen hebben om zich te bemoeien met privé-zaken van werknemers omdat die rechtstreeks het bedrijfsbelang kunnen schaden. Bijvoorbeeld om het bedrijf, zijn werknemers en klanten te beveiligen, het bedrijfsimago te beschermen, het weglekken van gevoelige informatie te voorkomen of om juridische procedures door klanten tegen te gaan.

De technologische ontwikkeling maakt het voor bedrijven niet alleen makkelijker mogelijk om medewerkers te controleren, maar maakt hen ook kwetsbaarder. Dat kan leiden tot een absurde wapenwedloop waarin bedrijven niets en niemand meer vertrouwen. Waarbij alle uitgaande mail wordt gescand, medewerkers worden gefouilleerd en waarbij telefonische ziekmeldingen worden gecontroleerd met leugendetector-software.

Méér dan een machine
Werkgevers die dit willen voorkomen, zullen werknemers duidelijk moeten maken welke risico’s het het bedrijf loopt en welk gedrag ze daarbij verwachten van hun medewerkers.
En natuurlijk zullen bedrijven die op de arbeidsmarkt goede sier willen maken, ook moeten accepteren dat mensen verschillen en dat een werknemer méér is dan een machine in een bedrijfsuniform.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Op een eenvoudige manier zijn agenten een groep gestart via de netwerksite Facebook. De groep kent inmiddels bijna 1.200 leden.

Petitie
Via de groepsite houden de initiatiefnemers de leden op de hoogte van alle acties en de publiciteit die hiervan het gevolg is. Ook geven zij aan hoe de leden actief kunnen worden. Want naast steunbetuigingen die leden op de site kunnen achterlaten, willen de initiatiefnemers handtekeningen verzamelen voor een petitie tegen het plan.

Opvallend is dat een dergelijke actie eenvoudig kan worden georganiseerd, zonder de professionele faciliteiten van een vakbond. Bovendien weten de agenten op deze manier ook simpel het publiek in te zetten voor hun strijd.

Minder goed voorspelbaar
Dit soort acties stellen de HR-professionals voor nieuwe uitdagingen. Niet alleen zijn deze acties snel georganiseerd, bovendien zijn ze minder goed te voorspellen omdat er niet het gebruikelijke overleg van vakbonden met de werkgever aan vooraf hoeft te gaan.
En om het nog complexer te maken, werknemers kunnen aan dit soort laagdrempelige acties ook makkelijk de klanten van het bedrijf laten meedoen, waardoor het conflict een veel grote reikwijdte kan krijgen.

Lees ook:
Werknemers voeren actie met Twitter en Hyves.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Bijna van het begin af aan was ik lid van Flametree. Voor mij volkomen onverwacht valt er vandaag ineens een laatste mail van Flametree in mijn inbox.

Connecting for success?
“Ruim anderhalf jaar geleden begonnen we aan het avontuur dat Flametree heet. Met een enthousiast team hadden we de ambitie om voor ondernemers een online sociaal netwerk te creëren. We wilden niet per definitie de grootste zijn, maar wel de meest relevante”, schrijft Pascal Spelier, directeur van Flametree, in zijn allerlaatste mailtje aan de leden van het netwerk.
“We onderkenden en onderkennen nog steeds het belang van netwerken, of dit nu online of in de echte wereld gebeurt. Netwerken draagt bij aan HET succes van ondernemers en Flametree wilde jou als ondernemer daarbij ondersteunen: ‘connecting for success’.”

“Aan het avontuur Flametree komt nu tot onze spijt een eind. Niet omdat het geen succes is of zou kunnen worden, maar omdat het Flametree aan middelen ontbreekt om te investeren in de toekomst. Het spreekt voor zich dat het bestaansrecht van een sociaal netwerk valt of staat met het kunnen doen van investeringen”", aldus Flametree in zijn laatste mail.

ABN AMRO
Met zo’n mededeling zou je bijna vergeten dat notabene een grote Nederlandse bank, ABN AMRO, het netwerk destijds heeft opgezet. Ongetwijfeld wilde de bank daarmee goodwill opbouwen bij ondernemers.

Inmiddels hecht ABN AMRO kennelijk een stuk minder aan haar relatie met deze ondernemers. Want al na het ontvangen van de mail konden de leden géén gebruik meer maken van het netwerk. Zo raken zij in één keer al hun Flametree-relaties kwijt.
Niet alleen ontvriendt ABN AMRO zich van de ondernemers die lid zijn van Flametree, maar tegelijkertijd zorgt de bank ervoor dat de leden elkaar ongewild ontvrienden.

Weinig elegant
Natuurlijk heeft degene die de kosten draagt van een netwerksite, uiteindelijk het recht om ermee te stoppen. Maar het is weinig elegant om de ondernemers die elkaar via de site wisten te vinden, géén enkele mogelijkheid te geven om hun informatie en hun relaties veilig te stellen.

Voor ons vakgebied moet je er toch niet aan denken dat je van de ene op de andere dag géén contact meer kunnen leggen met bijvoorbeeld je LinkedIn-relaties?

Update (22 januari):
Inmiddels heeft Flametree bij monde van Pascal Spelier me via Twitter laten weten dat overwogen wordt om de netwerksite weer tijdelijk online te brengen.

‘CNV komt constructief in actie voor een betere AOW‘ was de kop boven een webbericht waarmee deze vakbond donderdag zijn acties aankondigde. “Het CNV wil dat het kabinetsplan over de AOW verbeterd wordt en wil op een opbouwende manier de Tweede Kamer daarvan overtuigen. Alle acties zijn constructief van karakter en toon.”

Slappe actie
Als we op de reacties op het bericht afgaan, krijgt deze genuanceerde benadering weinig steun van de CNV-achterban. De reacties liegen er niet om. “Slappe actie zoals het CNV voorstelt. Daar lachen ze om in Den Haag.” En: “Bezet het Binnenhof als de hele tering overheid aanwezig is en laat er geen een meer uit, laat ze maar stikken op het Binnenhof.”

Géén van de reacties steunt het officiële CNV-standpunt over de AOW-leeftijd. Dat zal ook niet meer gebeuren. Want de vakbond heeft al heel snel de discussie afgesloten: “Reageren op dit item is niet meer mogelijk.”

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Op de overzichtspagina HR in tijden van recessie lees je de meest interessante artikelen over zuinig P&O, inclusief besparingstips.

Mini-cursus
Ook de overzichtspagina HR moet opnieuw leren communiceren is geactualiseerd. Voor kandidaten en werknemers zijn chatten, hyven, bloggen en tegenwoordig ook twitteren niet bijzonder meer. In een mini-cursus krijg je een overzicht van de mogelijkheden (en de risico’s) die deze nieuwe vormen van communicatie hebben voor het HR-vak.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Uit een onderzoek van Proofpoint blijkt dat grote, Amerikaanse bedrijven steeds vaker geconfronteerd worden met de verspreiding van vertrouwelijke informatie.

E-mail meest riskant
Internet biedt veel mogelijkheden om bedrijfsgeheimen te verklappen. Het meest riskant bleken:
1 email (43% van de bedrijven heeft een onderzoek gedaan naar een informatielek via e-mail, 31% heeft één of meer medewerkers hiervoor ontslagen)
2 weblogs (onderzoek door 18%, gevolgd door ontslag bij 9%)
3 video via sites als YouTube (onderzoek door 18%, ontslag bij 8%)
4 netwerksites als Facebook en Linkedin (onderzoek door 17%)
5 Twitter of sms (onderzoek door 13%).

Opvallend is dat volgens Proofpoint de recessie ervoor zorgt dat steeds meer vertrouwelijke informatie op straat komt te liggen. Bijvoorbeeld doordat ontslagen werknemers wraak nemen op hun werkgever of doordat zij proberen bedrijfsinformatie te verkopen.
Tegelijkertijd zorgen bezuinigingen op bijvoorbeeld IT-budgetten en -personeel ervoor dat bedrijven minder goed in staat zijn hun informatie te beschermen.

1. Zijn er ook sectoren die profiteren van de recessie?
2. De HR-trends voor 2009
3. 35 manieren om op personeel te besparen zonder te ontslaan
4. Komende jaren volop werk voor HR-professionals
5. Sollicitanten vinden nieuwe wegen naar werkgevers
6. 10 eigenschappen van nieuwe werknemers
7. Nederlandse top 100 van HR-twitteraars
8. Deeltijd WW: Donners ei van Columbus
9. De HR-missers van ABN AMRO
10. HR moet opnieuw leren communiceren

Als je eens een artikel wilt schrijven voor Personeelslog, stuur een mailtje met je ideeën hierover naar info@personeelslog.nl.

Meer informatie over het schrijven van een gastbijdrage voor Personeelslog lees je op deze pagina.

Vooral in Engeland, waar veel massa-ontslagen zijn, lijken ontslagen werknemers veelvuldig te klikken over illegale software.

Vertrouwelijke informatie
Maar om kwaad te kunnen doen, hebben wraakzuchtige ICT-ers meer mogelijkheden dan het bellen van de tiplijn van een bestrijder van illegale software.

Zo bleek eerder al uit een onderzoek dat éénderde van de ICT-ers neust in vertrouwelijke informatie. En omdat de bedrijfssystemen vaak slecht zijn beveiligd, houden veel ICT-medewerkers na hun afscheid toegang tot deze systemen en tot vertrouwelijke bedrijfsgegevens. Hierdoor kunnen zij veel schade toebrengen aan hun voormalige werkgever.

Een meerderheid van de ontslagen werknemers neemt bedrijfsinformatie mee, aldus een onderzoek van het Ponemon Institute.
Met deze informatie hopen de oud-medewerkers aan een nieuwe baan te komen, een eigen bedrijf te beginnen of gewoon wraak te nemen.

Frustraties
Overigens is uit onderzoek van Hoffman Bedrijfsrecherche eerder gebleken dat criminaliteit binnen het bedrijf het meest voorkomt door werknemers die lang in dienst zijn. “Afgunst, het mislopen van promoties en frustraties van trouwe werknemers zijn de belangrijkste oorzaken van diefstal en fraude binnen bedrijven.”

Makkelijk in verkeerde handen
Als je bedenkt hoe heftig een gedwongen ontslag voor een werknemer is, besef je hoe kwetsbaar bedrijven zijn.
Vaak realiseren werkgevers zich niet hoeveel vertrouwelijke bedrijfsinformatie ze hebben en hoe makkelijk deze in verkeerde handen terecht kan komen.

Want welke medewerkers hebben géén toegang tot interessante bedrijfsinformatie als gegevens over klanten, adressen, informatie over werknemers, financiële verslagen, vertrouwelijke documenten, software of ander intellectueel eigendom van het bedrijf?

En dan te bedenken dat Randstad ons nog maar enkele jaren geleden op basis van haar eigen glazen bol géén stevige recessie voorspelde, maar een economisch topjaar.

Eerst het nieuws van gisteren. Randstad maakte de tegenvallende cijfers bekend over het laatste kwartaal van 2008. Het concern leed over deze periode een verlies van 231,4 miljoen euro. “Het is de snelste vertraging die ik ooit heb gezien”, aldus topman Ben Noteboom.

Eigen toekomstvoorspeller
Het nieuws van gisteren is opmerkelijk omdat uitzendbureau Randstad een eigen model had ontwikkeld om de economische toekomst te voorspellen. Bert de Groot, destijds lid van de Raad van Bestuur, is er in 2006 nog op gepromoveerd.

In 1997 sloten Frits Goldschmeding, de oprichter van Randstad, en Bert de Groot een weddenschap. Op basis van hun analyses van 35 jaar Randstad-cijfers maakten ze economische prognoses. 2000 jaar zou het economisch topjaar worden, in 2001 zou het minder gaan en in 2004 zou het weer beter gaan. Deze voorspellingen bleken een schot in de roos.

Economisch topjaar
Op basis van een ingewikkelde statistische analyse van de cijfers van Randstad en rekening houdend met economische golfbewegingen deed De Groot bij zijn proefschrift in 2006 enkele voorspellingen:
2010 wordt een economisch topjaar, gevolgd door een dip in 2012-2013.

Terug naar het nieuws van gisteren. Randstads bestuursvoorzitter Noteboom waagt zich niet aan uitgebreide voorspellingen, maar hij laat wel weten dat “het zicht op toekomstige ontwikkelingen slecht blijft”. En daarmee gooit de topman de glazen bol weg die oprichter Frits Goldschmeding zo koesterde.

De site Beoordeelmijnleraar gaf leerlingen de mogelijkheid om docenten anoniem te beoordelen. De namen van leraren en hun werkgevers waren voor iedereen toegankelijk.

Geschaad in persoonlijke levenssfeer
Na klachten van twee leraressen heeft de privacy-waakhondsite de site onderzocht. Het College geeft de klaagsters gelijk. Zij zijn “geschaad in hun persoonlijke levenssfeer” doordat hun naam, beroep, werkplek en rapportcijfers voor iedereen te lezen waren op de site.

“De impact van de website op de persoonlijke levenssfeer van de leraren was te meer zo groot omdat de beoordelingen en kwalificaties hoog eindigden in de resultaten van zoekmachines en omdat gegevens die eenmaal op dergelijke wijze onbeperkt via internet zijn verspreid, nauwelijks meer definitief kunnen worden verwijderd”, aldus het college.

Inmiddels heeft de site zijn werkwijze aangepast:

Beoordeling verwijderen
Deze aanpassingen alleen zijn voor het College niet genoeg. Omdat ook de aangepaste site “aanzienlijke (negatieve) invloed kan hebben op het functioneren van een leraar”, moet de site altijd een beoordeling verwijderen als een leraar aangeeft niet (meer) op site te willen staan.

Beoordeelmijnrecruiter
Overigens hanteert de zustersite Beoordeelmijnrecruiter waarover Personeelslog eerder schreef, al een andere benadering. De site informeert een recruiter als er een beoordeling is binnengekomen en vraagt deze toestemming om zijn/haar naam zichtbaar te maken. Als deze géén toestemming geeft, wordt bij de beoordeling alleen de naam van het bedrijf gepubliceerd, niet die van de desbetreffende recruiter.

Werknemers beschermen
Met de uitspraak over Beoordeelmijnleraar.nl en de strikte uitleg die het College hanteert van de privacy-wetgeving, hebben werkgevers wapens in handen om de reputatie van hun werknemers te beschermen.

Het weblog I-kloon signaleert dat de slachtoffers van de recessie in Amerika zich verenigen in LinkedIn-groepen. Natuurlijk zijn er algemene groepen van werklozen, maar ook verzamelen ontslagen werknemers van specifieke bedrijven zich in eigen groepen.

Rechtszaak
Zo is er de Laid off by Nielsen-groep. De oud-werknemers van deze VNU-dochter willen gezamenlijk een rechtszaak tegen hun voormalige werkgever beginnen. “Don’t let their mistakes leave you without a job without being compensated.”
Ook zijn er groepen voor ontslagen werknemers van Lehman Brothers en Goldman Sachs. Overigens loopt het bepaald niet storm bij deze groepen.

Nostalgisch
Dergelijke LinkedIn-groepen bestaan (nog) niet of nauwelijks voor Nederland. Al is er wel een enkele nostalgische groep te vinden, waarin de leden herinneringen ophalen aan de hoogtijdagen van het bedrijf waar ze vroeger werkten.
Zo is er de Veraajurs-groep voor “ex- werknemers van het voormalige PinkRoccade Atribit die op gezette tijden elkaar (telefonisch) lastig vallen en sporadisch samen gaan eten”.
Ook is er een groep voor Ex-Curverianen: “All of us remember the days in Goirle (or Brunssum) when Curver was the leading lady of plastics.” Met zo’n tekst zou je bijna vergeten dat de plastic fabrikant nog steeds bestaat.

Zullen straks, als de werktijdverkorting onvoldoende soelaas biedt, ook in Nederland LinkedIn-groepen ontstaan van verbitterde ontslagen werknemers?

2008 was een jaar met een dubbel gezicht: eerst maakten we ons in het HR-vak vooral druk om de personeelstekorten, in de laatste maanden was de stemming razendsnel omgeslagen in zorgen om de naderende recessie.

In februari woedde nog de discussie bij Personeelslog of er niet teveel over recruitment werd geschreven. In de loop van het jaar besteedde Personeelslog steeds meer aandacht aan het vasthouden en binden van werknemers. Uit de statistieken blijkt dat de lezers deze verschuiving waardeerden.
In de weken na 15 september (de dag waarop de Amerikaanse bank Lehman Brothers failliet ging) nam de aandacht voor recruitment verder af. De kredietcrisis en de naderende recessie waren hier debet aan.

De top 10 van meest gelezen artikelen
1. De HR-trends voor 2008
2. ‘Functioneringsgesprekken afschaffen’
3. De HR-trends voor 2009
4. Best of: Binden en boeien
5. De HR-missers van ABN AMRO
6. Hou houd je de goede mensen vast?
7. Nieuw vakjargon: bore-out
8. 5 managementlessen van Feyenoord-trainer Verbeek
9. Flexibel werken bindt werknemers
10. 10 redenen om je met Hyves-profielen te bemoeien

De top 5 van meest bediscussieerde artikelen
1. Hoe werf ik geschikte kandidaten via Google? van gastblogger Willem Blom
2. Vakblad wil ontslagcode
3. Vacatures 2.0: wie durft?
4. Teveel aandacht voor recruitment?
5. Gaat FEZ de HR-functie erbij doen?

Alle lezers, deelnemers aan de discussies en gastbloggers wil ik graag hartelijk bedanken voor jullie tijd, artikelen, reacties en tips.

Ik hoop jullie ook volgend jaar weer te mogen begroeten bij Personeelslog.
Voor 2009 wens ik jullie – zowel zakelijk als privé – het allerbeste toe.

Cor Rietman

In Engeland heeft een oud-medewerker van een recruitmentbureau zijn professionele contacten die hij via de netwerksite LinkedIn bijhield, moeten afstaan. De rechter oordeelde dat het hier om vertrouwelijke informatie gaat die eigendom is van zijn oude werkgever.

De rechtszaak in Engeland ging om een oud-werknemer van recruitmentbureau Hays die zijn LinkedIn-contacten benaderde toen hij een eigen bureau begon. Omdat Hays een relatiebeding had opgenomen in het arbeidscontract met de oud-werknemer, moest deze zijn LinkedIn-gegevens afstaan.

LinkedIn beding
Naar aanleiding van de Engelse rechtszaak hebben de advocaten Friederike Henke en Anneloes Zaalberg een artikel in Het Financieele Dagblad gepubliceerd waarin zij werkgevers adviseren om een LinkedIn-beding op te nemen in arbeidscontracten. Volgens hen kan een werkgever op deze manier expliciet verbieden dat oud-werknemers relaties benaderen via netwerksites.

Of een dergelijke bepaling stand houdt voor de Nederlandse rechter is de vraag. Is het actualiseren van een CV bij LinkedIn hetzelfde als het benaderen van relaties van de oude werkgever? En principiëler: van wie zijn de relaties eigenlijk? Is het netwerk van een werknemer eigendom van zijn laatste werkgever?

Organisator Bas van de Haterd wil tijdens deze netwerkbijeenkomst zoveel mogelijk geld ophalen voor onderwijs in Afrika.

Het Recruitment Charity Event is op vrijdagmiddag 12 december (van 14.00 tot 18.00 uur) in Seats2Meet Utrecht. Inschrijven kost 250 euro (excl btw). Dit bedrag zal volledig naar het goede doel gaan.
Naast een optreden van entertainer Bjorn van Roozen is er onder meer een bijzondere veiling voor het goede doel. Geveild worden bijvoorbeeld: kunst, in company trainingen en een rol in het nieuwe spannende boek geschreven door headhunters Rob van Wissen en Rikkert Walbeek.

Meer informatie en inschrijven: Recruitmentcharity.nl.

In Nederland proberen we ook automobilisten uit de file, op de fiets te jagen. Dat doen op onze manier: met financiële premies en straks vooral ook met nieuwe regeltjes.

Onder motto ‘Fiets filevrij’ probeert het ministerie van Verkeer en Waterstaat filerijders te verleiden om de fiets te pakken. Daarvoor zijn er vijf fietsroutes vernieuwd en wijst de internetsite Fiets filevrij op de fiscaal gunstige mogelijkheden die werkgevers hebben om het fietsen te bevorderen.
In een actieweek kunnen forenzen zelfs elke ochtend 5 euro verdienen als ze de auto laten staan en de fiets pakken.

Flexkantoren
Hoe sympathiek ook, dit soort acties zal weinig helpen om automobilisten ertoe te zetten hun vertrouwde file te verlaten. Minister Eurlings van Verkeer heeft daarom een Taskforce Mobiliteitsmanagement aan het werk gezet onder leiding van oud-FNV-voorzitter Lodewijk de Waal. Deze week presenteert deze taskforce haar voorstellen.
Er zijn inmiddels al verschillende suggesties gelekt. Zoals een verhoging van de verhuisvergoeding als mensen dichter bij hun werk gaan wonen, het werknemers financieel aantrekkelijker maken om thuis te werken èn de opzet van ‘flexkantoren’ langs de ringwegen met computerfaciliteiten en kinderopvang.

Beste werknemer woont om de hoek?
Er zijn ook meer radicale voorstellen. “Werkzoekenden maken voortaan meer kans op een baan als ze solliciteren bij een bedrijf dicht in de buurt”, aldus het AD zaterdag.
Volgens de krant wil de Taskforce dat CWI’s bij de bemiddeling voorrang geven aan werkzoekenden die wonen in de plaats waar de vacature is. “Voor een werkgever in Utrecht regel je iemand die ook uit Utrecht komt; hetzelfde doe je in Nijmegen.”

Hoe logisch het ook mag klinken, op deze manier wordt de keuze van de werkgever – op een toch al krappe arbeidsmarkt – verder beperkt.
Voor de werkgever is het interessanter om te weten welke kandidaat het beste past bij zijn vacature en zijn bedrijf dan wie toevallig om de hoek woont.