De term PPI is nieuw, maar de pensioenregeling die deze instellingen aanbieden niet.
In hoofdlijnen zijn er twee soorten pensioenregelingen: gebaseerd op de uitkering (de middelloon- en eindloon-regeling) of op de betaalde premie (de beschikbare premieregeling).
Bij middelloon- en eindloonregelingen weten werknemers doorgaans welk pensioen zij kunnen verwachten als zij stoppen met werken. Al is die zekerheid minder groot dan we aanvankelijk dachten. Dat blijkt bijvoorbeeld uit de huidige economische recessie waarbij pensioenfondsen noodgedwongen hun pensioenen moeten verlagen, het zogenoemde afstempelen.

PPI: alleen beschikbare premie
De premie pensioeninstellingen (PPI) bestaan sinds vorig jaar. Zij mogen alleen beschikbare premieregelingen uitvoeren. Interessant aan deze nieuwe instellingen is echter dat zij dit grensoverschrijdend in heel Europa mogen doen.
Een PPI mag geen risico’s verzekeren en mag ook geen garanties afgeven over de pensioenopbrengst. Aan een PPI worden dan ook andere financiële eisen gesteld dan aan een pensioenfonds of een verzekeraar.

Casinopensioen
Een beschikbare premieregeling houdt in dat de werkgever/werknemer een vaste premie betaalt op basis waarvan een instelling als een PPI het geld belegt/spaart. Het bedrag dat de werknemer op het tijdstip van pensionering krijgt, is afhankelijk van de beleggings- en spaaropbrengst. Tegenstanders van deze regeling spreken daarom van een casinopensioen.
De werknemer krijgt op de dag van zijn pensionering de dagwaarde, waarmee hij zijn pensioen inkoopt via een lijfrente bij een verzekeraar.

Een beschikbare premieregeling bij een PPI is kaal. Dat wil zeggen dat er is niks geregeld voor het nabestaandenpensioen of voor een premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid. Bedrijven of werknemers die dat willen regelen, moeten hiervoor naar een verzekeraar.
Tegenover het ontbreken van garanties (en dus de onzekerheid voor de werknemer) staat dat de ingelegde premies alleen ten goede komen van de individuele werknemer waarvoor ze zijn bedoeld. Er hoeven geen pensioenen van anderen mee te worden gefinancierd. En omdat een PPI lage uitvoeringskosten heeft, blijft er meer geld over om te beleggen/sparen.

Kleine bedrijven
Op dit moment zijn alleen nog kleine bedrijven aangesloten bij een PPI-dienstverlener.

Nu de ‘vaste’ middelloon- en eindloonregelingen minder zeker zijn dan vooraf gedacht en werkgevers worden gevraagd om bij te storten in de pensioenkassen, zal de belangstelling voor een PPI-pensioen alleen maar toenemen.

De top 10 van meest gelezen artikelen

1. Arbeidsmarkt in 2015: Bedrijven failliet door personeelstekort?
2. De HR-trends voor 2012: Business as usual bestaat niet meer
3. De vroege burn-out van de opgebrande twintiger
4. Met interne communicatie 2.0 maak je van medewerkers ambassadeurs van gastblogger Aletha Steijns
5. De flexibele kern komt eraan
6. Met eigen apps verovert HR de mobieltjes van werknemers
7. HR-apps voor informatie, vacatures en personeelsadministratie
8. Droombaan in 60 dagen dankzij Het Nieuwe Solliciteren?
9. ‘Slordig sollicitatieproces kost werkgevers veel kandidaten’
10. Gevaar, pas op: de grenzeloze generatie komt eraan!

De top 5 van meest bediscussieerde artikelen
De discussie naar aanleiding van Personeelslog vond steeds vaker plaats buiten deze site; op Twitter, Facebook en tegenwoordig ook Google+.

De artikelen die de meeste discussie opriepen:
1. De HR-trends voor 2012: Business as usual bestaat niet meer
2. Arbeidsmarkt in 2015: Bedrijven failliet door personeelstekort?
3. De vroege burn-out van de opgebrande twintiger
4. Het Nieuwe Werken is het hype-etikel voor alles wat modern moet
5. Met interne communicatie 2.0 maak je van medewerkers ambassadeurs

Lees ook:
Het HR-jargon van 2011.

Om vooruit te kijken, lees:
De HR-trends voor 2012: Business as usual gaat niet meer.

Laten we beginnen met een echte trendgoeroe: Adjiedj Bakas. In een uitgebreide trendpaper geeft hij zijn voorspellingen voor het Jaar van de Draak. “De grote stagnatie begint nu pas echt!” is zijn sombere hoofdboodschap.
Bakas laat hij zijn licht schijnen over mode, politiek en economie. Voor de HR-professie zijn vooral zijn economische voorspellingen interessant. Volgens hem is de Euro is reddeloos verloren. “Alleen als de huidige Europese democratieën worden ingeruild voor het model van de ‘Chinese democratie’, is de muntunie nog te redden.”

Verkleining
Klein wordt het nieuwe groot, is een andere voorspelling van Bakas. “Multinationals keren terug naar huis en hun thuismarkt. In steeds meer gemeenten komen stadswerkplaatsen, de informele economie krijgt een boost en er worden nieuwe pogingen gedaan om lokale valuta te introduceren.”

Ook Arjan Hamberg, blogger en HR-strateeg, ziet een trend naar verkleining. “Organisaties worden kleiner, door het terugdraaien van fusies of het creëren van kleine eenheden binnen een groter geheel. Deze kleinere eenheden moeten het leiderschap aan de professional teruggeven en ervoor zorgen dat de wendbaarheid toeneemt.”

HR aan einde levenscyclus
Over de HR-functie is Hamberg kritisch. “HR is er onvoldoende in geslaagd business partner te worden en zal zich nu gaan concentreren op de rol van beheerser van processen en risicomanagement.”
“HR is een uitvinding van de industriële revolutie en lijkt het einde van zijn levenscyclus te bereiken. HR-generalisten veranderen in risicomanagers. Je ziet dit terug in de toenemende belangstelling voor HR analytics, ken- en stuurgetallen en (online) discussies over de toepassing van regelingen e.d. Ontwikkeling op thema’s als leiderschap, samenwerking en leren verwacht ik buiten de traditionele HR-kolom.”

50plusser niet meer oud
Wim van den Nobelen, recruiter en HR-blogger, ziet dat ondanks de oplopende werkloosheid de vijftig-plussers hot worden. “Mensen willen niet met pensioen, maar doen steeds meer pensioenachtigezaken tijdens hun werkende leven. Werk en pensioen zullen in elkaar overlopen. In 2012 is de 50+er niet meer oud, maar minder jong. Ervaring, rust, loyaliteit en zeker geloofwaardigheid gaan belangrijke karaktereigenschappen worden waarmee zij zich kunnen onderscheiden.”
Verder verwacht Van den Nobelen dat het solliciteren via netwerksite LinkedIn een hoge vlucht zal nemen.

Corporate recruitmentsite
Recruitment-blogger Bas van de Haterd ziet minder in zijn kristallen bol dan voorgaande jaren. Welke maatregelen gaat de politiek nemen om de economische recessie het hoofd te bieden? Van de Haterd vind dit lastig te voorzien “omdat politici zich zelden laten voorspellen is mijn ervaring, zeker niet door ‘normale economische- en marktomstandigheden’.”

Wel ziet hij de corporate recruitmentsite in 2021 echt het centrum van de werving worden. “Men komt er nu eindelijk achter dat dit onderdeel jaren lang is verwaarloosd en dat het vanuit kostenoogpunt heel verstandig is om hier geld in te stoppen. Zowel in de sites zelf als in de acties er rond om heen.”

Referal recruitment
Recruiter en blogger Martijn Smit denkt dat recruiters een moeilijk jaar te wachten staat. Onder invloed van reorganisaties zullen “veel corporate recruiters afscheid moeten nemen van hun vertrouwde honk”. “Door de opmars van social media, binnen de corporate landschappen zullen steeds meer corporates realiseren dat referal recruitment the way to go is.”
De grootste klappen voorziet Smit bij recruitmentbureaus. “Vooral de generieke spelers gaan moeilijke tijden tegemoet. Ik verwacht dat er bij de grote spelers redelijk wat mensen op directieniveau gaan verdwijnen en dat er een heuse stoelendans gaat plaats vinden.”
Ook traditionele vacaturebanken krijgen het lastig. Zij moeten volgens Smit innoveren of zullen omvallen. “De grootste groeier is in mijn voorspelling LinkedIn. De combinaties tussen social, advertising en netwerken beginnen steeds meer organisaties te begrijpen.”

Tweedeling in maatschappij
Recruitmentblogger Marc Drees zit nog middenin zijn voorspellingsroes. Inmiddels heeft hij al vier artikelen met zijn verwachtingen voor 2012 gepubliceerd en hij heeft beloofd dat er nog minstens twee volgen.

Zo verwacht Drees een structureel hoge, maar ongelijk verdeelde, werkloosheid. “Vooral lager opgeleide werknemers dreigen hierbij het kind van de rekening te gaan worden. Productiviteitsstijging als gevolg van vergaande automatisering, uitbestedingen van werkzaamheden naar landen met (aanzienlijk) lagere lonen en groeiende eisen in kennis en kunde zijn in ieder geval belangrijke potentiële oorzaken voor deze verwachting.”

Passief werven
Werkgevers gaan in 2012 structureel minder gebruik maken van vacaturesites. Volgens Drees blijft passief werven de belangrijkste manier om in 2012 aan nieuw personeel te komen. Social media worden hierbij steeds belangrijker.
Ook hij voorziet een groeiend belang van LinkedIn. “De Apply with LinkedIn knop gaat mainstream op wervingssites van bedrijven met relatief veel hoogopgeleide medewerkers.”

Drees zingt niet mee in het koor dat een heel somber jaar verwacht voor alle intermediairen. Hij verwacht dat niet gespecialiseerde uitzendbureaus en ZZP-ers juist een beter jaar tegemoet gaan dan de meesten nu denken.
“Indien werkgevers inderdaad collectief ‘gedwongen’ worden om veel scherper in het personeelsbestand te snijden, biedt dat kansen voor intermediairs. Voor de bekende piek- en ziekproblematiek zullen bedrijven een relatief fors beroep gaan doen op uitzenders. Verder zullen bedrijven specifieke externe expertise op tijdelijke basis tegen een zo laag mogelijk bedrag willen inkopen.”

Jaar van de waarheid voor vacaturesites
Tot slot roept Drees 2012 uit tot het jaar van de waarheid voor de vacaturesites. Gaat de nieuwe generatie gratis vacaturesites het redden? Leveren ze voldoende kwaliteit? Slagen de betaalde vacaturesites erin hun meerwaarde te tonen?

Lees ook:
De HR-trends voor 2012: Business as usual bestaat niet meer

ECONOMIE: Groeiende onzekerheid

1 Recessie leidt tot banenverlies
De recessie, die eind 2011 officieel werd volgens de CPB-cijfers, zal in 2012 iedereen raken.
Het kabinet gaat miljarden extra bezuinigen. Consumenten en bedrijven zullen de hand op de knip houden. En bedrijven die willen investeren, komen moeilijker aan geld als ze hiervoor afhankelijk zijn van banken of andere externe leveranciers.
In tegenstelling tot enkele jaren geleden, zal de recessie deze keer tot een omvangrijk banenverlies leiden. Bedrijven hebben niet veel vet op de botten en kunnen zich niet langer veroorloven personeel in dienst te houden waarvoor ze geen werk hebben. En met de tweede recessie in korte tijd zullen de herinneringen aan de krappe arbeidsmarkt snel vervagen.

2 De arbeidsmarkt komt tot stilstand
De vraag van werkgevers naar arbeid neemt af. Maar daar bovenop komt nog eens dat veel werknemers blijven zitten waar ze zitten. De economische onzekerheid maakt dat zij proberen de recessie te overleven bij hun huidige werkgever. Tenzij ze door ontslag worden gedwongen om te solliciteren.

WERKGEVERS: Tweedeling in de reactie op de crisis

3 Grote groep werkgevers probeert maar weer eens de traditionele kostbesparingsconcepten
Veel overheden en bedrijven reageren op de economische crisis door te saneren op een traditionele manier, door opnieuw in hun kosten te snijden. Deze groep werkgevers kiest voor oplossingen die vooral op korte termijn soelaas bieden: zoals ontslag van medewerkers, bezuinigen op arbeidsvoorwaarden, op de kosten voor opleiding en ontwikkeling van werknemers.
Daarmee besparen werkgevers op hun personeelskosten, maar tegelijkertijd verliezen zij het vertrouwen van de werknemers die (nog) wel mogen blijven. Deze medewerkers vragen zich af wanneer zij zelf aan de beurt zijn en waarom ze zich nog zullen inspannen voor het bedrijf. Zij raken gedemotiveerd.

En als er extra personeel nodig is, kiest deze groep werkgevers voor externe flexibiliteit: uitzendkrachten, payrollers, ZZP-ers of uitbesteding van complete taken aan andere bedrijven.

4 Andere werkgevers kiezen ervoor om slimmer te werken
Tegenover de traditionele crisis-reflex waarmee veel werkgevers de recessie te lijf gaan, zal een groeiende groep bedrijven het over een andere boeg gooien. Zij kiezen ervoor om slimmer te werken; om werknemers te faciliteren hun werk optimaal te doen. Dat motiveert medewerkers en maakt hen productiever.
Deze werkgevers empoweren medewerkers tot zelfstandige professionals die zich binnen het bedrijf als ondernemer gedragen. Zo blijven ze zichzelf (en daarmee hun bedrijf) vernieuwen.

Ook deze groep werkgevers kiest voor flexibiliteit. Maar ze geven de voorkeur aan interne flexibiliteit. Ze willen elke werknemer optimaal kunnen inzetten. En daarbij laten ze niet beperken door traditionele grenzen tussen afdelingen, vestigingen of functies.
Deze bedrijven lopen voorop met Het Nieuwe Werken, met het gebruik van sociale media en nieuwe tools die het werk van de professionals vergemakkelijken.

Terwijl andere bedrijven het vertrouwen verliezen van hun werknemers, weten de vernieuwende werkgevers hun medewerkers juist meer aan zich te binden. Daarmee bouwen ze een voorsprong op, waarvan ze extra profiteren als de arbeidsmarkt weer krap wordt.

5 Werkgevers laten zien dat ze hun medewerkers niet vertrouwen
In tijden van crisis vallen veel managers terug op controle-gedrag. Ze denken dat ze op deze manier besparingen en ander gewenst gedrag van werknemers kunnen afdwingen. Techniek en tools kunnen worden gebruikt om professionals te faciliteren, maar zijn ook beschikbaar om al het gedrag van een werknemer vast te leggen. Het meeluisteren met gesprekken van call center-medewerkers is nog maar kinderspel vergeleken met wat de software op PC’s, tablets en smart phones tegenwoordig mogelijk maakt.
Onder het mom van transparantie laten werkgevers zien dat ze hun medewerkers niet vertrouwen. Managers proberen hen op de modernste manieren (bijvoorbeeld via een hippe app voor een iPhone) nauwkeurig te controleren en hen voor te schrijven hoe ze hun werk moeten doen. Privacy is op de werkvloer een begrip uit vervlogen tijden geworden.

Ook WERKNEMERS passen zich aan aan de crisis

6 Steeds meer werknemers klussen er wat bij
Terwijl de inkomsten nu en in de toekomst minder zeker worden (de vaste baan staat op de tocht, het pensioen zal minder hoog zijn dan verwacht), stijgen de kosten voor levensonderhoud. Huisvesting, zorg en kinderopvang worden duurder.
Steeds meer werknemers voelen zich gedwongen om – naast hun baan – betaalde klussen elders te zoeken. En ZZP-ers die niet rond kunnen komen, accepteren uit pure armoede kleine baantjes.

7 Het Nieuwe Werken bezorgt werknemers een dubbel gevoel
Zoals we zagen bij de vierde trend, biedt Het Nieuwe Werken juist nu kansen. Maar werkgevers die snel kantoorruimte willen afstoten, zullen vastlopen als ze ondoordacht en zonder commitment van werknemers Het Nieuwe Werken willen invoeren.
Want juist in tijden van recessie blijken werknemers huiverig voor plaats- en tijd-onafhankelijk werken. Natuurlijk zien ze de voordelen van een betere balans tussen hun werk en hun privé-leven. Maar tegelijkertijd vrezen zij dat ze door hun afwezigheid op kantoor meer risico lopen hun baan te verliezen bij een nieuwe ontslagronde.

8 De werknemer is altijd te bereiken
In economisch onzekere tijden laten willen werknemers graag zien dat ze altijd bereikbaar zijn voor hun werk. Tablets en smart phones maken dit goed mogelijk. Twitter, WhatsApp en chatten via Facebook worden steeds meer de norm van snelle communicatie.

HR-PROFESSIE druk met reorganiseren

9 Recruiters verliezen werk
Met de recessie is er minder werk voor recruiters en intermediaire bureaus. De vraag naar werknemers neemt immers af.
Daar bovenop is er een structurele trend die de recruiter bedreigt. Steeds meer werk gaat naar ZZP-ers. Lijnmanagers kunnen die zelf steeds makkelijker vinden: via sociale media of via de professionele online marktplaatsen die ontstaan.

10 De kostenpost Personeel komt in handen van de boekhouders
Onder druk van korte termijn-kostenbesparingen zullen de financiële afdelingen steeds meer te zeggen krijgen over de HR-functie. Als deze al niet wordt overgeheveld naar de de financiële afdeling, zullen de boekhouders steeds meer verantwoording, steeds meer cijfers eisen van de HR-adviseur.
Deze cijfermatige aanpak brengt met zich mee dat werknemers de HR-professional steeds meer zien als een verlengstuk van het management. De traditionele HR-adviseur die zowel het vertrouwen heeft van management als medewerker, staat hierdoor onder druk.

11 De interne HR-professional wacht een druk, interessant jaar
Voor zover de HR-taken niet verder worden uitbesteed, wacht de interne HR-professional een heel druk jaar: reorganisaties met ontslagen, vernieuwingen die methoden van slimmer werken introduceren, andere bezuinigingen op de arbeidskosten en mogelijk ook arbeidsmarkthervormingen die het kabinet wil invoeren, zoals aanpassing van het ontslagrecht en van de WW.
Daarmee zal 2012 ook een jaar zijn waarin de professional op een vanzelfsprekende manier de meerwaarde van het HR-vak kan laten zien.

Elk twee jaar brengt het Sociaal en Cultureel Planbureau (CPB) de publicatie ‘De sociale staat van Nederland‘ uit. Op basis van cijfers van verschillende onderzoeksinstituten beschrijft het CBP hoe Nederland ervoor staat.
De publicatie geeft een handig overzicht van de trends in het werk.

Meer deeltijd- dan voltijdbanen
In 2010 had de Nederlandse arbeidsmarkt gemiddeld 7,87 miljoen banen.
Sinds 2007 telt Nederland meer deeltijd- dan voltijdbanen. In 2010 is het verschil flink gegroeid: 4,08 miljoen deeltijdbanen tegenover 3,72 miljoen voltijdbanen.

Meer ZZP-ers
Zelfstandigen (ZZP-ers) maken een steeds groter deel uit van de totale werkzame beroepsbevolking. In 2001 telde Nederland 471.000 ZZP-ers (6% van de werkenden). In 2010 was dit aantal gestegen tot 705.000 (9,5% van de werkenden).
Door de economische crisis is de werkgelegenheid voor ZZP-ers flink teruggelopen. Maar dit is nauwelijks zichtbaar in de werkloosheidscijfers. De oorzaak hiervan is dat zij pas als werklozen meetellen als zij minder dan 12 uur per week werken en actief op zoek zijn naar werk.

Twee jaar later met pensioen
In 2010 was de pensioenleeftijd van mannen gemiddeld 62,8 jaar en van vrouwen 62,5 jaar. Dat is zo’n twee jaar later dan in 2000.
Het SCP verklaart dit uit verschillende factoren: minder mogelijkheden om vervroegd uit te treden, het gestegen opleidingsniveau van de werknemers en de toegenomen arbeidsparticipatie van vrouwen.

Meer tevreden werknemers
In 2010 was 77% van de werknemers tevreden over hun arbeidsomstandigheden. In 2007 was dit percentage iets lager (73%).

De helft van de werknemers wordt – naar eigen zeggen – aangemoedigd om na te denken over manieren om het werk beter te doen. Ruim een derde krijgt tijd voor het ontwikkelen van nieuwe ideeën.
Ongeveer twee derde kan zelf beslissen hoe en in welke volgorde zij hun werk doen en kan zelf het werktempo bepalen. “Bij een meerderheid van de werknemers is dus sprake van autonomie”, aldus het SCP.

Meer thuiswerkers
In 2009 was 8% van de werknemers thuiswerker. Dat wil zeggen dat zij minimaal een vijfde van hun contracturen vanuit huis werkten.
Thuis- en telewerken blijkt overigens vooral een voorrecht te zijn van hoger opgeleiden. Van de hoogopgeleiden is 32% thuis- of telewerker, bij laagopgeleiden geldt dit slechts voor 8,5%.
Thuis- of telewerk komt relatief vaak voor bij werknemers vanaf 55 jaar (20%) en juist weinig bij jongeren tot 24 jaar (10%). Er zijn overigens nauwelijks verschillen tussen mannen en vrouwen, tussen wel- en niet-leidinggevenden en tussen medewerkers met een vast of een tijdelijk contract.

Wegwaaiende paraplu’s
We hadden het zo mooi samen, is de teneur van ‘De sociale staat van Nederland 2011′.

Vanaf nu wordt het alleen maar minder, sombert het SCP. “Donkere wolken boven Nederlandse samenleving”, staat er boven het persbericht. En de omslag van het rapport laat wegwaaiende paraplu’s zien.

Het SCP verwacht dat de Nederlandse bevolking de komende jaren de economische crisis pas echt zal voelen. “De koopkracht van de burgers zal de komende drie jaar dalen. De economische crisis duurt voorlopig voort en zal gevolgen hebben voor de kwaliteit van leven van veel Nederlandse burgers.”

Maar de echte cijfers daarover lezen we pas over jaren in een volgende ‘Sociale staat van Nederland’.

De week van 7 tot en 13 november is uitgeroepen tot de Week van Het Nieuwe Werken. Het initiatief hiervoor is genomen door een coalitie van bedrijven, vakbonden, overheid en de belangengroepen Natuur & Milieu en Platform Slim Werken Slim Reizen.

Week van Het Nieuwe Werken
Dat een brede regenboogcoalitie Het Nieuwe Werken promoot, leidt dit jaar tot een meer flexibele invulling van het begrip. Vorig jaar toen de Week voor het Nieuwe Werken voor het eerst werd gehouden, was er nog een korte, heldere toelichting: “Werken waar en wanneer je maar wilt”.

Maar dit jaar dekt flexibel werken of preciezer gezegd tijd- en plaatsonafhankelijk werken niet langer de lading van Het Nieuwe Werken.
Op de campagne-site Het Nieuwe Werken doe je zelf lezen we hoe je “simpel start” met Het Nieuwe Werken:

1. Bepaal zelf je werktijden
2. Werk eens ergens anders
3. Gebruik je phone smart
4. Baas over eigen baan
5. Werk slimmer samen.

Voor alles wat modern moet
Het Nieuwe Werken is een container geworden van alles wat modern moet:

iPhone of iPad
Wie weleens zijn werkmail leest op een iPhone of liever nog een iPad, doet tegenwoordig al aan Het Nieuwe Werken.

Daarom moet je als je iemand hoort over Het Nieuwe Werken eigenlijk altijd vragen: wat bedoel je eigenlijk?

Op basis van onderzoek hebben Nederlandse arbeidsmarkt-professionals de bestaande definitie wat aangescherpt. “Authentiek en onderscheidend” zijn de nieuwe toverwoorden waaraan het nieuwe werkgeversmerk aan moet voldoen.

Tegenwoordig is iedereen een merk. Een beetje ambitieuze professional denkt na over zijn eigen merk, de manier waarop hij zich met zijn diensten onderscheidt van anderen: personal branding.
Maar in de jaren 90 was het nog een openbaring dat ook een werkgever als een merk kon worden gezien. Toen lanceerden Simon Barrow (People in Business) en Tim Ambler (London Business School) het begrip employer branding.

Het Nieuwe Employer Brand
Nu we bijna twintig jaar verder zijn, is het natuurlijk tijd voor “Het Nieuwe Employer Brand”. Op initiatief van enkele uitgevers die nog wat hopen te verdienen aan arbeidsmarktcommunicatie (Metro Holland, NRC Carrière, de Persgroep Banen) en arbeidsmarktadviesbureaus Intelligence Group en Nr. 29 is er een onderzoek gehouden naar de hedendaagse praktijk.
Uit een enquête onder 400 directieleden en “employer brand professionals” zijn onder meer de belangrijkste struikelblokken in kaart gebracht voor employer branding.

10 belangrijkste struikelblokken voor Employer branding

1. Budget (47%)
2. Draagvlak bij management (39%)
3. Bepalen unieke en onderscheidende positie (39%)
4. Tijd/capaciteit (38%)
5. Communicatie samenwerkende afdelingen (28%)
6. Positionering van de organisatie (27%)
7. Bepalen van de Employer Value Propositie (19%)
8. Employer Brand intern communiceren (16%)
9. Draagvlak bij medewerkers (13%)
10. Employer Brand extern communiceren (12%)

Nieuwe definitie
Op basis van het onderzoek en toetsing van de theorie aan de huidige praktijk is de bestaande definitie “geherformuleerd en eigentijds gemaakt”, aldus het persbericht dat Intelligence Group heeft uitgebracht.

Nieuwe definitie Employer branding
Een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie verkrijgen en behouden als werkgever in de mindset van (potentiële) medewerkers en hun beïnvloeders met als doel het aantrekken en behouden van de juiste medewerkers.

Authenticiteit
In vergelijking met de oude definitie valt op dat de authenticiteit (“wie is de werkgever echt?”) het uitgangspunt wordt.
Daarnaast vinden de arbeidsmarktprofessionals nu dat employer branding een veel directere relatie heeft met werving dan alleen het creëren van een voorkeurspositie. Ook zien zij employer branding tegenwoordig als een belangrijk instrument voor het binden van mensen en “creëren van company pride“.

Toch vraag ik me af of de nieuwe Nederlandse definitie een lang leven beschoren zal zijn. In de definitie is weinig terug te vinden van de grote veranderingen op de arbeidsmarkt en in de communicatie.

Lossere verbanden
Het traditionele werkgever-werknemer model is voor steeds meer organisaties en werkers achterhaald. De verbanden zijn veel losser geworden. Mensen werken vaker in kortere periodes voor méér werkgevers. Soms op basis van een traditionele arbeidsovereenkomst of een tijdelijk contract en steeds meer op projectbasis.

Of tijdelijke werknemers en freelancers/ZZP-ers geboeid worden door het employer brand is zeer de vraag. Zij zijn vooral geïnteresseerd in de inhoud van de klus. Past deze in hun CV? Versterkt deze hun eigen personal brand? En soms natuurlijk ook gewoon: levert het werk geld op om een rustige periode te overbruggen?

Transparanter
Naast de arbeidsmarkt is ook de communicatie veranderd. Dankzij internet en social media is de wereld veel transparanter geworden. Hierdoor is het voor organisaties steeds complexer geworden om hun imago in een gewenste richting te sturen.

Werknemers, leveranciers, klanten. Iedereen heeft een mening over de organisatie en kan die snel via Twitter en Facebook de wereld inslingeren. Om employer branding te laten slagen, zijn gelikte advertenties, commercials en sites tegenwoordig niet voldoende.

Interne communicatie
Wie echt werk wil maken van employer branding, zorgt er eerst voor zijn HR-beleid op orde te hebben en versterkt vervolgens zijn interne communicatie. Op zo’n manier dat werknemers ambassadeurs worden die weten hoe ze netwerken opbouwen en onderhouden met vakgenoten die later wellicht voor het bedrijf kunnen werken als werknemer of ZZP-er.
Want huidige werknemers kunnen – op hun eigen authentieke manier – geloofwaardiger dan wie ook vertellen hoe zij hun vak kunnen uitoefenen bij het bedrijf en welke waardering ze hiervoor krijgen.

Voor de ‘Beste digitale sollicitatie-ervaring‘ heeft ‘Digitaal-Werven‘ de online recruitment-inspanningen onderzocht van meer dan 400 werkgevers. Daarbij is niet alleen gekeken naar de recruitmentsite, maar vooral ook naar de manier waarop het sollicitatieproces wordt afgehandeld.

Deloitte: rijk aan content
Naast winnaar Deloitte waren voor deze prijs genomineerd: ASR, Cap Gemini, Klap Assuradeuren en VUmc.

Volgens het jury-rapport heeft Deloitte “het hoge niveau van vorig jaar, een site rijk aan content, veel interactie en een duidelijke betrokkenheid van de medewerkers, goed vast weten te houden”.
Al had de jury eenzelfde kritische opmerking als vorig jaar. “Let erop dat de site geen ratjetoe wordt van verder goede content, houd het overzichtelijk. Zeker voor bezoekers die er de eerste keer komen is het mogelijk dat ze ‘verdrinken’ in de site.”

Mobiele sollicitatie-ervaring
Bij een concurrerend prijzen-initiatief met de weinig originele naam ‘Beste mobiele sollicitatie-ervaring‘ kreeg Deloitte overigens een eervolle vermelding.

Voor deze prijs zijn de sites van top 100 bedrijven beoordeeld op zeven criteria: simpel, goed leesbaar, eenvoudig navigeerbaar, minimale invoer van velden, consistente branding, geen flash of java, mobile redirect.
Op basis van deze criteria is de recruitmentsite van USG Capacity uitgeroepen tot de Beste mobiele sollicitatie-ervaring. “Zoeken naar vacatures, open sollicitatie mogelijkheid, reageren via email / telefoon / LinkedIn, solliciteren via een kort webformulier, adressen van vestigingen, profielen van medewerkers … het zit allemaal verwerkt in de mobielvriendelijke site”, aldus het jury-rapport.

Laatste circus-act
De laatste act in het prijzencircus voor online recruitment is de uitreiking van de Gouden Cursor op 17 november.

Als een recessie geen roet in het eten gooit die de recruitment-investeringen on hold zet, hebben de recruiters weer een jaar de tijd om bij elkaar af te kijken hoe ze hun sites kunnen verbeteren. Zodat ze volgend jaar (weer) hun kunsten mogen laten zien in het prijzencircus.

Gisteren heeft Personeelslog geschreven over de nieuwe cijfers uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group. Deze enquête onder de beroepsbevolking heeft deze keer veel aandacht besteed aan headhunting (Headhunting steeds belangrijker op de arbeidsmarkt).

Uit dit onderzoek komen grote verschillen naar voren tussen verschillende beroepsgroepen en sectoren. Naar eigen zeggen worden consultants vaak gevraagd om over te stappen naar een andere werkgever. Werknemers uit zorg en onderwijs worden (bijna) nooit benaderd.

Headhunting van HR-professionals
Op verzoek van Personeelslog heeft Veronique Oonk van Intelligence Group de cijfers beschikbaar gesteld van de 196 HR-professionals die meededen aan het onderzoek. Daaruit blijkt dat 39% van de HR-medewerkers minimaal één keer per jaar wordt gevraagd voor een andere baan. Voor de gemiddelde werknemer ligt dit op 32%.

Hieronder een overzicht van de antwoorden die HR-medewerkers gaven vergeleken met die van de gemiddelde Nederlandse beroepsbevolking.

Hoe vaak wordt u benaderd door werkgevers/bureaus om daar te komen werken/solliciteren?
Nooit: 61% (68% beroepsbevolking gemiddeld)
Gemiddeld 1 keer per jaar: 18% (14%)
Gemiddeld 1 keer per kwartaal: 12% (11%)
Gemiddeld 1 keer per maand: 5% (5%)
Gemiddeld 1 keer per week: 3% (2%)
Méér dan 1 keer per week: 1% (1%)

HR-professionals worden dus vaker dan de gemiddelde werknemer benaderd voor een andere baan, maar ze komen niet voor in de top 5-beroepen die headhunters in het vizier hebben.

Met dank aan Intelligence Group voor de aanvullende informatie.

Persoonlijk benaderd worden voor een baan is al lang niet meer een exclusieve aangelegenheid, concludeert Intelligence Group op basis van de nieuwste cijfers uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO).

32% gevraagd voor andere baan
Uit dit onderzoek onder ruim 5.500 mensen uit de Nederlandse beroepsbevolking blijkt dat 32 procent minimaal één keer per jaar wordt benaderd door een werkgever of bureau om daar te werken of te solliciteren.

Twee procent wordt zelfs vaker dan eens per week gevraagd. Bij mensen werkzaam in een milieufunctie (7,8%), bediening en voedselbereiding (7,4%) en ICT (5,5%) is dit zelfs veel meer.
De verklaring voor de populariteit van deze werknemers zoekt Intelligence Group in schaarste op de arbeidsmarkt, het flex karakter van de functie en/of de afwachtende houding van de werknemer (en daarmee “lastige wervingshaalbaarheid”).

Top 5 meest gevraagd
De beroepen waarvoor de meeste werknemers worden ‘gehunt’:
1. Consultancy/advies (57% wordt minimaal één keer per jaar benaderd)
2. Directie/management (56%)
3. Milieu (55%)
4. Bouw (53%)
5. ICT/automatisering (53%)

Top 5 minst gevraagd
Werknemers die het minst worden benaderd:
1. Facilitaire dienstverlening (85% is nooit benaderd door een werkgever of bureau)
2. Toerisme (81%)
3. Journalistiek (81%)
4. Verpleging/verzorging (80%)
5. Onderwijs/opleidingen (75%)

Dat een actieve benadering van werknemers in de verpleging en het onderwijs zo weinig voorkomt, is opmerkelijk gezien de personeelstekorten in deze sectoren.
Over de oorzaken hiervan komt Intelligence Group niet verder dan enkele voorzichtige vermoedens: “Een verklaring is mede te vinden in het feit dat het vakgebied arbeidsmarktcommunicatie en werving in deze sectoren veelal nog in de kinderschoenen staat en het ook niet sjiek wordt gevonden om ‘werknemers van elkaar te stelen’.”

Pro-actief benaderen
Steeds meer is het proactief benaderen van kandidaten een onderdeel in de hedendaagse arbeidsmarktcommunicatie, concludeert Intelligence Group.
“Waar arbeidsmarktcommunicatie primair uitgaat van het bereiken en bewegen van doelgroepen, komt daar nu het benaderen van doelgroepen bij,” aldus Véronique Oonk van de Intelligence Group.
“Het speelveld van arbeidsmarktcommunicatie wordt groter en complexer de komende jaren, met nog meer maatwerk in arbeidsmarktbenadering. Succesvol zijn in werving, betekent dat je niet alleen het bereiken en bewegen goed moet beheersen, maar ook het benaderen. En vice versa.”

Eerlijke antwoorden?
Bij het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek moet overigens wel de kanttekening worden gemaakt dat het gaat om een enquête onder de beroepsbevolking.
Zal een consultant die nooit wordt benaderd, dat ook eerlijk zeggen tegen een enquêteur? Misschien geven mensen uit het onderwijs en de verzorging wel eerlijker antwoorden dan werknemers uit commerciële beroepen, die gewend zijn hun producten/diensten en zichzelf goed te verkopen.

Belangrijk voor de minister is het pensioenakkoord dat sociale partners en het kabinet deze zomer hebben gesloten.
In de begroting van Sociale Zaken en Werkgelegenheid somt Henk Kamp al het huiswerk op dat zijn ministerie heeft gekregen om het pensioenakkoord mogelijk te maken.

Duurzame inzetbaarheid
Om langer te kunnen doorwerken, zijn “gezondheid, scholing en mobiliteit” belangrijk. “Dit is in de eerste plaats een zaak van werkenden en hun eventuele werkgevers”, schrijft Kamp in zijn beleidsagenda. “De overheid moet de werkenden en hun werkgevers hierbij optimaal stimuleren en ondersteunen.”

Kamp wil dit doen met het Vitaliteitspakket. Onderdeel hiervan zijn een mobiliteitsbonus voor werkgevers bij het aannemen van 55-plussers, arbeidsgehandicapten en uitkeringsgerechtigden van 50 jaar en ouder.
Ook komt er een vitaliteitsspaarregeling waarmee werknemers kunnen investeren in hun eigen “duurzame inzetbaarheid”. Deze nieuwe spaarregeling komt in de plaats van de populaire spaarloonregeling en de levensloopregeling.
Daarnaast bevat het vitaliteitspakket een nieuwe werkbonus die ouderen (61-plussers) met een lager inkomen moet stimuleren langer door te werken. Ook wil Kamp sociale partners compenseren voor “een extra inzet op het introduceren van een Van-Werk-Naar-Werk budget en intersectorale scholing”.

Minister Kamp denkt dat hij het Vitaliteitspakket in 2013 kan invoeren. Hij heeft zeker nog een jaar nodig om alle maatregelen hiervoor uit te werken.

Inspectie SZW
Eerder al gaat de Inspectie SZW van start. Per 1 januari 2012 fuseren de Arbeidsinspectie, de Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst (SIOD) en de Inspectie Werk en Inkomen (IWI) tot de nieuwe inspectie.

Of daarmee de Arbeidsinspectie definitief verdwijnt, valt nog te bezien.
In 1994 had het ministerie al verschillende inspecties, waaronder de Arbeidsinspectie, laten fuseren tot één nieuwe organisatie, I-SZW. De nieuwe naam leidde alleen maar tot verwarring onder werkgevers. Anderhalf jaar later was dit voor het ministerie aanleiding om I-SZW weer om te dopen tot Arbeidsinspectie.

Om het docentenvak aantrekkelijker te maken, heeft het ministerie van Onderwijs de afgelopen jaren de salarissen wat verhoogd en zijn er mogelijkheden gekomen voor een loopbaan.

HR-beleid
Belangrijker dan een verhoging van de salarissen voor excellente docenten vindt minister van Onderwijs Marja van Bijsterveldt dat scholen “hun HR-beleid op orde krijgen”.
Vooral de beoordeling van leraren ligt daarbij erg gevoelig. Zo heeft staatssecretaris Halbe Zijlstra eerder dit jaar voorgesteld om leraren te laten beoordelen door docenten van een andere school. Dit oordeel over de manier van lesgeven zou rechtstreeks naar de Onderwijsinspectie moeten worden gestuurd.

Functioneringsgesprekken
“Toen we opperden dat het goed zou zijn als docenten elkaar beoordeelden, waren de protesten niet van de lucht”, zegt de minister nu in een interview in FD Weekend. ”En serieuze functioneringsgesprekken worden ook niet overal gevoerd, terwijl dat in het bedrijfsleven en op ministeries normaal is.”

Volgens de onderwijsminister hebben de leidinggevenden een grote verantwoordelijkheid op een school. “Ze moeten zorgen dat een team gemotiveerd blijft, het beste uit leraren halen. Wie niet gemotiveerd is, moet daar op worden aangesproken. Dat hoort bij volwassen HR-beleid en daar zal de inspectie ook scherper op gaan toezien.”

Elk jaar 5% slechtste docenten weg
Eerder dit jaar deed PVV-kamerlid Harm Beertema een vergaand voorstel voor het HR-beleid. In zijn eigen loopbaan als leraar had hij in 34 jaar slechts 3 formele functioneringsgesprekken gehad. “Er is geen enkele sector die net zulk onprofessioneel personeelsbeleid kent als het onderwijs”, aldus Beertema.
Als het aan de PVV-er ligt, sturen scholen elk jaar 5% van de slechtste docenten weg. En daarbij is niet alleen het oordeel van de directie van belang, maar ook dat van collega’s en leerlingen.

Afscheid bij gebrek aan motivatie
Zo ver als de PVV gaat minister Van Bijsterveldt niet. “Het onderwijsmanagement moet leren zakelijke, zorgvuldige dossiers op te bouwen. Als iemand na de zoveelste keer op uitblijvende motivatie wordt aangesproken, moet je ook durven zeggen dat het niet meer werkt. Dat je afscheid van elkaar moet nemen. Dat is beter voor de leraar zelf, de leerlingen en de school.”

Onderwijsprofessoren kunnen ongetwijfeld lange betogen houden waardoor het allemaal zo ver gekomen is. Voor de leek blijft het verbazingwekkend dat leerlingen voortdurend worden beoordeeld, terwijl hun docenten vaak niet eens een functioneringsgesprek krijgen.

‘Shell juist nu rots in branding‘ heeft de NVP boven haar persbericht gezet.
“Nederlandse ondernemingen in landen met verwerpelijke regimes vormen in tegenstelling tot die regimes juist de enige continue factor waar de bevolking op kan vertrouwen. Werk, een inkomen, ontplooiingskansen; perspectieven die de bevolking juist zou ontberen wanneer bedrijven besluiten het land de rug toe te keren”, aldus NVP-directeur Rob van den Hurk in het persbericht.

Luidruchtige ‘mensenrechtenactivisten’
Dat de NVP een persbericht over Shell en Syrië verspreidt, is al opmerkelijk. Maar spreekt de NVP-directeur wel namens de leden?
Kunnen zij zich bijvoorbeeld vinden in Van den Hurks mening over de omgang met het Syrische regime?

“Als je dicht tegen het regime aankruipt voel je elke ademtocht en is de kans op beïnvloeding groter; en daarmee vergroten werkgevers als Shell de werkelijke weerbaarheid van de bevolking meer dan luidruchtige ‘mensenrechtenactivisten’ uit Nederland.”

Ledenverlies
Wat is er met de NVP aan de hand? Met de degelijke – soms wat saaie – beroepsorganisatie, zoals we die kenden en die zichzelf graag positioneert als “dé HR-autoriteit in Nederland”?

In het strategisch plan voor de periode 2007 – 2010 kondigde de NVP nog aan het aantal leden te willen verhogen tot 7.000. En op termijn achtte de NVP toen 10.000 leden haalbaar.
Het actuele ledenaantal is echter veel lager. In januari 2011 bleef de teller van de ledenadministratie steken op 4.755. In een jaar had de NVP bijna 1.000 leden verloren.

Weinig aandacht van media
Met de komst begin dit jaar van Rob van den Hurk als nieuwe directeur zoekt de NVP kennelijk nadrukkelijker dan voorheen de publiciteit.
Het opmerkelijke persbericht over Syrië kreeg overigens weinig aandacht van de media. Misschien moet de NVP iets anders bedenken om de afkalving van het ledenbestand te stoppen dan een snel persbericht over een buitenlandse zaak waarin de organisatie niet als gezaghebbend wordt gezien.

Zoals veel ICT-bedrijven laat 37signals ons op de bedrijfssite meekijken in het kantoor. Op een enkele medewerker na lijkt het er uitgestorven. Het resultaat van een bewuste keuze van de oprichters.

Bewust klein gebleven
37signals heeft ervoor gekozen klein te blijven. Het bedrijf opereert wereldwijd. De software die het bedrijf verkoopt, heeft drie miljoen gebruikers. Toch heeft 37signals minder dan 20 werknemers.
Over het succes van hun aanpak schreven Jason Fried en David Heinemeier Hansson het boek ReWork. “We zijn klein, zuinig en rendabel.”

Het boek inspireert omdat het duidelijk maakt dat voor ideeën niet veel geld nodig is. Volgens 37signals is veel mogelijk door het bedrijf en de producten simpel te houden, flexibel te zijn en door zo weinig mogelijk tijd te verspillen aan vergaderingen en bureaucratie.

Open deuren
Zo op het eerste gezicht bevat ReWork misschien veel open deuren. De ouderwetse kruideniersmentaliteit (“Geen cent teveel”) die je hierachter kunt vermoeden, lijkt moeilijk te rijmen met een softwarebedrijf.
Maar uit de manier waarop het bedrijf omgaat met HR, blijkt juist dat 37signals modern is: Neem zo min mogelijk werknemers aan, laat hen zelfstandig werken zonder dat ze workaholic hoeven te worden.

Zes HR-lessen van 37signals
De HR-visie van 37signals in zes lessen:

Zo min mogelijk beleid
De ondernemers van 37signals pleiten voor kleine, flexibele organisaties met zo min mogelijk bureaucratie en beleid.
In ReWork lezen we dan ook niets over de regeltjeskant van HR. Kunnen bedrijven inderdaad zonder? Ook als ze veel meer dan twintig werknemers hebben?

Lees ook:
Het weblog Signal vs. Noise waarin 37signals niet alleen over de ontwikkeling van hun producten schrijft, maar ook over HR-zaken, zoals een alternatief voor een opties.

Het onderzoek naar HR-loopbanen loopt nog, maar Personnel Today publiceert al de eerste interessante resultaten.

45% niet bewust gekozen voor HR
Zo blijkt 45% van de HR-professionals niet bewust voor het vak te hebben gekozen, maar er toevallig in te zijn gerold.
En bij 81% van de professionals is hun loopbaan niet gestart met een HR-baan. Toch zegt 40% van de HR-medewerkers inmiddels een HR-diploma te hebben op HBO- of universitair niveau.

De belangrijkste motivatie van HR-professionals: willen werken met mensen; of een logisch vervolg willen geven aan hun eerdere loopbaan.

Recruiter.fm is een initiatief van Dennis Huijzers en Martijn Smit, beide werkzaam bij recruitmentbureau Yoep.

Ons kent ons-radio
Het wekelijkse radioprogramma heeft interviews met recruiters en een wekelijkse radiocolumn ‘Zuurgraad’ van blogger Marc Drees van RecruitmentMatters. De uitzending die ik hoorde, had een hoog ‘ons kent ons’-gehalte.

Op de website is op dit moment alleen het laatste radioprogramma te beluisteren. Er is (nog) geen archief van de programma’s.

Wie vooral geïnteresseerd is in de mening van bijvoorbeeld columnist Marc Drees, moet – net als bij traditionele radio – het hele programma inclusief de muziek horen. Dat is jammer, want de gehaaste recruitment- of HR-professional zal deze moeite niet snel doen.

Voor wie de afgelopen maanden weinig tijd heeft gehad om alles te lezen, een overzicht van de 10 meest gelezen artikelen in de eerste zes maanden van 2011.

1. Arbeidsmarkt in 2015: Bedrijven failliet door personeelstekort?
2. De HR-trends voor 2011: Niet altijd eigen personeel eerst
3. De flexibele kern komt eraan
4. Droombaan in 60 dagen dankzij Het Nieuwe Solliciteren?
5. Met eigen apps verovert HR de mobieltjes van werknemers
6. ‘Slordig sollicitatieproces kost werkgevers veel kandidaten’
7. Taylorisme: na 100 jaar is lopen band-werk nog steeds springlevend
8. IT-bedrijf schaft interne email af
9. Nieuw HR-jargon: 0-0 aanstelling
10. Werknemers willen alles flex, behalve hun salaris.

De sterkste groei is te vinden bij LinkedIn. Verder weten Nederlandse HR-professionals steeds vaker collega’s te vinden via Facebook. Een update van het HR-netwerken overzicht van Personeelslog. Aanvullingen zijn welkom.

In het onderstaande overzicht zijn per moedersite de relevante netwerken van vakgenoten gegroepeerd. Overigens is er doorgaans een dubbel lidmaatschap nodig: zowel van de moedersite (Facebook, Hyves, LinkedIn of Xing) als van het netwerk daarbinnen. Doorgaans zijn beide gratis.
Opvallend is dat steeds meer netwerken actief zijn op verschillende netwerk-aanbieders, bijvoorbeeld zowel op Hyves als op LinkedIn.

Bij Facebook
Facebook, wereldwijd de grootste netwerksite, is nu ook ontdekt door HR-professionals. Helaas zijn de HR-netwerken niet makkelijk te vinden. De aanhangers van Het Nieuwe Werken blijken elkaar massaal te hebben gevonden op Facebook.

Bij HR-base
VNU Media, de uitgever van Intermediair PW, timmert aan de weg met het eigen netwerk HRbase. Dit netwerk heeft meer dan 13.000 leden.
Binnen HRbase kunnen groepen worden aangemaakt. Het zijn er inmiddels méér dan 75. Het merendeel hiervan zijn kleine groepen met enkele leden. De grootste en meest actieve:

Bij Hyves
De relevante vaknetwerken op Nederlands grootste vriendensite Hyves waar vakgenoten berichten, foto’s, video’s, berichten en agenda-items kunnen plaatsen:

Bij LinkedIn
Het aantal HR-groepen bij LinkedIn blijft sterk groeien. De groepen van deze netwerksite bieden toegang tot de uitgebreide profielen van vakgenoten, nieuws en forum-berichten en vacatures:

Bij Ning
Via het netwerk bij Ning kunnen artikelen in fora worden gepubliceerd en kunnen foto’s en video’s worden geplaatst:

Bij Plaxo
Via Plaxo kunnen groepsleden onder meer berichten uitwisselen:

Bij Xing
De Xing-netwerken geven leden de mogelijkheid om in fora items (vragen, meningen, vacatures e.d.) te plaatsen:

Overig

Het is hard gegaan met de flexibilisering. Eerst waren het enkele vaak laag opgeleide uitzendkrachten die in tijden van piek en ziek werden ingevlogen. Nu zijn er steeds meer hoog opgeleide professionals bij gekomen die als freelancer, ZZP-er of Zipper hun diensten ter beschikking stellen.

Veel HR-afdelingen zijn op deze nieuwe arbeidsmarkt nog onvoldoende ingespeeld. Vaak ontbreekt het hen simpelweg aan kennis over deze nieuwe flexibele werkers.

Kennisplatform
Voor HR-professionals die hun kennis over flexibiliteit en de nieuwe arbeidsmarkt willen bijspijkeren, is de site ZiPconomy een stevig begin. De site omschrijft zichzelf als “kennisplatform voor alle spelers in de ZiPconomy: Zelfstandige Interim Professionals; Organisaties en hun flexibiliteit; de branche die dat faciliteert”.
Initiatiefnemers van ZiPconomy zijn Hugo-Jan Ruts en Michel Vos, beiden al lange tijd, onder meer bij FunctieMediair, actief in de wereld van interim-professionals.

Vooral de rubriek Organisaties en flexibiliteit geeft HR-afdelingen veel stof tot nadenken. Zo zijn er artikelen over de bemoeienis van HR met werving van interimmers, de manier waarop de inhuur van externen moet worden georganiseerd met praktijkvoorbeelden om van flexpool naar een ZZP-community te gaan.