Enkele jaren geleden was er in Nederland slechts één bedrijf dat de sterke kanten van autistische werknemers zag en hen een opleiding bood.

Detacheringsbureau voor autisten
Een artikel in het Financieel Dagblad van dit weekend maakt duidelijk dat dit is veranderd. Steeds meer werkgevers ontdekken dat ze profijt kunnen hebben van autisten.
Er bestaan inmiddels zelfs gespecialiseerde bureaus die voor specifieke werkzaamheden autistische werknemers leveren: AutiTalent (een detacheringsbureau gespecialiseerd in de digitalisering van dossiers) en Specialisterren (een softwaretestbureau).

Foutloos te werk
Wat maakt autisten zo aantrekkelijk voor werkgevers?

Omgaan met collega’s en klanten is weliswaar géén sterke kant van autisten. Maar daar tegenover staat dat “ze sterk zijn in analyseren, foutloos te werk gaan en een prima geheugen hebben”, aldus klinisch psycholoog Annelies Spek in het FD.
“Van mensen zonder autisme is bekend dat ze gemiddeld drie uur per week op hun werk internetten, chatten of privé-mail versturen. Iemand met autisme heeft daar absoluut geen behoefte aan.”

Loyale werknemer
In het FD komt ook Carlo Post aan het woord, een werknemer die zelf een vorm van autisme heeft. Hij ziet nog een ander voordeel.
“Geen loyalere werknemer dan een autistische werknemer. We houden namelijk niet van verandering. Dat brengt onrust met zich mee. Werkgevers die rekening houden met hun autistische medewerkers hoeven dus niet snel op zoek te gaan naar een ander.”

In de LinkedIn-groep Autisme Ten Top is meer informatie te vinden over autistische werknemers en de arbeidsmarkt.

In de Volkskrant van vandaag bekritiseert prof. Jelle Visser de rol van de vakbonden in de pensioendiscussie. Hij is hoogleraar sociologie van arbeid aan de Universiteit van Amsterdam.
Zo vindt Visser dat vakbonden het zelf hebben laten liggen bij werknemers in zware beroepen. Volgens de vakbondsprofessor hebben de bonden te weinig gedaan aan de verbetering van de arbeidsomstandigheden. “Zodat je ook op je 60ste nog fluitend naar je werk kan.”

Waarom portier onder de 40?
In het interview doet de hoogleraar ook een praktische suggestie om ook werknemers in zware beroepen langer te laten doorwerken.
“Na je 40ste moet je niet meer als stratenmaker werken. Ik weet wel dat niet iedereen geschikt is voor een computerbaan, maar waarom zou een ziekenhuis portiers van onder de 40 in dienst hebben? Die zou je pas moeten aannemen als ze zijn uitgewerkt op de ambulance. Maar dat soort ideeën wordt slecht opgepakt”, aldus Visser.

Voorkeursbeleid
Het idee van Visser klinkt logisch. Maar kan het ook? Mag het van de wetgeving op het terrein van gelijke behandeling?

Voorkeursbeleid is in Nederland “uitsluitend toegestaan voor groepen die in een structurele maatschappelijke achterstand verkeren”, aldus de Commissie Gelijke Behandeling. Onder strenge voorwaarden is het mogelijk voor drie groepen werknemers: vrouwen, etnische minderheidsgroepen en mensen met een handicap of een chronische ziekte.

Banen exclusief reserveren voor groepen ouderen is binnen de huidige wetgeving niet mogelijk.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid
Werkgevers en vakbonden kunnen wel bij CAO-onderhandelingen afspraken maken hoe zij ouderen aan het werk willen houden, bijvoorbeeld met leeftijdsbewust personeelsbeleid, omscholing en dergelijke.
Maar dat vraagt van de vakbonden wel dat ze hun leden erop voorbereiden dat de tijd van een baan voor het leven voorbij is. En dat een carrière die tot 67 jaar duurt, kan bestaan uit hele verschillende banen, bij meerdere werkgevers en ook bij verschillende sectoren.

De aankomende generatie werknemers (geboren na 1986) verschilt volgens onderzoeksbureau Motivaction daadwerkelijk van vorige generaties.

9 kenmerken van de grenzeloze generatie
In het boek ‘De grenzeloze generatie en de onstuitbare opmars van de BV IK‘ beschrijven Motivaction-onderzoekers 9 kenmerken van de nieuwe lichting waarmee werkgevers te maken zullen krijgen:

Motivaction heeft over deze grenzeloze generatie eerder een witboek uitgebracht.

Nog één waarschuwing
Met dezelfde boodschap in een nieuwe kaft waarschuwt Motivaction Nederland nog één keer. En als u de onderzoekers niet serieus neemt, luistert u toch wel naar de deskundigen die in het boek aan het woord komen? Jongeren-’experts’ als Patrick Lodiers, Agnes Jongerius, Ad Verbrugge en Piet Boekhoud.
En wie de boodschap nog niet begrijpt, moet de waarschuwingen lezen die Motivaction ons in het begeleidende persbericht toeschreeuwt: “Welvaartsniveau en concurrentiepositie Nederland in het geding” en “Cultuurschok en productiviteitsverlies aanstaande”.

Als er in Nederland zo’n gevaarlijke generatie aan komt, rest ons slechts één ding: emigreren, desnoods naar Griekenland. Of zouden de jongeren daar ook zo erg zijn?

In een Belgische vestiging heeft HEMA het contract van een uitzendkracht niet verlengd omdat zij een hoofddoekje draagt. Aangewakkerd door een stevige discussie op sociale media als Facebook is het bedrijf onder vuur komen te liggen van boze klanten.

De commotie begon met een bericht in de Belgische krant De Standaard. De kop boven het artikel is wat ongenuanceerd: ‘HEMA ontslaat winkelbediende voor hoofddoek‘. Want wie het bericht helemaal leest, ziet dat het gaat om een uitzendkracht van wie het contract niet wordt verlengd.

HEMA wil niet verder met de uitzendkracht omdat veel klanten van de Belgische vestiging in Genk negatief reageerden op het hoofddoekje dat ze droeg.

Boze klanten op Facebook
Nadat Nederlandse media het Belgische bericht hadden overgenomen, ontstond er onder Nederlandse klanten veel verontwaardiging. Met als ideale uitlaatklep de Facebook-pagina van het bedrijf.

“HEMA maakt het dagelijks leven graag leuker en makkelijker met producten die uitblinken in bijzondere eenvoud. Daar vertellen we je hier op Facebook graag alles over”, schrijft HEMA op zijn pagina. “Maar nog liever horen we wat jij er van vindt.”

Klachten over HR-beleid
Die laatste oproep was niet aan dovemansoren gericht. De klanten willen het deze dagen echter niet hebben over de leuke en makkelijke producten, maar zij stellen het HR-beleid ter discussie.

Enkele citaten:

“De HEMA heeft last van slappe knieën. I.p.v. z’n (prima functionerende) personeel te beschermen, zwichten ze voor de druk van een paar xenofobe provinciaaltjes. En wat is de volgende stap? Ik wens niet door die meneer met die getinte huid te worden geholpen?”

“Ik dacht dat HEMA een afspiegeling van deze samenleving was, en ik moet zeggen dat dit me teleurstelt. Ik zal in de toekomst zeker overwegen om neutrale winkels en producten te kiezen.”

“Maar klanten met een hoofddoekje accepteren ze zeker wel bij de HEMA?”

Belgische gewoonten
Naar aanleiding van de ophef heeft HEMA inmiddels een opmerkelijke persverklaring uitgebracht: ‘Nederlandse winkelketen respecteert Belgische gewoonten‘. In de verklaring probeert het concern uit te leggen waarom het hoofddoekje in Nederland tot de bedrijfskleding behoort, maar in België leidt tot het beëindigen van een uitzendcontract.

“In België is het klaarblijkelijk niet gebruikelijk een hoofddoek te dragen in winkelketens, supermarkten en publieke functies. HEMA conformeert zich aan de gewoonten van een land. We kunnen België, of één van de andere landen waarin HEMA is gevestigd dan ook niet vergelijken met Nederland waar over het algemeen anders gekeken wordt naar het dragen van een hoofddoek. In Nederland maakt de hoofddoek onderdeel uit van de bedrijfskleding (optioneel) en in België en Frankrijk niet”, aldus de officiële verklaring.

Opvallend is dat de Belgische Facebook-pagina van HEMA veel minder discussie oplevert dan de Nederlandse.
Toch is het voorbarig van HEMA om te concluderen dat het bedrijf zich alleen aan Belgische gewoonten heeft aangepast. In ieder geval is de Vlaamse minister van Gelijke Kansen het niet eens met het HR-besluit van het bedrijf. Zij wil een grondig juridisch onderzoek.

Update 12 maart:
Inmiddels heeft HEMA de vrouw een andere functie aangeboden, waarbij ze geen contact heeft met klanten en haar hoofddoek mag dragen. Ook heeft het winkelconcern het kledingreglement aangepast, daarin stelt HEMA dat het personeel zich “zo neutraal mogelijk opstelt ten aanzien van het publiek”.
De betrokken werkneemster weigert het aanbod. Zij wil haar oorspronkelijke baan terug, omdat ze in een winkel wil werken, niet in een magazijn.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Tegelijkertijd willen steeds meer mensen na hun pensionering op één of andere manier actief blijven op de arbeidsmarkt. Dat zegt de Tilburgse hoogleraar pensioensociologie Kène Henkens.

“Ruim voor het moment dat men daadwerkelijk stopt met werk, wordt de remweg ingezet en gaat de werknemer anticiperen op het stoppen met werken”, constateert Kène Henkens in zijn inaugurele reden als hoogleraar pensioensociologie aan de Universiteit van Tilburg.
“Dit anticiperen uit zich in een verminderde interesse in en belangstelling voor werkgerelateerde zaken.”

Ontzie-maatregelen
Maar ook de werkgever maakt zich schuldig aan dit voorsorteren. Driekwart van de Nederlandse werkgevers associeert veroudering van hun personeelsbestand met toenemende arbeidskosten. Daarnaast verwacht 40% dat oudere werknemers minder productief zijn.
Volgens de hoogleraar zijn er twee belangrijke middelen om ervoor te zorgen dat de arbeidsproductiviteit en de kosten niet teveel uiteenlopen: scholing om de productiviteit te verhogen en/of demotie om het loon méér in overeenstemming te brengen met de arbeidsproductiviteit.

Het valt Henkens echter op dat deze maatregelen juist niet worden genomen. In tegendeel: in CAO’s zijn vooral “ontzie-maatregelen” te vinden voor oudere werknemers: zoals extra verlof, taakverlichting en seniorenregelingen.

Slecht functioneren gedoogd
Werkgevers investeren doorgaans niet meer in oudere werknemers die ondermaats presteren.
“De praktijk is er eerder een van marginalisering; het slecht functioneren wordt gedoogd. Of de werknemers worden geïsoleerd zodat anderen er zo min mogelijk last van hebben. Niet alleen bij werknemers, maar ook bij leidinggevenden lijkt het proces van mentaal afscheid nemen veel eerder aan te vangen dan de pensioenleeftijd.”

Vervagende grens tussen werk en pensioen
Henkens signaleert dat de grens tussen werk en pensioen steeds meer vervaagt. Hij bedoelt hier overigens niet mee dat werknemer en werkgever zich in de laatste jaren voor de pensionering al gedragen alsof de medewerker al met pensioen is en van hem of haar niks meer mag worden verwacht.

Want tegenover het insukkelen vóór de pensioenleeftijd, is er ook een groeiende trend van mensen die na hun pensionering aan het werk willen blijven.
Bij de huidige zestigplussers ziet de Tilburgse hoogleraar “een breed palet aan verschillende vormen van doorstartende gepensioneerden; als oproepkracht bij de oude werkgever, als kleine zelfstandige of gewoon in loondienst”.
“Sommigen geven hun carrière een radicaal andere wending. Anderen gaan door met die taken van hun oude baan die de meeste bevrediging gaven.”

Kansen voor werkgevers
Met de krappere arbeidsmarkt in aantocht bieden de doorwerkende 60-plussers kansen voor werkgevers. Want in de periode 2002 tot 2007 steeg het aandeel vroeggepensioneerden dat weer actief werd op de arbeidsmarkt: van 16 tot 23%. Het percentage dat wel de ambitie heeft te werken, maar géén werk wist te vinden nam ook toe: van 6 tot 10%.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Met de Blijf Bezig-campagne roept uitzendbureau Tempo Team werknemers en werkgevers op mee te denken over de veranderende arbeidsmarkt.

Vergrijzing als hot item
Na ruim een maand blijkt de Blijf Bezig-campagne succesvol in het organiseren van een online debat over de arbeidsmarkt. Zo heeft de Blijf Bezig discussiegroep op LinkedIn inmiddels méér dan 1600 leden. Eén van de hot items in de discussies is de vergrijzing.

Vijftigplusser niet welkom bij uitzendbureau
Met gemengde gevoelens zal Tempo Team de discussiebijdrage hebben ontvangen van Jan Sibie. “Is het niet vreemd dat een discussiegroup wordt gestart door een uitzendbureau dat iemand van boven de 50, met een sloot papieren en nog meer ervaring, zelf niet inschrijft?”, aldus de vijftigplusser.

Tempo Team veegt de hartekreet van Sibie niet onder het tapijt, maar neemt zijn verhaal serieus en neemt met verschillende medewerkers actief deel aan de discussie.
Er is een officiële reactie van het bedrijf in de persoon van Arwin van Wermeskerken, manager corporate communications: “Het mag ook niet zo zijn dat hij alleen op basis van zijn leeftijd niet zou zijn ingeschreven en wij betreuren het als deze indruk is ontstaan.”

Bemiddelingspraktijk
Interessanter zijn de geluiden uit de bemiddelingspraktijk van Tempo Team-medewerkers.

“Waar ik vaak tegenaan loop, is het feit dat organisaties waar wij voor werven en selecteren vaak ‘nee’ roepen bij iemand met een geboortedatum van vóór 1960. Deze organisaties moeten zelf ook een knop omzetten; iemand van 45 kan nog 20 jaar (minimaal) mee. En van iemand die al meer (levens)ervaring heeft, kun je veel sneller ‘plezier’ hebben. Als die knop niet omgaat bij onze klanten, dan kunnen wij voorstellen wat we willen, maar dan leidt dat uiteindelijk niet tot een plaatsing”, aldus Karin Driessen.

“Inderdaad merk ik als intermediair dat klanten/opdrachtgevers met geknepen ogen naar een cv kijken. En leeftijd is hier vaak ook een onderdeel van. Van een opdrachtgever krijg ik vragen terug, “hoe oud is deze kandidaat?” Hoewel we dit oa vanuit wet gelijke behandeling nooit op een cv zetten, kan je aan de werkervaring en opleidingen wel schatten hoe oud iemand is.
Ik merk dat opdrachtgevers wat moeite hebben met oudere kandidaten, maar wanneer je ze uitlegt wat de voordelen zijn, bijvoorbeeld “dat ‘ouderen’ vaak veel trouwer zijn aan hun bedrijf zijn ze over”, is de reactie van Annemarie Morak.

Werkgevers afzijdig
Opvallend is overigens dat ondanks herhaalde oproepen werkgevers zich afzijdig houden van de discussie over generatiemanagement. Zelfs de HR-professionals die lid zijn van de LinkedIn-groep, laten niet van zich horen. Dat is jammer omdat er alleen echte oplossingen kunnen worden gevonden als deze ook voor de werkgevers werkbaar zijn.

55plussers altijd op sollicitatiegesprek
Ook volgens vakcentrale FNV laten werkgevers het afweten. De vakbond ziet de onderhandelingen spaak lopen over de maatregelen die nodig zijn om werknemers langer aan het werk te houden. Daarom kiest de FNV voor een vlucht naar voren en wil zij werkgevers verplichten om 55plussers altijd uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek.
Zullen werkgevers blij worden van een verplichte kennismaking met oudere werkzoekenden die door uitkeringsinstanties op solliciteren worden gestuurd? Het antwoord laat zich raden.

Maar welke mogelijkheden zien bedrijven dan wel om ouderen langer te laten doorwerken? Hun ideeën zijn van harte welkom, bijvoorbeeld in het online debat van de Blijf Bezig-campagne.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Bedrijven die de nieuwe generatie werknemers willen aantrekken, zullen zich moeten aanpassen, bijvoorbeeld in de manier waarop zij leidinggeven.

Jongeren van nu (dat wil zeggen de generatie die geboren is in 1986 of later) staan anders in het leven dan eerdere generaties toen die jong waren. Dat schrijft Motivaction op basis van jarenlang onderzoek in het witboek ‘De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt‘. Het onderzoeksbureau stelde dit toegankelijke boek samen in opdracht van uitzendbureau Manpower.

Overspannen verwachtingen
Jongeren hebben meer dan voorgaande generaties een zeer positief zelfbeeld, zij voelen zich veel vaker bijzonder en dichten zichzelf goede leiderschapskwaliteiten toe. Jongeren hebben daardoor “overspannen verwachtingen van hun eigen toekomst”, aldus het witboek.

De Motivaction-onderzoekers delen de jongeren grotendeels op in twee grote groepen: de zelfredzamen (43%) en de structuurzoekers (39%).

De zelfredzamen zijn doorgaans hoger opgeleide jongeren die onafhankelijk en ondernemend zijn ingesteld. Voor de structuurzoekers geldt dat zij zich soms buitengesloten voelen, minder gericht zijn op verandering en meer moeite hebben om zich een positie te verwerven in onzekere tijden.
Ondanks de verschillen delen deze groepen een aantal kenmerken.

Extravert
Jongeren hebben een sterke voorkeur voor sectoren en beroepen met een extravert karakter. “Veel jongeren zoeken ‘een podium’ en willen veel van zichzelf laten zien.” Vrije beroepen en commerciële functies spreken hen veel meer aan dan werken in de zorg of het onderwijs.

“Jongeren die gaan werken, willen in korte tijd veel ervaringen opdoen. Dat vinden ze belangrijker dan snel stijgen op de maatschappelijke ladder”, schrijft Motivaction.

“Bij veel jongeren staat zelfstandigheid voorop, al blijft er uiteraard ook behoefte aan sturing. Gezag kennen ze echter minder snel toe op basis van de formele functie die iemand bekleedt. Ze willen graag leren van oudere collega’s die laten zien dat ze over veel ervaring beschikken.
Hard werken geeft jongeren voldoening, maar er is meer in het leven dan werk alleen. In de huidige leefstijlenmaatschappij zijn vrije tijd en privéleven meer bepalend voor wie je bent dan werk.”

Kenmerken van de ideale baan
De onderzoekers hebben de jongeren gevraagd naar de kenmerken van de ideale baan voor hen:
1. ervaring opdoen (47%)
2. zekerheid van werk (44%)
3. nuttig werk (42%)
4. uitdagende werkzaamheden (41%)
5. goede opleidingsmogelijkheden (36%)
6. hoog salaris (35%)
7. mensen helpen (33%)
8. opbouw van vriendschappelijke band met collega’s (32%).

Anders leidinggeven
Het witboek legt de nadruk op de andere stijl van leidinggeven die de nieuwe generatie werknemers vraagt.

Bijna driekwart van de jongeren vind het belangrijk om in het werk zelf de tijd te kunnen indelen. En 86% vindt het noodzakelijk om in hun baan zelfstandig beslissingen te kunnen nemen.
Tegelijkertijd valt op dat de jongeren wel degelijk behoefte hebben aan sturing, “maar de leidinggevende moet wel met tact opereren en de zelfstandigheid en authenticiteit van de jongere erkennen.”

Het Witboek spreekt van een stijl van leidinggeven die is gebaseerd op het geven van vertrouwen. “Dienend leiderschap, waarbij jongeren gefaciliteerd worden waar nodig, zal beter werken dan een strakke aansturing.”

Heel duidelijk zijn
In het witboek komt ook een werkgever aan het woord die de nodige ervaring heeft met de nieuwe werknemers.
“Je hoeft niet precies te vertellen wat ze moeten doen, maar wél heel duidelijk zijn over het eindresultaat dat je verwacht. Daar moet je echt heel specifiek in zijn, anders vliegen ze alle kanten op”, is de ervaring van Alex Beishuizen van Intermediair. “En dan krijg je achteraf de kritiek dat je niet duidelijk genoeg bent geweest.”

Lees ook:
IJdele, nieuwe generatie werknemers deelt te veel informatie?
Nieuwe generatie niet onder indruk van baas of experts
10 eigenschappen van nieuwe werknemers.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Andrew McAfee, auteur van het boek ‘Enterprise 2.0′, werkt als wetenschapper bij het gerenommeerde MIT, Massachusetts Institute of Technology. In zijn weblog voor Harvard Business Review schrijft hij regelmatig over de nieuwe generatie studenten en werknemers. Hij kijkt genuanceerd naar de jongeren die zijn collegebanken verlaten en de bedrijven instromen.

‘Work in progress’ delen
Laten we beginnen met het goede nieuws. Volgens McAfee kunnen werkgevers veel profijt hebben van de nieuwe generatie. 2.0-werknemers gebruiken volop nieuwe tools om samen te werken.

De tools maken echter niet het grootste verschil, het zijn slechts hulpmiddelen voor een fundamenteel andere manier van werken.
Traditioneel zijn werknemers gewend om in hun eentje te werken of in een klein team van vertrouwde collega’s. Pas als medewerkers hun taak helemaal af hebben, delen zij het eindproduct zoals een rapport, een plan, een presentatie.

De nieuwe generatie werkt anders. De jonge werknemers vertellen volop over hun ‘work in progress‘. Zij laten zien waar ze precies mee bezig zijn, de voortgang die ze boeken, de bruikbare literatuur, de problemen die ze tegenkomen, welke vragen ze hebben.
En dat doen zij niet alleen op hun werk, maar ook bij vrienden en kennissen. En heel vaak doen zij dat online: op weblogs, discussiefora, Twitter, netwerksites als LinkedIn en Facebook.

Efficiënter en sneller werken
Juist de communicatie over ‘work in progress’ heeft volgens McAfee twee voordelen:

IJdele ego-tripperij
Maar er is ook een keerzijde, vindt Andrew McAfee. Hij ziet vaak twee misverstanden bij de nieuwe werknemers die voor problemen kunnen zorgen in bedrijven:

Wie past zich aan?
Zelf ben ik er niet zo voor om etiketten te plakken op hele generaties.
Is de nieuwe generatie echt zo anders? En zo ja, wie past zich aan; de nieuwe werknemers die bang zijn voor hun carrière of de werkgever omdat hij de voordelen niet wil missen?

Lees ook:
Nieuwe generatie niet onder indruk van baas of experts
10 eigenschappen van nieuwe werknemers.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Zo saai als het rapport heet (‘Discriminatiemonitor niet-westerse migranten op de arbeidsmarkt 2010’), zo onthullend is de inhoud van het onderzoek dat het Sociaal Cultureel Planbureau heeft gedaan. Het SCP heeft ruim 100 werkgevers en intermediairen (medewerkers van uitzendbureaus en UWV Werkbedrijf) geïnterviewd.

Op basis van de interviews ziet het SCP vier hoofdredenen waarom allochtonen minder kans maken op een baan: tekortkomingen in CV en brief, een andere houding en presentatie, negatieve ervaringen op de werkvloer en stereotypen en voorkeuren van werkgevers.
Personeelslog zet de belangrijkste hindernissen op een rij.

Taalfouten in CV en brief
Voor werkgevers blijkt taal een belangrijk selectiecriterium, dat voor alle functieniveaus en functietypen geldt.

“De werkgevers willen graag dat ze goed Nederlands spreken, want zelfs bij schoonmaakwerk moeten ze aantekeningen maken van wat ze hebben gedaan. Ze moeten kunnen lezen wat erop de veiligheidsvoorschriften op de flessen staan.”

Geen Nederlands kunnen lezen, spreken noch verstaan is niet acceptabel, concludeert het SCP. Slechte schrijfvaardigheid is op lagere functies minder snel een probleem. Maar is wel een hindernis voor het goed invullen van een sollicitatieformulier.
De selecteurs beschouwen vaak de taalfouten in een sollicitatiebrief en CV niet alleen als een teken van slechte schrijfvaardigheid, maar ook als een gebrek aan motivatie.

“Bij een brief met veel schrijffouten heb je er niet met zorg naar gekeken. Dan heb je niet je best gedaan om je te presenteren. Het is heel makkelijk om iemand anders die brief even door te laten lezen om de foutjes eruit te halen.”

Mager CV
Het valt de geïnterviewde werkgevers op dat allochtonen vaak een ‘kaal’, bescheiden CV afgeven zonder beschrijving van taken/verantwoordelijkheden, zonder activiteiten buiten het werk die relevant kunnen zijn.

“Het CV is vaak heel summier opgesteld. ‘Ik heb die en die opleiding gedaan, ik heb dit en dat werk gedaan.’ Maar als je naar de CV’s van Nederlandse mensen kijkt, die hebben er veel meer in staan. Ze schrijven wat hun ambitie is, wat hun sterke punten zijn, waar hun kwaliteiten zitten; ze promoten zichzelf veel meer.”

Stapelen van opleiding
Allochtonen hebben vaker een CV waaruit blijkt dat ze opleidingen hebben gestapeld (bijvoorbeeld eerst mavo, vervolgens mbo en daarna hbo). Werkgevers kijken hier kritisch naar.
Het SCP vermoedt dat werkgevers verwachten dat kandidaten die op een lager opleidingsniveau zijn gestart uiteindelijk toch over minder vaardigheden beschikken dan sollicitanten die via een korte route hbo hebben gedaan.

Jobhoppen
Allochtonen komen vaker in tijdelijke of flexibele banen terecht. De snelle opeenvolging van verschillende banen wordt door werkgevers niet gewaardeerd. “Met iemand die zijn baan niet lang weet vast te houden moet wel iets mis zijn”, is vaak de redenering.

Niet de motivatie die de werkgever wil horen
Werkgevers horen graag van kandidaten waarom zij net die ene baan ambiëren in hun bedrijf. De motivatie van kandidaten van niet-westerse allochtonen is vaak te algemeen (“magazijnwerk vind ik wel leuk”) of blijft steken bij uitspraken als “ik wil werken” en “ik heb geld nodig”.
Droog constateert het SCP dat een “sollicitant in het verzorgingstehuis beter kan zeggen dat hij graag met hulpbehoevende mensen werkt dan dat hij in geldnood zit”.

Uiterlijke presentatie
Ook het uiterlijk kan een negatieve invloed op de kansen die een allochtoon heeft op een baan. Het gaat daarbij bijvoorbeeld om uiterlijke kenmerken die naar het islamitische geloof verwijzen, zoals een hoofddoek of een baard.
Soms gaat het om bedrijfsregels (zoals gemeenten die een neutrale uitstraling willen bij ambtenaren die achter een loket zitten), soms om persoonlijke voorkeuren van de selecteur.

Straattaal
Werkgevers hebben liever geen werknemers met een sterk accent. Straattaal is helemaal uit den boze.

Bescheiden presentatie
De ervaring van selecteurs is dat allochtonen vaker een afwachtende of bescheiden houding aannemen. De werkgever ervaart dat vaak als gebrek aan initiatief en leiderschapscapaciteiten. Zelfs bij werkgevers die een bescheiden presentatie verklaren uit de culturele achtergrond van de kandidaat, werkt zo’n houding niet. Werkgevers zijn op zoek naar mondige kandidaten die zichzelf goed weten te verkopen.
“Meerdere personeelsselecteurs constateren dat niet-westerse migranten, vaker dan hun autochtoon Nederlandse concurrenten, de selecteur niet aankijken, een slap handje geven, terughoudend zijn, weinig of geen vragen stellen en in het algemeen weinig initiatief nemen in het gesprek. Dit is volgens hen reden dat relatief veel niet-westerse migranten niet door de sollicitatieprocedure komen.”

Negatieve ervaringen met allochtonen
Ook eerdere ervaringen met allochtonen op de werkvloer kunnen reden zijn waarom werkgevers terughoudend zijn. Opvallend is dat het hierbij niet gaat om de kwaliteit van het geleverd werk, maar om zaken als te laat komen, lange vakanties, ‘gedoe’ tijdens de ramadan.
Ook hebben allochtonen soms meer tijd nodig om zich de ongeschreven regels van de Nederlandse bedrijfscultuur eigen te maken. “Zeg je ’je’of ‘u’tegen de baas? Mag je alleen kritisch zijn tegenover collega’s, of ook tegenover je leidinggevende? Kun je aangeven dat je ergens geen tijd voor hebt, of dat iets niet goed begrijpt?”

Angst voor kliekjesvorming
Ook speelt voor sommige werkgevers mee dat ze bang zijn dat er allochtone groepen ontstaan die kliekjes vormen.
“Marokkaanse mensen gaan al snel bij elkaar en gaan ook hun eigen taaltje spreken. Ze gaan zich als groep binnen de groep gedragen. En dat is heel lastig.”

Stereotypen van werkgevers
Naast de tekortkomingen in CV en brief, de presentatie en de negatieve ervaringen in het verleden signaleren medewerkers van uitzendbureaus en UWV Werkbedrijf nog een andere hindernis voor allochtonen: de stereotypen en voorkeuren van werkgevers.
Om dat testen, hebben de SCP-onderzoekers werkgevers gevraagd in welke volgorde ze vijf medewerkers aannemen bij gelijke geschiktheid. De autochtone Nederlander is favoriet, op de tweede of de derde plaats komen de Turkse en Surinaamse Nederlanders, als laatst noemen werkgevers Antilliaanse en Marokkaanse Nederlanders.

Gevraagd naar het waarom bleken de werkgevers vaak dezelfde motivatie te hebben. In de woorden van het SCP: “Autochtone Nederlanders zijn ‘eigen’, die kennen we het best. Turken zijn rustige, harde en betrouwbare werkers, daar heb je geen last van. Surinamers beschouwen werkgevers als goed geïntegreerd en gezellig, maar zijn geen harde werkers en minder goede leidinggevenden, Marokkanen en Antilianen beschouwt de gemiddelde Nederlandse werkgever als onbetrouwbaar en crimineel.”

Ingewikkelde werkelijkheid
Wie de Discriminatiemonitor van het SCP leest, vergeet makkelijk hoe vaak het ook goed gaat.
Maar de grote verdienste van het SCP-rapport is dat het de ingewikkelde werkelijkheid laat zien van ‘discriminatie op de arbeidsmarkt’ en van de multiculturele werkvloer.

Lees ook:
Discriminatiemonitor niet-westerse migranten op de arbeidsmarkt 2010.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Hoewel de precieze détails pas volgende week bekend worden gemaakt, heeft de voorzitter van de Duitse werkgeversorganisatie al laten weten dat zijn achterban tegen anoniem solliciteren is.

Op initiatief van het Duitse overheidsbureau tegen disciminatie nemen enkele grote werkgevers vrijwillig deel aan een experiment met anoniem solliciteren.
Het gaat om vijf bedrijven waaronder Procter & Gamble en L’Oréal en twee overheidswerkgevers inclusief het Duitse ministerie voor familie, senioren, vrouwen en jeugd.

Allochtonen, alleenstaande moeders en vijftigplussers
Met het anoniem solliciteren willen de initiatiefnemers voorkomen dat de sollicitatiebrieven van allochtonen, alleenstaande moeders en vijftigplussers meteen terzijde worden gelegd.
Om deze groepen een eerlijker kans te geven op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek, worden veel persoonlijke gegevens uit de sollicitatiebrief en CV verwijderd: zoals achternaam, leeftijd, geboorteplaats, nationaliteit, eventuele handicap, foto.

Verschillende modellen
Hoe het anoniem solliciteren wordt ingevoerd, is nog onduidelijk. De bedoeling is – mede op basis van ervaringen in andere landen – verschillende modellen uit te proberen.
Dieter Hundt, voorzitter van de Duitse werkgevers, heeft dit weekend al laten weten dat zijn achterban niets ziet in anoniem solliciteren. Volgens hem zal het in de praktijk onwerkbaar blijken en leiden tot meer bureaucratie voor werkgevers. Zo vreest hij dat werkgevers méér sollicitatiegesprekken zullen moeten voeren om geschikte kandidaten te vinden.

De initiatiefnemer van het experiment benadrukt dat anoniem solliciteren werkgevers niet veel extra tijd en geld hoeft te kosten. Christine Lüders van het Duitse anti-discriminatiebureau denkt bijvoorbeeld dat de online sollicitatieformulieren in een mum van tijd aangepast zijn.

Nederlandse initiatieven
Ook Nederland heeft experimenten gehad met anoniem solliciteren. Zowel de gemeente Nijmegen als uitzendbureau Manpower zijn ermee gestopt omdat het te veel gedoe en te weinig resultaat opleverde.

Het Duitse experiment wordt uitgebreid wetenschappelijk geëvalueerd. Wie weet, leidt dat tot nieuwe sollicitatieprocedures die de vaardigheden van sollicitanten méér centraal stellen en die werkgevers helpen beter de meest geschikte kandidaat te vinden.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Met de verhoging van de pensioen-leeftijd in het verschiet komt langer doorwerken hoog te staan op de HR-agenda. HR-professionals die echt werk willen maken van de inzetbaarheid van werknemers, vinden hierover veel informatie op de TNO-site Leeftijd op het werk.

Toolbox
Zo biedt de site veel onderzoeksinformatie over de leeftijd van werknemers en hun werk, maar ook de nodige praktische tools.
Er kan een gratis boek worden gedownload over de ervaringen die bedrijven hebben opgedaan met leeftijdsbewust personeelsbeleid. Ook is er een uitgebreide toolbox met instrumenten die hun waarde in de praktijk hebben bewezen.

Invloed leeftijd?
Terug naar de vooroordelen over de leeftijd van werknemers: hoe zit het dan wel met de inzetbaarheid van verschillende generaties?

Volgens TNO heeft de leeftijd van medewerkers slechts “zeer beperkt” invloed op hun inzetbaarheid. Deze wordt vooral beperkt door werknemers langdurig hetzelfde werk te laten doen, eenzijdig of zwaar werk zonder afwisseling van taken en door een ongezonde werk- en leefstijl.
En deze oorzaken van de verminderde inzetbaarheid van werknemers maken meteen de uitdagingen duidelijk waar management en HR-discipline de komende jaren voor staan.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

‘Innovation ist weiblich‘ roepen de opvallende posters waarmee Volkswagen in contact wil komen met de beste vrouwelijke technici die nodig zijn voor de ontwikkeling van nieuwe, meer duurzame auto’s.

Wedstrijd
Onderdeel van de campagne is een wedstrijd die studentes uitdaagt om innovatieve ideeën te bedenken voor de auto van morgen (Woman Driving Award).

Om te laten zien dat het Volkswagen menens is, laat de fabrikant in de wedstrijdfolder echte werkneemsters aan het woord over de toepassingen die zij hebben bedacht voor het autoconcern.

En het aardige is dat het campagne-mes aan twee kanten snijdt. Want met het thema innovatie spreekt Volkswagen niet alleen de ingenieurs aan die de fabrikant zoekt, maar ook het auto kopende publiek.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Als we Defensie niet meerekenen, werken bij het rijk ruim 123.000 werknemers.

Lappendeken
Hoewel de rijksoverheid zeer haar best doet om zich als één werkgever te positioneren, gaat er onder het rijk een lappendeken aan werkgevers schuil: de ministeries waar ambtenaren beleid maken, maar ook de uitvoeringsorganisaties waar 78% van de rijksambtenaren werken. En deze uitvoeringsorganisaties variëren bijvoorbeeld van de Belastingdienst, Rijkswaterstaat tot de Kinderbescherming en het gevangeniswezen.

Gemiddeld 44,3 jaar
Het sociaal jaarverslag dat ook op internet is te lezen, heeft niet voor niks het thema ‘inzetbaarheid’ gekregen. Want de gemiddelde leeftijd van de rijksambtenaar is inmiddels gestegen tot 44,3 jaar (43,8 in 2008). En het einde van de stijging lijkt nog niet in zicht.

Opvallend is bijvoorbeeld dat ook de nieuwe medewerkers die het rijk aantrekt, niet méér piep te noemen zijn met een gemiddelde leeftijd van 34,9 jaar .
De HR-beleidsmakers schrijven in hun jaarverslag dan ook trots dat ruim 11% van de nieuwe instroom 50 jaar of ouder is. “Dit percentage ligt ruim boven de instroom van vijftigplussers in de marktsector, die 2% bedraagt.”

Voorbeeldfunctie
In het sociaal jaarverslag wijst het rijk op de voorbeeldrol die het voor werkgevers wil vervullen. Helaas stelt het jaarverslag wat teleur als het gaat om de initiatieven die de inzetbaarheid van oudere werknemers moeten verhogen.

Op een enkele uitzondering na komt het jaarverslag niet veel verder dan het noemen van pilots die in 2009 zijn gestart “voor de duurzame inzetbaarheid van 50-plussers”, zoals persoonsgerichte trainingen, een proef met een personal workability scan, het trainen van coaches in de begeleiding van 50-plussers.
Oh ja, en “de Belastingdienst Oost werkt aan levensfase-bewustzijn”.

Tweede carrière
Overigens meldt het jaarverslag wel een interessante case bij de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI), waar veel “substantieel bezwarende functies” bestaan, zoals dat in het ambtelijk jargon heet.

Het gaat hierbij om banen in het gevangeniswezen die zowel lichamelijk als geestelijk zwaar zijn. Het rijk streeft ernaar om werknemers niet langer dan vijftien dit zware werk te laten doen.
“De meesten kunnen daarna nog goed een tweede carrière starten. Voor degenen die niet doorstromen naar een tweede carrière geldt een vervroegde ontslagleeftijd: rond de 60e verjaardag stoppen zij met werken”, aldus het jaarverslag.

Om de gevangenis-medewerkers te stimuleren een nieuwe loopbaan te beginnen, kunnen zij aanspraak maken op een opleiding, begeleiding naar een nieuwe baan of een loopbaanpremie.
En als het in de tweede carrière gaat om een baan bij het rijk, krijgt de DJI-werknemer zelfs voorrang op de baan.

Hopelijk heeft een grote werkgever als de rijksoverheid met zoveel oudere werknemers méér van dit soort inspirerende voorbeelden te bieden.

Lees ook:
Overheid moet vernieuwen met langzittend personeel.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Centraal in de promotie van Dorien Kooij staat de vraag hoe de motivatie verandert met leeftijd en welke personeelsinstrumenten belangrijk zijn voor oudere werknemers.

Werkmotivatie
De werkmotivatie verandert met de leeftijd. Voor oudere werknemers zijn salaris en promotie minder belangrijk dan de inhoud van het werk; zoals het uitvoeren van zinvol werk, hebben van een interessante baan en het helpen van anderen.

Personeelsinstrumenten
In haar promotie onderscheidt Kooij personeelsinstrumenten op basis van het doel waarvoor werkgevers deze inzetten:

Zoals verwacht, blijken ontzie-instrumenten belangrijker te worden met leeftijd. Dit geldt echter alleen voor hoger opgeleide en mannelijke werknemers en niet voor lager opgeleide en vrouwelijke werknemers.
Een echte verklaring heeft Kooij niet voor dit verschil, behalve dan dat lager opgeleide en vrouwelijke werknemers mogelijk “andere strategieën of hulpmiddelen gebruiken om succesvol oud te worden op het werk”.

Blijven ontwikkelen
Interessanter is dat de invloed van ontwikkel-instrumenten niet verandert met leeftijd. Ook voor oudere werknemers is het belangrijk dat de werkgever investeert in hun ontwikkeling.

Wie werknemers wil motiveren om langer door te werken, moet ook oudere werknemers mogelijkheden blijven bieden om zich te ontwikkelen, is het advies van Kooij.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft Intomart ruim 1800 werkgevers geïnterviewd over de economische crisis en de gevolgen daarvan voor de werkgelegenheid.

Wapens tegen krapte
15% van de werkgevers speelt nu al in op de krappe arbeidsmarkt die zij verwachten. Het gaat hierbij vooral om de sectoren onderwijs, overheid en – in mindere mate – industrie en zorg.

Deze werkgevers bereiden zich nu al voor op toekomstige problemen met het vervullen van vacatures.

In volgorde van populariteit zijn de wapens die ze hiervoor gebruiken:
1. Interne opleidingen (26%)
2. Andere wervingsmethoden hanteren (20%)
3. Huidig personeel aanhouden (18%)
4. Jongeren aannemen (12%)
5. Stageplaatsen aanbieden (11%)
6. Aantrekkelijke (arbeids)voorwaarden (8%)
7. Automatiseren (5%)
8. Omscholing (5%)
9. Aantrekkelijk functies creëren (4%)
10. Bezuinigen op de juiste dingen (2%)
11. Goede krachten aannemen (2%)
12. Werk uitbesteden (1%)
13. Binden en boeien (0%)

Specifieke groepen
Zijn werkgevers bereid om bij een krappe arbeidsmarkt ‘bewust’ werknemers te werven onder specifieke groepen als ouderen en langdurig werklozen?
36% van de werkgevers geeft aan ook in de toekomst niet bewust personen uit deze groepen aan te nemen. Ongeveer een derde deel heeft er nooit over nagedacht (22%) of weet het niet (11%).

Liever ouderen dan buitenlandse werknemers
31% van de werkgevers is wel van plan straks werknemers uit de specifieke groepen aan te nemen. Daarbij denken ze aan:
1. Ouderen (14%)
2. Langdurig werklozen (12%)
3. Werknemers die omgeschoold moeten worden (10%)
4. Buitenlandse werknemers (8%)
5. Voortijdig schoolverlaters (7%)
6. Gedeeltelijk arbeidsgeschikten (6%)
7. Jonggehandicapten (4%)
8. Personen vanuit een sociale werkplaats (3%)
9. Ex-gedetineerden (1%).

Grootste klap achter de rug?
Zoals gezegd: 15% van de werkgevers neemt nu maatregelen met het oog op de krappe arbeidsmarkt van straks. Werkgevers kijken niet ver vooruit, kan dan de conclusie zijn. Vooral als je je realiseert dat binnen de 15% zijn inbegrepen sectoren als onderwijs, overheid en zorg die minder last hebben van de economische crisis.

Dat zo weinig werkgevers inspelen op de krapte op de arbeidsmarkt die ze verwachten, kan verklaard worden uit onzekerheid. Zo blijkt uit het Intomart-onderzoek dat de helft van de werkgevers niet kan zeggen “of de grootste klap van de crisis voor het bedrijf achter de rug is”. En 36% denkt zelfs dat er in 2010 nog veel mensen in de eigen sector zullen worden ontslagen.

Lees meer:
Werkgevers over crisis, crisismaatregelen en arbeidsmarkt (pdf-versie van Intomart-rapport)

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Dat discriminatie niet mag, weten we allemaal wel. Maar in de alledaagse praktijk van werving & selectie is het niet altijd zo eenvoudig als het lijkt.

Werving & Selectiegids
Om recruiters en HRM-ers meer duidelijkheid te verschaffen, heeft de Commissie Gelijke Behandeling een speciale website gemaakt: de Werving & Selectiegids.
Deze site legt uit wat gelijke behandeling betekent voor werkgevers: vanuit de werving & selectie-praktijk, maar ook vanuit specifieke discriminatiethema’s.

Wie de uitspraken van de Commissie Gelijke Behandeling weleens leest, weet dat zo’n online uitleg geen overbodige luxe is.
En werkgevers die op de site géén antwoord vinden op hun vraag, mogen de Commissie ook bellen: 030 – 888 3 888 (op werkdagen van 14.00 tot 16.00 uur).

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Kandidaten kunnen de voorkeurvacatures vinden door gebruik te maken van de ‘uitgebreid zoeken‘-mogelijkheid in de database met duizenden vacatures.

Zes soorten voorkeurvacatures
Dan blijkt dat UWV Werkbedrijf zes soorten voorkeurvacatures onderscheidt:

Baan voor allochtonen
Afhankelijk van het voorkeursbeleid van de werkgever staat er bij de vacature een tekst als “Dit is een baan voor allochtonen“.

Je vraagt je dan af: heeft het voor niet-allochtonen zin om op zo’n baan te solliciteren? En: zijn de andere vacatures dan niet bestemd voor allochtonen?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Er ontstaan steeds meer uitzendbureaus en werving en selectiebureaus voor specifieke doelgroepen: voor studenten, ouderen, Marokkanen, Polen, voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten enzovoort. Mag dat zomaar? Leidt dit niet tot discriminatie?

Discriminatie
Het Amsterdamse Meldpunt Discriminatie zat met deze vraag kennelijk enorm in zijn maag en legde dit voor aan de Commissie Gelijke Behandeling. En dat leidde tot een advies waaruit blijkt dat de ene keer sprake is van discriminatie en de andere keer van “een wettelijk toegestaan voorkeursbeleid”.

Onderscheid op leeftijd
Zowel uitzendbureaus voor studenten als voor ouderen leiden tot een “verboden onderscheid op grond van leeftijd”.
Volgens de Commissie moeten de studentenuitzendbureaus in hun “communicatie en advertenties duidelijk maken dat ook niet-studenten welkom zijn”. Dat betekent dat deze bureaus andere doelgroepen dan studenten niet mogen weigeren als deze zich willen inschrijven.

Bij de bureaus die ouderen, senioren of 65plussers bemiddelen, lijkt de Commissie dezelfde lijn te volgen. Maar daar voegt ze er wel aan toe dat hier het onderscheid op leeftijd “onder strikte voorwaarden gerechtvaardigd kan zijn”. “Dit is het geval wanneer de leeftijdsgrens is getrokken om de arbeidsparticipatie te verhogen en de leeftijdsgrens niet zodanig is getrokken dat een (groot) deel van de doelgroep niet wordt bediend.”

Man/vrouw
De Commissie Gelijke Behandeling trekt vergelijkbare conclusies als het gaat om het onderscheid tussen man en vrouw. In principe mag het niet tenzij er sprake is van “geslachtsbepaalde functies” (de Commissie noemt beroepen als model en acteur als voorbeeld), van “bescherming van de vrouw” of als er een “wettelijk toegestaan voorkeursbeleid” is voor vrouwen.
De Commissie wijst er nog op dat de wet geen voorkeursbeleid voor mannen toestaat.

Nationaliteit en ras
Wat betreft de activiteiten van uitzendbureaus die zich richten op de bemiddeling van bijvoorbeeld Marokkaanse of Poolse werknemers, benadrukt de Commissie dat ook onderscheid maken naar nationaliteit in principe verboden is. Overigens hoeven deze gespecialiseerde uitzendbureaus niet hun naam te wijzigen als ze in hun communicatie maar laten zien dat “alle nationaliteiten (voor zover beschikkend over de vereiste vergunningen) welkom zijn”.

Onderscheid naar ras is ook verboden tenzij er sprake is van een “wettelijk toegestaan voorkeursbeleid voor etnische minderheden bij de opdrachtgever”.

Handicap en chronisch zieken
Ook bureaus die met de beste bedoelingen juist gehandicapten of chronisch zieken willen plaatsen, hebben zich aan dezelfde regels te houden. Maar volgens de Commissie mag een onderscheid worden gemaakt in de gezondheid van werknemers als er sprake is van “wettelijk toegestaan voorkeursbeleid”.

Politiek correcte zinnetjes
En waar leidt dit allemaal toe? Moeten uitzendbureaus en werving & selectiebureaus die zich hebben toegelegd op een specifieke doelgroep zichzelf opheffen?
Nee, zo ver gaat de Commissie niet. In veel gevallen is een politiek correct zinnetje in bijvoorbeeld wervingsadvertenties voldoende om niet van discriminatie te worden beschuldigd.
De Commissie geeft er verschillende voorbeelden van. Van “ook niet-studenten kunnen reageren” tot “alle nationaliteiten die over de vereiste vergunningen beschikken kunnen reageren”. Of gewoon simpelweg: “Iedereen wordt uitgenodigd om te reageren”.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Valid People is een vacaturebank voor “20.000 HBO-ers en academici met hersens, ambitie én een lastig lichaam”, aldus initiatiefnemer Nicolette Mak. Zij richtte in 1999 Valid Express op. Een koeriersbedrijf waar nu zestig chronisch zieken en ‘arbeidsgehandicapten’ werken voor 600 klanten.

Maatschappelijk verantwoord ondernemen
Valid People is met 14 vacatures gestart. De site hoopt met name werkgevers aan te spreken die maatschappelijk verantwoord willen ondernemen. De site maakt helaas niet duidelijk welke kosten zijn verbonden aan de plaatsing van een vacature.

Valid People claimt dat zij de enige site is voor hoger opgeleiden met een lastig lichaam. Met een beetje surfen kwam ik nog vergelijkbare initiatieven tegen:

Ook van de andere sites is onduidelijk in hoeverre deze een bloeiend bestaan leiden. Als het aan minister Donner ligt, zijn dit soort sites straks misschien overbodig. Hij wil graag dat werkgevers via een symbool bij vacatures aangeven dat zij openstaan voor kandidaten met een lichamelijke of geestelijke beperking.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Volgens wetenschapper Philip Zimbardo verklaart de manier waarop mensen tegenover heden, verleden en toekomst staan, veel over wat hen motiveert en over de keuzes die zij maken in hun werk en leven. Tijdens het creativiteitsfestival PICNIC vorige week in Amsterdam, presenteerde hij de resultaten van zijn onderzoek.

Wat kunnen HR-professionals en managers niet allemaal bereiken als ze van elke werknemer weten hoe deze in het leven staat? Over zes typen mensen en hun motivatie.

Philip Zimbardo (76) is sociaal-psycholoog en gepensioneerd hoogleraar van de Amerikaanse Stanford Universiteit. Hij is onder meer bekend van het Stanford gevangenis-experiment dat hij in 1971 uitvoerde. Hierin liet hij zien hoe normale middle class-studenten kunnen veranderen in sadistische bewakers.

The Time Paradox
Vorige week was Zimbardo in Amsterdam om zijn nieuwste boek ‘The Time Paradox’ toe te lichten. Hij illustreerde zijn verhaal met een experiment waarin hij kinderen liet kiezen: nu één marshmellow eten of tien minuten wachten en er twee krijgen.

Bekijk maar eens de typisch Amerikaanse video waarmee het boek wordt verkocht.

Volgens Zimbardo blijken kinderen die kunnen wachten, succesvoller. Ze boeken betere resultaten op school en hebben meer zelfvertrouwen.

6 hoofdtypen
Op basis van onderzoek onderstreept de Amerikaanse psycholoog dat veel van onze dagelijkse beslissingen geworteld zijn in de manier waarop we kijken naar het verleden, het heden en onze toekomst. Hij onderscheidt hiervoor zes verschillende oriëntaties.

Presents
De ‘presents’ zijn mensen die in het nu leven. Zij focussen zich op het heden. Beslissingen die ze nemen, zijn vooral gericht op de korte termijn. Ze zullen niet de consequenties overdenken voor de lange termijn.
Ze geven makkelijk toe aan verleidingen en zijn snel afgeleid van hun taak. Ze kiezen voor plezier nu, niet voor een beloning later.

Futures
Zoals de naam al zegt ‘futures’ zijn gericht op de toekomst. Zij zijn gefocused op de doelen die ze zich hebben gesteld. Ze laten zich niet snel afleiden. Ze zijn bereid veel tijd en geld te investeren in zaken waarvan ze verwachten dat die hen later veel opleveren.

Pasts
‘Pasts’ zijn mensen die hun beslissingen vooral laten afhangen van hun ervaringen in het verleden. Ze herinneren zich vergelijkbare situaties en beoordelen of het toen wel/niet heeft gewerkt.
Ze kunnen afstand houden van de verleidingen van nu, omdat ze zich concentreren op de verplichtingen die ze moeten nakomen of op hun standaard-procedures en -routines.

Zo geformuleerd, komen deze zes verschillende oriëntaties, misschien als karikaturen over. Volgens Zimbardo gaat het om extreme prototypes, terwijl de meeste mensen in meer of mindere mate verschillende oriëntaties hebben.
Op de site van ‘The Time Paradox’ staat een test waarmee je kunt zien hoe je zelf scoort in de verschillende oriëntaties.

Wat motiveert
Voor HR-professionals is de visie van Zimbardo interessant omdat het inzichtelijk maakt wat mensen in beweging brengt. Wat motiveert hen in hun werk? Welke waarden vinden ze belangrijk en voor welke beloning zijn ze gevoelig?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.