The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) is met 135.000 leden de grootste beroepsvereniging voor HR-professionals in Europa. CIPD verricht veel onderzoek en mede op basis hiervan hebben de uitspraken van het instituut doorgaans veel gezag.

Uit een recent CIPD-onderzoek naar arbeidsvoorwaarden blijkt dat 53% van de Engelse werknemers vorig jaar te maken had met een bevriezing en soms zelfs met een verlaging van het salaris. 33% van de werknemers kreeg geen uitleg over de redenen hiervoor, aldus Personnel Today.

Communicatie over arbeidsvoorwaarden goed voor motivatie
Uit het onderzoek komt naar voren dat communicatie over de arbeidsvoorwaarden een belangrijke invloed heeft op de motivatie van werknemers.
Zo blijkt dat medewerkers die wel meer salaris hadden gekregen, een gemiddelde tevredenheidsscore hadden van +56. Maar binnen die groep zijn er grote verschillen. Werknemers die niet was verteld waarom zij een salarisverhoging kregen, kwamen niet verder dan een score van +33. De medewerkers die daarentegen wel deze informatie hadden gekregen, scoorden met +68 veel hoger.

Communicatie over economische realiteit
In de huidige recessietijd zullen voor veel werknemers de lonen achterblijven bij de stijgende kosten voor het levensonderhoud.
Om medewerkers te motiveren, is het – volgens CIPD – juist nu belangrijk dat werkgevers hun interne communicatie onder de loep nemen. Besteden zij wel voldoende aandacht aan de communicatie over de economische realiteit waarmee de werkgever te maken heeft? En nemen zij wel de moeite om uit te leggen wat er moet gebeuren voordat de lonen weer kunnen stijgen?

Wat vinden werknemers nu echt belangrijk in hun arbeidsvoorwaarden? Wil iedereen hetzelfde of zijn er specifieke groepen met specifieke wensen? Dat zijn de belangrijkste vragen die TNO probeert te beantwoorden in zijn publicatie ‘Arbeidsvoorwaarden in goede aarde’.

Belangrijkste arbeidsvoorwaarden
De publicatie is gebaseerd op nadere analyses van de gegevens die zijn verzameld in de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden. Deze is in 2008 gehouden onder ruim 22.000 werknemers.

Van de acht arbeidsvoorwaarden die TNO de werknemers voorlegden, is een ‘goede leidinggevende’ het belangrijkst.
In volgorde van het belang dat werknemers hieraan hechten:
1. Goede leidinggevende (heel belangrijk voor 53%)
2. Interessant werk (46%)
3. Goede werkzekerheid (45%)
4. Goed salaris (43%)
5. Leermogelijkheden (31%)
6. Zelf werktijden bepalen (29%)
7. Deeltijdwerken (27%)
8. Thuiswerken (9%).

Interessant werk belangrijker voor hoger opgeleiden
De vier populairste arbeidsvoorwaarden zijn voor bijna alle werknemers (heel) belangrijk. Er zijn hierbij nauwelijks verschillen tussen groepen. Ze gelden voor mannen en vrouwen, tijdelijke en vaste werknemers, werknemers in verschillende sectoren.

Wel blijkt dat hoger opgeleiden ‘interessant werk’ belangrijker vinden dan lager opgeleiden. ‘Goed salaris’ en ‘werkzekerheid’ zijn juist voor lager opgeleiden van groter belang.
Daarnaast blijken werknemers wat te verschillen in hun waardering voor ‘leermogelijkheden’. 45-plussers, lager opgeleiden en parttimers hechten hier minder belang aan.

Bij ‘deeltijdwerken’ en ‘zelf werktijden bepalen’ blijken er grote verschillen tussen groepen. Voor een deel van de werknemers zijn deze arbeidsvoorwaarden heel belangrijk: hoogopgeleiden, vrouwen en parttimers. Andere groepen vinden deze juist niet belangrijk: jongeren, mannen, werknemers in de industrie.

Beste arbeidsvoorwaarden in het onderwijs
Volgens de werknemers in het onderwijs biedt deze sector – op het salaris na – de beste arbeidsvoorwaarden. Vooral ‘interessant werk’, ‘leermogelijkheden’ en ‘ werkzekerheid’ scoren hier hoog.

Thuiswerken
Thuiswerkmogelijkheden zijn niet belangrijk, vindt maar liefst 65% van de werknemers. Voor een kleine groep (9%) is thuiswerken heel belangrijk. “Mogelijk dat voor veel beroepen thuiswerken gewoon geen optie is, waardoor men het ook niet belangrijk kan vinden”, aldus TNO.
In de slotbeschouwing van het rapport schrijven de TNO-onderzoekers dat de resultaten “ vooralsnog niet pleiten voor een grote vlucht van het nieuwe werken”.

Levenslang leren?
Aan het slot werpen de TNO-onderzoekers voorzichtig de vraag op of het levenslang leren wel voor alle werknemers is weggelegd.

Om doorwerken tot 65 jaar en later zelfs tot 67 jaar mogelijk te maken, is het belangrijk dat werknemers en werkgevers blijven investeren in de ontwikkeling van oudere werknemers.
Uit het onderzoek blijkt juist dat hoe ouder werknemers zijn, hoe minder behoefte zij hebben aan de arbeidsvoorwaarden die verbonden zijn aan groei (‘interessant werk’ en ‘leermogelijkheden’). Bij lager opgeleiden geldt dit nog sterker. En lang dezelfde functie uitoefenen heeft “nog een extra dempend effect op de groeibehoefte”.

Als het aan TNO ligt, moeten daarom oudere werknemers vaker van baan wisselen. “Wanneer je als werkgever de investeringen in het employable houden van werknemers wil laten aansluiten bij de behoefte van werknemers dan tonen deze resultaten dat het segment oudere werknemers niet te lang in de huidige functie moet zitten”, aldus TNO.
“Het ‘te vroeg parkeren’ van werknemers slaat de groeibehoefte dood en werknemers gaan zich zo mogelijk nestelen in wat ze hebben en kennen.”

Meer lezen:
Na registratie is de publicatie ‘Arbeidsvoorwaarden in goede aarde’ gratis te downloaden.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Met een relatiebeding proberen bedrijven te voorkomen dat oud-werknemers met hen concurreren door zakenpartners te benaderen van hun voormalige werkgever. Steeds vaker komen bij rechtszaken hierover netwerksites als LinkedIn ter sprake.
Arbeidsjuristen die met hun tijd meegaan, spreken tegenwoordig al van een LinkedIn-beding.

De site Dutch Cowboys heeft gisteren een dergelijke, interessante case beschreven. Een werkgever heeft een oud-medewerker via een kort geding veroordeeld weten te krijgen tot het betalen van een boete van 10.000 euro omdat hij een nieuw contact had toegevoegd aan zijn LinkedIn-netwerk.

Makkelijk boete eisen?
Betekent deze uitspraak van de Arnhemse rechter (van 8 maart 2011) dat bedrijven eenvoudig een boete kunnen eisen als een oud-werknemer via LinkedIn contact onderhoudt met relaties van zijn vorige werkgever?

Bij lezing van het vonnis blijkt het echter niet zo makkelijk te liggen.
De werkgever en zijn oud-werknemer, een sales manager, hadden een relatiebeding afgesproken dat regelde dat de medewerker gedurende een jaar géén contact zou hebben met (werknemers van) vijf met naam genoemde bedrijven:

“Het is werknemer als particulier, zelfstandig ondernemer, als werknemer in dienst van derden, of in welke hoedanigheid dan ook uitdrukkelijk verboden om gedurende een tijdvak van een jaar na einddatum, respectievelijk van, bovengenoemde relaties, direct of indirect, om niet of tegen betaling, zaken of diensten gelijk aan of vergelijkbaar met die waarop de onderneming van de werkgever zich toelegt, te leveren respectievelijk te betrekken.”

In het relatiebeding was ook al de boete vastgelegd: 10.000 euro per overtreding.

Slapend LinkedIn-contact
In de rechtszaal bleek dat de sales manager inderdaad via LinkedIn contact had gehad met een werknemer van een bedrijf dat genoemd werd in het relatiebeding.

De oud-werknemer vond echter dat hij hiermee niet het relatiebeding had overtreden. Volgens hem had het contact via LinkedIn plaats gevonden in de periode dat hij nog in dienst was van zijn oud-werkgever. Bovendien had hij de contacten met de “verboden relaties” van zijn oude werkgever sinds zijn vertrek “slapend” gehouden.

Op basis van allerlei bewijsmateriaal concludeerde de rechter echter dat het verboden contact via LinkedIn juist tot stand is gekomen na beëindiging van het dienstverband. En daarmee stelde de rechter vast dat de sales manager met behulp van LinkedIn inderdaad het relatiebeding had overtreden en de afgesproken boete moest betalen.

Niet onbillijk
Verder oordeelde de rechter dat het afgesproken relatiebeding niet onbillijk is. “Hier geldt dat de partijen een contract met elkaar hebben gesloten waarin zij de boete en de omvang daarvan met elkaar zijn overeengekomen en dat het niet aan de rechter is daaraan een andere inhoud te geven.”

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Dat werkgevers weinig weten van de werknemers die zorgen voor een ziek familielid of vriend, blijkt uit het Arbeidsvoorwaarden Survey 2010-2011, een onderzoek van Mercer en Centraal Beheer Achmea onder 1.200 werkgevers.

1 op de 8 werknemers
Volgens onderzoek verleent ongeveer 1 op de 8 werknemers naast zijn betaalde baan langdurig (méér dan drie maanden) intensief (méér dan acht uur per week) zorg aan zieke partner, ouder, kind of bekende. Meer dan de helft van hen voelt zich overbelast en 10% van hen is minder uren gaan werken of is zelfs hiermee gestopt.

Uit het onderzoek van het Arbeidsvoorwaarden Survey blijkt echter dat 46% van de werkgevers géén idee heeft hoeveel van hun werknemers mantelzorgtaken hebben. En 43% van de werkgevers denkt dat het om minder dan 2% gaat.
“Klaarblijkelijk zijn ze zich nog onvoldoende bewust van het sluimerende verzuim dat daarin verscholen ligt. Het gevaar van lichamelijke en/of geestelijke overbelasting ligt op de loer”, aldus het rapport.

Slecht voor loopbaan
Werknemers lopen vaak niet te koop met de mantelzorg die zij verlenen. Ze zijn bevreesd dat dit slecht uitpakt voor hun loopbaan. De werkgever hoeft er immers ook niks van te merken als de werknemer bijvoorbeeld in deeltijd werkt.
Maar ook deze werknemer kan in de problemen komen als hij door de combinatie van werk en zorg geestelijk of lichamelijk overbelast raakt. Dat kan leiden tot grijs verzuim (in werktijd druk zijn met privé-taken) of tot ziekteverzuim.

Met de vergrijzing zal de behoefte aan mantelzorg groter worden. Het grote personeelstekort dat wordt verwacht voor de zorg, betekent dat er een nog groter beroep wordt gedaan op familie en vrienden van de zieke.

Mantelzorgbewust personeelsbeleid
Het Arbeidsvoorwaarden Survey pleit daarom dan ook voor een “mantelzorgbewust personeelsbeleid”.

Uit het onderzoek blijkt echter dat werkgevers nog niet zover zijn.
Een derde van de werkgevers vindt dat de zorgtaken van hun werknemers een volledige privé-aangelegenheid zijn, nog eens een derde denkt dat het een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid van werknemer en werkgever is, en de overige werkgevers hebben er nog niet over nagedacht.

70% van de werkgevers vindt dat ze binnen hun bedrijf géén specifieke aandacht aan mantelzorg hoeven te besteden: 40% omdat de wettelijke verlofmogelijkheden toereikend zijn en 30% vanwege de flexibele arbeidsvoorwaarden die het bedrijf al biedt.

Flexibele werktijden
Uit ander onderzoek, het Nationale Mantelzorgpanel, blijkt dat vooral flexibele werktijden belangrijk zijn voor mantelzorgende werknemers. Daarnaast zijn thuiswerken, (tijdelijk) minder uren werken of het verminderen van taken en verantwoordelijkheden van belang.

En van de mantelzorgers die moeite hebben met de combinatie werk en zorg, wil 45% korter werken of er zelfs helemaal mee stoppen.

Mantelzorg wordt werkgeverszorg
Zowel het Arbeidsvoorwaarden Survey als het Nationale Mantelzorgpanel maken één ding duidelijk: Met het grotere beroep op de mantelzorg hebben niet alleen de zorgende werknemers, maar ook hun werkgevers een probleem.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Tijdens de Week van het Nieuwe Werken heeft TNS NIPO enkele maanden geleden een onderzoek gepresenteerd waaruit bleek dat Nederlandse werknemers graag flexibel werken.
Volgens dit onderzoek werkt al 35% van de werknemers flexibel. Van de werknemers die niet flexibel werken, is het voor bijna 90% niet toegestaan door hun werkgever. Als het wel zou mogen, zou 60% dit waarschijnlijk ook doen.

Werkgevers laten het afweten?
Juist omdat werkgevers het op dit terrein laten afweten, hebben CDA en GroenLinks eind vorig jaar een initiatiefwet aangekondigd. Deze geeft werknemers het recht om hun werkgever te verzoeken om een wijziging van hun arbeidsuren, werktijden en werkplek.

Flexibele arbeidsduur
Een werkgever die wel het flexibel werken stimuleert, is Yacht. Deze leverancier van flex-arbeid heeft voor zijn eigen werknemers een flexibele arbeidsduur geïntroduceerd.
Op vrijwillige basis konden werknemers overstappen van de traditionele werkweek van 40 uur naar een arbeidsjaar van 1664 uur (gemiddeld 32 uur per week). Deze werknemers konden vervolgens kiezen of en wanneer ze een periode méér of minder wilden werken, uiteraard met aanpassing van het salaris. Bijvoorbeeld om in de zomervakantie korter te werken als hun kinderen vrij van school hebben.

In P&Oactueel vertelt Ellen Schuit, HR-directeur van Yacht, dat het bedrijf gestopt is met het experiment. Er was te weinig belangstelling voor.
“Ik denk dat mensen meer behoefte hebben aan duidelijkheid dan aan flexibiliteit. Mensen die bij ons werken zijn geen zzp’ers die financiële onzekerheid voor lief nemen. Het zijn mensen die in veel gevallen een hypotheek te betalen hebben en dan ook de zekerheid willen hebben wat er aan het einde van de maand bijgeschreven wordt op de rekening. De 17 mensen die meededen aan de proef, waren ook allemaal mensen zonder al teveel financiële verplichtingen als hypotheek of kinderen.”

Jaarlijkse afrekening
Waarschijnlijk was het experiment succesvoller geweest als Yacht de medewerkers een vast salaris had betaald op basis van de gemiddelde werkweek waarvoor zij hadden gekozen. Uiteraard met een jaarlijkse afrekening van méér of minder gewerkte uren.
Maar zelfs dan kan het complex zijn en tot scheve ogen bij collega’s leiden. Bijvoorbeeld als een werknemer ziek wordt in een periode waarin hij juist méér uren had moeten werken.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Helpt deze wet Het Nieuwe Werken echt vooruit?

Op dit moment is bij wet geregeld dat werknemers hun werkgever mogen verzoeken om het aantal uren dat zij werken te verminderen of uit te breiden. De kamerleden Ineke van Gent (GroenLinks) en Eddy van Hijum (CDA) willen deze Wet Aanpassing Arbeidsduur omzetten in de nieuwe Wet Flexibel Werken.

Kopje thee met de kinderen
Met hun initiatief willen beide kamerleden werknemers het recht geven om hun werkgever te vragen om een wijziging in arbeidsuren, werktijden en werkplek. In de toelichting op hun plannen leggen zij er de nadruk op dat werknemers meer mogelijkheden moeten krijgen om “arbeid en zorg” in balans te brengen.

Van Gent: “Werkende ouders rennen zich rot. Flexibel werken kan een boel reistijd schelen, bijvoorbeeld omdat men thuis werkt of pas na de file in de auto stapt. Maar nog belangrijker: het geeft ze de flexibiliteit om meer hun eigen tijd in te delen. De tijd die ouders kwijt zijn aan het spreekwoordelijke kopje thee met de kinderen kan in de avonduren worden ingehaald.”

Cultuuromslag nodig
De kamerleden komen met het wetsvoorstel omdat de sociale partners het in hun ogen laten afweten.
Er is volgens hen een grote behoefte aan flexibel werken bij werknemers. Maar dit vertaalt zich “nog onvoldoende in CAO-afspraken”, aldus de initiatiefnemers.
“Zo is in nog maar 16% van de CAO’s afspraken gemaakt over flexibele werktijden. Waarbij slechts 4% van de CAO’s bij het inroosteren rekening wordt gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemers, zoals zorgtaken.”

Volgens Van Hijum is er een cultuuromslag nodig op de arbeidsmarkt. “Flexibel werken heeft veel voordelen voor werknemers, maar ook voor werkgevers. Met dit wetsvoorstel geven we werknemers een zetje in de rug die betaald werk willen combineren met de zorg voor hun kinderen of familie.”

Engelse wet
Van Gent en Van Hijum hebben zich laten inspireren door de Engelse Employment Act. Daar hebben werknemers sinds 2003 het recht om te vragen om flexibel te mogen werken. Maar dat recht was echter beperkt tot specifieke groepen werknemers met kinderen.
Het voorstel van de Nederlandse kamerleden is echter bedoeld voor alle werknemers. Als deze tenminste een half jaar in dienst zijn.

Géén recht op flexibel werken
Met het wetsvoorstel stellen CDA en GroenLinks nadrukkelijk géén recht op flexibel werken voor. Hun voorstel gaat niet verder dan “het recht op het doen van een verzoek”. “Werkgevers behouden het recht dat verzoek af te wijzen. Zij worden slechts verplicht die afwijzing goed te motiveren.”

Daar waar werknemers hun verzoek kennelijk niet hoeven te motiveren, moeten werkgevers dit bij een afwijzing wel doen. Net zoals in de huidige Wet Aanpassing Arbeidsduur mogen werkgevers een verzoek alleen weigeren als dit leidt tot ernstige problemen:

“Werken wordt flexibel ingevuld, tenzij er zwaarwegende belangen zijn om dat niet te doen. De norm nu is andersom: werken is rigide ingevuld, tenzij de werkgever bereid is om het anders in te vullen”, aldus Van Gent.

Doorbraak?
Forceert het wetsvoorstel een doorbraak op het terrein van Het Nieuwe Werken?

Als de wet er al komt, is dat nog maar te bezien. Want de ervaring leert juist dat bij het invoeren van Het Nieuwe Werken veel meer komt kijken.
Het gaat niet om een individuele afspraak met een enkele werknemer, maar om een fundamenteel andere manier van werken, waarbij de werknemer niet wordt afgerekend op zijn aanwezigheid, maar op zijn resultaten. Dit vraagt een andere manier van leidinggeven, discipline van de werknemers, ook van de collega’s die liever op traditionele tijden op kantoor werken.
Dat valt allemaal niet snel bij wet te regelen.

Als kamerleden het flexibel werken dichterbij willen brengen, kunnen ze beter onderzoeken of de bestaande wetgeving past bij Het Nieuwe Werken. Zoals bijvoorbeeld de huidige Arbo-wet. Geldt deze ook volledig voor thuiswerkplekken? Duidelijkheid hierover zorgt ervoor dat werkgevers op z’n minst weten waaraan ze toe zijn en met welke extra kosten zij rekening moeten houden als ze méér werknemers flexibel willen laten werken.

Lees ook:
Wetsvoorstel Flexibel Werken met de bijbehorende toelichting.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Door het ineenstorten van de financiële markten, en de historisch lage rente, zijn 340 van de 600 pensioenfondsen in de problemen gekomen. Zij halen niet de wettelijk verplichte dekkingsgraad van 105%.
In 2008 hebben zij reddingsplannen moeten opstellen om binnen 5 jaar hun vermogen op peil te brengen, zodat zij ook op lange termijn aan hun verplichtingen kunnen voldoen. Daarvoor hebben zij verschillende maatregelen getroffen, zoals het verhogen van de pensioenpremies.

18 pensioenfondsen in gevarenzone
Inmiddels blijkt dat ook na dit soort maatregelen nog 18 pensioenfondsen in de gevarenzone verkeren. Zij moeten mogelijk de pensioenen verlagen. Met ingang van volgend jaar kunnen de gepensioneerden bij deze fondsen te maken krijgen met een daling van hun pensioen met maximaal 14%.

Beleggingsterm
Tot deze week zullen weinig werknemers hebben gehoord van ‘afstempelen’. De pensioenwereld heeft deze omfloerste formulering voor het verlagen van pensioen geleend van de beleggers.
Afstempelen betekent het verlagen van de nominale waarde van een aandeel. Deze maatregel wordt genomen om de waarde van een aandeel in overeenstemming te brengen met de werkelijke waarde van het bedrijf na een periode van verliezen.

Opgeschrikt
De berichten in de media deze week hebben veel mensen opgeschrikt. De meeste mensen weten weinig van pensioenen; ze zijn weinig pensioenbewust.
Ze dachten dat het wel goed zat met hun pensioen. Dat de pensioenen niet zo veilig zijn als ze dachten, is hen niet verteld door hun pensioenfonds.

Glanzende folders
In de glanzende folders van de pensioenfondsen en de complexe rekenoverzichten is niks te vinden over het risico van ‘afstempelen’. Zelfs initiatieven die werknemers bewust willen maken van hun pensioen, zwegen hierover.

Kijk maar eens op de site Pensioenkijker, opgezet door onder anderen werkgevers, werknemers, verzekeraars, de Consumentenbond, de Ombudsman en Nibud. Deze pensioensite belooft “alle begrippen op een rij” te zetten. In een uitgebreid alfabet zoeken we vergeefs naar het begrip ‘afstempelen‘, een belofte uit betere tijden als ‘welvaartsvast pensioen‘ is hier wel te vinden.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

De term spelverruwing komt van Henk van der Kolk, voorzitter van FNV-bondgenoten. In het FD signaleert hij voorbeelden van werknemers die onder druk worden gezet, zoals in het vrachtvervoer.

“Als je geen eigen rijder wilt worden, zit er morgen een Pool op je truck. Mensen worden via allerlei payrollconstructies ingehuurd met als gevolg dat de arbeidsvoorwaarden verslechteren.”

Méér onderbetaling en illegale arbeid
Ter illustratie van de verharding van de arbeidsmarkt wijst het FD op de groei van het aantal ZZP-ers.
Maar het merendeel van de ZZP-ers is toch niet door werkgevers gedwongen om voor zichzelf te beginnen?

De meest harde gegevens die het FD aanhaalt, zijn de cijfers van de arbeidsinspectie. In 2009 wist de arbeidsinspectie meer illegale werknemers te vinden (overigens méér dan 2008, maar minder dan in 2007) en meer gevallen van onderbetaling. Bij deze cijfers tekent het FD zelf al aan dat de groei ook veroorzaakt kan zijn door betere opsporingsmethoden van de arbeidsinspectie.

Economische crisis
Dat het moeilijk in harde cijfers te vangen, wil overigens niet zeggen dat er niks aan de hand is.
Niet alleen de economische crisis zorgt ervoor dat de druk op het personeel toeneemt. Sommige sectoren saneren hard in hun personeelsbestand omdat zij moeten concurreren met landen waar de arbeidskosten veel lager liggen.

Blijvende spelverruwing?
Merk jij als HR-professional veel van de ‘spelverruwing’? Wordt je onder druk gezet door je werkgever omdat hij “een werknemer ziet als iemand die zijn ‘waar’ aanbiedt”, zoals Van der Kolk het uitdrukt?

Of wordt de spelverruwing overdreven? En gaat het hooguit om een tijdelijk verschijnsel als gevolg van de economische crisis?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI) noemt verschillende redenen waarom er aanleiding is om eens goed na te denken over de toekomst van de CAO:

Vakbonden
Past de huidige CAO-praktijk nog wel bij deze trends? Een praktijk waarin werkgevers onderhandelen met vakbonden die vooral het snel slinkend aantal leden vertegenwoordigt dat een vast arbeidscontract heeft.
Op zoek naar ideeën voor een CAO nieuwe stijl heeft NCSI een wedstrijd uitgeschreven onder studenten en jonge professionals via de site Battle of concepts. Dat heeft tot 35 vernieuwende concepten geleid. Een jury onder leiding van Hans van der Steen, directeur arbeidsvoorwaardenbeleid van werkgeversvereniging AWVN, heeft de ideeën van de jongeren beoordeeld.

Collectieve afspraken
Het viel de jury op dat alle inzenders vinden dat collectieve afspraken over arbeidsvoorwaarden moeten blijven. De meesten van hen willen in ieder geval het salarissysteem en het pensioen collectief regelen.
Maar volgens de wedstrijd-deelnemers moeten afspraken over de arbeidsduur zoveel mogelijk op individueel niveau worden gemaakt. Bijvoorbeeld via een jaarurennorm. Deze stelt de werkgever in staat het werk effectief te spreiden en geeft werknemers meer mogelijkheden om werk en privé te combineren.

Iedereen doet mee
Verder vinden de meeste deelnemers dat CAO’s op een andere manier tot stand moeten komen. Zij zien nog steeds een rol voor de vakbonden, maar eerder als expert op het terrein van arbeidsvoorwaarden dan als belangenbehartiger voor hun leden.
Bij de totstandkoming van een CAO moeten alle medewerkers mee kunnen doen. Zij moeten ideeën kunnen aandragen en meebeslissen over de prioriteiten in de CAO. Om dit te organiseren, willen de inzenders volop gebruik maken van communicatietechnologie (bijvoorbeeld via een CAO-intranetsite) en sociale media.

Zo stelt Marieke van Essen, student aan de Universiteit van Amsterdam, een online CAO-platform voor waar medewerkers tijdens het hele CAO-traject kunnen worden geraadpleegd en geïnformeerd.
Van Essen die uiteindelijk de wedstrijd heeft gewonnen, oppert daarnaast om de collectieve arbeidsvoorwaarden ook gedeeltelijk open te stellen voor ZZP-ers. Via een zogenaamde basisregeling voor ZZP-ers moet deze groep toegang krijgen tot scholingsfondsen, de collectieve pensioenregeling en de arbeidsongeschiktheids-verzekering.

Meer lezen?
Inspiratiebundel CAO vernieuwing: jongeren aan het woord.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In de lijst met 257 functies (van voorzitter raad van bestuur tot vakkenvuller) komen 12 HR-banen voor.

In 2009 zijn werknemers gemiddeld 2,12% meer gaan verdienen. De salarissen bij Personeel, organisatie en staf gingen er met 1,45% iets minder op vooruit.

Salarissen van 12 HR-functies volgens Elsevier
In de lijst met 257 veel voorkomende functies noemt Elsevier 12 HR-functies:
#16 Directeur sociale zaken (markt): minimaal € 94.500, mediaan € 132.300, maximaal € 155.600
#39 Hoofd arbeidsvoorwaarden (markt): min. € 72.000, med. € 95.800, max. € 118.100
#59 Hoofd p&o (markt): min. € 65.100, med. € 82.100, max. € 111.100
#73 Sector personeelschef (markt): min. € 56.800, med. € 72.000, max. € 93.800
#79 Hoofd opleidingen (markt): min. € 52.300, med. € 69.100, max. € 89.900
#84 Hoofd p&o politie (overheid): min. € 60.300, med. € 67.600, max. € 79.700
#95 Adviseur Arbo (markt): min. € 55.600, med. € 61.100, max. € 74.600
#117 Teamleider salarisadministratie (markt): min. € 39.400, med. € 52.600, max. € 67.200
#126 Opleidingsfunctionaris (markt): min. € 42.500, med. € 48.500, max. € 63.200
#135 Personeelsfunctionaris (markt): min. € 37.700, med. € 45.800, max. € 57.300
#145 Jurist arbeidszaken (markt): min. € 34.300, med. € 44.000, max. € 52.200
#152 Medewerker personeelszaken (markt): min. € 35.000, med. € 42.000, max. € 56.200

Verschil personeelsfunctionaris en medewerker personeelszaken
Opvallend aan het lijstje is dat de personeels- en opleidingsfunctionaris méér verdienen dan de arbeidsjurist. Verder is ook het geringe salarisverschil opmerkelijk tussen de personeelsfunctionaris (doorgaans toch hbo-niveau) en de medewerker personeelszaken (mbo).

Hoewel dit soort lijstjes altijd leuk zijn, zeggen deze vergelijkingen niet erg veel zonder aanvullende informatie over de taken en verantwoordelijkheden die bij de salarissen horen.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

En deze openheid is nog maar het begin. Het nieuwe Engelse kabinet lijkt serieus werk te maken van transparantie. Zo is het de bedoeling dat straks namen, functies en salarissen worden gepubliceerd van ambtenaren die meer verdienen dan 72.000 euro. De nieuwe openheid leidt tot fikse discussies in het HR-vak.

Met de declaratie-schandalen van politici in het achterhoofd zet de nieuwe Engelse regering vol in op transparantie van de overheid. “Door informatie openbaar te maken, kunt u de regering en publieke diensten ter verantwoording roepen”, aldus premier Cameron onlangs in een podcast.

Prestige-projecten
“Met een heel leger accountants die de cijfers controleren, komen de ministers in dit kabinet niet weg met verspilling van belastinggeld en met dure zinloze prestige-projecten die we vroeger hadden.”
Cameron hoopt met de nieuwe openheid niet alleen belastinggeld te sparen, maar ook dat de burgers weer meer vertrouwen in politici krijgen. “Eén van de redenen dat mensen politici niet vertrouwen is dat zij denken dat wij altijd iets te verbergen hebben.”

Hoger salaris dan de premier
Als eerste stap heeft het Engelse kabinet een lijst gepubliceerd met 172 ambtenaren die méér verdienen dan de premier. Onder deze topambtenaren die méér dan 179.000 euro verdienen, zijn acht HR-managers.
En bij deze openheid blijft het niet. Ook de namen, functies en salarissen van ambtenaren die méér verdienen dan 72.000 euro, worden binnenkort bekend gemaakt.

De vergaande transparantie geldt niet alleen voor ambtenaren die bij de rijksoverheid werken. Zo heeft Northamptonshire inmiddels de salarissen van directeuren en hun declaraties (voor eten, hotelovernachtingen en vervoer) op internet gepubliceerd.

Onderbetaald
De nieuwe politiek van openheid maakt inmiddels binnen het HR-vak een interessante discussie los.
Zo nemen vakgenoten het op voor topambtenaren. Hun salarissen moeten niet worden vergeleken met die van politici, maar met die van managers in het bedrijfsleven op een vergelijkbaar niveau. En uit een dergelijke vergelijking blijkt juist dat topambtenaren worden onderbetaald.

Privacy
Anderen wijzen erop dat het niet kan blijven bij de publicatie van salarissen. Er zal ook moeten worden uitgelegd wat overheidswerknemers allemaal doen voor hun geld en welke resultaten zij bereiken.

In het verlengde hiervan speelt een meer principieel punt: de privacy van de overheidswerknemers. Omdat hun salarissen in Engeland steeds meer afhankelijk zijn geworden van hun individuele prestaties, wordt met de openheid ook hun functioneren van werknemers openbaar gemaakt. “Dit is strijdig met de privacy van individuele werknemers en kan er toe leiden dat zij de overheid verlaten.”

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Oud-premier Kok sprak nog van “exhibitionistische zelfverrijking”. De kamerleden die de kredietcrisis onderzoeken, spreken liever van “perverse prikkels”.

In hun eerste rapport dat ze poëtisch de naam ‘Verloren Krediet‘ meegaven, noemen de kamerleden het beloningsbeleid van de banken en andere financiële instellingen als één van de (vele) oorzaken van de financiële crisis.
Want in het beloningsbeleid was alles erop gericht dat werknemers zo snel mogelijk, zoveel mogelijk winst maakten van de bank-activiteiten. Omdat het hen stevige bonussen opleverde, namen bestuurders, handelaren en andere werknemers van de banken grote risico’s. En zo verloren zij het publieke belang waarvoor banken zijn opgericht, uit het oog.

Grensoverschrijdend concurreren om de beste mensen
Bij de analyse van het beloningsbeleid van de banken wijst Commissie De Wit op verschillende factoren:

Kritiek op prestatiebeloning
In haar rapport maakt de Kamercommissie drie kritische kanttekeningen bij prestatiebeloning:

Ongewenste prikkels door andere beloningen
Commissie De Wit heeft niet alleen moeite met de prestatiebeloning. Ook andere vormen van beloning hebben gezorgd voor “ongewenste prikkels bij bankiers”:

Geen winst, geen bonus
In haar aanbevelingen voor het beloningsbeleid sluit de Commissie zich grotendeels aan bij de plannen die het kabinet al heeft of die de Nederlandse banken zelf hebben opgenomen in hun Code.
Wel wil de Commissie dat de beloningsplannen niet alleen voor de bestuurders van de bank gelden, maar ook voor de overige werknemers, zoals de handelaren op de beursvloer. Dit geldt bijvoorbeeld voor gelimiteerde vertrekvergoedingen en de mogelijkheid om bonussen terug te vorderen (claw-back).

De beperking van de prestatiebeloning mag niet leiden tot “excessen in andere beloningscomponenten”. “Waar het in de eerste plaats om gaat is dat er een evenwichtig beloningshuis tot stand komt waarbij perverse prikkels worden vermeden. Als uitgangspunt geldt daarbij: geen winst, geen bonus.”

Internationale arbeidsmarkt?
Maar hoe staat het dan met de internationale concurrentie?

Commissie De Wit constateert immers zelf dat er voor sommige financiële diensten daadwerkelijk een internationale arbeidsmarkt bestaat. Toch geeft de Commissie niet aan hoe Nederlandse banken straks internationaal kunnen werken als hun beste werknemers verhuizen naar buitenlandse concurrenten die beter (mogen) betalen.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Door te focussen op het werkgeversmerk (‘employer brand‘) kunnen bedrijven personeel aan zich binden als er geen geld is voor loonsverhogingen. Dat schrijft Personnel Today naar aanleiding van een onderzoek onder Engelse HR-professionals.

Korting op hotelovernachtingen
Het salaris is een belangrijke arbeidsvoorwaarde. Maar als er weinig geld is, kunnen andere zaken werknemers binden aan hun werkgever.
Bijvoorbeeld speciale voordeeltjes die de werkgever weinig hoeven te kosten. Zo legt een hotelketen zijn personeel in de watten met winkelkortingen, vouchers voor kinderopvang en natuurlijk hotelovernachtingen voor een vriendenprijsje.

Niet alleen financiële voordeeltjes
Maar er is meer mogelijk dan financiële voordeeltjes. Personnel Today haalt hiervoor het voorbeeld aan van een non profit-organisatie; een woningcorporatie die geen hoge salarissen kan betalen. Daarom investeert deze werkgever in andere zaken die zijn werknemers belangrijk vinden: zoals vertrouwen, erkenning en samenwerking tussen de verschillende bedrijfsonderdelen die na de fusie één geheel zijn geworden.

Ken jij voorbeelden van bedrijven die juist vanwege deze krappe tijden investeren in het werkgeversmerk?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Om medewerkers te motiveren voor hun werk en hen betrokken te houden bij hun werkgever, gaat Deloitte een coachingssysteem opzetten. Via coaches krijgen de medewerkers erkenning voor hun prestaties.

Erkenning
“Met coaching kun je mensen erkenning geven dat ze het echt goed doen in een project en laten zien dat je dit waardeert”, legt Stevan Rolls, HR-manager van Deloitte, uit aan Personnel Today. “Medewerkers kunnen hiermee niet hun rekeningen betalen. Maar Deloitte kan in deze tijd nu eenmaal geen hoge bonussen betalen.”

Met het nieuwe coachingssysteem wil Deloitte ook efficiënter omgaan met het budget dat het adviesbureau besteedt aan scholing en ontwikkeling. De coaches moeten er namelijk ook voor zorgen dat de werknemers daadwerkelijk toepassen wat zij tijdens een cursus of opleiding hebben geleerd.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In Nederland proberen we de enorme bonussen die het bankwezen aan zijn bankiers uitkeert, tegen te gaan door van de sector te vragen zich een beetje te matigen.
Volgens een senior personeelsmanager bij ABN AMRO werkt dit systeem van zelfregulering niet. Hij ziet weinig verandering in de betaling van de bonussen. Reden voor hem om weg te gaan bij de bank. “Ik ben ervan overtuigd dat je bonussen moet verbieden. Dan kan ik niet nog een jaar aan het circus meedoen, als ik mezelf serieus neem tenminste”, aldus de personeelsmanager in de Volkskrant.

Bonusbelasting
Het Engelse kabinet heeft niet gekozen voor zelfregulering, maar heft een bonusbelasting van 50% als de bonus méér is dan 25.000 pond (bijna 28.000 euro).
Het Engelse beleid is overigens wat dubbel. Want de inkomsten die deze nieuwe belasting oplevert, heeft de regering hard nodig. Ze heeft deze al een bestemming gegeven: de bestrijding van de werkloosheid onder jongeren en ouderen.

Uit de eerste ervaringen blijkt dat de banken de nieuwe belasting voor lief nemen. Zij betalen deze voor de bankiers en verhogen de bonus zoveel dat hun werknemers niet op een houtje hoeven te bijten. De bonusbelasting brengt hierdoor waarschijnlijk dubbel zoveel op als de Engelse regering had beraamd.

Goed voor de werkgelegenheid?
De Engelse bonusbelasting werkt dus niet als middel om hoge bonussen tegen te gaan.

Maar door de hoge opbrengsten is de nieuwe belasting toch goed voor de werkgelegenheid? Dat valt nog te bezien. Een bank als Goldman Sachs bijvoorbeeld denkt de hoge uitgaven als gevolg van de bonussen te compenseren door allerlei backoffice-werk te verplaatsen naar landen met een soepeler belastingregime.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Na de zondag waarop minister Donner de vakbonden boos maakte, stuurde hij gisteren de notitie ‘Arbeidsparticipatie Ouderen‘ naar de Tweede Kamer. In zijn notitie schrijft Donner dat overheid, werkgevers en werknemers meer moeten “investeren in duurzame inzetbaarheid van werknemers om langer doorwerken te stimuleren”.

Hogere loonkosten
Het meest opmerkelijke aan de notitie is dat de minister uitgebreid terugkomt op de hogere loonkosten van ouderen.
Donner wijst in zijn notitie op het beeld dat werkgevers vaak van oudere werknemers hebben: hogere loonkosten gecombineerd met een lagere productiviteit. Met zoveel woorden bevestigt Donner dit beeld.

De minister ziet twee redenen waarom oudere werknemers duur zijn: de Nederlandse systematiek voor beloning en de maatregelen die worden getroffen om ouderen te ontzien.

Anciënniteit
In Nederland is het aantal gewerkte jaren (anciënniteitsprincipe) belangrijk voor de hoogte van het loon. Hierdoor verdienen ouderen met veel dienstjaren fors meer dan jongere werknemers.
Om zijn gelijk aan te tonen, maakt Donner een vergelijking met Denemarken, Finland, Noorwegen en Zweden. In vergelijking met de aanvangssalarissen verdienen de werknemers in deze Scandinavische landen als zij met pensioen gaan in dezelfde baan 20 tot 30% meer.
Maar dan Nederland. Een werknemer die met pensioen gaat, verdient in het rekenvoorbeeld van Donner maar liefst 60% meer dan een werknemer die net begint in dezelfde functie.

Langdurige relatie met werkgever
Deze vorm van belonen noemt Donner “een manier om werknemers te binden aan het bedrijf”.

“Het loon is dan in het begin relatief laag, maar de werknemer kan profiteren van een relatief sterke loonsstijging mits hij bij het bedrijf blijft. Dit stimuleert langdurige relaties tussen werkgevers en werknemers en ook dat bedrijven investeren in bedrijfsspecifieke kennis en vaardigheden die de werknemer binnen het bedrijf productiever maakt.”

Productiviteit
Zolang de stijging van de loonkosten gepaard gaat met een stijging van de productiviteit van de werknemer, is er niks aan de hand. Door het opdoen van ervaring en door aanvullende scholing stijgt de productiviteit van jonge werknemers.

“Deze productiviteitsgroei vlakt bij ouderen af. De productiviteit blijft constant en kan op een gegeven moment zelfs dalen. Bij oudere werknemers kan de verhouding tussen loon en productiviteit daardoor ongunstig worden.”

Gouden kooi
Het salaris dat oudere werknemers verdienen door hun werkgever trouw te blijven, verdienen ze niet zo snel bij een ander. Ze zitten in een gouden kooi.
Het laat zich raden dat oudere werknemers die hun baan kwijtraken grote moeite hebben om weer aan de slag te komen.

“In een nieuwe baan zullen ze vaak een (fors) lager loon moeten accepteren. Hun nieuwe werkgever houdt er immers rekening mee dat het oude loon weleens hoger kan zijn geweest dan de productiviteit. Bovendien kunnen werknemers hun oude bedrijfsspecifieke kennis en vaardigheden niet productief maken bij de nieuwe werkgever.”

Ontziemaatregelen
Naast anciënniteit wijst Donner nog op “ontziemaatregelen” die oudere werknemers duur maken. Dit zijn cao-afspraken over een kortere werkweek, meer verlofdagen, geen overwerk en geen nacht- of ploegendiensten voor oudere werknemers, “zonder dat de beloning in gelijke mate wordt verlaagd”.

Zowel bij de opbouw van de loonschalen op basis van ervaring en de ontziemaatregelen vraag ik me af: zijn oudere werknemers te duur of krijgen jongeren juist te weinig?

Lees ook:
Loon naar leeftijd ter discussie (Personeelslog over rapport van het Centraal Planbureau ‘Rethinking Retirement’).

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

&Samhoud wil graag een bijzondere werkgever zijn. Het bedrijf maakt er veel werk van om hoog te eindigen in alle mogelijke ‘beste werkgevers’-lijstjes. Zo is het adviesbureau dit jaar ‘beste werkgever voor werkende ouders‘ geworden en heeft het de ‘moderne man‘-prijs gewonnen.

Ik wil mijn partner zien
Eén van initiatieven waarmee &Samhoud de aandacht trekt, is de Ik wil mijn partner zien-site. Via deze site kunnen partners, vrienden en familie een dagje vrij reserveren met een werknemer van het bedrijf, “een &Samhoud loze dag”.

“Een gloednieuwe website speciaal voor de partners, vrienden en familie van &Samhouders. Neem zelf het heft in handen en bepaal wanneer jij je partner wil zien. Wij zorgen ervoor dat de gewenste datum in de agenda komt te staan en zorgen voor vervanging waar nodig”, belooft de site.
Want: “Ook wij vinden het belangrijk dat er voldoende tijd en aandacht wordt besteed aan thuis, vrienden, familie. Immers, mede jullie maken het allemaal mogelijk.”

Eén vrije dag
Helaas kan de partner of het familielid op deze manier slechts één vrije dag per jaar regelen. Tenminste als hij of zij een kaart heeft met een wachtwoord voor de site.

Met dank aan Geert-Jan Waasdorp voor de tip.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Zoals aangekondigd in het regeerakkoord, komt het kabinet met een wet om maximum-normen vast te stellen voor bestuurders en topfunctionarissen bij de overheid, het onderwijs, de woningcorporaties, de zorg en bij waterleiding- en energiebedrijven.

Internetconsultatie
Inmiddels heeft minister Ter Horst een wetsontwerp klaar over de topinkomens in de publieke sector. Burgers kunnen haar via de site internetconsultatie.nl laten weten wat zij van deze wet vinden.
Burgers op deze manier raadplegen is nieuw. Met de site internetconsultatie, die bij wijze van experiment is opgezet, wil het kabinet tenminste 10% van alle wetten die het in de maak heeft, aan burgers voorleggen.

Balkenende-norm
Wie opgewonden journalisten en kamerleden leest en hoort over de inkomens die de Balkenende-norm overschrijden, verwacht dat het zal stormlopen met reacties.
Al anderhalve week kunnen mensen hun mening geven over de wet. Op de site zijn slechts zeven reacties te lezen.

Zijn er echt zo weinig reacties? Willen de reageerders niet met naam en toenaam hun mening op de site geplaatst zien? Of publiceert de redactie van de site veel reacties niet omdat deze “beledigende of aanstootgevende uitspraken” bevatten?

Hoe dan ook; wie zijn visie kwijt wil over topinkomens bij de overheid en publieke sector, kan nog tot 23 november reageren.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

De afgelopen maanden hebben werkgevers vol creativiteit gekeken waar ze allemaal konden bezuinigen. Ook de personeelskosten ontkwamen niet aan het snoeimes. Personeelslog telde 35 manieren om te besparen zonder werknemers te ontslaan.

Salaris en bonussen

Productiviteit

Vrije dagen

Goedkope werknemers

Opleidingen, reizen, eten en andere extra’s

Twee waarschuwingen
Bij zo’n omvangrijke lijst aan besparingen op de personeelskosten passen twee waarschuwingen.
Niet alle besparingen zijn makkelijk te realiseren. Voor sommige maatregelen heeft de werkgever instemming van vakbonden of ondernemingsraden nodig.
Daarnaast moet een bedrijf altijd afwegen of de opbrengsten van de besparingen opwegen tegen het verlies aan goodwill bij de werknemers.

Vrijdag portretteerde NRC Handelsblad vijf TNT-medewerkers die graag bij de posterijen werken omdat hun baan daar “ruimte laat om het hoofd vrij te houden voor een schaatscollecte, de brandweer, kunst, spiritualiteit of vogeltrek”.

Uit de vijf portretjes in NRC Handelsblad blijkt dat deze postmedewerkers het vaste inkomen en de vrijheid waarderen die ze hebben bij TNT.

Niet belemmerd in creativiteit
“Ik word er niet door belemmerd in mijn creativiteit, heb geen vergaderingen, niemand kijkt op mijn vingers. En toch heb ik een basisinkomen en ben ik verzekerd. Ideaal”, aldus een kunstenaar/postbesteller. “Ik ben er trots op dat ik in dat TNT-pak kan lopen.”

Jaren trouwe dienst
Ook spreekt de krant met een pakketchauffeur die daarnaast lid is van de vrijwillige brandweer. Tijdens zijn werk moet hij er soms tussenuit om een brand te blussen. Daarna verwisselt hij het brandweer-uniform weer voor zijn TNT-pak en gaat hij verder met het bezorgen van pakketjes.
De combinatie van beide activiteiten bevalt hem goed. “Het ene werk lijdt niet onder het andere.” Hij werkt al 42 jaar bij de brandweer en 38 jaar bij de post. “Ik heb al heel wat onderscheidingen gekregen voor zoveel jaren trouwe dienst.”

Onder druk
Of dit soort combinaties in de toekomst mogelijk blijven, is de vraag. De komst van concurrenten als Sandd en Selekt Mail hebben het werken bij TNT onder druk gezet.
Of zoals een postbezorger/museumconservator het zegt: “Vroeger begonnen we allemaal om vijf of zes uur ’s ochtends en dan was je ’s middags om één uur klaar. Met zoveel vrije tijd deed iedereen er iets naast. Dat wordt minder.”

Wat opvalt aan de interviewtjes is dat de geportretteerde post-medewerkers weliswaar niet hun levensvervulling vinden in hun baan, maar dat ze toch gemotiveerd zijn voor hun werk en dat ze zeer loyaal zijn aan de werkgever die hun vrije tijd-passies mogelijk maakt.