De term spelverruwing komt van Henk van der Kolk, voorzitter van FNV-bondgenoten. In het FD signaleert hij voorbeelden van werknemers die onder druk worden gezet, zoals in het vrachtvervoer.

“Als je geen eigen rijder wilt worden, zit er morgen een Pool op je truck. Mensen worden via allerlei payrollconstructies ingehuurd met als gevolg dat de arbeidsvoorwaarden verslechteren.”

Méér onderbetaling en illegale arbeid
Ter illustratie van de verharding van de arbeidsmarkt wijst het FD op de groei van het aantal ZZP-ers.
Maar het merendeel van de ZZP-ers is toch niet door werkgevers gedwongen om voor zichzelf te beginnen?

De meest harde gegevens die het FD aanhaalt, zijn de cijfers van de arbeidsinspectie. In 2009 wist de arbeidsinspectie meer illegale werknemers te vinden (overigens méér dan 2008, maar minder dan in 2007) en meer gevallen van onderbetaling. Bij deze cijfers tekent het FD zelf al aan dat de groei ook veroorzaakt kan zijn door betere opsporingsmethoden van de arbeidsinspectie.

Economische crisis
Dat het moeilijk in harde cijfers te vangen, wil overigens niet zeggen dat er niks aan de hand is.
Niet alleen de economische crisis zorgt ervoor dat de druk op het personeel toeneemt. Sommige sectoren saneren hard in hun personeelsbestand omdat zij moeten concurreren met landen waar de arbeidskosten veel lager liggen.

Blijvende spelverruwing?
Merk jij als HR-professional veel van de ’spelverruwing’? Wordt je onder druk gezet door je werkgever omdat hij “een werknemer ziet als iemand die zijn ‘waar’ aanbiedt”, zoals Van der Kolk het uitdrukt?

Of wordt de spelverruwing overdreven? En gaat het hooguit om een tijdelijk verschijnsel als gevolg van de economische crisis?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI) noemt verschillende redenen waarom er aanleiding is om eens goed na te denken over de toekomst van de CAO:

Vakbonden
Past de huidige CAO-praktijk nog wel bij deze trends? Een praktijk waarin werkgevers onderhandelen met vakbonden die vooral het snel slinkend aantal leden vertegenwoordigt dat een vast arbeidscontract heeft.
Op zoek naar ideeën voor een CAO nieuwe stijl heeft NCSI een wedstrijd uitgeschreven onder studenten en jonge professionals via de site Battle of concepts. Dat heeft tot 35 vernieuwende concepten geleid. Een jury onder leiding van Hans van der Steen, directeur arbeidsvoorwaardenbeleid van werkgeversvereniging AWVN, heeft de ideeën van de jongeren beoordeeld.

Collectieve afspraken
Het viel de jury op dat alle inzenders vinden dat collectieve afspraken over arbeidsvoorwaarden moeten blijven. De meesten van hen willen in ieder geval het salarissysteem en het pensioen collectief regelen.
Maar volgens de wedstrijd-deelnemers moeten afspraken over de arbeidsduur zoveel mogelijk op individueel niveau worden gemaakt. Bijvoorbeeld via een jaarurennorm. Deze stelt de werkgever in staat het werk effectief te spreiden en geeft werknemers meer mogelijkheden om werk en privé te combineren.

Iedereen doet mee
Verder vinden de meeste deelnemers dat CAO’s op een andere manier tot stand moeten komen. Zij zien nog steeds een rol voor de vakbonden, maar eerder als expert op het terrein van arbeidsvoorwaarden dan als belangenbehartiger voor hun leden.
Bij de totstandkoming van een CAO moeten alle medewerkers mee kunnen doen. Zij moeten ideeën kunnen aandragen en meebeslissen over de prioriteiten in de CAO. Om dit te organiseren, willen de inzenders volop gebruik maken van communicatietechnologie (bijvoorbeeld via een CAO-intranetsite) en sociale media.

Zo stelt Marieke van Essen, student aan de Universiteit van Amsterdam, een online CAO-platform voor waar medewerkers tijdens het hele CAO-traject kunnen worden geraadpleegd en geïnformeerd.
Van Essen die uiteindelijk de wedstrijd heeft gewonnen, oppert daarnaast om de collectieve arbeidsvoorwaarden ook gedeeltelijk open te stellen voor ZZP-ers. Via een zogenaamde basisregeling voor ZZP-ers moet deze groep toegang krijgen tot scholingsfondsen, de collectieve pensioenregeling en de arbeidsongeschiktheids-verzekering.

Meer lezen?
Inspiratiebundel CAO vernieuwing: jongeren aan het woord.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In de lijst met 257 functies (van voorzitter raad van bestuur tot vakkenvuller) komen 12 HR-banen voor.

In 2009 zijn werknemers gemiddeld 2,12% meer gaan verdienen. De salarissen bij Personeel, organisatie en staf gingen er met 1,45% iets minder op vooruit.

Salarissen van 12 HR-functies volgens Elsevier
In de lijst met 257 veel voorkomende functies noemt Elsevier 12 HR-functies:
#16 Directeur sociale zaken (markt): minimaal € 94.500, mediaan € 132.300, maximaal € 155.600
#39 Hoofd arbeidsvoorwaarden (markt): min. € 72.000, med. € 95.800, max. € 118.100
#59 Hoofd p&o (markt): min. € 65.100, med. € 82.100, max. € 111.100
#73 Sector personeelschef (markt): min. € 56.800, med. € 72.000, max. € 93.800
#79 Hoofd opleidingen (markt): min. € 52.300, med. € 69.100, max. € 89.900
#84 Hoofd p&o politie (overheid): min. € 60.300, med. € 67.600, max. € 79.700
#95 Adviseur Arbo (markt): min. € 55.600, med. € 61.100, max. € 74.600
#117 Teamleider salarisadministratie (markt): min. € 39.400, med. € 52.600, max. € 67.200
#126 Opleidingsfunctionaris (markt): min. € 42.500, med. € 48.500, max. € 63.200
#135 Personeelsfunctionaris (markt): min. € 37.700, med. € 45.800, max. € 57.300
#145 Jurist arbeidszaken (markt): min. € 34.300, med. € 44.000, max. € 52.200
#152 Medewerker personeelszaken (markt): min. € 35.000, med. € 42.000, max. € 56.200

Verschil personeelsfunctionaris en medewerker personeelszaken
Opvallend aan het lijstje is dat de personeels- en opleidingsfunctionaris méér verdienen dan de arbeidsjurist. Verder is ook het geringe salarisverschil opmerkelijk tussen de personeelsfunctionaris (doorgaans toch hbo-niveau) en de medewerker personeelszaken (mbo).

Hoewel dit soort lijstjes altijd leuk zijn, zeggen deze vergelijkingen niet erg veel zonder aanvullende informatie over de taken en verantwoordelijkheden die bij de salarissen horen.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

En deze openheid is nog maar het begin. Het nieuwe Engelse kabinet lijkt serieus werk te maken van transparantie. Zo is het de bedoeling dat straks namen, functies en salarissen worden gepubliceerd van ambtenaren die meer verdienen dan 72.000 euro. De nieuwe openheid leidt tot fikse discussies in het HR-vak.

Met de declaratie-schandalen van politici in het achterhoofd zet de nieuwe Engelse regering vol in op transparantie van de overheid. “Door informatie openbaar te maken, kunt u de regering en publieke diensten ter verantwoording roepen”, aldus premier Cameron onlangs in een podcast.

Prestige-projecten
“Met een heel leger accountants die de cijfers controleren, komen de ministers in dit kabinet niet weg met verspilling van belastinggeld en met dure zinloze prestige-projecten die we vroeger hadden.”
Cameron hoopt met de nieuwe openheid niet alleen belastinggeld te sparen, maar ook dat de burgers weer meer vertrouwen in politici krijgen. “Eén van de redenen dat mensen politici niet vertrouwen is dat zij denken dat wij altijd iets te verbergen hebben.”

Hoger salaris dan de premier
Als eerste stap heeft het Engelse kabinet een lijst gepubliceerd met 172 ambtenaren die méér verdienen dan de premier. Onder deze topambtenaren die méér dan 179.000 euro verdienen, zijn acht HR-managers.
En bij deze openheid blijft het niet. Ook de namen, functies en salarissen van ambtenaren die méér verdienen dan 72.000 euro, worden binnenkort bekend gemaakt.

De vergaande transparantie geldt niet alleen voor ambtenaren die bij de rijksoverheid werken. Zo heeft Northamptonshire inmiddels de salarissen van directeuren en hun declaraties (voor eten, hotelovernachtingen en vervoer) op internet gepubliceerd.

Onderbetaald
De nieuwe politiek van openheid maakt inmiddels binnen het HR-vak een interessante discussie los.
Zo nemen vakgenoten het op voor topambtenaren. Hun salarissen moeten niet worden vergeleken met die van politici, maar met die van managers in het bedrijfsleven op een vergelijkbaar niveau. En uit een dergelijke vergelijking blijkt juist dat topambtenaren worden onderbetaald.

Privacy
Anderen wijzen erop dat het niet kan blijven bij de publicatie van salarissen. Er zal ook moeten worden uitgelegd wat overheidswerknemers allemaal doen voor hun geld en welke resultaten zij bereiken.

In het verlengde hiervan speelt een meer principieel punt: de privacy van de overheidswerknemers. Omdat hun salarissen in Engeland steeds meer afhankelijk zijn geworden van hun individuele prestaties, wordt met de openheid ook hun functioneren van werknemers openbaar gemaakt. “Dit is strijdig met de privacy van individuele werknemers en kan er toe leiden dat zij de overheid verlaten.”

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Oud-premier Kok sprak nog van “exhibitionistische zelfverrijking”. De kamerleden die de kredietcrisis onderzoeken, spreken liever van “perverse prikkels”.

In hun eerste rapport dat ze poëtisch de naam ‘Verloren Krediet‘ meegaven, noemen de kamerleden het beloningsbeleid van de banken en andere financiële instellingen als één van de (vele) oorzaken van de financiële crisis.
Want in het beloningsbeleid was alles erop gericht dat werknemers zo snel mogelijk, zoveel mogelijk winst maakten van de bank-activiteiten. Omdat het hen stevige bonussen opleverde, namen bestuurders, handelaren en andere werknemers van de banken grote risico’s. En zo verloren zij het publieke belang waarvoor banken zijn opgericht, uit het oog.

Grensoverschrijdend concurreren om de beste mensen
Bij de analyse van het beloningsbeleid van de banken wijst Commissie De Wit op verschillende factoren:

Kritiek op prestatiebeloning
In haar rapport maakt de Kamercommissie drie kritische kanttekeningen bij prestatiebeloning:

Ongewenste prikkels door andere beloningen
Commissie De Wit heeft niet alleen moeite met de prestatiebeloning. Ook andere vormen van beloning hebben gezorgd voor “ongewenste prikkels bij bankiers”:

Geen winst, geen bonus
In haar aanbevelingen voor het beloningsbeleid sluit de Commissie zich grotendeels aan bij de plannen die het kabinet al heeft of die de Nederlandse banken zelf hebben opgenomen in hun Code.
Wel wil de Commissie dat de beloningsplannen niet alleen voor de bestuurders van de bank gelden, maar ook voor de overige werknemers, zoals de handelaren op de beursvloer. Dit geldt bijvoorbeeld voor gelimiteerde vertrekvergoedingen en de mogelijkheid om bonussen terug te vorderen (claw-back).

De beperking van de prestatiebeloning mag niet leiden tot “excessen in andere beloningscomponenten”. “Waar het in de eerste plaats om gaat is dat er een evenwichtig beloningshuis tot stand komt waarbij perverse prikkels worden vermeden. Als uitgangspunt geldt daarbij: geen winst, geen bonus.”

Internationale arbeidsmarkt?
Maar hoe staat het dan met de internationale concurrentie?

Commissie De Wit constateert immers zelf dat er voor sommige financiële diensten daadwerkelijk een internationale arbeidsmarkt bestaat. Toch geeft de Commissie niet aan hoe Nederlandse banken straks internationaal kunnen werken als hun beste werknemers verhuizen naar buitenlandse concurrenten die beter (mogen) betalen.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Door te focussen op het werkgeversmerk (’employer brand‘) kunnen bedrijven personeel aan zich binden als er geen geld is voor loonsverhogingen. Dat schrijft Personnel Today naar aanleiding van een onderzoek onder Engelse HR-professionals.

Korting op hotelovernachtingen
Het salaris is een belangrijke arbeidsvoorwaarde. Maar als er weinig geld is, kunnen andere zaken werknemers binden aan hun werkgever.
Bijvoorbeeld speciale voordeeltjes die de werkgever weinig hoeven te kosten. Zo legt een hotelketen zijn personeel in de watten met winkelkortingen, vouchers voor kinderopvang en natuurlijk hotelovernachtingen voor een vriendenprijsje.

Niet alleen financiële voordeeltjes
Maar er is meer mogelijk dan financiële voordeeltjes. Personnel Today haalt hiervoor het voorbeeld aan van een non profit-organisatie; een woningcorporatie die geen hoge salarissen kan betalen. Daarom investeert deze werkgever in andere zaken die zijn werknemers belangrijk vinden: zoals vertrouwen, erkenning en samenwerking tussen de verschillende bedrijfsonderdelen die na de fusie één geheel zijn geworden.

Ken jij voorbeelden van bedrijven die juist vanwege deze krappe tijden investeren in het werkgeversmerk?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Om medewerkers te motiveren voor hun werk en hen betrokken te houden bij hun werkgever, gaat Deloitte een coachingssysteem opzetten. Via coaches krijgen de medewerkers erkenning voor hun prestaties.

Erkenning
“Met coaching kun je mensen erkenning geven dat ze het echt goed doen in een project en laten zien dat je dit waardeert”, legt Stevan Rolls, HR-manager van Deloitte, uit aan Personnel Today. “Medewerkers kunnen hiermee niet hun rekeningen betalen. Maar Deloitte kan in deze tijd nu eenmaal geen hoge bonussen betalen.”

Met het nieuwe coachingssysteem wil Deloitte ook efficiënter omgaan met het budget dat het adviesbureau besteedt aan scholing en ontwikkeling. De coaches moeten er namelijk ook voor zorgen dat de werknemers daadwerkelijk toepassen wat zij tijdens een cursus of opleiding hebben geleerd.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In Nederland proberen we de enorme bonussen die het bankwezen aan zijn bankiers uitkeert, tegen te gaan door van de sector te vragen zich een beetje te matigen.
Volgens een senior personeelsmanager bij ABN AMRO werkt dit systeem van zelfregulering niet. Hij ziet weinig verandering in de betaling van de bonussen. Reden voor hem om weg te gaan bij de bank. “Ik ben ervan overtuigd dat je bonussen moet verbieden. Dan kan ik niet nog een jaar aan het circus meedoen, als ik mezelf serieus neem tenminste”, aldus de personeelsmanager in de Volkskrant.

Bonusbelasting
Het Engelse kabinet heeft niet gekozen voor zelfregulering, maar heft een bonusbelasting van 50% als de bonus méér is dan 25.000 pond (bijna 28.000 euro).
Het Engelse beleid is overigens wat dubbel. Want de inkomsten die deze nieuwe belasting oplevert, heeft de regering hard nodig. Ze heeft deze al een bestemming gegeven: de bestrijding van de werkloosheid onder jongeren en ouderen.

Uit de eerste ervaringen blijkt dat de banken de nieuwe belasting voor lief nemen. Zij betalen deze voor de bankiers en verhogen de bonus zoveel dat hun werknemers niet op een houtje hoeven te bijten. De bonusbelasting brengt hierdoor waarschijnlijk dubbel zoveel op als de Engelse regering had beraamd.

Goed voor de werkgelegenheid?
De Engelse bonusbelasting werkt dus niet als middel om hoge bonussen tegen te gaan.

Maar door de hoge opbrengsten is de nieuwe belasting toch goed voor de werkgelegenheid? Dat valt nog te bezien. Een bank als Goldman Sachs bijvoorbeeld denkt de hoge uitgaven als gevolg van de bonussen te compenseren door allerlei backoffice-werk te verplaatsen naar landen met een soepeler belastingregime.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Na de zondag waarop minister Donner de vakbonden boos maakte, stuurde hij gisteren de notitie ‘Arbeidsparticipatie Ouderen‘ naar de Tweede Kamer. In zijn notitie schrijft Donner dat overheid, werkgevers en werknemers meer moeten “investeren in duurzame inzetbaarheid van werknemers om langer doorwerken te stimuleren”.

Hogere loonkosten
Het meest opmerkelijke aan de notitie is dat de minister uitgebreid terugkomt op de hogere loonkosten van ouderen.
Donner wijst in zijn notitie op het beeld dat werkgevers vaak van oudere werknemers hebben: hogere loonkosten gecombineerd met een lagere productiviteit. Met zoveel woorden bevestigt Donner dit beeld.

De minister ziet twee redenen waarom oudere werknemers duur zijn: de Nederlandse systematiek voor beloning en de maatregelen die worden getroffen om ouderen te ontzien.

Anciënniteit
In Nederland is het aantal gewerkte jaren (anciënniteitsprincipe) belangrijk voor de hoogte van het loon. Hierdoor verdienen ouderen met veel dienstjaren fors meer dan jongere werknemers.
Om zijn gelijk aan te tonen, maakt Donner een vergelijking met Denemarken, Finland, Noorwegen en Zweden. In vergelijking met de aanvangssalarissen verdienen de werknemers in deze Scandinavische landen als zij met pensioen gaan in dezelfde baan 20 tot 30% meer.
Maar dan Nederland. Een werknemer die met pensioen gaat, verdient in het rekenvoorbeeld van Donner maar liefst 60% meer dan een werknemer die net begint in dezelfde functie.

Langdurige relatie met werkgever
Deze vorm van belonen noemt Donner “een manier om werknemers te binden aan het bedrijf”.

“Het loon is dan in het begin relatief laag, maar de werknemer kan profiteren van een relatief sterke loonsstijging mits hij bij het bedrijf blijft. Dit stimuleert langdurige relaties tussen werkgevers en werknemers en ook dat bedrijven investeren in bedrijfsspecifieke kennis en vaardigheden die de werknemer binnen het bedrijf productiever maakt.”

Productiviteit
Zolang de stijging van de loonkosten gepaard gaat met een stijging van de productiviteit van de werknemer, is er niks aan de hand. Door het opdoen van ervaring en door aanvullende scholing stijgt de productiviteit van jonge werknemers.

“Deze productiviteitsgroei vlakt bij ouderen af. De productiviteit blijft constant en kan op een gegeven moment zelfs dalen. Bij oudere werknemers kan de verhouding tussen loon en productiviteit daardoor ongunstig worden.”

Gouden kooi
Het salaris dat oudere werknemers verdienen door hun werkgever trouw te blijven, verdienen ze niet zo snel bij een ander. Ze zitten in een gouden kooi.
Het laat zich raden dat oudere werknemers die hun baan kwijtraken grote moeite hebben om weer aan de slag te komen.

“In een nieuwe baan zullen ze vaak een (fors) lager loon moeten accepteren. Hun nieuwe werkgever houdt er immers rekening mee dat het oude loon weleens hoger kan zijn geweest dan de productiviteit. Bovendien kunnen werknemers hun oude bedrijfsspecifieke kennis en vaardigheden niet productief maken bij de nieuwe werkgever.”

Ontziemaatregelen
Naast anciënniteit wijst Donner nog op “ontziemaatregelen” die oudere werknemers duur maken. Dit zijn cao-afspraken over een kortere werkweek, meer verlofdagen, geen overwerk en geen nacht- of ploegendiensten voor oudere werknemers, “zonder dat de beloning in gelijke mate wordt verlaagd”.

Zowel bij de opbouw van de loonschalen op basis van ervaring en de ontziemaatregelen vraag ik me af: zijn oudere werknemers te duur of krijgen jongeren juist te weinig?

Lees ook:
Loon naar leeftijd ter discussie (Personeelslog over rapport van het Centraal Planbureau ‘Rethinking Retirement’).

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

&Samhoud wil graag een bijzondere werkgever zijn. Het bedrijf maakt er veel werk van om hoog te eindigen in alle mogelijke ‘beste werkgevers’-lijstjes. Zo is het adviesbureau dit jaar ‘beste werkgever voor werkende ouders‘ geworden en heeft het de ‘moderne man‘-prijs gewonnen.

Ik wil mijn partner zien
Eén van initiatieven waarmee &Samhoud de aandacht trekt, is de Ik wil mijn partner zien-site. Via deze site kunnen partners, vrienden en familie een dagje vrij reserveren met een werknemer van het bedrijf, “een &Samhoud loze dag”.

“Een gloednieuwe website speciaal voor de partners, vrienden en familie van &Samhouders. Neem zelf het heft in handen en bepaal wanneer jij je partner wil zien. Wij zorgen ervoor dat de gewenste datum in de agenda komt te staan en zorgen voor vervanging waar nodig”, belooft de site.
Want: “Ook wij vinden het belangrijk dat er voldoende tijd en aandacht wordt besteed aan thuis, vrienden, familie. Immers, mede jullie maken het allemaal mogelijk.”

Eén vrije dag
Helaas kan de partner of het familielid op deze manier slechts één vrije dag per jaar regelen. Tenminste als hij of zij een kaart heeft met een wachtwoord voor de site.

Met dank aan Geert-Jan Waasdorp voor de tip.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Zoals aangekondigd in het regeerakkoord, komt het kabinet met een wet om maximum-normen vast te stellen voor bestuurders en topfunctionarissen bij de overheid, het onderwijs, de woningcorporaties, de zorg en bij waterleiding- en energiebedrijven.

Internetconsultatie
Inmiddels heeft minister Ter Horst een wetsontwerp klaar over de topinkomens in de publieke sector. Burgers kunnen haar via de site internetconsultatie.nl laten weten wat zij van deze wet vinden.
Burgers op deze manier raadplegen is nieuw. Met de site internetconsultatie, die bij wijze van experiment is opgezet, wil het kabinet tenminste 10% van alle wetten die het in de maak heeft, aan burgers voorleggen.

Balkenende-norm
Wie opgewonden journalisten en kamerleden leest en hoort over de inkomens die de Balkenende-norm overschrijden, verwacht dat het zal stormlopen met reacties.
Al anderhalve week kunnen mensen hun mening geven over de wet. Op de site zijn slechts zeven reacties te lezen.

Zijn er echt zo weinig reacties? Willen de reageerders niet met naam en toenaam hun mening op de site geplaatst zien? Of publiceert de redactie van de site veel reacties niet omdat deze “beledigende of aanstootgevende uitspraken” bevatten?

Hoe dan ook; wie zijn visie kwijt wil over topinkomens bij de overheid en publieke sector, kan nog tot 23 november reageren.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

De afgelopen maanden hebben werkgevers vol creativiteit gekeken waar ze allemaal konden bezuinigen. Ook de personeelskosten ontkwamen niet aan het snoeimes. Personeelslog telde 35 manieren om te besparen zonder werknemers te ontslaan.

Salaris en bonussen

Productiviteit

Vrije dagen

Goedkope werknemers

Opleidingen, reizen, eten en andere extra’s

Twee waarschuwingen
Bij zo’n omvangrijke lijst aan besparingen op de personeelskosten passen twee waarschuwingen.
Niet alle besparingen zijn makkelijk te realiseren. Voor sommige maatregelen heeft de werkgever instemming van vakbonden of ondernemingsraden nodig.
Daarnaast moet een bedrijf altijd afwegen of de opbrengsten van de besparingen opwegen tegen het verlies aan goodwill bij de werknemers.

Vrijdag portretteerde NRC Handelsblad vijf TNT-medewerkers die graag bij de posterijen werken omdat hun baan daar “ruimte laat om het hoofd vrij te houden voor een schaatscollecte, de brandweer, kunst, spiritualiteit of vogeltrek”.

Uit de vijf portretjes in NRC Handelsblad blijkt dat deze postmedewerkers het vaste inkomen en de vrijheid waarderen die ze hebben bij TNT.

Niet belemmerd in creativiteit
“Ik word er niet door belemmerd in mijn creativiteit, heb geen vergaderingen, niemand kijkt op mijn vingers. En toch heb ik een basisinkomen en ben ik verzekerd. Ideaal”, aldus een kunstenaar/postbesteller. “Ik ben er trots op dat ik in dat TNT-pak kan lopen.”

Jaren trouwe dienst
Ook spreekt de krant met een pakketchauffeur die daarnaast lid is van de vrijwillige brandweer. Tijdens zijn werk moet hij er soms tussenuit om een brand te blussen. Daarna verwisselt hij het brandweer-uniform weer voor zijn TNT-pak en gaat hij verder met het bezorgen van pakketjes.
De combinatie van beide activiteiten bevalt hem goed. “Het ene werk lijdt niet onder het andere.” Hij werkt al 42 jaar bij de brandweer en 38 jaar bij de post. “Ik heb al heel wat onderscheidingen gekregen voor zoveel jaren trouwe dienst.”

Onder druk
Of dit soort combinaties in de toekomst mogelijk blijven, is de vraag. De komst van concurrenten als Sandd en Selekt Mail hebben het werken bij TNT onder druk gezet.
Of zoals een postbezorger/museumconservator het zegt: “Vroeger begonnen we allemaal om vijf of zes uur ’s ochtends en dan was je ’s middags om één uur klaar. Met zoveel vrije tijd deed iedereen er iets naast. Dat wordt minder.”

Wat opvalt aan de interviewtjes is dat de geportretteerde post-medewerkers weliswaar niet hun levensvervulling vinden in hun baan, maar dat ze toch gemotiveerd zijn voor hun werk en dat ze zeer loyaal zijn aan de werkgever die hun vrije tijd-passies mogelijk maakt.

Volgens Elsevier heeft de oud-minister van Financiën de gelegenheid aangegrepen om de ABN AMRO-managers verder onder druk te zetten hun bonus in te leveren.

“Bos boos over bankiersbonus”, is een kop die we bijna dagelijks in de krant kunnen lezen. Nu de bankwereld zo afhankelijk is geworden van overheidssteun, proberen sommige banken de woede over de bonussen zoveel mogelijk te dempen.
Zo deed de nieuwe ING-topman Jan Hommen “een moreel appèl” op de ING-managers om hun bonus terug te storten.

Vrijwillig
Nu heeft ABN AMRO het voorbeeld van ING gevolgd. Vorig jaar heeft ABN AMRO 67 miljoen euro aan bonussen uitgedeeld. Daar waar de meeste banken zeggen geen mogelijkheden te hebben om werknemers bonussen af te nemen, kiest Zalm ervoor zijn bankiers stevig onder druk te zetten om ‘vrijwillig’ hun bonus in te leveren.
“Je krijgt de garantie dat je een toekomst hebt bij de bank, maar dan moet je wel je bonus inleveren”, aldus Zalm tegen zijn medewerkers.

Arbeidsmark-argument
De redenering van ABN AMRO’s nieuwe topman verbaast. Want waren de bonussen juist niet bedoeld om bankiers waar de internationale financiële wereld om vocht, in huis te houden? Gaat dit arbeidsmarkt-argument ineens helemaal niet meer op?

Overigens moet ik nog zien hoe ABN AMRO voor de rechter weet vol te houden dat er voor een medewerker geen plaats meer is bij de bank, omdat deze zijn bonus niet vrijwillig inlevert. Een bonus die de bank overigens zelf heeft toegekend op basis van afspraken met de werknemer.

Lees ook:
De HR-missers van ABN AMRO.

De nullijn wordt ook wel bevriezing van de lonen genoemd. Maar wat is het eigenlijk?

Koopkracht
In de praktijk wordt het begrip op verschillende manieren uitgelegd. De een spreekt van een nullijn als de koopkracht niet verandert, de ander als het bedrag op het loonstrookje hetzelfde blijft.
Voor onze portemonnee is het belangrijkst: wat bedoelt het kabinet?

Loonmatiging
Met het herstelplan (”Werken aan toekomst, een aanvullend beleidsakkoord bij ’samen werken, samen’ “) heeft het kabinet met de sociale partners afgesproken dat in het bedrijfsleven de lonen gematigd worden als er nieuwe CAO’s worden afgesloten. Zonder dit nader te omschrijven, spreekt het kabinet van “een verantwoorde loonontwikkeling“.

3,2 miljard bezuinigen
Voor de collectieve sector is het kabinet veel duidelijker. Want in 2011 wil het kabinet 3,2 miljard euro besparen op lonen en uitkeringen in de collectieve sector: “Lopende CAO’s worden ongemoeid gelaten en nieuwe CAO’s worden op nominaal nul gezet”. Dat betekent dat ambtenaren (en andere groepen die op deze manier op nul worden gezet) koopkracht verliezen als de prijzen blijven stijgen.

Een geluk bij een ongeluk is dat inflatie laag is. Voor 2009 en 2010 zullen de prijzen 1% per jaar stijgen, is de voorspelling van het Centraal Planbureau.

In dagblad Trouw bepleit econoom Paul de Beer een comeback van dit oude recept. Wel in een aangepaste vorm.

Paul de Beer is hoogleraar arbeidsverhoudingen aan de Universiteit van Amsterdam. Volgens hem kunnen atv (arbeidstijdverkorting)-dagen ook nu weer massaontslagen en jeugdwerkloosheid voorkomen. In Trouw noemt hij dit een goed alternatief voor de ingewikkelde deeltijd-WW.

Akkoord van Wassenaar
De basis voor de arbeidstijdverkorting werd gelegd in het Akkoord van Wassenaar, dat werkgeversorganisaties en vakbonden sloten op 24 november 1982 (zie PDF met overeenkomst).
In dit akkoord spraken de sociale partners af de lonen te matigen in ruil voor arbeidstijdsverkorting. Door korter te werken kon de werkgelegenheid over méér mensen worden verdeeld. De traditionele 40-urige werkweek is toen bij veel bedrijven en de overheid vervangen door een werkweek van gemiddeld 36 of 38 uur.

Tijdelijke maatregel
De econoom Paul de Beer vindt arbeidstijdverkorting ook nu nog bruikbaar. Maar dan als tijdelijke maatregel voor bedrijven en sectoren die door de recessie in de problemen zijn gekomen. Doel hiervan is mensen aan het werk houden die straks als de economie weer aantrekt, hard nodig zijn.
Om daadwerkelijk de arbeidskosten voor de werkgever te verminderen, zullen werknemers in ruil voor korter werken wel salaris moeten inleveren, aldus De Beer.

Voor de comeback van de atv-dag is overigens geen nieuw, centraal akkoord nodig. Vakbonden en werkgevers kunnen daar waar het nodig is, hierover afspraken maken per bedrijfstak of desnoods per bedrijf.

We kenden al de Balkenende-norm, genoemd naar minister-president Jan-Peter Balkenende. Deze norm houdt in dat mensen die werken voor het Nederlandse openbare bestuur, niet meer mogen verdienen dan het jaarsalaris van de premier. Dat is nu vastgesteld op € 171.000.

Inclusief bonussen
Zo’n schamel salaris wil zelfs FNV Bondgenoten de top van het bedrijfsleven niet aan doen. De vakbond wil de CAO-onderhandelingen ingaan met als maximum-inkomen 20x het jaarsalaris van de minst verdienende werknemers. Maar dat is dan wel inclusief bonussen.
Als het aan de vakbond ligt, mag maximaal 10 procent van het salaris variabel zijn. “Voor de top accepteren we maximaal 50 procent variabel. Het beloningssysteem moet transparant en begrijpelijk zijn, ook de prestatiecriteria. Voor de top geldt dat ze niet alleen over aandeelhouderswaarde mogen gaan, maar ook dat sociaal beleid en duurzaamheid moeten meewegen”, aldus de bond.

350.000 euro
De vakbond heeft salaris van de president van de Nederlandse bank berekend op ruim twee keer de Balkenende-norm. “Nout Wellink krijgt op jaarbasis 350.000 euro, ruim twintig keer het minimumloon.”
FNV Bondgenoten wil de topsalarissen aan de orde stellen bij AKZO, KLM, Maxeda, NS, Shell, Connexxion en Prorail waar komend jaar moet worden onderhandeld over een nieuwe cao.

Scheepbouwer-norm
De werkgevers zullen er het liefst hun eigen norm tegenover stellen: de Scheepbouwer-norm, genoemd naar KPN-topman Ad Scheepbouwer die vorig jaar naast zijn basissalaris van één miljoen euro nog eens 4,3 miljoen aan bonussen ontving. Of wel 15x Wellink of 31x Balkenende.

Om personeelskosten te verlagen, verplaatsen bedrijven vaak werk naar lage lonenlanden. IBM verplaatst niet alleen het werk, maar soms ook de werknemers, schrijft Computerworld. Ook dat is een bezuiniging.

India
Amerikaanse en Canadese medewerkers die met ontslag worden bedreigd kunnen bij het bedrijf blijven als ze bereid zijn te verhuizen naar Brazilië, India, China of een ander lage lonenland.
IBM faciliteert hen daarbij. Het salaris blijft marktconform, maar dan wel naar de normen van het nieuwe land van de werknemer.

De fabriek van Weweler in Apeldoorn heeft sinds 8 december werktijdverkorting voor 120 van de 200 werknemers. Het bedrijf levert veerarmen voor vrachtwagens. “Als de autoverkopen inzakken, merken we dat meteen”, aldus personeelsfunctionaris Marianne Freriks dit weekend in de Volkskrant.

Verschillen in arbeidsvoorwaarden
Om ontslagen te vermijden, heeft Weweler medewerkers gedetacheerd, andere werknemers werktijdverkorting (wtv) gegeven of klussen laten doen.
De verschillen die hierdoor ontstonden in arbeidsvoorwaarden en de prestaties die daarvoor moeten worden geleverd, hebben tot scheve ogen op de werkvloer geleid.

Marianne Freriks in de Volkskrant: “De ene werknemer zit in de wtv en hoeft maar twee dagen per week te werken voor zijn volledige salaris. Zijn collega die in Heerenveen is gedetacheerd, werkt voltijds met 2,5 uur extra reistijd per dag. Daar komt bij dat de wtv’er zijn onregelmatigheidstoeslag behoudt, terwijl degenen die gedetacheerd zijn die na enkele maanden verliezen, omdat ze bij hun tijdelijke werkgever alleen in dagdienst werken.”

Echt beter af met werktijdverkorting?
De vraag is natuurlijk of de werknemers die drie dagen met werktijdverkorting thuiszitten ook straks daadwerkelijk beter af zijn.
Als het onverhoopt tot ontslagen moet komen, hebben de collega’s die nu forenzen niet alleen werkervaring opgedaan bij een andere werkgever, maar hebben ook bewezen dat ze flexibel zijn.

In het zaterdagse katern Hart en Ziel besteedde de Volkskrant de voorpagina aan meditatie. De krant zet verschillende onderzoeken op een rij.

Andere hersenen
Zoals een onderzoek van de Yale Universiteit uit 2005 waarin wetenschappers ontdekten dat mensen die 40 minuten per dag mediteren op den duur andere hersenen krijgen “met meer cellen in de centra waarmee we de aandacht sturen”.

“Dergelijke goedgetrainde aandachtscentra komen goed van pas. Ze helpen om het dagelijkse bombardement van nuttige en overbodige informatie te verwerken. Sms- en e-mailberichten, piepende magnetrons, klagende gsm’s, jengelende kinderen, flikkerende tv-schermen: meditatie helpt de aandacht om geen speelbal te zijn van alle prikkels.”

En volgens weer een ander onderzoek (de universiteit van Wisconsin-Madison uit 2007) kunnen mensen al na drie maanden “aandachtsmeditatie irrelevante informatie gemakkelijker langs zich heen laten glijden”.

De conclusie van de Volkskrant: “Wie mediteert, helpt het brein op meerdere manieren. De waslijst van bewezen voordelen is lang: efficiënter, gelukkiger, en gezonder. Stuk voor stuk redenen om werknemers in werktijd te laten mediteren.”

Kopje thee
Kortom, werkgevers zijn wel gek als ze hun werknemers niet laten mediteren. In september nog wisten AbvaKabo en CNV Publieke Zaak breeduit de publiciteit te halen met hun onderhandelingseis dat meditatie op kosten van de werkgever in CAO’s moet worden opgenomen.

Om niet voor zweverig te worden versleten, hadden de vakbonden al een eigen onderzoek opgezet, waarbij 100 werknemers deelnemen aan een wekelijkse meditatietraining. “De deelnemers krijgen elke training een lezing, volgen een zenmeditatie en eindigen met het gezamenlijk drinken van een kopje thee. Door deze bijeenkomsten herkennen ze stress eerder en doordat ze minder oordelen, reageren ze er ook makkelijker op”, aldus CNV-bestuurder Lizelotte Smits in dagblad de Pers.

Luxe arbeidsvoorwaarde
Het vakbondsonderzoek dat zes maanden duurde, is in oktober afgerond. Tenminste dat beloofden de vakbonden nog in september. Maar waar blijven de onderzoeksresultaten? Vielen de resultaten misschien tegen? Of zien de vakbonden meditatie als een luxe arbeidsvoorwaarde, die minder goed past in een tijd waarin iedereen juist probeert ontslagen te voorkomen?