Met de verhoging van de pensioen-leeftijd in het verschiet komt langer doorwerken hoog te staan op de HR-agenda. HR-professionals die echt werk willen maken van de inzetbaarheid van werknemers, vinden hierover veel informatie op de TNO-site Leeftijd op het werk.

Toolbox
Zo biedt de site veel onderzoeksinformatie over de leeftijd van werknemers en hun werk, maar ook de nodige praktische tools.
Er kan een gratis boek worden gedownload over de ervaringen die bedrijven hebben opgedaan met leeftijdsbewust personeelsbeleid. Ook is er een uitgebreide toolbox met instrumenten die hun waarde in de praktijk hebben bewezen.

Invloed leeftijd?
Terug naar de vooroordelen over de leeftijd van werknemers: hoe zit het dan wel met de inzetbaarheid van verschillende generaties?

Volgens TNO heeft de leeftijd van medewerkers slechts “zeer beperkt” invloed op hun inzetbaarheid. Deze wordt vooral beperkt door werknemers langdurig hetzelfde werk te laten doen, eenzijdig of zwaar werk zonder afwisseling van taken en door een ongezonde werk- en leefstijl.
En deze oorzaken van de verminderde inzetbaarheid van werknemers maken meteen de uitdagingen duidelijk waar management en HR-discipline de komende jaren voor staan.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

‘Innovation ist weiblich‘ roepen de opvallende posters waarmee Volkswagen in contact wil komen met de beste vrouwelijke technici die nodig zijn voor de ontwikkeling van nieuwe, meer duurzame auto’s.

Wedstrijd
Onderdeel van de campagne is een wedstrijd die studentes uitdaagt om innovatieve ideeën te bedenken voor de auto van morgen (Woman Driving Award).

Om te laten zien dat het Volkswagen menens is, laat de fabrikant in de wedstrijdfolder echte werkneemsters aan het woord over de toepassingen die zij hebben bedacht voor het autoconcern.

En het aardige is dat het campagne-mes aan twee kanten snijdt. Want met het thema innovatie spreekt Volkswagen niet alleen de ingenieurs aan die de fabrikant zoekt, maar ook het auto kopende publiek.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Als we Defensie niet meerekenen, werken bij het rijk ruim 123.000 werknemers.

Lappendeken
Hoewel de rijksoverheid zeer haar best doet om zich als één werkgever te positioneren, gaat er onder het rijk een lappendeken aan werkgevers schuil: de ministeries waar ambtenaren beleid maken, maar ook de uitvoeringsorganisaties waar 78% van de rijksambtenaren werken. En deze uitvoeringsorganisaties variëren bijvoorbeeld van de Belastingdienst, Rijkswaterstaat tot de Kinderbescherming en het gevangeniswezen.

Gemiddeld 44,3 jaar
Het sociaal jaarverslag dat ook op internet is te lezen, heeft niet voor niks het thema ‘inzetbaarheid’ gekregen. Want de gemiddelde leeftijd van de rijksambtenaar is inmiddels gestegen tot 44,3 jaar (43,8 in 2008). En het einde van de stijging lijkt nog niet in zicht.

Opvallend is bijvoorbeeld dat ook de nieuwe medewerkers die het rijk aantrekt, niet méér piep te noemen zijn met een gemiddelde leeftijd van 34,9 jaar .
De HR-beleidsmakers schrijven in hun jaarverslag dan ook trots dat ruim 11% van de nieuwe instroom 50 jaar of ouder is. “Dit percentage ligt ruim boven de instroom van vijftigplussers in de marktsector, die 2% bedraagt.”

Voorbeeldfunctie
In het sociaal jaarverslag wijst het rijk op de voorbeeldrol die het voor werkgevers wil vervullen. Helaas stelt het jaarverslag wat teleur als het gaat om de initiatieven die de inzetbaarheid van oudere werknemers moeten verhogen.

Op een enkele uitzondering na komt het jaarverslag niet veel verder dan het noemen van pilots die in 2009 zijn gestart “voor de duurzame inzetbaarheid van 50-plussers”, zoals persoonsgerichte trainingen, een proef met een personal workability scan, het trainen van coaches in de begeleiding van 50-plussers.
Oh ja, en “de Belastingdienst Oost werkt aan levensfase-bewustzijn”.

Tweede carrière
Overigens meldt het jaarverslag wel een interessante case bij de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI), waar veel “substantieel bezwarende functies” bestaan, zoals dat in het ambtelijk jargon heet.

Het gaat hierbij om banen in het gevangeniswezen die zowel lichamelijk als geestelijk zwaar zijn. Het rijk streeft ernaar om werknemers niet langer dan vijftien dit zware werk te laten doen.
“De meesten kunnen daarna nog goed een tweede carrière starten. Voor degenen die niet doorstromen naar een tweede carrière geldt een vervroegde ontslagleeftijd: rond de 60e verjaardag stoppen zij met werken”, aldus het jaarverslag.

Om de gevangenis-medewerkers te stimuleren een nieuwe loopbaan te beginnen, kunnen zij aanspraak maken op een opleiding, begeleiding naar een nieuwe baan of een loopbaanpremie.
En als het in de tweede carrière gaat om een baan bij het rijk, krijgt de DJI-werknemer zelfs voorrang op de baan.

Hopelijk heeft een grote werkgever als de rijksoverheid met zoveel oudere werknemers méér van dit soort inspirerende voorbeelden te bieden.

Lees ook:
Overheid moet vernieuwen met langzittend personeel.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Centraal in de promotie van Dorien Kooij staat de vraag hoe de motivatie verandert met leeftijd en welke personeelsinstrumenten belangrijk zijn voor oudere werknemers.

Werkmotivatie
De werkmotivatie verandert met de leeftijd. Voor oudere werknemers zijn salaris en promotie minder belangrijk dan de inhoud van het werk; zoals het uitvoeren van zinvol werk, hebben van een interessante baan en het helpen van anderen.

Personeelsinstrumenten
In haar promotie onderscheidt Kooij personeelsinstrumenten op basis van het doel waarvoor werkgevers deze inzetten:

Zoals verwacht, blijken ontzie-instrumenten belangrijker te worden met leeftijd. Dit geldt echter alleen voor hoger opgeleide en mannelijke werknemers en niet voor lager opgeleide en vrouwelijke werknemers.
Een echte verklaring heeft Kooij niet voor dit verschil, behalve dan dat lager opgeleide en vrouwelijke werknemers mogelijk “andere strategieën of hulpmiddelen gebruiken om succesvol oud te worden op het werk”.

Blijven ontwikkelen
Interessanter is dat de invloed van ontwikkel-instrumenten niet verandert met leeftijd. Ook voor oudere werknemers is het belangrijk dat de werkgever investeert in hun ontwikkeling.

Wie werknemers wil motiveren om langer door te werken, moet ook oudere werknemers mogelijkheden blijven bieden om zich te ontwikkelen, is het advies van Kooij.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft Intomart ruim 1800 werkgevers geïnterviewd over de economische crisis en de gevolgen daarvan voor de werkgelegenheid.

Wapens tegen krapte
15% van de werkgevers speelt nu al in op de krappe arbeidsmarkt die zij verwachten. Het gaat hierbij vooral om de sectoren onderwijs, overheid en – in mindere mate – industrie en zorg.

Deze werkgevers bereiden zich nu al voor op toekomstige problemen met het vervullen van vacatures.

In volgorde van populariteit zijn de wapens die ze hiervoor gebruiken:
1. Interne opleidingen (26%)
2. Andere wervingsmethoden hanteren (20%)
3. Huidig personeel aanhouden (18%)
4. Jongeren aannemen (12%)
5. Stageplaatsen aanbieden (11%)
6. Aantrekkelijke (arbeids)voorwaarden (8%)
7. Automatiseren (5%)
8. Omscholing (5%)
9. Aantrekkelijk functies creëren (4%)
10. Bezuinigen op de juiste dingen (2%)
11. Goede krachten aannemen (2%)
12. Werk uitbesteden (1%)
13. Binden en boeien (0%)

Specifieke groepen
Zijn werkgevers bereid om bij een krappe arbeidsmarkt ‘bewust’ werknemers te werven onder specifieke groepen als ouderen en langdurig werklozen?
36% van de werkgevers geeft aan ook in de toekomst niet bewust personen uit deze groepen aan te nemen. Ongeveer een derde deel heeft er nooit over nagedacht (22%) of weet het niet (11%).

Liever ouderen dan buitenlandse werknemers
31% van de werkgevers is wel van plan straks werknemers uit de specifieke groepen aan te nemen. Daarbij denken ze aan:
1. Ouderen (14%)
2. Langdurig werklozen (12%)
3. Werknemers die omgeschoold moeten worden (10%)
4. Buitenlandse werknemers (8%)
5. Voortijdig schoolverlaters (7%)
6. Gedeeltelijk arbeidsgeschikten (6%)
7. Jonggehandicapten (4%)
8. Personen vanuit een sociale werkplaats (3%)
9. Ex-gedetineerden (1%).

Grootste klap achter de rug?
Zoals gezegd: 15% van de werkgevers neemt nu maatregelen met het oog op de krappe arbeidsmarkt van straks. Werkgevers kijken niet ver vooruit, kan dan de conclusie zijn. Vooral als je je realiseert dat binnen de 15% zijn inbegrepen sectoren als onderwijs, overheid en zorg die minder last hebben van de economische crisis.

Dat zo weinig werkgevers inspelen op de krapte op de arbeidsmarkt die ze verwachten, kan verklaard worden uit onzekerheid. Zo blijkt uit het Intomart-onderzoek dat de helft van de werkgevers niet kan zeggen “of de grootste klap van de crisis voor het bedrijf achter de rug is”. En 36% denkt zelfs dat er in 2010 nog veel mensen in de eigen sector zullen worden ontslagen.

Lees meer:
Werkgevers over crisis, crisismaatregelen en arbeidsmarkt (pdf-versie van Intomart-rapport)

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Dat discriminatie niet mag, weten we allemaal wel. Maar in de alledaagse praktijk van werving & selectie is het niet altijd zo eenvoudig als het lijkt.

Werving & Selectiegids
Om recruiters en HRM-ers meer duidelijkheid te verschaffen, heeft de Commissie Gelijke Behandeling een speciale website gemaakt: de Werving & Selectiegids.
Deze site legt uit wat gelijke behandeling betekent voor werkgevers: vanuit de werving & selectie-praktijk, maar ook vanuit specifieke discriminatiethema’s.

Wie de uitspraken van de Commissie Gelijke Behandeling weleens leest, weet dat zo’n online uitleg geen overbodige luxe is.
En werkgevers die op de site géén antwoord vinden op hun vraag, mogen de Commissie ook bellen: 030 – 888 3 888 (op werkdagen van 14.00 tot 16.00 uur).

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Kandidaten kunnen de voorkeurvacatures vinden door gebruik te maken van de ‘uitgebreid zoeken‘-mogelijkheid in de database met duizenden vacatures.

Zes soorten voorkeurvacatures
Dan blijkt dat UWV Werkbedrijf zes soorten voorkeurvacatures onderscheidt:

Baan voor allochtonen
Afhankelijk van het voorkeursbeleid van de werkgever staat er bij de vacature een tekst als “Dit is een baan voor allochtonen“.

Je vraagt je dan af: heeft het voor niet-allochtonen zin om op zo’n baan te solliciteren? En: zijn de andere vacatures dan niet bestemd voor allochtonen?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Er ontstaan steeds meer uitzendbureaus en werving en selectiebureaus voor specifieke doelgroepen: voor studenten, ouderen, Marokkanen, Polen, voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten enzovoort. Mag dat zomaar? Leidt dit niet tot discriminatie?

Discriminatie
Het Amsterdamse Meldpunt Discriminatie zat met deze vraag kennelijk enorm in zijn maag en legde dit voor aan de Commissie Gelijke Behandeling. En dat leidde tot een advies waaruit blijkt dat de ene keer sprake is van discriminatie en de andere keer van “een wettelijk toegestaan voorkeursbeleid”.

Onderscheid op leeftijd
Zowel uitzendbureaus voor studenten als voor ouderen leiden tot een “verboden onderscheid op grond van leeftijd”.
Volgens de Commissie moeten de studentenuitzendbureaus in hun “communicatie en advertenties duidelijk maken dat ook niet-studenten welkom zijn”. Dat betekent dat deze bureaus andere doelgroepen dan studenten niet mogen weigeren als deze zich willen inschrijven.

Bij de bureaus die ouderen, senioren of 65plussers bemiddelen, lijkt de Commissie dezelfde lijn te volgen. Maar daar voegt ze er wel aan toe dat hier het onderscheid op leeftijd “onder strikte voorwaarden gerechtvaardigd kan zijn”. “Dit is het geval wanneer de leeftijdsgrens is getrokken om de arbeidsparticipatie te verhogen en de leeftijdsgrens niet zodanig is getrokken dat een (groot) deel van de doelgroep niet wordt bediend.”

Man/vrouw
De Commissie Gelijke Behandeling trekt vergelijkbare conclusies als het gaat om het onderscheid tussen man en vrouw. In principe mag het niet tenzij er sprake is van “geslachtsbepaalde functies” (de Commissie noemt beroepen als model en acteur als voorbeeld), van “bescherming van de vrouw” of als er een “wettelijk toegestaan voorkeursbeleid” is voor vrouwen.
De Commissie wijst er nog op dat de wet geen voorkeursbeleid voor mannen toestaat.

Nationaliteit en ras
Wat betreft de activiteiten van uitzendbureaus die zich richten op de bemiddeling van bijvoorbeeld Marokkaanse of Poolse werknemers, benadrukt de Commissie dat ook onderscheid maken naar nationaliteit in principe verboden is. Overigens hoeven deze gespecialiseerde uitzendbureaus niet hun naam te wijzigen als ze in hun communicatie maar laten zien dat “alle nationaliteiten (voor zover beschikkend over de vereiste vergunningen) welkom zijn”.

Onderscheid naar ras is ook verboden tenzij er sprake is van een “wettelijk toegestaan voorkeursbeleid voor etnische minderheden bij de opdrachtgever”.

Handicap en chronisch zieken
Ook bureaus die met de beste bedoelingen juist gehandicapten of chronisch zieken willen plaatsen, hebben zich aan dezelfde regels te houden. Maar volgens de Commissie mag een onderscheid worden gemaakt in de gezondheid van werknemers als er sprake is van “wettelijk toegestaan voorkeursbeleid”.

Politiek correcte zinnetjes
En waar leidt dit allemaal toe? Moeten uitzendbureaus en werving & selectiebureaus die zich hebben toegelegd op een specifieke doelgroep zichzelf opheffen?
Nee, zo ver gaat de Commissie niet. In veel gevallen is een politiek correct zinnetje in bijvoorbeeld wervingsadvertenties voldoende om niet van discriminatie te worden beschuldigd.
De Commissie geeft er verschillende voorbeelden van. Van “ook niet-studenten kunnen reageren” tot “alle nationaliteiten die over de vereiste vergunningen beschikken kunnen reageren”. Of gewoon simpelweg: “Iedereen wordt uitgenodigd om te reageren”.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Valid People is een vacaturebank voor “20.000 HBO-ers en academici met hersens, ambitie én een lastig lichaam”, aldus initiatiefnemer Nicolette Mak. Zij richtte in 1999 Valid Express op. Een koeriersbedrijf waar nu zestig chronisch zieken en ‘arbeidsgehandicapten’ werken voor 600 klanten.

Maatschappelijk verantwoord ondernemen
Valid People is met 14 vacatures gestart. De site hoopt met name werkgevers aan te spreken die maatschappelijk verantwoord willen ondernemen. De site maakt helaas niet duidelijk welke kosten zijn verbonden aan de plaatsing van een vacature.

Valid People claimt dat zij de enige site is voor hoger opgeleiden met een lastig lichaam. Met een beetje surfen kwam ik nog vergelijkbare initiatieven tegen:

Ook van de andere sites is onduidelijk in hoeverre deze een bloeiend bestaan leiden. Als het aan minister Donner ligt, zijn dit soort sites straks misschien overbodig. Hij wil graag dat werkgevers via een symbool bij vacatures aangeven dat zij openstaan voor kandidaten met een lichamelijke of geestelijke beperking.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Volgens wetenschapper Philip Zimbardo verklaart de manier waarop mensen tegenover heden, verleden en toekomst staan, veel over wat hen motiveert en over de keuzes die zij maken in hun werk en leven. Tijdens het creativiteitsfestival PICNIC vorige week in Amsterdam, presenteerde hij de resultaten van zijn onderzoek.

Wat kunnen HR-professionals en managers niet allemaal bereiken als ze van elke werknemer weten hoe deze in het leven staat? Over zes typen mensen en hun motivatie.

Philip Zimbardo (76) is sociaal-psycholoog en gepensioneerd hoogleraar van de Amerikaanse Stanford Universiteit. Hij is onder meer bekend van het Stanford gevangenis-experiment dat hij in 1971 uitvoerde. Hierin liet hij zien hoe normale middle class-studenten kunnen veranderen in sadistische bewakers.

The Time Paradox
Vorige week was Zimbardo in Amsterdam om zijn nieuwste boek ‘The Time Paradox’ toe te lichten. Hij illustreerde zijn verhaal met een experiment waarin hij kinderen liet kiezen: nu één marshmellow eten of tien minuten wachten en er twee krijgen.

Bekijk maar eens de typisch Amerikaanse video waarmee het boek wordt verkocht.

Volgens Zimbardo blijken kinderen die kunnen wachten, succesvoller. Ze boeken betere resultaten op school en hebben meer zelfvertrouwen.

6 hoofdtypen
Op basis van onderzoek onderstreept de Amerikaanse psycholoog dat veel van onze dagelijkse beslissingen geworteld zijn in de manier waarop we kijken naar het verleden, het heden en onze toekomst. Hij onderscheidt hiervoor zes verschillende oriëntaties.

Presents
De ‘presents’ zijn mensen die in het nu leven. Zij focussen zich op het heden. Beslissingen die ze nemen, zijn vooral gericht op de korte termijn. Ze zullen niet de consequenties overdenken voor de lange termijn.
Ze geven makkelijk toe aan verleidingen en zijn snel afgeleid van hun taak. Ze kiezen voor plezier nu, niet voor een beloning later.

Futures
Zoals de naam al zegt ‘futures’ zijn gericht op de toekomst. Zij zijn gefocused op de doelen die ze zich hebben gesteld. Ze laten zich niet snel afleiden. Ze zijn bereid veel tijd en geld te investeren in zaken waarvan ze verwachten dat die hen later veel opleveren.

Pasts
‘Pasts’ zijn mensen die hun beslissingen vooral laten afhangen van hun ervaringen in het verleden. Ze herinneren zich vergelijkbare situaties en beoordelen of het toen wel/niet heeft gewerkt.
Ze kunnen afstand houden van de verleidingen van nu, omdat ze zich concentreren op de verplichtingen die ze moeten nakomen of op hun standaard-procedures en -routines.

Zo geformuleerd, komen deze zes verschillende oriëntaties, misschien als karikaturen over. Volgens Zimbardo gaat het om extreme prototypes, terwijl de meeste mensen in meer of mindere mate verschillende oriëntaties hebben.
Op de site van ‘The Time Paradox’ staat een test waarmee je kunt zien hoe je zelf scoort in de verschillende oriëntaties.

Wat motiveert
Voor HR-professionals is de visie van Zimbardo interessant omdat het inzichtelijk maakt wat mensen in beweging brengt. Wat motiveert hen in hun werk? Welke waarden vinden ze belangrijk en voor welke beloning zijn ze gevoelig?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Adviesbureau Amender heeft een onderzoek gedaan onder 200 oudere werknemers in de ICT-sector en concludeert dat vijftigplussers veel meer moeite moeite doen om een nieuwe baan te vinden dan jongeren.

Smoes
In een persbericht onder de kop “Smoes zet oudere werknemer buiten spel” beschuldigt het bureau werkgevers van leeftijdsdiscriminatie.

“Competente mensen krijgen de meest zotte smoezen te horen in hun afwijzing”, aldus het persbericht. “Te weinig ervaring, bijvoorbeeld. Waarna de baan naar een jonger persoon gaat die écht weinig ervaring heeft. Dat doen niet alleen bedrijven; dat doet ook dezelfde overheid die ons vraagt tot ons 67ste door te blijven werken.”

Vooroordelen
Dat dit soort problemen niet beperkt blijft tot de ICT-sector, blijkt uit de vaak gefrusteerde reacties bij Managers Online die een artikel over het onderzoek publiceerde.
“De grijze golf lijkt nog net te worden geaccepteerd als men in de bestaande onderneming mee kan met de jongeren”, reageert Peter Paul. “Anders is het als je als 50+ een nieuwe(3e) carrièrestap wil nemen. De bekende vooroordelen (te duur, te star, te oud, risico van uitval door ziekte, eigenwijs en ga zo maar door) worden angstvallig niet uitgesproken, maar zijn duidelijk aanwezig in een W&S-traject.”

Uit één van de reacties bij de ICT-site Computable blijkt overigens dat ouderen die weer in de ICT aan de slag willen, niet bij de pakken neerzitten. Zo hebben ze zich georganiseerd via de internetsite ICT-senior. Via dit platform kunnen ze elkaars kennis op peil houden.

Maatregelen van kabinet?
Terug naar de verhoging van de AOW-leeftijd. Vakbond FNV voert nog volop actie en is dringend op zoek naar alternatieven. Kunnen de vakbonden genoegen nemen met een hogere pensioenleeftijd, terwijl werkgevers volgens hen ouderen liever weren?

Het zou me niet verbazen als het kabinet het doorwerken tot 67 straks combineert met maatregelen die werkgevers zullen dwingen om oudere werknemers niet alleen in dienst te houden, maar ook in dienst te nemen.

Lees ook:
Loon naar leeftijd ter discussie
Er bestaat geen arbeidsmarkt voor ouderen
Ouderen zijn het probleem niet.

Terwijl beleidsmakers zich druk maken om jongeren die niet aan de bak komen, wijst hoogleraar Theeuwes juist op de ouderen. Volgens hem worden zij straks de echte verloren generatie. “Ouderen hebben straks enorme concurrentie van zeer hoogopgeleide jongeren, die veel goedkoper zijn.”

Geen plaats
Theeuwes vreest dat voor ontslagen ouderen straks geen plaats meer zal zijn op de arbeidsmarkt, terwijl ze te jong zijn om met pensioen te gaan.
“Eigenlijk bestaat er geen arbeidsmarkt voor ouderen. Die moet je mijns inziens creëren”, aldus de Theeuwes in de Telegraaf. “Want het is heel dom om in deze tijd een grote groep mensen niet in te zetten op de arbeidsmarkt.”

Betalen op basis van productiviteit
En zo vergroot de oplossing voor de korte termijn (bezuinigen op personeel zodat bedrijven overleven) de problemen voor de lange termijn (krappe arbeidsmarkt door vergrijzing).

Het probleem blijft bestaan zolang het zowel voor werknemers als voor werkgevers gunstig is om ouderen eerder te laten vertrekken.

Om dit te doorbreken, kijkt Theeuwes naar de politiek. Er zijn volgens hem verschillende maatregelen nodig. Bijvoorbeeld ouderen betalen op basis van hun productiviteit. Of het geld dat wordt besteed aan ontslagvergoedingen, inzetten voor scholing van oudere werknemers.

Debat over AOW-leeftijd
Met de spannende discussie over de verhoging van de AOW-leeftijd naar 67 jaar voor de boeg, zal het debat over werkgevers en oudere werknemers de komende maanden hoog oplopen. De huidige economische problemen zijn voor sommige economen al reden om te pleiten tot een snelle verhoging van de AOW-leeftijd naar minstens 68 jaar.

Wordt vervolgd.

Lees ook:
Ouderen zijn het probleem niet (van Arjen Verhoeff van werkgeversvereniging AWVN)
Langer doorwerken: leveren ouderen hun geld wel op?

“Dat totale gebrek aan diversiteit, al die witte Hollandse mannen van tussen de vijftig en zestig die dachten de wereld te kunnen veroveren, is ook een oorzaak van de problemen van nu”, zegt Jeroen Smit vandaag in een interview met NRC Handelsblad. Van zijn boek ‘De Prooi’ over de ondergang van ABN AMRO zijn inmiddels 160.000 exemplaren verkocht.

“In goed functionerende besturen worden altijd meer waarheden gezien. Daarom kom ik steeds weer uit bij het thema diversiteit. In besturen waarin ook vrouwen en mensen uit andere culturen zitten, is meer gedoe en duren de vergaderingen langer. Maar er zijn ook meer checks and balances.”

Wet
Opvallend is dat Smit bepleit voor een wettelijke verplichting. Net als in Noorwegen moeten bedrijven worden verplicht om 40% van hun Raad van Bestuur uit vrouwen te laten bestaan. “Bottom up gaat het nooit lukken. Als mannen de keuze hebben, kiezen ze altijd een man, een kloon van zichzelf.”

Smit heeft hoge verwachtingen van vrouwen in Raden van Besturen. “Heel veel is haantjesgedrag en dat moet er allemaal uit. Dan zijn die werkweken van tachtig uur ook niet meer nodig. Wat overblijft, kan in normale werktijden gedaan worden.”

Minder risico’s
Een artikel in de Harvard Business Review, waar weblogger Bas van de Haterd naar verwijst, bevestigt de positieve invloed van vrouwen in de top van het bedrijfsleven.
Zo zorgen vrouwen voor bredere discussies en zijn minder geneigd “onnodige risico’s” te nemen.

In de Harvard Business Review wordt een voormalige CEO geciteerd. “Vrouwen zijn meer geïnteresseerd in de feiten. Ze zijn beter voorbereid en stellen meer vragen. Mannen schieten meer uit de heup. Bovendien hebben vrouwen meer interesse hoe het echt werkt in een bedrijf.”

Minder gevoelig voor prestige
Daarnaast zijn vrouwen minder gevoelig voor prestige, aldus de Harvard Business Review.
En daarmee zijn we weer terug bij de visie van Jeroen Smit: “Bestuurders moeten minimaal een keer per week met een stuk hout op hun kop worden geslagen. Ze moeten te horen krijgen dat ze gewoon werknemer zijn en dat zonnekoninggedrag niet getolereerd wordt.”

“Emancipatie van vrouwen kan niet slagen zonder de inzet van mannen”, aldus het persbericht van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen bij de uitreiking van de Moderne Man-prijs.

Normverandering
Er waren maar liefst drie prijswinnaars bij de Moderne Man-prijs: organisatie adviesbureau &Samhoud, FNV-lobbyclub Papa Plus en hoogleraar Carsten de Dreu.

De hoogleraar is uitgeroepen tot Moderne Man omdat hij “op werkgebied een persoonlijk en professioneel risico (minder publicaties) heeft moeten nemen om minder dan voltijd te werken”.
“Met de huidige vaste ‘workload’ van een hoogleraar is het niet reëel een papadag te nemen. Als leidinggevende geeft hij een belangrijk signaal aan andere mannen in zijn werkveld en hij zet zich actief in voor normverandering over zorgende vaders in de wetenschap”, aldus het persbericht.

Tegenprestatie
Alles heeft zijn prijs. Maar moet een hoogleraar waarin de maatschappij zoveel geld heeft geïnvesteerd en die hiervoor een lagere tegenprestatie levert door korter te werken, ook nog eens als voorbeeld in het zonnetje worden gezet?

Grote kans dat de recruiter zijn vacatures plaatst bij vacaturesite CareerBuilder. Want werkgevers die hun vacatures plaatsen bij CareerBuilder, kunnen deze op veel sites terug vinden.

CareerBuilder is van oorsprong een Amerikaanse vacaturesite. In Nederland heeft de site voet aan de grond gekregen door JobbingMall over te nemen.

Partners
Daar waar concurrenten veel moeten investeren in de bekendheid van hun site, pakt CareerBuilder het anders aan. CareerBuilder laat anderen zijn vacatures verspreiden onder kandidaten. Zogenaamde partner-sites kunnen de CareerBuilder-vacatures (of specifieke selecties daaruit) publiceren.

64 sites
Inmiddels heeft CareerBuilder in Nederland een netwerk van 64 sites opgebouwd die CareerBuilder-vacatures doorplaatsen:

De site van de Gaykrant wordt de opvallende nummer 65 van een inmiddels indrukwekkend rijtje. Het is nog even afwachten of de Amerikaanse moeder het voorbeeld van het Nederlandse filiaal volgt door haar vacatures specifiek onder de aandacht te brengen van homo’s.

Tot voor kort was de arbeidsmarkt erg krap, maar waren zestigers hierdoor volop aan het werk? In de praktijk blijken nog maar weinig mensen na hun 61ste te werken.

Voor de verhoging van de AOW-gerechtigde leeftijd geeft het kabinet verschillende argumenten:

Niet zomaar afschrijven
Naast deze financiële argumenten zijn er meer redenen om zestigers niet zomaar af te schrijven. Denk maar eens aan het grote verlies aan kennis en ervaring.
En Jan Hoeijmakers, hoogleraar moleculaire genetica van het Rotterdamse Erasmus MC, denkt dat een abrupte pensionering van werknemers op 65 jaar zelfs leidt tot een lagere levensverwachting. Als het aan hem ligt, gaat de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd samen met de invoering van een deeltijd-pensioen. Door steeds minder dagen te werken, kunnen zestigers wennen aan het leven van een gepensioneerde.

Waar zijn de zestigers?
Maar waar zijn al die zestigers dan? Tot voor kort was de arbeidsmarkt heel krap en wisten bedrijven van gekkigheid niet hoe ze werknemers aan zich moesten binden.
Hoewel de officiële AOW-leeftijd op 65 ligt, vieren maar weinig zestigers hun verjaardag op het werk. In de praktijk blijkt de Nederlandse werknemer al op zijn 61ste te stoppen met werken; mannen zijn dan gemiddeld 61,6 jaar, vrouwen 61,3 jaar. Niet voor niets probeert het kabinet via een doorwerkbonus te stimuleren dat werknemers van 62 jaar en ouder aan het werk blijven.
Sterker nog: 45-plussers worden vaak al voor de arbeidsmarkt afgeschreven. Minister Donner van SZW probeert hier zelfs wat tegen te doen via een project als Talent45+.

Oplopende arbeidskosten
Uit onderzoek blijkt dat Nederlandse werkgevers “een vergrijzend personeelsbestand vooral associëren met oplopende arbeidskosten, zonder dat daar productiviteitsgroei tegenover staat”. Dat schrijven de economen Harry van Dalen en Kène Henkens op Me Juce, een site waar economen het publieke debat aangaan.

Volgens hen heeft het laten afvloeien van oudere werknemers een economische logica. “Met de productiviteit van oudere werknemers is op zich niets mis, maar door allerlei ontziemaatregelen is de inzetbaarheid lager dan een jongere werknemer, is de mobiliteit op hoge leeftijd vrijwel afwezig en zijn salarissen op hoge leeftijd niet het toonbeeld van neerwaartse flexibiliteit.”
Want de overstap naar een lagere functie (demotie) komt in de praktijk nauwelijks voor.
De consequentie hiervan is dat de meeste bedrijven “de uitgerangeerde ouderen dan maar gedogen”.

Beste werknemers stoppen?
En de werknemers dan? Willen de meesten graag langer doorgaan? De praktijk leert dat mensen die het zich kunnen veroorloven, eerder stoppen met werken.
“De vermogende, vaak hoogopgeleide werknemers verlaten de arbeidsmarkt, terwijl de laagopgeleiden en werknemers met (pensioen)gaten in hun beroepscarrière en weinig vermogen door moeten werken. De gemiddelde productiviteit van de (nog werkende) oudere werknemer zal dalen omdat de beste werknemers de arbeidsmarkt hebben verlaten”, aldus de economen Van Dalen en Henkens.
Kortgezegd: de werkgever loopt het gevaar dat hij blijft zitten met de ouderen die nog weinig kunnen uitrichten.

Meer nodig dan AOW-aanpassing
Bij langer doorwerken komt veel meer kijken dan het aanpassen van de AOW- en pensioenwetgeving.
Zolang ouderen het duurst zijn en werkgevers vinden dat de productiviteit van deze werknemers niet het hoogst is, zullen bedrijven proberen te vermijden om ouderen in dienst te houden, laat staan om ze nog aan te nemen.

Daarom is het zo belangrijk om te weten of de productiviteit van oudere werknemers daadwerkelijk lager is, waardoor dit eventueel wordt veroorzaakt en welke maatregelen hierbij passen:

Onder ogen zien
Alleen door dit soort vragen onder ogen te zien, kunnen we er daadwerkelijk voor zorgen dat ouderen aan het werk blijven tot hun 67ste en wie weet vrijwillig nog wel langer. Negeren van deze vragen leidt er toe dat werkgevers uit kostenoogpunt er alles aan zullen doen om te voorkomen dat zij met oudere medewerkers blijven zitten. Een perspectief dat zowel voor werkgevers, werknemers als de arbeidsmarkt weinig aantrekkelijk is.

Meer informatie:
TNO Arbeid heeft twee sites over langer doorwerken: Leeftijd op het werk en Check it Oud.

Onlangs kwam de minister van Binnenlandse Zaken, Guusje ter Horst, in het nieuws toen zij aanvankelijk weigerde een witte man te benoemen tot korpschef van de politie in Zuid-Holland.

Geen enkele allochtoon
De benoeming van een nieuwe Commissaris der Koningin in Drenthe was voor PVV-kamerlid Hero Brinkman (vooral bekend vanwege zijn reizen naar de Antillen) aanleiding om minister Ter Horst via kamervragen te jennen. Het was Brinkman opgevallen dat “slechts twee van de vijftien CdK’s vrouw zijn en geen enkele allochtoon”.
Terwijl de recessie de politiek in haar greep houdt, weet Hero tussendoor nog wel een belangrijke vraag te stellen aan de minister: “Waarom heeft u gelet op het lage aantal vrouwelijke CdK’s er niet zelf voor gekozen om maar naar Drenthe te vertrekken?”

De directe aanleiding hiervoor is de benoeming van een nieuwe korpschef in Zuid-Holland. De minister weigert vooralsnog de voorgedragen kandidaat te benoemen, omdat de politie de ambitieuze diversiteits-doelstellingen niet dreigt te halen.

Sinds de benoeming van een nieuwe hoofdredacteur voert De Telegraaf steeds vaker actie tegen zaken die de krant niet bevallen. Zaterdag was het diversiteitsbeleid van minister Guusje ter Horst aan de beurt. De krant opende de voorpagina met ‘Blanke politiebaas taboe’.

Geen feestje
Wat is er aan de hand? De minister weigert vooralsnog de kandidaat te benoemen die de politie in Zuid-Holland voor de vacature van korpschef heeft voorgedragen. De politie had zelfs al de Dordrechtse schouwburg afgehuurd om met een feestje de nieuwe korpschef Teun Visscher te verwelkomen.

Nog geen feestje dus in Zuid-Holland. Hoe vervelend ook, de politie heeft dit aan zichzelf te wijten. Want de benoeming van een korpschef is een zaak van het kabinet, van de minister van Binnenlandse Zaken.
En de minister wil (nog?) niet tot benoeming van Visscher overgaan. “De korpsbeheerders hebben met de minister afgesproken dat vijftig procent van de politietop vrouw of allochtoon wordt. Als nu een blanke mannelijke korpschef wordt benoemd, kan de volgende geen blanke man zijn”, citeert de Telegraaf een woordvoerder van de minister.

Overigens blijkt de kop boven het artikel niet helemaal te kloppen. Want in het diversiteitsbeleid van Ter Horst gaat het niet alleen om een betere positie van allochtonen, maar ook om meer benoemingen van vrouwen in topfuncties.

Meer dan 1300 reacties
Inmiddels hebben meer dan 1300 mensen gereageerd op de Telegraaf-site. Het overgrote merendeel van hen kan zich niet vinden in het diversiteitsbeleid. De krant vat vandaag nog eens de negatieve reacties samen: ‘Man, vrouw, bruin, geel: maakt niet uit’.
En het CDA heeft al kamervragen gesteld over de kwestie.

Kwaliteit voorop
Onder de commotie blijft de minister rustig. “Als je je niet verzet tegen het automatisme dat witte mannen in de top worden benoemd, krijg je nooit een meer diverse politie”, aldus Ter Horst vanmiddag in het TV-programma Buitenhof.
Overigens blijft ook voor haar “kwaliteit voorop staan” bij benoemingen. Ze is dan ook niet van plan om de kwaliteitseisen te verlagen waaraan de politiemensen moeten voldoen.

Opvallend is overigens dat we het populistische kamerlid Geert Wilders nog niet hebben gehoord over de omstreden benoeming. Daar zal waarschijnlijk snel verandering in komen.

Lees ook:
Witte mannen verdienen extra aandacht

Op de wervingsite van Achmea, onlangs nog genomineerd als meest aantrekkelijke recruitmentsite, lezen we over diversiteit binnen het bedrijf. De verzekeraar doet kandidaten en werknemers een wel heel vergaande belofte.

“Achmea biedt net wat meer” staat er bescheiden boven de webpagina die de arbeidsvoorwaarden toelicht.

Diversiteit als arbeidsvoorwaarde
Achmea is zo trots op haar diversiteitsbeleid dat dit heel prominent als arbeidsvoorwaarde wordt gepresenteerd. En daar is ook alle reden voor als de verzekeraar haar diversiteitsbelofte weet waar te maken.

“Ons diversiteitsbeleid doet recht aan de individuele behoeften van al onze medewerkers, ongeacht leeftijd, sekse, culturele, religieuze achtergrond of mate van arbeidsgeschiktheid en de manier waarop mensen in het leven staan.”

Het staat er echt:

“Ons diversiteitsbeleid doet recht aan de individuele behoeften van al onze medewerkers, ongeacht leeftijd, sekse, culturele, religieuze achtergrond of mate van arbeidsgeschiktheid en de manier waarop mensen in het leven staan.“

Ongeacht de manier…
Zou er lang over deze zin vergaderd zijn? En van wie is de vondst “ongeacht de manier waarop mensen in het leven staan”?

Wil Achmea hiermee echt de deur wagenwijd open zetten? Voor alles en iedereen? Ook voor mensen met vooroordelen die discrimineren? Ook voor werknemers die in hun drukke leven het werk de allerlaagste prioriteit geven?

Want als gevolg van de recessie blijken veel meer vrouwen dan mannen hun baan te verliezen.

Uit recente Engelse werkgelegenheidscijfers blijkt dat in drie maanden tijd het aantal vrouwen dat fulltime werkt met 53.000 is gedaald tegen 36.000 bij mannen.

Seksediscriminatie
Volgens The Sunday Times vermoedt het Engelse kabinet dat deze ontslagen het gevolg zijn van seksediscriminatie. Werkgevers zouden op deze manier kosten proberen te vermijden die het gevolg zijn van nieuw kabinetsbeleid (een langer ouderschapsverlof voor vrouwen en nieuwe rechten om flexibel te mogen werken).

De Engelse regering heeft inmiddels een onderzoek aangekondigd. Ook denkt het kabinet eraan om in de nieuwe wet voor gelijke rechten ook regels op te nemen die discriminatie van vrouwen moeten tegengaan in tijden van recessie.

Klapstoeltjes
Er zijn nog geen cijfers beschikbaar van de Nederlandse situatie. Fungeren in Nederland vrouwen ook als klapstoeltjes? Fijn om erbij te hebben als genoeg werk is en even handig om snel op te bergen als er minder vraag is?