Een update van het HR-netwerken overzicht van Personeelslog. Aanvullingen zijn welkom.

In het onderstaande overzicht zijn per moedersite de relevante netwerken van vakgenoten gegroepeerd. Overigens is er doorgaans een dubbel lidmaatschap nodig: zowel van de moedersite (Facebook, Hyves, LinkedIn of Xing) als van het netwerk daarbinnen. Doorgaans zijn beide gratis.
Opvallend is dat steeds meer netwerken actief zijn op verschillende netwerk-aanbieders, bijvoorbeeld zowel op Hyves als op LinkedIn.

Bij Facebook
Facebook, wereldwijd de grootste netwerksite, roert zich steeds nadrukkelijker op de Nederlandse markt. Toch is het aantal Nederlands HR-netwerken binnen Facebook nog beperkt.

Bij HR-base
VNU Media, de uitgever van Intermediair PW, timmert aan de weg met het eigen netwerk HRbase. Dit netwerk, dat is gebaseerd op de techniek van Ning, heeft meer dan 10.000 leden.
Binnen HRbase kunnen groepen worden aangemaakt. Het zijn er inmiddels méér dan 40. Het merendeel hiervan zijn kleine groepen met enkele leden. De grootste en meest actieve:

Bij Hyves
De relevante vaknetwerken op Nederlands grootste vriendensite Hyves waar vakgenoten berichten, foto’s, video’s, berichten en agenda-items kunnen plaatsen:

Bij LinkedIn
De LinkedIn-groupen bieden toegang tot de uitgebreide profielen van vakgenoten, nieuws en forum-berichten en vacatures:

Bij Ning
Via het netwerk bij Ning kunnen artikelen in fora worden gepubliceerd en kunnen foto’s en video’s worden geplaatst:

Bij Plaxo
Via Plaxo kunnen groepsleden onder meer berichten uitwisselen:

Bij Xing
De Xing-netwerken geven leden de mogelijkheid om in fora items (vragen, meningen, vacatures e.d.) te plaatsen:

Overig

Met dank aan iedereen die aanvullingen heeft gestuurd op een eerdere versie van dit overzicht.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Worden werkgevers straks verantwoordelijk voor de nieuwe baan van werknemers die zij willen ontslaan?

Na het kabinetsberaad van vorige week maakte minister Donner bekend dat hij 2 miljoen euro ter beschikking stelt voor regionale ‘van werk naar werk’-experimenten.

Bedrijven die met ontslag bedreigde werknemers herplaatsen bij een andere werkgever of naar zelfstandig ondernemerschap begeleiden, krijgen hiervoor bij wijze van proef een financiële bijdrage van 2.500 euro per werknemer. Voorwaarde is dat bedrijven zelf ook minimaal de helft van de kosten voor hun rekening nemen.

Hervorming ontslagrecht
Van werk naar werk wordt vaak in één adem genoemd met de hervorming van het ontslagrecht en beperking van de duur van de WW.
De modernisering van het ontslagrecht was één van de hete hangijzers van het vierde kabinet Balkenende. De partijen die samen dit kabinet vormden, kwamen er niet uit.

Half jaar loon doorbetalen
Verder dan de instelling van de Commissie Arbeidsparticipatie kwam het kabinet niet. Deze commissie Bakker kwam twee jaar geleden met een uitgebreid advies. Eén van de voorstellen was een aanpassing van het ontslagstelsel waarbij werkgevers een half jaar het loon doorbetalen en in die periode mede-verantwoordelijk worden voor het vinden van een nieuwe baan voor de ontslagen werknemer.

Minister Donner borg het advies van de Commissie Bakker diep weg, nadat hij met VNO/NCW en de FNV een sociaal akkoord had gesloten. In ruil voor loonmatiging was Donner bereid het ontslagrecht grotendeels ongemoeid te laten laten.

Bezuinigingen
Maar met de economische crisis en de noodzakelijke bezuinigingen is het ontslagrecht wéér helemaal terug op de agenda.
In het kader van de “heroverwegingen” heeft een andere commissie, dit keer van ambtenaren, geadviseerd de duur van de WW terug te brengen naar maximaal één jaar.
In drie van de vier varianten die de ambtenaren bedachten, moeten werkgevers de eerste periode van de WW betalen. De filosofie hierachter is dat bedrijven zo belang krijgen bij het voorkomen van werkloosheid en het begeleiden van de werknemer naar nieuw werk.

Verkiezingen
En met de verkiezingen voor de deur, hebben – met uitzondering van PVV en SP – de meeste politieke partijen gekozen voor één of andere vorm van aanpassing van het ontslagrecht en/of de duur van de WW-uitkering.

VVD en D66 willen het ontslagrecht versoepelen en het recht op WW beperken. PvdA, CDA, Groen Links en Christen Unie willen werkgevers de eerste periode van de WW laten betalen, zodat bedrijven financieel worden geprikkeld om werknemers van werk naar werk te begeleiden.

Na de verkiezingen is de kans groot dat partijen die dan een nieuw kabinet willen vormen, een uitruil doen. Bijvoorbeeld minder ontslagbescherming voor werknemers in ruil voor méér verplichtingen voor werkgevers om medewerkers te ontwikkelen en hen bij ontslag aan een nieuwe baan te helpen.

En vooruitlopend hierop gaat het demissionaire kabinet met de ‘van werk naar werk’-experimenten alvast na of werkgevers “zelf een meer directe rol kunnen spelen” bij het aan ander werk helpen van werknemers die met ontslag worden bedreigd.

Nieuwe verplichtingen
Want of en hoe werkgevers straks de ‘van werk naar werk’-verantwoordelijkheid kunnen waarmaken, moet nog blijken.

Kunnen zij het beter dan het UWV en de dure reïntegratie-bureaus? Bijvoorbeeld omdat HR-afdelingen zich straks méér bezig houden met de ontwikkeling van de werknemers, zodat deze in trek blijven op de arbeidsmarkt? Of gaan HR-medewerkers leuren bij andere bedrijven met medewerkers die ze willen ontslaan?
Of volstaan werkgevers straks met het nakomen van nieuwe verplichtingen door reïntegratiebureaus in te huren en er maar het beste van te hopen?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Gesponsord door inkomensverzekeraar Loyalis heeft de Open Universiteit Tinka van Vuuren benoemd tot hoogleraar die de effectiviteit van maatregelen op het gebied van vitaliteitsmanagement gaat onderzoeken.

Employability
Maar wat is vitaliteitsmanagement anders dan wat jaren geleden nog employability heette, en tegenwoordig vooral duurzaam inzetbaarheidsbeleid wordt genoemd?

In het persbericht van Loyalis over de benoeming lezen we dat vitaliteitsmanagement “alle activiteiten van organisaties behelst om hun medewerkers vitaal te houden zodat ze langer met plezier doorwerken en tijdens hun hele loopbaan optimaal functioneren”.

Gezond leefpatroon
“Dat omvat zowel het stimuleren van een gezond leefpatroon van de medewerker – bijvoorbeeld door een verantwoord aanbod van voedingswaren in de kantine of het aanbieden van bedrijfsfitness – als nieuwe organisatievormen die kennis, initiatief en verantwoordelijkheidsbesef bij werknemers bevorderen”, aldus een nadere toelichting in het persbericht.

Vitaliteitsscan
Een vergelijkbare brede benadering van vitaliteit vinden we terug bij de vitaliteitsscan die arbeidsbemiddelaar Outstanding heeft ontwikkeld. Werkcoaches van UWV zullen deze scan gebruiken om “beter zicht te krijgen op de inzetbaarheid van werknemers”.

Volgens Outstanding wordt vitaliteit “een zeer belangrijk criterium bij de toekomstige beoordeling van medewerkers”.
“Het is namelijk een veel zuiverder criterium omdat daarin meer facetten van het persoonlijk functioneren (energie, dynamiek, zingeving, richting, communicatie, competentie, flexibiliteit, leefstijl/welbevinden) worden meegewogen dan tot nu toe het geval was”, schrijft Outstanding in een persbericht.

Privé-leven van werknemers
En met het stimuleren van een “gezond leefpatroon” (Loyalis) en “leefstijl/welbevinden” (Outstanding) gaat vitaliteitsmanagement stappen verder dan employability en duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Vitaliteitsmanagement past hiermee in de trend waarbij werkgevers zich steeds meer bemoeien met het privé-leven van werknemers.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Maatschappelijke Verantwoord Ondernemen (MVO) betekent dat je de duurzaamheid bewaakt van people, planet en profit. Iets is duurzaam als je niet meer van een bron gebruikt, dan er vernieuwd wordt. Oftewel, je bron mag niet opdrogen.
Hetzelfde geldt voor HRM: opgedroogde human resources zijn waardeloos. Dus moet je bewust investeren in de ontwikkeling, vitaliteit en loyaliteit van personeel. Zodoende delen MVO en HRM dezelfde uitgangspunten en vragen: hoe kun je personeel werven, verbeteren en vasthouden?

Duurzame arbeidsvoorwaarden
Een opgebrande werknemer is een opgedroogde human resource. En wie ontslag neemt, neemt alle investeringen in zijn ontwikkeling met zich mee. MVO betekent dus op alle mogelijke manieren een goede werkgever zijn, maar wanneer ben je dat? Lijstjes en verkiezingen zijn er genoeg. Net als wetten en voorschriften.
Maar bij goed werkgeverschap draait het vooral om duurzame arbeidsvoorwaarden: niet iemands functie is leidend, maar het potentieel van de werknemer. Zo voorkom je dat mensen met een schat aan ervaring of talent je bedrijf verlaten omdat je even geen passende functie voor ze hebt.

Vitaliteit
Ook op de arbeidsmarkt is slimheid geboden, want talentvolle jonge werknemers krijgen met de toenemende vergrijzing de werkgevers voor het uitkiezen. MVO wordt daarbij steeds belangrijker. Niemand wil werken voor een ‘foute’ of ‘groengewassen’ organisatie. Dus: duurzame werkgever, duurzame werknemers. Dat gaat verder dan arbo alleen.
Vitaliteit is het sleutelwoord. Want waarom zou je volstaan met het niet ziek maken van je werknemers, als je ze ook gezonder kunt maken? Met een paar eenvoudige ingrepen in je organisatie kun je al een boel bereiken. Er zijn meestal subsidiemaatregelen of belastingvoordelen voorhanden. Bijvoorbeeld voor een fietsplan, waarmee je werknemers ook nog eens groener forensen.

Flexibiliteit
Maar waarom laat je werknemers niet flexibel forensen? Werk is niet langer gebonden aan vaste tijden en plaatsen is voorbij. Thuiswerken is bewezen effectief, maar vraagt wel om vertrouwen. Je geeft werknemers namelijk zelf de vrijheid om hun werktijden in te delen en daarmee de verantwoordelijkheid voor hun werk.
Maar die flexibiliteit is natuurlijk aan grenzen gebonden. Je moet wel in de gaten houden dat het werk af komt en mensen er genoeg tijd in stoppen. MVO draait om evenwicht.

Evenwicht
Evenwicht komt ook terug in andere facetten, zoals de verhouding tussen werk en privé, en de balans tussen piekmomenten en rustige perioden.
Een maatschappelijk verantwoorde werkgever schept de ruimte voor zijn werknemers om flexibel en evenwichtig te kunnen werken. Zo kun je duurzaam uit je human resources blijven putten. Ontdek daarom zelf hoe breed een maatschappelijk verantwoord HR-beleid kan zijn.

Filosoof Jitse Talsma werkt als tekstschrijver bij Ravestein & Zwart. Deze gastbijdrage is een bewerking van een serie artikelen die hij heeft geschreven voor het HR-Communicatie Netwerk.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

De term ‘Standby-generatie’ is te vinden in een onderzoeksrapport ‘Web 2.0 in the Workplace‘ van Clearswift, een Engels computerbeveiligingsbedrijf.

Checken netwerk-sites
Volgens het internationale onderzoek is de ’standby-generatie’ het meest te vinden bij werknemers in de leeftijdscategorie van 25 tot 34 jaar. 57% van deze werknemers zijn tijdens hun werktijd ook druk met privé-besognes; zoals het checken van netwerksites, privé-emailen en online winkelen.
Ook tijdens hun werk willen ze als privé-persoon voortdurend online zijn. Ze vinden dit zo belangrijk dat – zelfs in de huidige crisistijd – ruim eenvijfde van hen een baan weigert als de werkgever hen géén toegang geeft tot netwerk-sites en persoonlijke email.

Langere werkdagen
Als gevolg van de crisis maken werknemers langere dagen en werken vaak ook op andere tijdstippen. De standby-generatie heeft hier weinig moeite mee als de werkgever zelf ook flexibel is.
Volgens het onderzoek is het voor bijna 80% van de werknemers erg belangrijk dat ze zelf hun tijd kunnen indelen en dat de werkgever hen vertrouwt in het gebruik van internet zoals zij willen. 62% van de werknemers vindt dat zij op hun werk toegang moeten hebben tot internet en netwerksites voor privé-zaken.

9 tot 5
Voor veel werkgevers is het nog wel leuk als de werknemers ’s avonds en in het weekend altijd hun werk-mobieltje en blackberry binnen handbereik houden. Meestal vinden managers het echter minder vanzelfsprekend dat dezelfde medewerkers in kantoortijd volop communiceren met hun Hyves- en Facebook-vrienden.
De standby-generatie heeft minder last van een traditionele 9 tot 5-mentaliteit, maar verwacht dat werkgevers die zelf ook loslaten.

Lees ook:
HR-manager: helft kandidaten haakt af door Hyves-blokkade.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Het wervingswoordenboek en de bijbehorende site wervingswoorden.nl is een initiatief van het vakblad Werf&.
Over de bedoeling van de site schrijft de initiatiefnemer in houterig Nederlands dat hij en zijn sponsors “het vakgebied weer een stap verder willen helpen door alle jargon te verzamelen en daarmee nieuwe helderheid te creëren in de versnippering en in transparantie binnen het vakgebied”.

Engelse woorden
Gelukkig is de uitleg van de meeste begrippen wel helder.

Wie door de site klikt, ziet de voorliefde van recruiters voor Engelse woorden (’discouraged worker-effect‘, ‘employer value proposition‘). Ook de laatste hype-termen zijn opgenomen: zoals ‘augmented reality‘, ‘avatar‘ en ‘defrienden‘.

Opdrachtgevers die hun recruiters niet begrijpen (en daarvoor moeite willen doen), kunnen veel leren op de site. Ook kunnen zij met het wervingswoordenboek checken of hun wervingsprofessional de allerlaatste mode-termen kent.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Naast de nodige ‘usual suspects‘ zijn ook zes vrouwen uit het HR-vak doorgedrongen tot de eredivisie van de Female Business Heroes.

Bij de selectie voor de de top 50 van de Nederlandse Female Business Heroes, is gelet op zaken als aandelenbelang, de omzet van het bedrijf, het aantal medewerkers, ambitie, internationale expansie, zichtbaarheid en hun functie als rolmodel voor andere ondernemers.
Dat leverde bekende namen op als Annemarie van Gaal, Ariane Inden, Meiny Prins en Marlies Dekkers

Zes HR-vrouwen
In het rijtje met de 50 beste vrouwelijke ondernemers vinden we zes HR-vrouwen:

Het lijstje maakt een beetje een willekeurige indruk. Welke vrouwelijke HR-ondernemers mis jij?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Om in hun kwartaalcijfers de winst per werknemer op te krikken, zinnen Amerikaanse bedrijven op onorthodoxe maatregelen.

Werk anders organiseren
Zij zetten flink het mes in het vaste personeelsbestand. Dit kunnen zij doen door het werk op een andere manier te organiseren. Personnel Today signaleert een trend die grote gevolgen zal hebben voor het HR-vak.

Zo overweegt IT-multinational IBM zijn vaste personeelsbestand in te krimpen tot een kwart. Het overgrote deel van werk kan door ZZP-ers worden gedaan. Van veel werknemers zal de vaste baan vervallen, maar als freelancer kunnen zij voor IBM blijven werken.

Crowdsourcing
Daarnaast gelooft IBM in de mogelijkheden van crowdsourcing. Werk dat vroeger binnen het bedrijf zelf werd gedaan, kan via internet worden aangeboden, waardoor iedereen er op kan inschrijven.
Steeds meer bedrijven ontdekken de voordelen hiervan. Zij komen erachter dat ingewikkelde problemen sneller en goedkoper kunnen worden opgelost door expertise van buiten dan door de beperkte research-capaciteit in huis.

De nieuwe organisatie van het werk moet IBM veel geld opleveren. Want het bedrijf bespaart hiermee op de huisvesting van werknemers en op de kosten voor pensioenen en ziektekostenverzekeringen.

Complexe HR-vragen
Niet alleen IBM, maar ook andere voor Amerikaanse bedrijven met veel personeel overwegen hun werk anders te organiseren.

Voor HR-professionals liggen er complexe vragen: hoe houden we het overgebleven personeel gemotiveerd, zullen er voldoende, goede ZZP-ers beschikbaar zijn als het bedrijf er behoefte aan heeft, en hoe kunnen we ervoor zorgen dat de nieuwe manier van werken niet ten koste gaat van de kwaliteit?

Lees ook:
Andere verhouding door leger freelancers

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Eerlijk is eerlijk: de meeste recruiters verstaan hun vakgebied uitstekend en weten feilloos de beste kandidaat te selecteren uit een enorme stapel CV’s.

Slechte cijfers voor communicatie
Als we naar de uitkomsten van de Vacaturetestdagen 2010 kijken, dan blijkt het schrijven van vacatureteksten echter niet de sterkste eigenschap van recruiters.

Kijk maar eens naar de gemiddelde rapportcijfers die experts gaven voor de vacatureteksten:

‘Wie´ scoort gelukkig voldoende
De dimensie ‘Wie’ is de enige die een voldoende scoort. Maar als de recruiter niet eens weet wie hij of zij zoekt, dan wordt het héél ingewikkeld om de juiste kandidaat te selecteren. De beoogde kandidaat is immers het vertrekpunt van het hele recruitmentproces.

Voor organisaties die op deze dimensie een onvoldoende hebben gescoord, wordt het de hoogste tijd om orde op zaken te stellen.
Dit geldt overigens ook voor organisaties die een 6 gescoord hebben. Want als het recruitmentproces hier al met zo’n laag cijfer begint, komt het geheel snel op een onvoldoende uit.

Ruime arbeidsmarkt is géén excuus
Al met al schort er nog veel aan de vacatureteksten in Nederland. Met het oog op het aantrekken van de markt is het zorgelijk dat recruiters niet goed in staat zijn om de juiste kandidaten aan de poort te krijgen. Zonder kandidaten is het moeilijk selecteren!

Misschien dat nu tijdens de economische crisis de noodzaak van een goede vacaturetekst minder groot is dan wanneer er krapte op de arbeidsmarkt heerst. Maar dat is geen excuus voor het grote aantal slechte vacatureteksten.
Als je in staat bent om een goede vacaturetekst te schrijven, dan doe je dat altijd en niet alleen wanneer de markt daar om vraagt. Een vacaturetekst zegt namelijk ook iets over de organisatie. Een fatsoenlijke vacaturetekst wekt toch een hele andere indruk wekt dan een slordige?

Arbeidsmarktcommunicatie een vak apart!
De vraag is: hoe kan het dat recruiters wel in staat zijn om de juiste kandidaten te selecteren, maar niet om de beoogde doelgroep aan te sporen tot solliciteren?

Naar mijn mening komt dit doordat recruitment en arbeidsmarktcommunicatie twee compleet verschillende vakgebieden zijn.

Bij arbeidsmarktcommunicatie gaat het over structureel communiceren naar de interne en externe arbeidsmarktdoelgroepen en hun beïnvloeders. Het doel daarvan is niet alleen het werven van nieuwe medewerkers, maar ook het positief beïnvloeden van het werkgeversmerk en het contact onderhouden met huidige, potentiële en oud-medewerkers.

Recruitment daarentegen behelst het werven, selecteren èn aannemen van nieuwe medewerkers.

Géén core business
Toch is een recruiter ‘belast’ met arbeidsmarktcommunicatie, terwijl dat niet zijn of haar ‘core business’ is. Het wervingsgedeelte maakt immers maar een klein onderdeel uit van het totale recruitmentproces.
Het resultaat hiervan is dat interne functieprofielen vaak klakkeloos worden overgenomen in vacatureteksten. En dan te bedenken dat een goede vacaturetekst de basis is van een succesvolle werving.

Moet de arbeidsmarktcommunicatie dan wel gedaan door een recruiter, die er eigenlijk geen verstand van heeft?
Of moet er in de opleiding Personeel & Arbeid meer aandacht komen voor zowel arbeidsmarktcommunicatie als het wervingsgedeelte? Ik ben benieuwd hoe u hier tegenaan kijkt.

Lees ook:
De eerdere afleveringen van de serie Wervende vacatureteksten schrijven:
Wervende vacatureteksten schrijven blijkt niet makkelijk.
Aan zoveel eisen kan géén kandidaat voldoen
Opvallen alleen is niet genoeg
De opmaak, want het oog wil ook wat.

Marloes Reniers is campaign manager bij Campaign Group, een bureau gespecialiseerd in “trefzekere jobmarketing”.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Uit het onderzoek blijkt verder dat bij 28% van de werkgevers de invloed van de HR-afdeling is toegenomen als gevolg van de economische crisis. Dat is tenminste de mening van de HR-professionals zelf.

In opdracht van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling, zoals de NVP voluit heet, heeft iNostix 694 bezoekers van de NVP-site ondervraagd. 85% van hen is lid van de vakvereniging.
Hoewel het onderzoek daarmee niet representatief voor alle HR-professionals kan zijn, geeft het toch een interessant beeld van de stand van het HR-vak.

1,6 HR-medewerker bij mkb
Zo blijkt dat werkgevers het gemiddeld doen met 1,1 HR-medewerker per 100 werknemers. Dit lage cijfer wordt vooral veroorzaakt door de grote werkgevers.
Want kleine en middelgrote bedrijven tot 500 werknemers hebben gemiddeld 1,6 HR-medewerker nodig per 100 werknemers.

De onderzoekers noemen twee mogelijke verklaringen voor dit verschil tussen grote werkgevers en de kleinere. Door schaalvoordelen kunnen grote bedrijven efficiënter werken, waardoor ze (relatief gezien) minder medewerkers nodig hebben op de HR-afdeling. Een andere verklaring is dat grotere organisaties meer HR-werk uitbesteden.

Economische crisis
Voor het merendeel van de HR-afdelingen heeft de economische crisis niet geleid tot méér of minder invloed. Voor 69% is deze gelijk gebleven. Naar het oordeel van de HR-mensen zelf is de invloed van HR bij 28% van de werkgevers gestegen, en bij 3% juist gedaald.

HR in de directie
Bij 70% van de werkgevers heeft het hoofd van de HR-afdeling of de personeelsverantwoordelijke zitting in de directie van de vestiging.

Voor de onderzoekers is dit gegeven geen reden om de vlag uit de steken. Want een plek in het managementteam betekent “niet automatisch dat HR volwaardig betrokken is bij de uitstippeling van de organisatiestrategie”.

Want:

Rapport gratis op NVP-site
Het aardige van de NVP is dat zij zowel het rapport als de samenvatting voor iedereen toegankelijk op haar site heeft gezet:
Samenvatting ‘De Stem Van Ulrich’
Complete rapport ‘De Stem van Ulrich’.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft Intomart ruim 1800 werkgevers geïnterviewd over de economische crisis en de gevolgen daarvan voor de werkgelegenheid.

Wapens tegen krapte
15% van de werkgevers speelt nu al in op de krappe arbeidsmarkt die zij verwachten. Het gaat hierbij vooral om de sectoren onderwijs, overheid en – in mindere mate – industrie en zorg.

Deze werkgevers bereiden zich nu al voor op toekomstige problemen met het vervullen van vacatures.

In volgorde van populariteit zijn de wapens die ze hiervoor gebruiken:
1. Interne opleidingen (26%)
2. Andere wervingsmethoden hanteren (20%)
3. Huidig personeel aanhouden (18%)
4. Jongeren aannemen (12%)
5. Stageplaatsen aanbieden (11%)
6. Aantrekkelijke (arbeids)voorwaarden (8%)
7. Automatiseren (5%)
8. Omscholing (5%)
9. Aantrekkelijk functies creëren (4%)
10. Bezuinigen op de juiste dingen (2%)
11. Goede krachten aannemen (2%)
12. Werk uitbesteden (1%)
13. Binden en boeien (0%)

Specifieke groepen
Zijn werkgevers bereid om bij een krappe arbeidsmarkt ‘bewust’ werknemers te werven onder specifieke groepen als ouderen en langdurig werklozen?
36% van de werkgevers geeft aan ook in de toekomst niet bewust personen uit deze groepen aan te nemen. Ongeveer een derde deel heeft er nooit over nagedacht (22%) of weet het niet (11%).

Liever ouderen dan buitenlandse werknemers
31% van de werkgevers is wel van plan straks werknemers uit de specifieke groepen aan te nemen. Daarbij denken ze aan:
1. Ouderen (14%)
2. Langdurig werklozen (12%)
3. Werknemers die omgeschoold moeten worden (10%)
4. Buitenlandse werknemers (8%)
5. Voortijdig schoolverlaters (7%)
6. Gedeeltelijk arbeidsgeschikten (6%)
7. Jonggehandicapten (4%)
8. Personen vanuit een sociale werkplaats (3%)
9. Ex-gedetineerden (1%).

Grootste klap achter de rug?
Zoals gezegd: 15% van de werkgevers neemt nu maatregelen met het oog op de krappe arbeidsmarkt van straks. Werkgevers kijken niet ver vooruit, kan dan de conclusie zijn. Vooral als je je realiseert dat binnen de 15% zijn inbegrepen sectoren als onderwijs, overheid en zorg die minder last hebben van de economische crisis.

Dat zo weinig werkgevers inspelen op de krapte op de arbeidsmarkt die ze verwachten, kan verklaard worden uit onzekerheid. Zo blijkt uit het Intomart-onderzoek dat de helft van de werkgevers niet kan zeggen “of de grootste klap van de crisis voor het bedrijf achter de rug is”. En 36% denkt zelfs dat er in 2010 nog veel mensen in de eigen sector zullen worden ontslagen.

Lees meer:
Werkgevers over crisis, crisismaatregelen en arbeidsmarkt (pdf-versie van Intomart-rapport)

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Van de honderden wervingswebsites zijn 18 sites in 2009 opgevallen, omdat zij zijn voorgedragen voor één van de vakprijzen hiervoor. Een overzicht van de beste recruitmentsites van 2009 volgens recruitment- en HR-professionals.

Op 25 maart is bekend gemaakt wie volgens een vakjury de beste recruitmentsite heeft. Naast deze juryprijs (Gouden Cursor) is er een publieksprijs voor de meest aantrekkelijke recruitmentsite (PublieksCursor).

Voorafgaand aan de nominaties voor beide prijzen heeft Intelligence Group méér dan 400 recruitmentsites uitgebreid bekeken. Op basis van dit onderzoek heeft een vakjury onder leiding van Harold Roelofs, hoofdredacteur van Intermediair PW, sites genomineerd voor de Cursors.

Beste recruitmentsite (Gouden Cursor)
Voor de beste recruitmentsite heeft de vakjury drie sites voorgedragen:

Meest aantrekkelijke recruitmentsite (PublieksCursor)
Het publiek mag de meest aantrekkelijke recruitmentsite kiezen uit:

Beste digitale sollicitatie-ervaring
Al in november vorig jaar heeft een vakjury het internetbedrijf TamTam een prijs toegekend voor de beste digitale sollicitatie-ervaring. Bij deze prijs werd niet alleen naar de site gekeken, maar ook naar de manier waarop het sollicitatieproces wordt afgehandeld.
Genomineerd hiervoor waren:

Wie toe is aan vernieuwing van zijn wervingssite, weet met bovenstaand overzicht waar hij het beste zijn inspiratie kan halen.

Update:
Naar aanleiding van de uitreiking van de Cursor-prijzen is het artikel geactualiseerd. Lees ook: Essent heeft beste recruitmentsite.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Een update van het HR-netwerken overzicht van Personeelslog. Aanvullingen zijn welkom.

In het onderstaande overzicht zijn per moedersite de relevante netwerken van vakgenoten gegroepeerd. Overigens is er doorgaans een dubbel lidmaatschap nodig: zowel van de moedersite (Facebook, Hyves, LinkedIn of Xing) als van het netwerk daarbinnen. Doorgaans zijn beide gratis.

Bij Facebook
Facebook, wereldwijd de grootste netwerksite, roert zich steeds nadrukkelijker op de Nederlandse markt. Toch is er nog maar één Nederlands HR-netwerk binnen Facebook.

Bij HR-base
VNU Media, de uitgever van Intermediair PW, timmert aan de weg met het eigen netwerk HRbase. Dit netwerk is gebaseerd op de techniek van Ning.
Binnen HRbase kunnen groepen worden aangemaakt. De grootste en meest actieve:

Bij Hyves
De relevante vaknetwerken op Nederlands grootste vriendensite Hyves waar vakgenoten berichten, foto’s, video’s, berichten en agenda-items kunnen plaatsen:

Bij LinkedIn
De LinkedIn-groupen bieden toegang tot de uitgebreide profielen van vakgenoten, nieuws en forum-berichten en vacatures:

Bij Ning
Via het netwerk bij Ning kunnen artikelen in fora worden gepubliceerd en kunnen foto’s en video’s worden geplaatst:

Bij Plaxo
Via Plaxo kunnen groepsleden onder meer berichten uitwisselen:

Bij Xing
De Xing-netwerken geven leden de mogelijkheid om in fora items (vragen, meningen, vacatures e.d.) te plaatsen:

Overig

Met dank aan iedereen – in het bijzonder Marco Hendrikse – die aanvullingen heeft gestuurd op een eerdere versie van dit overzicht.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

De traditionele bonus beloont het realiseren van korte termijn-doelen als de verhoging van de winst of de waarde van het aandeel. Het extra belonen van dit snelle scoren, is ten koste gegaan van de lange termijn-continuïteit van bedrijven en van de omgeving waarin ze werken.

Duurzame en financiële criteria
In reactie hierop koppelen steeds meer bedrijven de bonussen voor de werknemers aan de bedrijfsprestaties op het terrein van duurzaamheid. Bedrijven als AkzoNobel, DSM, TNT en Shell hebben inmiddels dergelijke duurzaamheidsbonussen ingevoerd.
Overigens moet het niet worden overdreven. Want vaak gaat het om een mengvorm waarbij naast de duurzame criteria ook de traditionele, financiële criteria meewegen bij het toekennen van de bonus.

Sustainability Index
Om tot afrekenbare doelstellingen te komen, maken Akzo en Shell gebruik van de Dow Jones Sustainability Index. Zij streven naar een hoge positie op deze internationale ranglijst die bedrijven toetst aan 90 financiële, milieu- en sociale criteria.

Handleiding duurzaamheidsbonussen
De Vereniging voor Beleggers voor Duurzame Ontwikkeling (VBDO) heeft onlangs een handleiding gepubliceerd voor bedrijven die willen werken met duurzaamheidsbonussen. De VBDO adviseert bedrijven om minstens eenderde van de bonus te koppelen aan de bedrijfsprestaties op het terrein van duurzaamheid.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Sinds gisteren is op Gids Online, de website van het HR-vakblad, de eerste aflevering te zien van Gids TV.

Arm in beeld
Jan Kloeze, hoofdredacteur van de Gids, interviewt voor de camera de voorzitters van de belangenorganisaties VPO (payrollsector) en NOBOL (outplacementbureaus). Deze heren waarschuwen de HR-managers tegen de “cowboys” in de markt; payroll- en outplacementbureaus die niet bij hun organisaties zijn aangesloten en die tegen lage prijzen niet de beloofde kwaliteit leveren.
Met het korte interviewfragment dat ook op de videosite YouTube is te zien, geeft de Gids een voorproefje van een uitgebreider interview in het blad.

Aan deze aflevering van Gids TV is nog de charmante onwennigheid van de eerste keer te zien. Zo is de interviewer maar kort te zien, al blijft zijn arm die de microfoon vasthoudt voortdurend in beeld.

Twitter
Gids TV is niet de enige vernieuwing bij de 87-jarige. Sinds kort is de redactie ook actief op Twitter. Zij gebruikt Twitter.com/gidsonline vooral om te verwijzen naar nieuwsberichten die te vinden op de Gids Online.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In opdracht van CentiQ, Wijzer in geldzaken, Pensioenkijker.nl en TNS NIPO is het pensioenbewustzijn van de Nederlandse bevolking gemeten.

Complexe definitie
In Pensioenbewustzijn-meter wordt een complexe definitie gegeven van het nieuwe begrip.

“Pensioenbewustzijn is de mate waarin men

op de hoogte is van het pensioeninkomen bij ouderdom, overlijden en arbeidsongeschiktheid

weet of dat in de eigen situatie voldoende is en

weet (indien gewenst) welke oplossingen er zijn en daar een afweging in maakt.”

Tweederde volledig pensioenonbewust
Voordat werknemers met het pensioenbewustzijn-diploma naar huis kunnen, moeten zij dus flink hebben gestudeerd. En dat heeft het merendeel niet gedaan.

Er is zo weinig interesse in de toekomstige pensioenen dat het onderzoek zelfs stelt dat tweederde van de werknemers “volledig pensioenonbewust” is.

Deze groep voelt zich “minder vaak verantwoordelijk voor het opbouwen van zijn pensioen en maakt geen tijd vrij om zaken te regelen of stelt dit uit”, aldus het persbericht bij het onderzoek. “Men maakt zich liever geen zorgen over de toekomst en vindt het niet leuk om over pensionering en ouderdom na te denken.”

Risicogroepen
De Pensioenbewustzijn-meter heeft vier kwetsbare risicogroepen ontdekt binnen de grote groep volledig pensioenonbewusten:

Interesse voor toekomstig pensioen
Dat het zwitserleven gevoel, het luxe reizende bestaan voor rijke vijftigers, niet voor iedereen is weggelegd, wisten we al. Maar nu een redelijk, welvaartsvast pensioen niet meer vanzelfsprekend blijkt, zullen werknemers de komende jaren ongetwijfeld worden bestookt met voorlichtingsmateriaal over hun toekomstige pensioen.

Maar zullen overheid, pensioenfondsen, verzekeringsmaatschappijen en HR-afdelingen er in slagen om interesse te wekken voor het pensioen bij werknemers voor wie dit nog jaren weg is?
De tragiek is dat mensen die vlak voor hun pensioen staan, wel geïnteresseerd zijn in de hoogte van hun pensioen, maar dan doorgaans géén tijd meer hebben om een eventueel pensioentekort aan te vullen.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Recruitment is in Nederland een “discipline waarin slechts 200 professioneel opgeleide recruiters, veelal zelfstandig, en een hand opgeleide e-recruiters werkzaam zijn”, schrijft Geert-Jan Waasdorp in zijn visie op de Nederlandse arbeidsmarkt anno 2010. Waasdorp is de oprichter van Intelligence Group, een onderzoeks- en adviesbureau op het terrein van de arbeidsmarkt.

Maximaal 100 professionele recruitmentafdelingen
In tegenstelling tot de arbeidsmarktcommunicatie is het recruitmentvak volgens Waasdorp weinig ontwikkeld in Nederland. Ter ondersteuning van zijn visie geeft hij enkele argumenten:

Géén grote veranderingen
“Doordat de ontwikkeling van recruitment niet echt vorm krijgt, en naar alle waarschijnlijkheid in de komende jaren ook geen grote sprongen zal maken, zullen grote veranderingen uitblijven”, sombert Waasdorp.
“Onderwerpen als e-recruitment, alumnibeleid en talentpools zullen veelvuldig de revue passeren, maar bij slechts een klein gedeelte van de Nederlandse werkgevers succesvol worden geïmplementeerd. Daarom zal bij de arbeidsmarktbewerking veel bij hetzelfde blijven, of de bekende oude wijn in nieuwe zakken inhouden.”

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In 2008 stond in het HR-vak de economische crisis centraal. Het was voor veel bedrijven een kwestie van overleven. Voorbeelden van HR-gerelateerde bedrijven die hierin niet slaagden, waren onder meer het HR-portaal Recruiter Online, vacaturesite TotalJobs en onderzoeksinstituut OSA.

Definitieve doorbraak netwerksites
Terugklikkend in een jaar Personeelslog valt de definitieve doorbraak op van netwerksites als LinkedIn en Twitter. Voor HR- en recruitmentprofessionals zijn dit steeds meer gewone tools geworden die zij succesvol gebruiken in hun dagelijkse werk.

Het langer doorwerken dat het kabinet voorstaat, heeft tot veel discussies geleid. In het komend jaar zullen HR-professionals zich het hoofd breken over wat dit allemaal zal betekenen voor het HR-vak.

De top 10 van meest gelezen artikelen
1. Zijn er ook sectoren die profiteren van de recessie?
2. De HR-trends voor 2009
3. Personenzoeker WieoWie is vernieuwd
4. 35 manieren om op personeel te besparen zonder te ontslaan
5. 10 eigenschappen van nieuwe werknemers
6. Komende jaren volop werk voor HR-professionals
7. Sollicitanten vinden nieuwe wegen naar werkgevers
8. Nederlandse top 100 van HR-twitteraars
9. Defensie haalt oud-militairen terug
10. De HR-trends voor 2010

De top 5 van meest bediscussieerde artikelen
1. Vacatures slecht vindbaar in Google van gastauteur Daan Koek
2. HR-manager: Helft kandidaten haakt af door Hyves-blokkade
3. Langer doorwerken: leveren ouderen hun geld wel op?
4. ‘Voer sollicitatiegesprekjes van vijf minuten’
5. Zelfs Elsevier heeft LinkedIn ontdekt

Lees ook:
Het HR-jargon van 2009
De HR-trends voor 2010: Nederland leert hosselen

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Recruitmentblogger Bas van de Haterd (van RecTec) noemt als belangrijkste trends het nieuwe werken dat een grote vlucht neemt evenals het gebruik van online netwerken (“social media”) in recruitment.

Social media
Van de Haterd verwacht dat veel organisaties experimenteren met social media en “daar veel geld aan kapotslaan en weinig effect sorteren”. “De reden hiervoor is het feit dat men social media als een laagje verf over een organisatie heen gaat doen in plaats van daadwerkelijk het bedrijfsmodel aanpassen.”
Ook denkt hij dat veel werkgevers in 2010 met een nieuwe recruitmentsite komen en dat er weer flink geëxperimenteerd zal worden met nieuwe technieken.

Geen fundamentele vernieuwingen
Marc Drees (Recruitment Matters), een andere recruitmentblogger, heeft vier artikelen nodig, om al zijn voorspellingen kwijt te kunnen. Hij voorspelt “weinig goeds” voor de recruitmentmarkt in Nederland.
“Grote partijen in de arbeidsmarkt zullen met incrementele verbeteringen komen, maar fundamentele vernieuwingen hoeven we niet te verwachten. Met uitzondering van sociale media en mobiel internet. Deze twee segmenten zullen in 2010 een scala aan vernieuwingen laten zien. En gezamenlijk zullen ze een enorme impact hebben op de online recruitmentmarkt. Vooral omdat de rest hijgend en vloekend achterblijft.”

Verder denkt Drees dat sociale media, eigen recruitmentsites van werkgevers en referral programma’s steeds belangrijker worden. Dat gaat volgens hem ten koste van vacaturesites. Dit geldt niet alleen voor de grote, algemene vacaturessites, maar ook voor niche sites en voor sites die met behulp van zoekmachines een breed aanbod aan vacatures aanbieden (vertical search engines).

Kandidaten benaderen via hun kennissen
Bas Westland (emploIT) verwacht dat recruiters steeds minder succes zullen hebben met het rechtstreeks benaderen van kandidaten.
“Mensen vertrouwen steeds meer op peer reviews. Dat gaat in de recruitmentmarkt een dominante rol innemen. Als recruiter word je per definitie gewantrouwd door sollicitanten, omdat je de reputatie hebt snel geld aan ze te willen verdienen (bureau) dan wel dat je een marketingpraatje verkoopt (corporate). Alleen door te communiceren via een trusted peer, gaat je kandidaat echt vertrouwen in je boodschap. Recruiters moeten dus leren geduld te hebben.”

Een andere voorspelling van Westland is dat ZZP-ers steeds belangrijker worden. Doordat ze hun backoffice beter weten te organiseren, gaan ze het winnen van dure detacheerders en uitzenders.

En wie van trends geen genoeg kan krijgen, kan natuurlijk terecht bij trendwatcher Adjiedj Bakas die samen met Martijn van der Woude (directeur van PiCompany) acht “megatrends” heeft beschreven in het boek ‘De Toekomst van Werk’, 280 pagina’s dik met veel plaatjes en “luxueus vormgegeven met een kussentjesomslag”.

Lees ook:
De HR-trends voor 2010: Nederland leert hosselen.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.