The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) is met 135.000 leden de grootste beroepsvereniging voor HR-professionals in Europa. CIPD verricht veel onderzoek en mede op basis hiervan hebben de uitspraken van het instituut doorgaans veel gezag.

Uit een recent CIPD-onderzoek naar arbeidsvoorwaarden blijkt dat 53% van de Engelse werknemers vorig jaar te maken had met een bevriezing en soms zelfs met een verlaging van het salaris. 33% van de werknemers kreeg geen uitleg over de redenen hiervoor, aldus Personnel Today.

Communicatie over arbeidsvoorwaarden goed voor motivatie
Uit het onderzoek komt naar voren dat communicatie over de arbeidsvoorwaarden een belangrijke invloed heeft op de motivatie van werknemers.
Zo blijkt dat medewerkers die wel meer salaris hadden gekregen, een gemiddelde tevredenheidsscore hadden van +56. Maar binnen die groep zijn er grote verschillen. Werknemers die niet was verteld waarom zij een salarisverhoging kregen, kwamen niet verder dan een score van +33. De medewerkers die daarentegen wel deze informatie hadden gekregen, scoorden met +68 veel hoger.

Communicatie over economische realiteit
In de huidige recessietijd zullen voor veel werknemers de lonen achterblijven bij de stijgende kosten voor het levensonderhoud.
Om medewerkers te motiveren, is het – volgens CIPD – juist nu belangrijk dat werkgevers hun interne communicatie onder de loep nemen. Besteden zij wel voldoende aandacht aan de communicatie over de economische realiteit waarmee de werkgever te maken heeft? En nemen zij wel de moeite om uit te leggen wat er moet gebeuren voordat de lonen weer kunnen stijgen?

Apps zijn er in allerlei soorten en maten. Niet alle apps zijn geschikt voor alle smartphones omdat deze op verschillende systemen draaien, zoals Android (het populaire besturingssysteem van Google voor mobiele telefoons), Blackberry, iPhone en Ipad, Windows 7.

In onderstaand overzicht is Personeelslog uitgegaan van Nederlands(talig)e apps die interessant kunnen zijn voor werkgevers, HR- en recruitmentprofessionals of kandidaten/werknemers.

Informatie

Netwerken

Vacatures
Vooral vacaturesites en intermediairen experimenteren met apps. Ook een enkele werkgever denkt kandidaten te plezieren met een eigen vacature-app.

Personeelsadministratie
Met deze apps kunnen werknemers hun werkzaken bijhouden.

Kom je interessante, Nederlandse recruitment- of HR-apps tegen? Laat het Personeelslog weten, zodat we dit overzicht up to date kunnen houden.

Lees ook:
Met eigen apps verovert HR de mobieltjes van werknemers.

Op basis van onderzoek hebben Nederlandse arbeidsmarkt-professionals de bestaande definitie wat aangescherpt. “Authentiek en onderscheidend” zijn de nieuwe toverwoorden waaraan het nieuwe werkgeversmerk aan moet voldoen.

Tegenwoordig is iedereen een merk. Een beetje ambitieuze professional denkt na over zijn eigen merk, de manier waarop hij zich met zijn diensten onderscheidt van anderen: personal branding.
Maar in de jaren 90 was het nog een openbaring dat ook een werkgever als een merk kon worden gezien. Toen lanceerden Simon Barrow (People in Business) en Tim Ambler (London Business School) het begrip employer branding.

Het Nieuwe Employer Brand
Nu we bijna twintig jaar verder zijn, is het natuurlijk tijd voor “Het Nieuwe Employer Brand”. Op initiatief van enkele uitgevers die nog wat hopen te verdienen aan arbeidsmarktcommunicatie (Metro Holland, NRC Carrière, de Persgroep Banen) en arbeidsmarktadviesbureaus Intelligence Group en Nr. 29 is er een onderzoek gehouden naar de hedendaagse praktijk.
Uit een enquête onder 400 directieleden en “employer brand professionals” zijn onder meer de belangrijkste struikelblokken in kaart gebracht voor employer branding.

10 belangrijkste struikelblokken voor Employer branding

1. Budget (47%)
2. Draagvlak bij management (39%)
3. Bepalen unieke en onderscheidende positie (39%)
4. Tijd/capaciteit (38%)
5. Communicatie samenwerkende afdelingen (28%)
6. Positionering van de organisatie (27%)
7. Bepalen van de Employer Value Propositie (19%)
8. Employer Brand intern communiceren (16%)
9. Draagvlak bij medewerkers (13%)
10. Employer Brand extern communiceren (12%)

Nieuwe definitie
Op basis van het onderzoek en toetsing van de theorie aan de huidige praktijk is de bestaande definitie “geherformuleerd en eigentijds gemaakt”, aldus het persbericht dat Intelligence Group heeft uitgebracht.

Nieuwe definitie Employer branding
Een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie verkrijgen en behouden als werkgever in de mindset van (potentiële) medewerkers en hun beïnvloeders met als doel het aantrekken en behouden van de juiste medewerkers.

Authenticiteit
In vergelijking met de oude definitie valt op dat de authenticiteit (“wie is de werkgever echt?”) het uitgangspunt wordt.
Daarnaast vinden de arbeidsmarktprofessionals nu dat employer branding een veel directere relatie heeft met werving dan alleen het creëren van een voorkeurspositie. Ook zien zij employer branding tegenwoordig als een belangrijk instrument voor het binden van mensen en “creëren van company pride“.

Toch vraag ik me af of de nieuwe Nederlandse definitie een lang leven beschoren zal zijn. In de definitie is weinig terug te vinden van de grote veranderingen op de arbeidsmarkt en in de communicatie.

Lossere verbanden
Het traditionele werkgever-werknemer model is voor steeds meer organisaties en werkers achterhaald. De verbanden zijn veel losser geworden. Mensen werken vaker in kortere periodes voor méér werkgevers. Soms op basis van een traditionele arbeidsovereenkomst of een tijdelijk contract en steeds meer op projectbasis.

Of tijdelijke werknemers en freelancers/ZZP-ers geboeid worden door het employer brand is zeer de vraag. Zij zijn vooral geïnteresseerd in de inhoud van de klus. Past deze in hun CV? Versterkt deze hun eigen personal brand? En soms natuurlijk ook gewoon: levert het werk geld op om een rustige periode te overbruggen?

Transparanter
Naast de arbeidsmarkt is ook de communicatie veranderd. Dankzij internet en social media is de wereld veel transparanter geworden. Hierdoor is het voor organisaties steeds complexer geworden om hun imago in een gewenste richting te sturen.

Werknemers, leveranciers, klanten. Iedereen heeft een mening over de organisatie en kan die snel via Twitter en Facebook de wereld inslingeren. Om employer branding te laten slagen, zijn gelikte advertenties, commercials en sites tegenwoordig niet voldoende.

Interne communicatie
Wie echt werk wil maken van employer branding, zorgt er eerst voor zijn HR-beleid op orde te hebben en versterkt vervolgens zijn interne communicatie. Op zo’n manier dat werknemers ambassadeurs worden die weten hoe ze netwerken opbouwen en onderhouden met vakgenoten die later wellicht voor het bedrijf kunnen werken als werknemer of ZZP-er.
Want huidige werknemers kunnen – op hun eigen authentieke manier – geloofwaardiger dan wie ook vertellen hoe zij hun vak kunnen uitoefenen bij het bedrijf en welke waardering ze hiervoor krijgen.

Heeft jouw bedrijf nog een personeelsblad? Wordt intranet nog gevuld door de intranetredactie? Met andere woorden: wordt er voornamelijk van boven naar beneden gezonden?
Of is het personeelsblad vervangen door een intranetomgeving waar medewerkers zelf informatie kunnen uploaden, zijn zij aan het Yammeren geslagen of is er een afgesloten organisatie-pagina op Facebook? Wordt de kennis en informatie gedeeld, ook op initiatief van de medewerkers?

Van personeelsblad naar smartphone
Interne communicatie is in beweging. Informeren werd communiceren, zenden werd luisteren. En van één naar velen wordt onder invloed van sociale media: van velen naar velen. Daarbij blijft het niet bij een enkele boodschap: die boodschap nodigt uit tot dialoog, tot beweging.
De scheidslijn tussen externe en interne communicatie vervaagt net zo hard als de 9-5 mentaliteit afbrokkelt. De smartphone is immers de hele dag binnen handbereik. En communiceren is ook nog eens versneld: een tweet is zo verzonden. Daar kan het schrijven, redigeren, vormgeven, drukken en verspreiden van een personeelsblad niet tegenop. Maar de grootste verandering staat nog te gebeuren.

Sociale media in je bedrijf
De invloed van sociale media is groot. Misschien nog wel groter dan dat we tot nu toe dachten. En dan niet eens zozeer de invloed van de informatie, maar vooral de veranderende manier van werken.

Nu deze tools meer en meer geaccepteerd worden, zien we dat het voordelen biedt als medewerkers zich actief opstellen. Het was altijd al prettig als medewerkers zich op een feestje zich gemeend positief uitlieten over het bedrijf of de producten, maar dat was vaak één op één.
Vooruit: een goed verhaal bereikte die avond misschien wel 20 mensen. En was het het onthouden waard, dan haalden twee of drie mensen het verhaal later nog eens aan. Maar de reikwijdte van een middel als LinkedIn, Twitter of Facebook is vele malen groter. Het aantal mensen dat de boodschap direct na verschijning leest, is in veel gevallen wel 200, en soms nog meer dan dat.

Als het een goed verhaal is, sturen zij een blog, tweet (Twitter), WieWatWaar (Hyves) of een status-update (LinkedIn, Facebook) door aan hun eigen achterban. Een repeterend effect dat vele malen groter is, langer blijft bestaan en ook nog eens sneller is.

Kansen benutten
Je ziet kansen? In dat geval is het wel prettig als je medewerkers het goede verhaal vertellen. Weten ze hoe en waar ze zich op sociale media moeten begeven? Zijn ze zich bewust van de voor- en nadelen van hun eigen gedrag op internet? Zijn ze voldoende toegerust om de missie van het bedrijf uit de doeken te doen? Kennen ze de nieuwste ontwikkelingen? En vooral: willen ze? Zijn ze betrokken, enthousiast?

Nog niet helemaal overtuigd? Ken je het onderzoek van TNO waaruit blijkt dat medewerkers die sociale media gebruiken, innovatiever en initatiefrijker zijn? Geen wonder: ze zijn sneller op de hoogte van ontwikkelingen binnen en buiten hun bedrijf, worden eerder op ideeën gebracht en hebben dan ook nog eens een hele batterij denkkracht om zich heen verzameld.
Gratis en voor niks. Uit Amerikaans onderzoek bleek trouwens dat de productiviteit verbetert als medewerkers op intranet niet alleen over hun werk maar ook over hun interesses bloggen. Het creëert verbondenheid en zorgt ervoor dat medewerkers beter van elkaar weten waar ze mee bezig zijn.

Van fuik naar luik
Wil je je medewerkers bewegen in deze richting, investeer dan (opnieuw) in interne communicatie. Maar dan wel interne communicatie-nieuwe-stijl. Interne communicatie is niet meer het informatie-eindstation, maar wordt het middelpunt.
Informatiemanagement, ICT, marketing/communicatie en HR werken intensief samen met interne communicatie.

Resultaat daarvan is dat medewerkers worden opgeleid en gecoacht om zich effectief op internet te bewegen.
Ze zoeken en vinden de juiste informatie over het bedrijf, het beleid, de ontwikkelingen en geven die informatie door. Ze zijn niet alleen geïnformeerd, maar ook betrokken, hebben bijvoorbeeld de missie mee bedacht. Ze maken handig gebruik van nieuwe media – ook om nieuw talent te werven, om klanten te binden, om service te verlenen. Er is een continue monitor die bijhoudt wat er rond je bedrijf op internet gebeurt en je weet waar de doelgroep zich mee bezig houdt.

Oefenen kan, nee: móet, intern. Dat kan via Yammer, een tool waarmee medewerkers in een besloten omgeving op een Facebook-achtige manier communiceren, maar een (afgeschermde) Facebookpagina of LinkedIngroep werkt ook. En het integreren van sociale functionaliteiten op je eigen Intranet is een optie, maar bedenk dat waar medewerkers thuis al aan gewend zijn, snel is geaccepteerd en meer wordt gebruikt (Intranetmonitor 2011).
De enige voorwaarde van interne-communicatie-nieuwe-stijl is dat medewerkers het zèlf doen. De communicatieprofessional treedt niet meer op als informatiefuik, maar als doorgeefluik.

Medewerkers als ambassadeur
Strak de touwtjes en de regie in handen houden – want stel je voor wat er allemaal mis kan gaan – is niet meer van deze tijd. Maar dat is niet eens het belangrijkste argument.
Het voornaamste punt is dat het bedrijf zich in de vingers snijdt als je je medewerkers niet inzet als ambassadeur. Een verhaal dat verteld wordt door een vertrouweling, wordt vele malen eerder geloofd en opgevolgd dan een gelikte reclame-uiting. Peer-to-peer, mond-tot-mond, dat wisten we toch al? En die vertrouweling is nou eenmaal eerder iemand die er niet voor betaald wordt om een juichend verhaal op te hangen. Marketing- en communicatiemensen worden (werden?), net als managers, toch vaak zo gezien.

Regie uit handen?
Maar dat is toch eng, de regie uit handen geven? Ja, dat is eng, als je geen visie hebt of die niet uitdraagt. En het is ook eng als je niet weet wat er gebeurt en niet geïnformeerd wordt.
Maar als je een gezamenlijk gedeelde visie hebt (ontwikkeld) en een systematiek waardoor je altijd kunt weten wat er speelt, dan weet je toch ook wat je moet doen om de boel de goede kant op te krijgen?
En daar kan de communicatieprofessional-nieuwe-stijl je dan ook weer bij helpen: zowel bij het aanleren van Twitter-vaardigheden, het ontwikkelen van een gedeelde visie, het insteken en aflezen van de thermometer als het organiseren van interventies om beweging te creëren.

Personeel nieuwe stijl
En wat betekent dit voor HR?

Als HR-professional ga je op zoek naar ambassadeurs. Je leidt ze op, coacht of werft ze: communicatieve medewerkers met sociale en digitale skills en vooral met organisatie- en omgevingssensitiviteit. Geen roddeltantes, maar helpers.
Vergis je overigens niet: het zijn niet per se piepkuikens! Er zijn heel wat oudere talenten op dit gebied: nieuwsgierig, met een actieve en positieve bijdrage, met kennis van de nieuwe middelen, die – door hun werk- en levenservaring- zin van onzin kunnen scheiden en weten wat kan en wat niet kan. Een mix van jong, ouder, vernieuwend en behoudend, ervaren en fris doet ook hier wonderen. Maar ze hebben allemaal het visitekaartjes-talent.

Referent voor kandidaten
Als je op Twitter naar ‘vacature’ zoekt en daar een zoekwoord aan toevoegt (functienaam, vakgebied), dan vliegen de tweets je om de oren. Je ziet een vacature ook minstens 20 x voorbijkomen. Talent werven doe je tegenwoordig met behulp van sociale media. Solliciteren soms ook, trouwens.
Maar daar blijft het niet bij. Op LinkedIn zoeken mensen in hun netwerk naar mensen die al werken bij het bedrijf waar ze willen solliciteren. Medewerkers treden op als referent, geven informatie over de functie en het bedrijf. En dan wordt er ook ‘zachte’ informatie gedeeld: over openheid, vertrouwen en sfeer.

Zachte landing voor jong talent
Is het nodig om te vergroenen, bedenk dan dat jonge medewerkers behoefte hebben aan het delen van informatie via sociale media. Het behoort tot hun standaarduitrusting, zo vergaren zij informatie en kennis. Iets wat ze al jaren doen, moet je ze niet willen verbieden.
Wil je jong talent binnenhalen, zorg dan voor een zachte landing. En benut dat talent dan ook: ze hebben het ambassadeurschap al in zich; ze zijn al gewend om deel uit te maken van een community.

Heb je de juiste medewerkers in huis, dan moet je ze zien te binden en behouden: als je ze boeit, is die kans groter.
Betrek ze, informeer ze, maak gebruik van hun kennis en ervaring. Via social media uiteraard. Oók als dat niet gelijk functiegerelateerd is. De scheidslijn werk-privé vervaagt, onder invloed van work-life-balance, Het Nieuwe Werken en meer fluïde organisatievormen. Benut het, wees van beide kanten zo flexibel mogelijk, maar stel medewerkers ook in staat hun grenzen te bewaken.

Samenwerking met Communicatie
Je hebt als HR-professional of recruiter baat bij een nauwe samenwerking met interne communicatie.
Andersom ook: beide vakgebieden zijn erop gericht om de juiste mensen op de juiste plek te krijgen en ze daar te houden, te geven wat ze nodig hebben en eruit te halen wat erin zit. Zoek elkaar op, deel je informatie, leer van elkaar, benoem een gezamenlijk doel en zet je talenten in.

Aletha Steijns (@Asteijns op Twitter) is mede-eigenaar van Management voor Communicatie. Ze is gespecialiseerd in strategische interne communicatie, en blogt regelmatig op www.managementvoorcommunicatie.nl.

Apps zijn er in allerlei soorten en maten. Smartphones draaien op verschillende systemen, waarvoor afzonderlijk apps moeten worden ontwikkeld.
De eerste apps zijn vaak alleen geschikt voor de iPhone. Nu het aantal smartphones snel toeneemt met Android (het populaire besturingssysteem van Google voor mobiele telefoons), komen hiervoor ook steeds meer apps beschikbaar. Specifieke Nederlandse HR-apps voor de Blackberry zijn we niet tegen gekomen.

In onderstaand overzicht is Personeelslog uitgegaan van Nederlands(talig)e apps die interessant kunnen zijn voor werkgevers, HR- en recruitmentprofessionals of kandidaten/werknemers.

Informatie

Vacatures
Vooral vacaturesites experimenteren met apps. Ook een enkele werkgever denkt kandidaten te plezieren met een eigen vacature-app.

Personeelsadministratie
Met deze apps kunnen werknemers hun werkzaken bijhouden.

Apps nuttig?
De verappsing staat nog in de kinderschoenen. Bedrijven zijn nog volop aan het experimenteren.

Of al deze apps ook nuttig zijn voor gebruikers, zal de tijd leren. Want willen kandidaten wel vacatures zoeken via hun mobieltje? En hoeveel apps zijn we eigenlijk bereid om te downloaden op onze telefoons? En is een mobiele site in sommige gevallen juist géén handiger alternatief? Wie het weet, mag het zeggen.

Om te voorkomen dat werkgevers de aansluiting met de iPhone-generatie missen, is het belangrijk dat HR- en recruitmentprofessionals de mobiele trends goed monitoren. Voor meer mobiele apps kun je neuzen in Android of iTunes-store.

Kom je interessante, Nederlandse recruitment- of HR-apps tegen? Laat het Personeelslog weten, zodat we dit overzicht up to date kunnen houden.

Lees ook:
Met eigen apps verovert HR de mobieltjes van werknemers.

Met de komst van sociale media als weblogs, Hyves, LinkedIn, Facebook en Twitter zijn werkgevers in twee kampen verdeeld.

Niet in werktijd
De ene groep vindt dat werknemers tijdens werktijd niet moeten bloggen, hyven, facebooken en twitteren. Deze activiteiten gaan ten koste van het werk, bovendien zorgen ze voor een groeiende informatiestress. Met filter-software proberen deze werkgevers te voorkomen dat hun personeel het internet opgaat om sociale media te gebruiken.

De andere groep werkgevers verwacht juist dat werknemers op deze manier productiever zijn. Ze hebben sneller toegang tot kennis en delen die ook makkelijk binnen het bedrijf.

Nederlands onderzoek
TNO heeft gedurende twee jaar 3.300 Nederlandse werknemers gevolgd. Op basis van dit onderzoek concludeert TNO dat het gebruik van sociale media werknemers innovatiever maakt. De uitkomsten van het TNO-onderzoek sluiten aan bij een Amerikaanse studie waaruit bleek dat bloggende werknemers goed zijn voor de productiviteit.

“Het gebruik van social media prikkelt werknemers tot creativiteit en nadenken. Daardoor ontstaan nieuwe ideeën waarmee bedrijven hun voordeel kunnen doen”, is de conclusie van Paulien Bongers, innovatiedirecteur Arbeid bij TNO.

Betere contacten met klant
“Sommige instellingen hebben het hele proces dat een werknemer moet volgen van a tot z vastgelegd in protocollen. Er wordt geen eigen inbreng van de werknemer verwacht en daardoor loopt het bedrijf innovatiekansen mis”, aldus Bongers in het wel zeer beknopte persbericht dat TNO over het onderzoek uitbracht.
“Inzet van social media leidt tot langere en veelvuldigere contacten met de klant dan het ene telefoontje of gesprek op kantoor. Je leert de klant bovendien beter kennen en dat kan leiden tot nieuwe ideeën.”

Informatiestress
Ander goed nieuws uit het TNO-onderzoek is dat bloggen, hyven, facebook, twitteren niet leidt tot meer informatiestress.
Dat is overigens niet zo verbazingwekkend omdat sociale media vooral heel populair zijn onder werknemers die beroepsmatig veel met informatie omgaan. Maar liefst 43% van de twitteraars of facebookers komt uit deze groep.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Zo’n vijf jaar geleden starten grote Amerikaanse bedrijven als General Motors, IBM, HP, Microsoft, Google met interne weblogs. Maar levert deze weblogs ook wat op?

Om hier achter te komen, hebben drie Amerikaanse wetenschappers 15 maanden lang intensief 2.396 blog-schrijvers en -lezers gevolgd van een internationaal IT adviesbedrijf.

Bloggen over werk en vrije tijd
In hun onderzoek maken de Amerikaanse wetenschappers onderscheid tussen weblogs die werknemers schrijven over hun werk en over hun vrije tijd.
Opvallend genoeg profiteren werkgevers het meest van interne bloggers als zij toestaan dat deze medewerkers niet alleen over hun werk schrijven, maar ook over wat hen daarbuiten bezighoudt.
Werknemers blijken graag te lezen wat hun collega’s in hun vrije tijd doen. Dat verstevigt de onderlinge band tussen medewerkers en maakt hen ook nieuwsgierig wat hun collega’s over hun werk te melden hebben.

Bedrijven die medewerkers verbieden om over hun hobbies te schrijven, merken dat het enthousiasme om over het werk te bloggen direct afneemt.

Online communicatie versterkt offline
Via weblogs weten medewerkers van elkaar van hen bezighoudt en maakt zichtbaar wie welke kennis heeft. Dat maakt de onderlinge communicatie soepeler en zorgt ervoor dat werknemers elkaar makkelijker weten te vinden en sneller samenwerken. “Online communicatie versterkt de offline communicatie”, is de conclusie van de wetenschappers.
Op langere termijn heeft dit een positieve invloed op de productiviteit van het bedrijf.

Bedrijven die optimaal willen profiteren van bloggende werknemers, moeten hen de mogelijkheid bieden om niet alleen over hun werk, maar ook over hun vrije tijd te schrijven.
Daarnaast is het belangrijk om de bijdragen van bloggers goed zichtbaar te maken. Hoe méér lezers bloggers hebben, hoe meer zij zich gestimuleerd voelen om interessante artikelen te schrijven.

Meer lezen
Meer over de resultaten van het onderzoek van Anindy Ghose (New York University’s Stern School of Business), Param Vir Singh en Yan Huang (Carnegie Mellon) is te lezen in de paper ‘A Structural Model of Employee Behavioral Dynamics in Enterprise Social Media‘.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Het intranet is voor de meeste organisaties nog steeds het belangrijkste middel voor interne communicatie. Dat blijkt uit de Intranet Monitor 2011.

Microbloggen
Maar interne sociale media winnen snel aan populariteit onder werknemers. Dat geldt in het bijzonder voor microblogging. Het gaat hierbij om Twitter-achtige diensten waarmee medewerkers via de PC of hun mobiele telefoon hun collega’s met korte updates informeren over de klussen waaraan zij werken.

Volgens het onderzoek onder ruim 400 Nederlandse organisaties is microbloggen in 2011 dé communicatiefunctie binnen bedrijven. Eén op de drie organisaties maakt hiervoor gebruik van online diensten zoals Yammer.
Het microbloggen is daarmee een populairdere communicatietool dan het forum of het weblog. Het conventionele ‘chatten’ – in 2009 nog op de eerste plaats van meest gebruikte interne persoonlijke communicatiemiddelen – wordt nog slechts in 10% van de gevallen genoemd.

Werknemers kiezen zelf
Het onderzoek toont aan dat werknemers steeds vaker zelf de communicatiekanalen inrichten die ze nodig hebben. Wat ze thuis als handige internet-tools ontdekken, willen ze ook op hun werk kunnen gebruiken. Dat varieert van netwerksites als Hyves en Facebook, van Wiki’s en Google docs om gezamenlijk aan documenten te werken, tot Twitter-achtige kanalen voor snelle communicatie.

Werknemers kunnen dergelijke kanalen of groepen snel zelf inrichten. Daar hebben ze geen IT-ers bij nodig. En de meeste functies zijn doorgaans nog gratis ook.

Vragen voor werkgevers
Toch stellen deze nieuwe communicatiekanalen werkgevers voor vragen, die niet altijd eenvoudig te beantwoorden zijn.
Hoe staat het met de beveiliging van de informatie die werknemers op deze manier uitwisselen? Leiden de nieuwe, informele communicatiekanalen tot uitholling van de bedrijfscommunicatie?
En: moeten en kunnen werkgevers al die nieuwe communicatiemogelijkheden zelf aanbieden? Bijvoorbeeld door deze te integreren in hun eigen intranet?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Atos Origin wil een “zero email”-bedrijf worden, heeft CEO Thierry Breton gisteren bekend gemaakt. Op deze manier wil het bedrijf een einde maken aan de digitale vervuiling, schrijft de website Emerce.

Teveel tijd
Volgens de voorman van Atos Origin verzenden we veel te veel email en zijn we er teveel tijd aan kwijt.
Managers zijn wel 5 tot 20 uur per week bezig met het lezen en beantwoorden van mail. Maar ondanks alle tijd die ze hiervoor gebruiken, bevredigt mail niet hun informatiebehoefte. Want naast het mailen besteden managers nog eens 25% van hun tijd aan het zoeken naar informatie.

Moderne tools
Atos Origin wil email vervangen door moderne tools die samenwerking vergemakkelijken: zoals interne sociale media (Twitter, Facebook, Wiki’s en/of speciale varianten hiervan voor interne communicatie), discussiefora, chat.
Deze tools zijn “meer persoonlijke, snellere en veel goedkopere middelen die het managen en delen van informatie beter ondersteunen”, aldus het bedrijf in een persbericht over zijn “zero mail”-ambitie.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Steeds meer werkgevers èn werknemers blijken behoefte te hebben aan een code die de grenzen aangeeft bij het gebruik van social media door werknemers. Het gaat hierbij om het publiceren van informatie, filmpjes en foto’s op netwerksites als Hyves, Facebook, Flickr, Youtube, Twitter, het schrijven van weblogs en het deelnemen aan online discussies.
Voor vakbond CNV was dat aanleiding om deze zomer een ‘social media-protocol‘ te publiceren voor haar eigen werknemers.

Kritiek op oude code
Op dit protocol van het CNV was de nodige kritiek, onder meer van Personeelslog. Deze heeft geleid tot forse aanpassingen.

De belangrijkste regels uit de nieuwe CNV-gedragscode:

Privé-persoon
In de eerste versie van de code viel Personeelslog op dat de vakbondswerkgever ook regels stelde aan de manier waarop werknemers in hun vrije tijd communiceren.
In de nieuwe code maakt het CNV nadrukkelijk duidelijk dat dit niet de bedoeling is.

“Deze richtlijnen hebben enkel te maken met situaties waarbij er een overlap is (of kan zijn) tussen werk en privé. Weblogs, fora en netwerken waar je alleen als privépersoon actief bent – over hobby, familie en andere activiteiten die geen raakvlak hebben met de werksituatie – vallen hier expliciet niet onder.”

In lijn hiermee bemoeit het CNV zich dan ook niet meer met wat werknemers privé publiceren op netwerksites.
In de oude code stond nog dat werknemers in online sociale netwerken zich “bewust zijn van hun relatie” met de werkgever. En dat zij ervoor moesten zorgen dat “profiel en de inhoud in overeenstemming is met hoe je je in tekst, beeld en geluid zou presenteren ten overstaan van collega’s en klanten”.

Omgangsvormen
Een ander verschil is dat de oude code uitgebreide fatsoensregels had.

“Werknemers respecteren degene tot wie zij zich richten. Etnische laster, persoonlijke beledigingen en obsceniteit zijn niet geoorloofd. De privacy van anderen wordt gerespecteerd. Als je publiceert over een concurrent zorg je ervoor dat wat je zegt feitelijk en juist is, zonder een concurrent in diskrediet te brengen. Vermijd daarbij onnodige of onproductieve argumenten, die leiden tot niets. Gooi geen olie op het vuur in debatten, maar blijf feitelijk.”

In de nieuwe code zijn de omgangsvormen niet meer te vinden in de richtlijnen, maar als tips in een inleidend kader:

“Sociale omgangsvormen gelden online net zo goed als offline. Respecteer degene tot wie je je richt. Laster, beledigingen en obsceniteit zijn niet geoorloofd. De privacy van anderen wordt gerespecteerd.”

Eigen verantwoordelijkheid
Met de nieuwe code geeft het CNV als werkgever aan méér te vertrouwen op de eigen verantwoordelijkheid van zijn werknemers.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Netwerksites leggen een steeds groter beslag op de tijd die mensen op internet doorbrengen. Ze chatten met vrienden, wisselen foto’s en video’s uit en doen allerlei online games. Al deze sociale activiteiten gaan ten koste van het gewone surfen op internet.

Klanten opzoeken
Steeds vaker zoeken bedrijven hun klanten daarom op in de online netwerken waar ze actief zijn. Zelfs een grote speler als Monsterboard kan tegenwoordig niet meer om deze netwerksites heen.

De nieuwe online loopbaancoach van Monsterboard, Freek Jordans, is daarom niet alleen actief in het eigen Monsterboard-forum. Voor kandidaten die op zoek zijn naar loopbaanadvies, is hij ook te vinden via Hyves, LinkedIn, Facebook, Twitter en straks ook via videosite YouTube.

Loopcoach
Elke netwerksite heeft zo zijn eigen bijzonderheden. Via LinkedIn, dat nog het meest lijkt op een uitgebreide database met CV’s, komen we te weten dat Freek Jordans als HR-professional heeft gewerkt en dat hij les heeft gegeven in het P&O-vak bij Hogeschool InHolland. En dat hij sinds kort werkt als “loopcoach”.

Bij Facebook en Hyves profileert Jordans zich vooral als de loopbaancoach van de vacaturesite. “Als de Monster Coach help ik je met al je carrièrevragen! Ik plaats regelmatig tips en tricks op de Facebookpagina van Monsterboard.nl, maar je kunt mij natuurlijk ook altijd persoonlijk vragen stellen..”
En via Twitter komen we ook wat te weten van de mens achter de coach. Dat hij zondag in een rustig Amsterdams Bos was bijvoorbeeld.

Arbeidsintensief
Of de activiteiten van Monsterboard in netwerksites op deze manier een blijvertje zullen zijn, moeten we afwachten. Want de werkwijze is erg arbeidsintensief.

Met tips geven alleen is de coach er niet. Naast het reageren op vriendschapsverzoeken die nu eenmaal horen bij een netwerksite, krijgt hij vragen en opmerkingen te beantwoorden via vijf netwerksites.
Juist deze één-op-één communicatie maakt het lidmaatschap van een netwerksite waardevol, maar ook arbeidsintensief.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Het thema ‘werknemer 2.0′ blijft regelmatig terugkeren in verschillende HR-discussies. Tijdens HR-bijeenkomsten vragen collega´s zich af wat ze met deze trend moeten doen.
Zijn er binnen onze eigen organisaties al werknemers 2.0? Hoe herkennen we deze werknemer 2.0? En kunnen we iedereen werknemer 2.0 maken? De werknemer 2.0 wordt gepresenteerd als de ideale schoonzoon. Het zijn ‘entrepreneurs‘ of zelfs ‘entreployees‘. Ze motiveren zichzelf, kunnen omgaan met verandering en willen constant leren.

Ruimte voor zelfontplooiing
Zelf ben ik als HR Officer werkzaam binnen een organisatie met veel werknemers die voldoen aan het profiel van de werknemer 2.0 en zich ook zo gedragen.
Dit zijn veelal jonge, hoogopgeleide professionals. Ze zijn gewend snel te schakelen, zien een wereld vol mogelijkheden, zijn gemakkelijk te interesseren voor uitdagende projecten, willen ruimte hebben voor zelfontplooiing, weten kennis gemakkelijk te vergaren en zijn opzoek naar ruimte om te ondernemen.
De bovenstaande kenmerken komen overeen met de definitie van de werknemer 2.0 zoals deze in diverse artikelen wordt benoemd: Web 2.0 bestaat niet, wel de werknemer 2.0 (ZBC) en Werknemer 2.0 (werken20.nl).

Het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie beschrijft de werknemer 2.0 als “een werknemer met een levens- en werkstijl van virtueel samenwerken, communiceren, netwerken en kennis delen”.
Daarbij beschrijft het NCSI specifiek dat de werknemer 2.0 door middel van snelle ontwikkeling carrièrestappen wil maken. De nieuwe werknemer wil veel feedback en kansen in zijn werk. Verder is deze medewerker communicatief sterk en hij verwacht dat organisaties afstand doen van de traditionele hiërarchische communicatie.

Managementaandacht
Vooral met het oog op de praktijk zie ik hier problemen ontstaan. Is het wenselijk voor het middelmanagement, dat zij gepasseerd worden door communicatie rechtstreeks tussen de werknemer 2.0 en bijvoorbeeld de CEO? Is het niet extra belastend voor de CEO en kan hij niet onbewust een beslissing nemen waarin hij het middelmanagement passeert?
In mijn ogen vraagt de werknemer 2.0 of de ‘nieuwe’ hoogopgeleide professional om de nodige managementaandacht.

Eigen carrierepad
Werken voor een werkgever is immers niet vrijblijvend. Maar de intrinsieke motivatie van de werknemer 2.0 kan eenvoudig omslaan naar een grote vrijblijvendheid. Doordat deze werknemers sterk georiënteerd zijn op het eigen succes, voelen ze zich minder verantwoordelijk voor het gehele organisatiebelang. Daarbij proberen de werknemers 2.0 zo snel en zoveel mogelijk kansen te benutten die helpen het eigen carrièrepad te versnellen. Ze zijn daardoor moeilijker te motiveren voor minder uitdagende projecten.

De werknemers zijn zich bewust dat de huidige baan geen baan is voor het leven en over het algemeen weten de werknemers goed de marktwaarde van zichzelf in te schatten. Deze factoren zorgen er in mijn ogen voor dat de betrokkenheid van de werknemer 2.0 lager is als hij zich niet voldoende ‘werknemer 2.0′ kan voelen.

Kansen…
De uitdaging ligt bij de werkgever om constant mogelijkheden en kansen te bieden voor de werknemer 2.0.
Dit kan bijvoorbeeld door middel van trainingen of eigen projecten voor werknemers, maar ook door middel van individuele afspraken per werknemer. Sommige werknemers willen meer thuis werken, anderen hebben behoefte aan meer vakantiedagen. Daartegenover staat naar mijn mening het eigen verantwoordelijkheidsgevoel van de werknemer 2.0.

En verplichtingen
Het werken voor een werkgever is niet vrijblijvend en brengt nu eenmaal verplichtingen met zich mee. Daarom moet de werknemer 2.0 geïnspireerd en gestimuleerd worden om het gezamenlijke organisatiedoel te behalen. De werknemer zal zich moeten verantwoorden voor de behaalde resultaten. Er moet een ‘controle’ op vrijblijvendheid zijn. Hiervoor zijn concrete afspraken over projecten en resultaten mijns inziens zeer belangrijk.

Moet de organisatiestructuur hiervoor worden aangepast? Is de werknemer 2.0 meer gebaat bij zelfsturende teams? Is er een rol voor de senior-werknemers ’1.0′ als coach waarbij de nadruk ligt op kennis overdracht?
Binnen onze organisatie is er een constant aandacht voor met interne kennisoverdracht en ontwikkeling van de werknemers. Dit is een win-win situatie waarbij werknemers zichzelf ontwikkelen en de organisatie meer kennis in huis krijgt.

Moeilijke balans
De overdracht en investering in kennis door de werkgever is een middel om de betrokkenheid van werknemers te verhogen. Het streven is een balans te vinden tussen de zelfmotivatie van de werknemer en het belang van het bedrijf. Dit is wel een moeilijke balans.
Werknemers willen niet op gewerkte uren of aanwezigheid worden afgerekend, maar op output. Een voorbeeld is tijdschrijven; werknemers willen niet gecontroleerd worden op geschreven uren. Maar voor de aansturing van de medewerkers is het wel noodzakelijk dat het management inzicht krijgt in de voor de klant gewerkte uren.

Constant motiveren
Concluderend wil ik stellen dat de werkgever de balans tussen vrijheid en verplichting van de werknemer 2.0 constant moet bewaken.
De werknemer 2.0 kan dan wel getypeerd worden als een generatie Y: mensen die van nature graag werken, zichzelf onder controle kunnen houden en creatief zijn. Maar tegelijkertijd brengt het streven van de werknemer 2.0 naar vrijheid in zijn werk een potentiële valkuil met zich mee. Als de vrijheid doorslaat naar een te grote vrijblijvendheid in het werk, zal dit een negatieve invloed hebben op het behalen van de organisatiedoelstellingen.

De werknemer 2.0 kan de organisatie extra vooruit helpen, maar hier staat wel tegenover dat deze medewerker constant gemotiveerd dient te worden. Gebeurt dit niet, dan zal de werknemer 2.0 gebruik maken van deze vrijheid (gebrek aan controle) en inzetten voor het eigen belang.

Erik Walschots werkt als HR-officer bij internetbedrijf Tribal.

Lees ook:
Nieuwe generatie niet onder indruk van baas of experts
10 eigenschappen van nieuwe werknemers.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Werknemers gebruiken netwerksites als Facebook en Twitter steeds vaker om te communiceren en samen te werken met collega’s, leveranciers en opdrachtgevers.
Uit onderzoek van Accenture blijkt dat jonge werknemers minder e-mailen dan oudere collega’s, omdat zij kiezen voor de communicatiemogelijkheden die netwerksites bieden.

Computercriminaliteit
Netwerksites bezorgen (IT-)managers slapeloze nachten. De drie belangrijkste redenen hiervoor:

Internet-games
Als we het Cisco-onderzoek mogen geloven, kan het productieverlies aardig oplopen.
Van de Amerikaanse werknemers die in werktijd Facebook bezoeken, speelt 7% dagelijks gemiddeld 68 minuten het populaire interactieve spel FarmVille.
Andere populaire games die Amerikaanse werknemers graag via Facebook spelen, zijn Mafia Wars (5% van de Facebook-gebruikers in werktijd besteedt hier dagelijks 52 minuten werktijd aan) en Café World (4% van de Facebook-gebruikers dagelijks 36 minuten werktijd).

Netwerksites afsluiten?
Voor sommige werkgevers zijn de gevaren van netwerksites reden genoeg om deze helemaal af te sluiten. Zover wil Cisco niet gaan, omdat werkgevers daarmee de voordelen missen van communicatie en samenwerking die vooral jongere werknemers van deze sites ervaren.

Cisco zoekt de oplossing in gedragsregels die werknemers duidelijk maken wat wel en niet mag.
Maar uit hetzelfde Cisco-rapport blijkt dat de helft van de werknemers minimaal eens per week de gedragscode van het bedrijf negeert. En 27% van de werknemers gaat nog verder door de instellingen van de bedrijfsapparatuur aan te passen, zodat ze toch op internet kunnen doen wat ze willen.

Niet alleen regels
Het Cisco-rapport (zie hieronder) maakt in ieder geval duidelijk dat regels alleen niet voldoende zijn om tot een verantwoord gebruik van netwerksites te komen.

Werkgevers zullen de regels ‘levend’ moeten houden. Dat kan door leidinggevenden het onderwerp regelmatig aan de orde te laten stellen in gesprekken met medewerkers. En om te laten zien dat het menens is, zal het bedrijf werknemers moeten aanspreken die zich niet aan de regels houden.

Cisco Security Annual Report Mid-2010

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Activiteiten van werknemers op ‘social media’ kunnen ook de werkgever raken. Het kan gaan om het publiceren (persoonlijke) informatie, foto’s en filmpjes op netwerksites als Hyves, Facebook, Flickr en Youtube, het schrijven van weblogs, het deelnemen aan een online discussie of het uitwisselen van nieuwtjes via Twitter.

Goed werknemer
Steeds meer werkgevers èn werknemers blijken behoefte te hebben aan een code die de grenzen aangeeft bij het gebruik van deze social media. Als het om online activiteiten gaat, zijn ze onzeker hoe een goede werkgever en een goede werknemer zich horen te gedragen.

Beter imago
Kennelijk geldt dit ook voor het CNV. De vakcentrale heeft om deze reden een “social media protocol” ontwikkeld. Opvallend daarbij is dat in de toelichting het CNV vooral ingaat op de voordelen voor werkgevers, en nauwelijks op rechten van de werknemer.

“Social Media bieden kansen om te laten zien dat je trots bent op je werk. Daardoor kan het bijdragen aan een beter imago bij klanten, leden, leveranciers en vakcollega’s etc. Het delen van informatie en kennis met groepen waarmee op traditionele wijze nauwelijks communicatie mogelijk was kan leiden tot een beter beeld van de organisatieomgeving. Daardoor is het mogelijk de klantenservice en klantenrelatie te verbeteren.”

Regels van de vakbondswerkgever
De belangrijkste regels uit de CNV-gedragscode:

Geforceerd onderscheid werknemer en persoon
Zo op het eerste gezicht zijn de regels van werkgever CNV niet onredelijk.

Opvallend is het geforceerde onderscheid dat CNV aanbrengt tussen de werknemer en de persoon. Zo worden CNV-ers geacht op persoonlijke titel te communiceren, tenzij het een werkgerelateerd onderwerp is.
Letterlijk opgevat betekent dit dat een CNV-er die via Twitter berichtjes deelt over zowel zijn werk- en privé-leven zich alleen aan de code kan houden als hij twee verschillende Twitter-accounts bijhoudt. Als privé-persoon is het misschien niet gewenst te melden in welke functie hij bij de vakbond werkt, terwijl het volgens de CNV-regels wel noodzakelijk is als hij eens een keer een berichtje schrijft dat werkgerelateerd is.

Consequent is het CNV overigens niet in het onderscheid tussen de werknemer en de privé-persoon. Want ook als medewerkers op persoonlijke titel in hun vrije tijd communiceren, wil de vakbondswerkgever zich hiermee bemoeien via een uitgebreide fatsoensregel.

“Werknemers respecteren degene tot wie zij zich richten. Etnische laster, persoonlijke beledigingen en obsceniteit zijn niet geoorloofd. De privacy van anderen wordt gerespecteerd. Als je publiceert over een concurrent zorg je ervoor dat wat je zegt feitelijk en juist is, zonder een concurrent in diskrediet te brengen. Vermijd daarbij onnodige of onproductieve argumenten, die leiden tot niets. Gooi geen olie op het vuur in debatten, maar blijf feitelijk.”

Hoe redelijk dit misschien ook klinkt voor CNV-werknemers tijdens het werk, in hun vrije tijd mogen ook CNV-ers toch zelf uitmaken hoe zij online communiceren zolang ze zich aan de wet houden?
Hoe zij discussiëren over privé-voorkeuren met familie, vrienden en kennissen is géén zaak van de werkgever. Ook de Ajax-fans onder CNV-leden mogen zelf weten hoe zij hun vrienden jennen die Feyenoord-aanhanger zijn.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Wat bedoeld is als een kennismaking met het nieuwe communicatiemiddel waarover iedereen spreekt, wordt vanzelf nieuwsgierigheid naar wat hun werknemers daar allemaal uitspoken.

Managers hebben netwerksites als Hyves, LinkedIn en Facebook ontdekt. Uit een onderzoek van Management Team bleek dat ruim een derde van de managers deze sites gebruikt om de online profielen van zijn werknemers te controleren.

Met de snelheid van een sms-je
Twitter geeft hier een nieuwe dimensie aan. Want met Twitter en vergelijkbare update-mogelijkheden die de netwerksites inmiddels ook bieden, kan iedereen in enkele zinnen laten weten wat hij of zij op dat moment doet of wat hem/haar dwars zit.
En hiervoor is niet eens een computer nodig. Met de snelheid van een sms-je kan iedereen via een Blackberry, iPhone of ander mobieltje met internet laten weten wat in hem of haar omgaat. En de hele wereld kan meelezen.

Angst voor reputatie
Nu Twitter op radio, TV en in de krant wordt aangehaald als belangrijke informatiebron, geven steeds meer managers zich gewonnen. Om het nieuwe medium te leren kennen, maken ze een account aan.
Ze beginnen – al dan niet onder hun eigen naam – collega’s en medewerkers te volgen. En zonder dat ze zelf tweets hoeven te versturen, raken ze met hun Blackberry verslaafd aan de updates van hun werknemers.

Wat eerst nog interesse in de medewerkers was, kan dan snel omslaan in angst voor de reputatie van het bedrijf of in controle van de productiviteit van werknemers.

Tien manieren om managers met Twitter bang te maken
Er zijn minstens tien manieren waarop medewerkers hun managers de stuipen op het lijf kunnen jagen:

Prikklok
Overigens zijn er ook werknemers die er rekening mee houden dat de baas kan meelezen.
Dat zijn vaak de mensen die twitteren hoe laat ze nog aan het werk zijn of dat ze in het weekend weer zo’n mooi voorstel voor een klant aan het schrijven zijn. Zij spelen handig in op de manier waarop hun manager Twitter gebruikt; als controlemiddel, als een moderne prikklok.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Toen de nieuwigheid eraf was, bleek de aparte software die nodig was om naar Second Life te kunnen reizen voor de meeste mensen een te hoge drempel. De kantoren en eilanden die bedrijven in deze 3D-wereld hadden gebouwd, kwamen snel leeg te staan.

Second Life probeert een comeback te maken en heeft nu zelfs een traditionele vestiging in Amsterdam geopend.

Linden Lab, het bedrijf achter Second Life, probeert de virtuele wereld nieuw leven in te blazen. Tijdens de hype-dagen hadden bedrijven 3D-vestigingen waar mensen vooral informatie konden vinden. En als hun virtuele figuren (‘avatars‘) toevallig werknemers van het bedrijf tegen kwamen, konden zij met elkaar chatten.

Virtueel confereren
Tegenwoordig wil Second Life bedrijven op een andere manier ïnteresseren. Linden Lab probeert zijn wereld nu te verkopen als de ideale plek om samen te werken, te vergaderen of trainingen te houden.
In het publiciteitsoffensief bij de opening van de Europese vestiging in Amsterdam, schermt Second Life met IBM. Dit bedrijf verplaatste vorig jaar zijn IBM Academy naar de 3D-wereld. Door een grote bijeenkomst voor ontwikkelaars in Second Life te houden, bespaarde IBM 350.000 dollar.

Betekent de economische crisis een tweede leven voor Second Life?

Wie meer wil weten over Second Life en de toepassingen voor recruitment en HR, kan grasduinen in Personeelslog-archief.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Bemiddelingsbureau Studentalent heeft een onderzoek gehouden onder 1700 HBO/WO-studenten en starters.

Vooral de manier waarop de nieuwe generatie communiceert, is anders volgens het onderzoek. Zo is maar liefst 97% van de studenten en starters actief op één of meer netwerksites. Gemiddeld zijn de jongeren lid van twee tot drie netwerksites (2,48 om precies te zijn).

De populairste netwerksites onder studenten en starters
Hyves en MSN zijn het meest populair. Opvallend is dat de helft van de jongeren ook lid is van Facebook. Met Twitter hebben ze niet zoveel.

De zeven belangrijkste netwerksites voor jongeren:
1. Hyves (77% is op dit netwerk te vinden)
2. MSN (72%)
3. Facebook (51%)
4. LinkedIn (20%)
5. Twitter (12%)
6. Myspace (10%)
7. Partyflock (7%)

Internetten met mobieltje
40% van de jongeren gebruikt zijn mobieltje om te internetten (tegenover 9% van de totale bevolking). Zij doen dit vooral om email te checken, informatie op te zoeken (bijvoorbeeld over het weer of het openbaar vervoer) en om nieuws te lezen.

Persoonlijk benaderen
Volgens 54% van de jongeren moeten bedrijven niet adverteren op netwerksites. Maar tegelijkertijd vindt 51% het prima als bedrijven hen persoonlijk benaderen via hun profiel bij deze netwerken, slechts 31% is hier tegen.

Het onderzoek is gratis te downloaden op de site De nieuwe lichting.

Lees ook:
10 eigenschappen van nieuwe werknemers
Nieuwe generatie niet onder indruk van baas of experts.

Met dank aan HR-log voor de tip.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Het adviesbureau Forrester heeft de afgelopen jaren verschillende beroemde bloggers onder dak gehad; onder wie Charlene Li, Jeremiah Owyang en Ray Wang.
Inmiddels zijn Owyang en Wang bij Forrester vertrokken en maken hun blog-sterstatus elders te gelde. Ongetwijfeld heeft hun vertrek meegespeeld in het besluit van Forrester.

Maken bedrijven bloggers?
Met het nieuwe beleid wil Forrester dat analisten de expertise waarvoor het bureau hen in dienst heeft genomen, inzetten om de Forrester-site te versterken. Het staat de werknemers overigens vrij om een persoonlijk, niet-werkgerelateerd weblog te onderhouden buiten Forrester.

Interessant aan deze high profile case is de veronderstelde botsing tussen de belangen van het bedrijf (reputatie en klanten trekken) en die van de bloggende werknemer (‘personal branding’). Eigenlijk is de onderliggende vraag: Maken bedrijven bloggers of maken bloggers bedrijven?

Juist bedrijven die het van hun kennis moeten hebben, zullen met dit soort tegenstellingen te maken krijgen. Daarom is het belangrijk om na te denken over mogelijke consequenties.

Bloggers bloggen voor bedrijf: argumenten pro

Bloggers bloggen voor bedrijf: argumenten contra

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Management Team heeft maar liefst 1.700 managers ondervraagd over online netwerken. Het onderzoek heeft interessante uitkomsten opgeleverd.

Checken kandidaten
Zo blijken Nederlandse managers via Google massaal online netwerken af te struinen om sollicitanten te checken. Maar liefst 71% van de managers wint op deze manier informatie in over potentiële nieuwe medewerkers. En voor 19% van de managers zijn de zoekresultaten weleens aanleiding geweest om een kandidaat af te wijzen.

Huidige werknemers
Maar daar blijft het niet bij. Ruim een derde van de Nederlandse managers controleert weleens de online profielen van zijn huidige werknemers. En bijna 30% van de managers slaat weleens de schrik om het hart als ze zien wat hun medewerkers allemaal online delen.
Niet voor niets heeft 62% van de managers regels opgesteld voor het online gedrag van hun werknemers. Zo vindt 59% dat medewerkers niet onder werktijd mogen Hyven of Twitteren. Een kwart van hen heeft meegemaakt dat zieke werknemers niet op het werk verschenen, maar wel gewoon online actief waren.

LinkedIn
Omgekeerd zullen medewerkers die hun baas willen controleren, doorgaans weinig spannends vinden. Want 95% van de managers zegt bewust na te denken wat ze al dan niet online delen.
Veel managers (82%) zijn actief op een online netwerk. Maar dat is doorgaans beperkt tot het zakelijke netwerk LinkedIn. En daar zullen medewerkers géén compromitterende foto’s van hun leidinggevende vinden.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Managers en HRM-ers kijken naar de actuele verzuimcijfers. Zullen ze straks noodmaatregelen moeten nemen om de belangrijkste activiteiten te kunnen voortzetten? Ondertussen blijft preventie het belangrijkst.

Werkgevers doen zelf al het nodige aan preventie. Op veel bedrijfstoiletten hangen posters hoe werknemers het beste hun handen kunnen wassen.

Griep op grip
Onder het motto Grip op griep heeft de overheid een informatieve campagne gevoerd met een TV-spotje en een brochure die huis aan huis is bezorgd.

Dat het ook anders kan, en vooral ook minder saai, heeft het Amerikaanse ministerie van Volksgezondheid aangetoond.

Swine flu rap
Het ministerie heeft er een wedstrijd van gemaakt en heeft Amerikanen gevraagd om zelf TV-spotjes te maken. Dat heeft tot meer dan 250 spotjes geleid die honderdduizenden Amerikanen hebben gezien via de videosite YouTube. Op basis van een voorselectie van het ministerie van Volksgezondheid hebben de kijkers vervolgens de beste spot gekozen.

Het winnende spotje dat je hieronder kunt zien, is vervolgens op TV-stations uitgezonden als de campagnespot. Het spotje, de ‘swine flu’-rap, is gemaakt door John D. Clarke, een echte dokter van beroep.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.