De term spelverruwing komt van Henk van der Kolk, voorzitter van FNV-bondgenoten. In het FD signaleert hij voorbeelden van werknemers die onder druk worden gezet, zoals in het vrachtvervoer.

“Als je geen eigen rijder wilt worden, zit er morgen een Pool op je truck. Mensen worden via allerlei payrollconstructies ingehuurd met als gevolg dat de arbeidsvoorwaarden verslechteren.”

Méér onderbetaling en illegale arbeid
Ter illustratie van de verharding van de arbeidsmarkt wijst het FD op de groei van het aantal ZZP-ers.
Maar het merendeel van de ZZP-ers is toch niet door werkgevers gedwongen om voor zichzelf te beginnen?

De meest harde gegevens die het FD aanhaalt, zijn de cijfers van de arbeidsinspectie. In 2009 wist de arbeidsinspectie meer illegale werknemers te vinden (overigens méér dan 2008, maar minder dan in 2007) en meer gevallen van onderbetaling. Bij deze cijfers tekent het FD zelf al aan dat de groei ook veroorzaakt kan zijn door betere opsporingsmethoden van de arbeidsinspectie.

Economische crisis
Dat het moeilijk in harde cijfers te vangen, wil overigens niet zeggen dat er niks aan de hand is.
Niet alleen de economische crisis zorgt ervoor dat de druk op het personeel toeneemt. Sommige sectoren saneren hard in hun personeelsbestand omdat zij moeten concurreren met landen waar de arbeidskosten veel lager liggen.

Blijvende spelverruwing?
Merk jij als HR-professional veel van de ’spelverruwing’? Wordt je onder druk gezet door je werkgever omdat hij “een werknemer ziet als iemand die zijn ‘waar’ aanbiedt”, zoals Van der Kolk het uitdrukt?

Of wordt de spelverruwing overdreven? En gaat het hooguit om een tijdelijk verschijnsel als gevolg van de economische crisis?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Antwoorden op deze en andere arbeidsmarkt-vragen zijn te vinden in de Europe at Work-Atlas.

Europa verzamelt veel statistieken. Op de site Europe at Work publiceert salarisverwerker ADP arbeidsmarkt-cijfers van de 27 landen die lid zijn van de Europese Unie plus Noorwegen en Zwitserland.
De Atlas maakt gebruik van verschillende bronnen, zoals Eurostat en de Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD /OESO).

Handzame kaarten
De statistieken zijn in handzame kaarten samengevat met informatie over werknemers, de bedrijven waar ze werken, de werktijd, de kosten van arbeid en sociale zekerheid. De Atlas is vooral interessant voor managers en HR-professionals die werken voor bedrijven die in verschillende Europese landen actief (willen) zijn.

Zo leren we van de Atlas dat Nederland op de Human Development Index minder hoog scoort dan de toplanden Ierland en Noorwegen. Maar waar de verschillen precies in zitten, komen we niet via de site te weten omdat de toelichtingen wel erg beknopt zijn.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Om in hun kwartaalcijfers de winst per werknemer op te krikken, zinnen Amerikaanse bedrijven op onorthodoxe maatregelen.

Werk anders organiseren
Zij zetten flink het mes in het vaste personeelsbestand. Dit kunnen zij doen door het werk op een andere manier te organiseren. Personnel Today signaleert een trend die grote gevolgen zal hebben voor het HR-vak.

Zo overweegt IT-multinational IBM zijn vaste personeelsbestand in te krimpen tot een kwart. Het overgrote deel van werk kan door ZZP-ers worden gedaan. Van veel werknemers zal de vaste baan vervallen, maar als freelancer kunnen zij voor IBM blijven werken.

Crowdsourcing
Daarnaast gelooft IBM in de mogelijkheden van crowdsourcing. Werk dat vroeger binnen het bedrijf zelf werd gedaan, kan via internet worden aangeboden, waardoor iedereen er op kan inschrijven.
Steeds meer bedrijven ontdekken de voordelen hiervan. Zij komen erachter dat ingewikkelde problemen sneller en goedkoper kunnen worden opgelost door expertise van buiten dan door de beperkte research-capaciteit in huis.

De nieuwe organisatie van het werk moet IBM veel geld opleveren. Want het bedrijf bespaart hiermee op de huisvesting van werknemers en op de kosten voor pensioenen en ziektekostenverzekeringen.

Complexe HR-vragen
Niet alleen IBM, maar ook andere voor Amerikaanse bedrijven met veel personeel overwegen hun werk anders te organiseren.

Voor HR-professionals liggen er complexe vragen: hoe houden we het overgebleven personeel gemotiveerd, zullen er voldoende, goede ZZP-ers beschikbaar zijn als het bedrijf er behoefte aan heeft, en hoe kunnen we ervoor zorgen dat de nieuwe manier van werken niet ten koste gaat van de kwaliteit?

Lees ook:
Andere verhouding door leger freelancers

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Een wereldwijde coalitie van vakbonden en actiegroepen grijpt de Spelen aan om actie te voeren tegen de lage lonen en slechte arbeidsomstandigheden van de werknemers die de sportkleding produceren.

Tijdens de Olympische Spelen in Beijing in 2008 hebben de samenwerkende vakbonden en actiegroepen Play Fair-voorstellen gedaan voor een verbetering van de positie van werknemers.

Het gaat daarbij om zaken als:

Meeliften op Vancouver
Met de start van de Olympische Winterspelen in Vancouver zoeken vakbonden opnieuw publiciteit om de kledingfabrikanten tot meer actie te dwingen.

De internetsite Clearing the Hurdles (”neem de hordes“) geeft een overzicht van de maatregelen die de fabrikanten inmiddels hebben genomen. Daar waar een fabrikant als Adidas het nodige blijkt te ondernemen, denken anderen nog na of blijken niet bereid om iets te doen.

Vakbondsvideo’s op YouTube
Via de site kunnen sportliefhebbers ook zelf in actie komen, bijvoorbeeld door mail versturen naar de kledingfabrikanten.

Ook hebben de vakbonden video’s geplaatst op YouTube die sportfans en anderen kunnen gebruiken om aandacht te vragen voor het “onsportieve gedrag” van de grote sportmerken.

Door slim gebruik van internet en internationale samenwerking proberen vakbonden en actiegroepen zo een antwoord te vinden op de globalisering en de gevolgen die deze wereldwijd heeft voor werknemers.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In de brochures maakt de AIVD duidelijk dat spionage niet begint bij James Bond, en niet ophoudt bij mannen in lange regenjassen.

Economische en technisch wetenschappelijke informatie
Er zijn vele vormen van spionage. Zo’n vorm waarvan heel wat Nederlandse werkgevers het slachtoffer kunnen worden, is het verzamelen van economische en technisch wetenschappelijke informatie.
“Dit doen landen om hun eigen economische en technologische achterstand in te halen of om hun concurrentiepositie te bevorderen. De internationale concurrentiepositie van Nederland wordt aangetast als kennis en technologieën weglekken die in ons land ontwikkeld en gefinancierd zijn”, aldus de AIVD in de brochure Spionage in Nederland.
Vooral grote internationale aanbestedingsprocedures en baanbrekende technologieën hebben de belangstelling van buitenlandse spionnen.

China
Opvallend daarbij is overigens dat de AIVD nadrukkelijk China noemt. “Veel Chinese studenten of wetenschappers studeren of werken tijdelijk in westerse landen. Veel van hen doen mee aan het officiële Chinese overheidsprogramma voor kennisintensivering. Maar dat is soms slechts een dekmantel om informatie te achterhalen en door te sturen.”

Verdachte sollicitaties
Om het herkennen van spionage te vergemakkelijken, geeft de AIVD tips. Bijvoorbeeld voor het herkennen van “verdachte sollicitaties, studenten en stageverzoeken”.

“Indicatoren zijn:
- de sollicitant komt van een organisatie die aan de staat gelieerd is
- de sollicitant komt van een bedrijf of land met een autoritair regime
- het werk heeft een min of meer vertrouwelijk karakter
- het werk geldt slechts voor een paar jaar en de salariswensen zijn beperkt.”

Probeer met zo’n lijstje als werkgever maar eens een onderscheid te maken tussen kwaadwillende spionnen en gewilde kennismigranten.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Steeds meer klanten beginnen zich dan ook te interesseren in het HR-beleid: Hoe gaat de producent om met werknemers, zowel in binnen- als buitenland?
Een voorbeeld van kritische consumenten vinden we in het bankwezen.

Onder het mom “Verbeter de wereld, begin bij uw bank“, hebben Oxfam Novib, Amnesty International, Milieudefensie, de Dierenbescherming en FNV Mondiaal de vergelijkingssite de Eerlijke Bankwijzer opgezet.

Arbeidsrechten
Op negen thema’s kunnen consumenten banken vergelijken: klimaatverandering, mensenrechten, wapenhandel, gezondheid, natuur, dierenwelzijn, corruptie & belastingontduiking, transparantie & betrouwbaarheid èn ook arbeidsrechten.

Bij arbeidsrechten gaat het volgens de toelichting om goede arbeidsomstandigheden, goede arbeidsvoorwaarden en om het respecteren van arbeidsrechten.

Personeelsbeleid
De Eerlijke Bankwijzer zegt dat het personeelsbeleid van de bank niet wordt beoordeeld.

“Alleen het investeringsbeleid van banken wordt beoordeeld, het beleid dat de normen stelt waaraan (potentiële) investeringen moeten voldoen. Arbeidsrelaties binnen de bank zullen dus niet aan de orde komen.”

Met andere woorden: er wordt niet gekeken naar de manier waarop de bank met haar eigen personeel omgaat, maar wel of deze investeert in bedrijven die bijvoorbeeld van kinderarbeid gebruik maken.

Bonus- en provisie
Maar vanaf 1 maart krijgt het HR-beleid van de banken voor de eigen werknemers toch de nodige aandacht. De Eerlijke Bankwijzer beoordeelt dan ook het bonus- en provisiebeleid in relatie tot duurzaamheid.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Tijdens het International Filmfestival Rotterdam begin dit jaar was de film 24 City voor het eerst te zien. Het is een mengvorm van een documentaire en fictie.

Ex-arbeiders
De Chinese regisseur Zhang Ke Jia vertelt het verhaal van een voormalige wapenfabriek die wordt vervangen door hypermoderne flats. Aan de hand van interviews met ex-arbeiders komt vijftig jaar Chinese geschiedenis voorbij.

De oud-werknemers halen herinneringen op hoe zij destijds weggehaald werden uit hun geboortestreek om vele honderden kilometers verder aan het werk te worden gezet in de nieuwe wapenfabriek. Ontroerend is het verhaal van een moeder die bij zo’n massale verhuizing op een druk treinstation een kind is kwijtgeraakt en nooit meer heeft teruggezien.

Na de soms tragische, waargebeurde verhalen van oud-werknemers loopt de film over in fictie als acteurs Chinese yuppen verbeelden die met hun dure flats de arbeiders verjagen.

Lees ook:
Poëtisch portret China met gedreun van staal en beton (NRC-recensie van 24 City)

24 City is met ingang van 3 september te zien in Amsterdam (Filmmuseum) en Eindhoven (Plaza Futura).

Volgens recent internationaal onderzoek door KPMG is er steeds meer behoefte aan geschoolde arbeidskrachten uit andere landen.

Beter begrip wereldwijde markten
Uit het KPMG-onderzoek komen verschillende redenen naar voren waarom bedrijven behoefte hebben aan hoogopgeleide werknemers uit andere landen:

De kennismigrant is kortom ‘hot’ en ook Nederland blijft hierin niet achter. De ervaring leert dat het Nederlandse bedrijfsleven vooral op zoek is naar ICT-specialisten, technologie-experts en wetenschappelijk onderzoekers.

De kennismigratiewet
Sinds de invoering van de Kennismigratie-wet in 2004, stijgt het aantal kennismigranten jaarlijks substantieel. In 2005 kregen 1600 personen een kennismigranten- status. In 2008 was dit aantal opgelopen tot 6800. Een stijging van ruim 400% in 3 jaar.
Deze stijging is mede te danken aan de wijze waarop deze regeling is opgesteld. Het komt er feitelijk op neer dat als een bedrijf bereid is minimaal € 50.000 (of € 35.000 voor iemand jonger dan 30) te betalen om iemand in dienst te nemen, deze persoon wordt aangemerkt als kennismigrant en daarmee een toevoeging is aan de Nederlandse kenniseconomie.

Dit maakt deze regeling zeer overzichtelijk waardoor deze eenvoudig en snel is af te handelen. Het criterium is immers objectief toetsbaar en kent geen interpretatieverschillen; je voldoet wel of niet aan de inkomenseis.
Daarbij bereikt de regeling het beoogde doel, want voor € 50.000 haal je immers geen goedkope arbeidskracht, maar iemand die op kennis cq vaardigheid kan concurreren.

Voordelen kennismigrant
Niet alleen arbeidsmobiliteit en mondialisering zijn redenen om een kennismigrant aan te trekken, er zijn meer voordelen:

Ook in tijden van recessie
En in tijden van recessie blijven kennismigranten interessant. Zij dragen immers bij aan gezonde concurrentie op de arbeidsmarkt en zorgen tevens dat het gemiddelde niveau omhoog gaat.
En om het nog interessanter te maken: vaak liggen de salariseisen van een kennismigrant lager, ook omdat zij het voordeel van de 30%-belastingregeling hebben. Verder levert de sterke euro deze groep mensen een leuk extraatje. Deze euro’s zijn immers meer waard in het land van herkomst.

De risico’s
Natuurlijk zijn er ook risico’s. Iemand die thuis verlaat, kan bijvoorbeeld heimwee krijgen of kan simpelweg niet aarden in Nederland (of sowieso in het buitenland). Zaken die je niet in de hand hebt, maar wel van invloed zijn op het functioneren.

Om dit risico te beperken, moet tijdens de selectieprocedure verder gekeken worden dan alleen het CV. Minstens zo belangrijk zijn sociale aspecten. Heeft iemand bijvoorbeeld familie/vrienden in Nederland wonen, is hij hier ooit op vakantie geweest, of kiest iemand voor Nederland om de kansen voor zijn kinderen te vergroten?
Goede voorlichting en begeleiding van de kandidaat zal ervoor zorgen dat negatieve verrassingen worden geminimaliseerd. In het gehele traject ook goed luisteren en doorvragen. Wij zijn gewend aan een duidelijk ja en nee. In andere culturen ligt dit veel gevoeliger.

Al met al dus oud Hollands mensenwerk, een ambacht dat in een digitaliseerde wereld lijkt uit te sterven, maar uitermate belangrijk bij het aantrekken van kennismigranten.

Gijs Notté is relocation specialist bij RAVE-cruitment.

Om personeelskosten te verlagen, verplaatsen bedrijven vaak werk naar lage lonenlanden. IBM verplaatst niet alleen het werk, maar soms ook de werknemers, schrijft Computerworld. Ook dat is een bezuiniging.

India
Amerikaanse en Canadese medewerkers die met ontslag worden bedreigd kunnen bij het bedrijf blijven als ze bereid zijn te verhuizen naar Brazilië, India, China of een ander lage lonenland.
IBM faciliteert hen daarbij. Het salaris blijft marktconform, maar dan wel naar de normen van het nieuwe land van de werknemer.

In Nederland polderland zijn werkgevers en vakbonden gewend om bij meningsverschillen met elkaar te praten, te overleggen, te vergaderen en nog eens te praten. Sinds kort maken enkele FNV-vakbonden ook gebruik van hardere actiemethoden, die ze hebben afgekeken van de Amerikaanse vakbond SEIU.

Werkgevers onder druk
Verzamelnaam voor deze nieuwe vakbondmethode: organizing. In plaats van een geformaliseerd praatcircuit faciliteren de vakbonden acties waarmee werknemers hun werkgevers onder druk zetten. Vooral in sectoren waar weinig werknemers lid zijn van de vakbond, zet de FNV professionele actievoerders (’organizers‘) in om de werknemers te ondersteunen.

Ongebruikelijk hard
De acties zijn voor Nederlandse verhoudingen vaak ongebruikelijk hard. Werkgevers in de schoonmaakbranche kunnen erover meepraten.
Toen zij niet naar de zin van de vakbond niet snel genoeg de lonen verhoogden, heeft FNV Bondgenoten gerenommeerde opdrachtgevers (zoals banken, ministeries) een brief gestuurd over “de schandelijke praktijken” van hun schoonmaakbedrijf. Daarbij kondigde de FNV de omstreden schoonmaakbedrijven aan dat zij desnoods zou demonstreren bij de kantoren van hun opdrachtgevers.
De Nederlandse Spoorwegen kreeg als grootste en slechtst betalende opdrachtgever van het schoonmaakwezen ‘de Gouden Drol‘ uitgereikt. Daarnaast trokken boze schoonmaakploegen langs de privéadressen van de directeuren van enkele schoonmaakbedrijven om hun buurtgenoten te wijzen op de schraapzucht van hun buren.

Capriolen
“Het was even slikken in werkgeversland. De capriolen die wij uithaalden, waren niet gebruikelijk. Maar wij deden het om verbeteringen te bewerkstelligen”, aldus één van de FNV-organizers in Vrij Nederland.
“Organizing druist natuurlijk rechtlijn in tegen het poldermodel. Wij onderhandelen niet. Organizing brengt de vakbonden terug naar waar het ooit om begonnen was. Wie in een hiërarchische positie ten opzichte van z’n werkgever staat, heeft als individu niet de mogelijkheid om zaken in zijn voordeel te veranderen. They’ve got the money, we’ve got the numbers.”

Partners
Overigens staat in hetzelfde nummer van Vrij Nederland een artikel over de manier waarop werkgevers en vakbonden gezamenlijk met elkaar optrekken om de recessie te bestrijden. De kop boven dat verhaal? “Vakbonden en werkgevers vinden elkaar: Partners in recessie”.

Hoge eisen van werknemers raken uit de gratie, bedrijven zullen juist van medewerkers verlangen dat ze er een schepje bovenop doen. 18 HR-trends om de crisis te overleven.

Natuurlijk zullen er werkgevers en sectoren zijn die niet zoveel last hebben van de internationale financiële crisis.
Voor andere bedrijven betekenen de onzekere tijden dat ze er alles aan zullen doen om de kosten in de hand te houden. En van HR-professionals verwachten zij dat deze creatief zijn en alles minstens twee keer doorrekenen.

Voor het dichtgeregelde Nederland lijkt kinderarbeid een ver-van-mijn-bed-show. We hebben er alleen mee te maken als de arbeidsinspectie geen toestemming geeft voor een avond-optreden van een kindsterretje op TV.
In Nederland hebben we het keurig geregeld. Maar weten we wel zeker dat er geen kinderhanden te pas komen aan de productie die onze werkgevers hebben geoutsourced?

Gregor van Essen, een Nederlandse ondernemer, heeft onlangs ForeignTalent gestart, een bedrijf dat Chinese toppers naar Europa haalt. Een interview per e-mail over vissen in een vreemde, grote vijver. “Onze grote angst was dat we duizenden sollicitanten per dag zouden krijgen.”

ForeignTalent bemiddelt en begeleidt kennismigranten. De nadruk ligt daarbij op werving en selectie van ‘university graduates en young professionals’ uit China, die de Engelse taal machtig zijn.
Met een kantoor in Amsterdam en Beijing, begeleidt ForeignTalent Nederlandse bedrijven om deze doelgroep succesvol te benaderen en in te zetten binnen hun organisaties. Hiervoor heeft de organisatie een ervaren campus-recruiter in China en werkt zij nauw samen met Chinese universiteiten.
Op dit moment werft ForeignTalent vooral voor kleinere, gespecialiseerde high-tech bedrijven: Nederlandse bedrijven, maar ook lokale vestigingen van grotere buitenlandse ondernemingen.

Chinees vertrouwen winnen
Het is de ervaring van Gregor van Essen dat het niet zo eenvoudig is om de gewenste doelgroep daadwerkelijk aan te spreken: “Twee vragens spelen daarbij: Welke kanalen gebruik je om de beste mensen te vinden en hoe win je hun vertrouwen?
In China geldt zeer nadrukkelijk: ‘onbekend maakt onbemind’. Dus als je niet Philips, Unilever of Shell bent (waarvan overigens ook maar verrassend weinigen van weten dat het Nederlandse bedrijven zijn), dan kun je niet verwachten dat een vacature onmiddellijk goede sollicitanten oplevert.”

“Jonge Chinezen zijn hongerig naar een goede baan, maar ze willen wel zeker weten dat het bedrijf een betrouwbare partij is. Je moet vertrouwen winnen door je zorgvuldig te presenteren, relaties te leggen met universiteiten die je bedrijf een bepaalde ’status’ kunnen geven en sowieso te allen tijde je beloftes na te komen. Daarom adviseren we bedrijven om al vroegtijdig relaties te leggen in China. Je kunt niet verwachten dat je van de een op de andere dag wel even de beste mensen uit China gaat halen, zelfs niet als je een grote multinational bent.”

Selectie
Hoe werkt de selectie als kandidaten aan de andere kant van de wereld zitten? “Het is opmerkelijk dat juist de grote bedrijven daar relatief moeilijk over doen, terwijl de wat kleinere bedrijven daar totaal geen punt van maken”, aldus Van Essen.
“Iemand van het bedrijf kan een paar dagen naar China reizen om kandidaten te interviewen, of hij doet eerst een aantal interviews op afstand per telefoon of video en laat vervolgens een of twee kandidaten invliegen.”

Stereotype vooroordelen
Van Essen vindt het een uitdaging om Nederlandse bedrijven een ander beeld te geven van de Chinese werknemer. “Er zijn nog veel stereotype vooroordelen (‘de Chinees is introvert, heeft geen mening, zegt altijd ja, is niet creatief’) en daarbij wordt China nog steeds met name geassocieerd met productie (‘Made in China’).
De indrukwekkende ontwikkeling van het (jonge) kennispotentieel in dit land wordt helaas niet altijd gezien. Daarom plaatsen we profielen van kandidaten op onze website en organiseren we in mei en oktober een studiereizen naar China speciaal voor HR- en recruitmentmanagers.”

Miljoen studenten
ForeignTalent wil vooral de echte toppers bereiken te midden van de 1 miljoen Masters- en PhD-studenten, die China naar schatting heeft. Van Essen: “Onze grote angst was dat we duizenden sollicitanten per dag zouden krijgen. We hebben daarom veel tijd besteed aan de inrichting van onze online sollicitatiemodule, met als resultaat dat ongeveer 1 op de 100 kandidaten nu door de online voorselectie heenkomt. Deze kandidaten blijken ook vaak het juiste niveau te hebben, zowel qua opleiding, persoonlijkheid als communicatieve vaardigheden.”

Opvallend detail: 60% van de kandidaten die de voorselectie doorkomt, studeert of werkt al in Europa of Amerika.

India’s oplossing? Outsourcing natuurlijk. India brengt het werk weer onder in China en Marokko. En tegenwoordig ook in Mexico. Amerikaanse bedrijven huren een Indiase partner in die het werk overbrengt naar Mexico, vlak over de Amerikaanse grens.
Dat lijkt misschien gek, maar het komt ook voor dat Indiase bedrijven taken laten verrichten door Amerikaanse werknemers in Amerikaanse staten waar het slecht gaat met de economie. Zo worden Amerikaanse studenten voor een opleiding van een half jaar naar India gevlogen en vervolgens teruggebracht om in Amerika te werken voor een Indiase baas met een Amerikaanse opdrachtgever.

Een delegatie van de AbvaKabo is op werkbezoek in China op uitnodiging van het ABP. Het pensioenfonds wil zijn beleggingen in Azië uitbreiden en heeft daarvoor vorige maand een kantoor geopend in Hong Kong. AbvaKabo-voorzitter Edith Snoey, die vanuit haar functie ook vice-voorzitter van het ABP-bestuur is, doet in haar weblog uitgebreid verslag aan haar achterban.

In haar eerste bijdrage uit Hong Kong doet de AbvaKabo-voorvrouw een boekje open over haar ervaringen. Over de milieusituatie in China schrijft ze dat je “daar niet blij van wordt”. “In verband met de Olympische Spelen in augustus 2008 wordt er naar gestreefd de vervuiling (tijdelijk) tot aanvaardbare normen terug te brengen. Het is niet uitgesloten dat dit gebeurt door zuidelijk van Peking de fabrieken voor een bepaalde tijd stil te leggen. Wat dit betekent voor alle werknemers die daardoor getroffen worden, laat zich raden.”

Het verhaal dat Edith Snoey hoort over vakbondsrechten, maakt haar niet vrolijker. “Vakbondsrechten zijn er niet. Er is wel een Chinese vakbond, maar die is van overheidswege opgericht en heeft vooral tot doel onrust te kanaliseren in geval van reorganisaties. Maar opkomen voor zaken als arbeidstijden, wettelijk minimumloon en veiligheid en gezondheid op het werk, ho maar.”

Toch vindt Edith Snoey dat het ABP in China moet beleggen. Als het aan haar ligt, begint het ABP met Nederlandse bedrijven in China. “Laten zij maar eens beginnen met fatsoenlijke arbeidstijden, loon en regelingen in geval van ziekte.”

Uit de eerste reacties op haar weblog blijkt dat vakbondsleden graag een goed pensioen opbouwen, maar dat investeren in China hen te ver gaat. “Een keuze voor China komt op mij over als een keuze voor: dé nieuwe economie, de regio met nieuwe markten, maar vooral: het land met zoveel verborgen en minder verborgen gebreken op het gebied van mensenrechten, milieu, enz. enz. enz. Liever niet dus!”

En waar blijft straks het topmanagement van de gefuseerde banken Barclays en ABN AMRO? Amsterdam? Of toch gewoon Londen?

Oeps, het P-woord. Dat wordt een spoeddebat in de Kamer.

Op de website Sourcingfacts (ondanks de naam gewoon Nederlandstalig) doet Peter Horsten, senior consultant van Verdonck, Klooster & Associates, uitgebreid verslag van een seminar over de rol die P&O kan hebben bij outsourcing.
Hij somt daarbij verschillende redenen op waarom HRM-ers zich met uitbesteden moeten bemoeien:

NRC Handelsblad van vandaag helpt ons ruw uit de droom met het artikel ‘Nederland aan kop met uitbesteden’. De krant citeert een onderzoek van de Erasmus Universiteit in samenwerking met buitenlandse instituten. In een vergelijking tussen vijf landen (Spanje, Duitsland, Groot-Britannië, de Verenigde Staten en Nederland) blijkt ons land de koploper in het uitbesteden van productontwikkeling naar het buitenland.
27% van alle Nederlandse bedrijven heeft activiteiten naar het buitenland verplaatst; vooral naar India en China. Nog eens 17% denkt erover om dit te doen. Vooral bij het mkb gaat het niet alleen om de productie, maar ook om kennisintensief werk als onderzoek en productontwikkeling.
De reactie van hoogleraar Henk Volberda, die in Nederland het onderzoek uitvoerde: “Ik had niet verwacht dat de uitbesteding van hoogwaardige functies al zo ver was gevorderd.”